试论解除劳动合同送达方式和赔偿金认定问题——劳动争议引发的思考
解除劳动合同时的争议避免与解决方案
解除劳动合同时的争议避免与解决方案为了避免在解除劳动合同时产生争议和纠纷，双方可以采取以下措施：
1.合同解除应有书面协议：在解除劳动合同时，应签订书面协议，明确双方
的权利和义务。
书面协议可以作为解决纠纷的重要依据，避免双方产生不必要的争议。
2.提前通知：如果员工被解雇或者公司关闭，雇主应该提前通知员工，给员
工足够的时间来应对。
提前通知也是员工可以要求赔偿的一个重要依据。
3.公正评估和沟通：在解除劳动合同时，双方应该进行公正评估和沟通，了
解对方的立场和需求。
通过良好的沟通，可以避免误解和不必要的纠纷。
4.遵守法律法规：在解除劳动合同时，应该遵守国家相关法律法规的规定，
确保员工的合法权益得到保障。
如果违反法律法规，员工可以向劳动监察部门投诉或者提起诉讼。
5.保密协议的遵守：如果员工在解除劳动合同时签署了保密协议，应该严格
遵守保密协议的约定，不得泄露公司的商业机密或者个人隐私。
6.寻求专业法律咨询：在解除劳动合同时，双方可以寻求专业法律咨询，了
解自己的权益和法律，采取适当的措施来维护自己的合法权益。
总的来说，避免争议和纠纷需要双方共同努力。
通过遵守法律法规、公正评估和沟通、保密协议的遵守等措施，可以有效地减少争议和纠纷的发生。
如果遇到法律问题，双方可以寻求专业法律咨询，以获得更好的解决方案。
最高法公报案例：用人单位解除劳动合同-一次性伤残就业补助金是否仍需支付？
最高法公报案例：用人单位解除劳动合同，一次性伤残就业补助金是否仍需支付？裁判规则收揽法院最新裁判标准，汇聚类案法律适用规则。
本期导读：《最高人民法院公报》2015年第11期于近日正式出版，该期案例栏目载有劳动合同纠纷一案，涉及工伤保险待遇之一次性伤残就业补助金的给付问题。
本期整理了该案裁判摘要和裁判理由，并附相关案例、观点及法律依据，赶紧看看吧！【最高法公报案例】用人单位解除劳动合同的，其仍有义务向工伤职工支付一次性伤残就业补助金——候宏军诉上海隆茂建筑装潢有限公司劳动合同纠纷案裁判摘要：一次性伤残就业补助金是在终止或解除劳动合同时，工伤职工应当享受的由用人单位支付的费用。
在用人单位解除劳动合同的情形下，用人单位仍有义务向工伤职工支付一次性伤残就业补助金。
裁判理由：一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇是对职工因工作原因受到伤害而给予的补救和补偿，它不应受劳动关系解除原因等因素的影响。
首先，《社会保险法》第三十九条第三款明确规定，终止或者解除劳动合同时，工伤职工应当享受的一次性伤残就业补助金，按照国家规定由用人单位支付。
该规定仅将终止或解除劳动合同作为工伤职工享受一次性伤残就业补助金的前提条件，并未将合同解除方式与原因作为支付一次性伤残就业补助金的前提条件。
其次，根据《工伤保险条例》第四十二条的规定，工伤职工仅在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗的情况下，停止享受工伤保险待遇，用人单位解除劳动合同并不属于工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形。
再次，举轻以明重，《工伤保险条例》第三十七条第二款规定在工伤职工主动提出解除劳动合同及劳动合同期限终止时，用人单位尚需支付一次性伤残就业补助金，那么用人单位在主动解除劳动合同时支付一次性伤残就业补助金，更是理所当然的。
1.单位解除劳动合同仍应向工伤职工支付一次性伤残就业补助金——“索迪斯（上海）管理服务有限公司与上海人桥信息科技有限公司、刘建清劳动合同纠纷案”观点二：七至十级伤残职工应当享有的工伤待遇工伤职工被鉴定为七级至十级伤残的，以往被称为部分丧失劳动能力。
劳动合同解除协议书陷阱
随着劳动关系的日益复杂，劳动合同解除协议书成为劳动者与用人单位双方在解除劳动关系时的重要法律文件。
然而，在签订劳动合同解除协议书的过程中，往往存在一些陷阱，这些陷阱可能对劳动者权益造成损害。
以下是对劳动合同解除协议书中常见陷阱的解析：一、协议内容不明确1. 解除原因不明确：协议书中未明确列出解除劳动合同的具体原因，可能导致劳动者在后续的劳动争议中处于不利地位。
2. 解除日期不明确：协议书中未明确解除劳动合同的具体日期，可能导致劳动者在离职后仍需承担一定的责任和义务。
3. 解除条件不明确：协议书中未明确解除劳动合同的条件，可能导致劳动者在履行合同过程中因无法满足条件而面临被解除劳动合同的风险。
二、协议内容不公平1. 经济补偿金过低：协议书中约定的经济补偿金可能低于法律法规规定的标准，损害劳动者权益。
2. 保密条款过严：协议书中约定的保密条款可能过于严格，限制劳动者在离职后的就业范围和行业选择。
3. 竞业限制条款不合理：协议书中约定的竞业限制条款可能过长，限制劳动者在离职后的就业时间，损害劳动者权益。
三、协议内容违法1. 解除劳动合同违反法定程序：协议书中可能存在未按照法定程序解除劳动合同的情况，如未提前通知、未支付经济补偿金等。
2. 侵犯劳动者合法权益：协议书中可能存在侵犯劳动者合法权益的内容，如强制劳动者放弃部分劳动权益、强制劳动者签署不平等协议等。
3. 违反劳动法律法规：协议书中可能存在违反劳动法律法规的内容，如违法解除劳动合同、违法拖欠工资等。
四、协议内容模糊不清1. 协议中存在模糊不清的表述：如“合理期限内”、“适当补偿”等，可能导致双方在后续履行协议时产生争议。
2. 协议中存在争议条款：如关于经济补偿金的计算方式、离职手续办理等，可能导致双方在履行协议时产生争议。
五、协议签署不规范1. 协议签署人未具有法定资格：如协议签署人未具有用人单位法定代表人的身份，可能导致协议无效。
2. 协议签署程序不完整：如协议签署过程中未进行签字、盖章等，可能导致协议无效。
公司与员工解除劳动合同的经济补偿实践调研
公司与员工解除劳动合同的经济补偿实践调研1、员工试用期内不符合录用条件被解除劳动合同，公司是否会支付补偿金？若有，支付标准是多少？【单选题】○ 不支付补偿金○ 支付0.5个月的工资标准作为补偿金○ 其他补偿标准：2、公司与员工协商解除正式劳动合同，是否会支付补偿金？若有，支付标准是多少？【单选题】○ 不支付补偿金○ 支付n个月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 支付n+1月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 支付2n月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 其他补偿标准：3、因员工过错，公司与其解除劳动合同，是否会支付补偿金？若有，支付标准是多少？【单选题】○ 不支付补偿金○ 支付n个月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 支付n+1月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 支付2n月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 其他补偿标准：4、员工非过错，公司与其解除劳动合同，是否会支付补偿金？若有，支付标准是多少？【单选题】○ 不支付补偿金○ 支付n个月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 支付n+1月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 支付2n月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 其他补偿标准：5、员工合同到期，公司不予续签，是否会支付补偿金？若有，支付标准是多少？【单选题】○ 不支付补偿金○ 支付n个月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 支付n+1月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 支付2n月的工资标准作为补偿金（n：参照劳动法计算）○ 其他补偿标准：6、赔偿月工资标准是否设置上限？【单选题】○ 不设上限，按员工上年度实际平均月工资支付补偿金○ 按本地区执行的上年度职工月平均工资三倍封顶○ 按本法人单位上年度从业人员平均月工资标准三倍封顶○ 按其他标准封顶：7、赔偿月份数是否设置上限？【单选题】○ 不设上限○ 12倍月工资封顶○ 按其他标准封顶：8、请选择一个选项【多选题】□ 员工试用期内主动离职□ 员工合同期内主动离职□ 公司与员工协商解除劳动合同□ 员工因过错，被公司解除劳动合同□ 员工非过错，被公司解除劳动合同□ 员工合同到期，公司不予续签□ 都不发放9、员工在年中离职，公司发放部分年终奖金标准如何确定？【单选题】○ 以全额目标奖金为基数，按工作时长折算○ 以全额目标奖金为基数，按工作时长折算，结合当年考核情况○ 按目标奖金的固定比例或固定额度发放○ 其他方式，请描述：。
解除劳动合同补偿金计算方式是怎样的
解除劳动合同补偿金计算方式是怎样的在实践中，存在许多用人单位提前解除劳动合同的情形。
在这种情况下，劳动者的合法劳动权益就受到了侵犯，用人单位应当依据国家有关规定喝着劳动合同的约定对其进行赔偿，以弥补其损失。
那么，解除劳动合同补偿金计算方式是怎样的？接下来就由我带您了解。
一、解除劳动合同补偿金计算方式是怎样的根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、劳动者单方解除劳动合同用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
三、用人单位单方解除劳动合同劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
劳动法律案例讨论心得体会(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律体系不断完善，劳动争议案件也日益增多。
通过对劳动法律案例的讨论，我们可以深入了解劳动法律知识，提高法律素养，更好地维护自身合法权益。
本文将结合具体案例，谈谈我在劳动法律案例讨论中的心得体会。
二、案例分析1. 案例一：用人单位未依法支付加班费案情简介：张某于2018年7月1日入职某公司，担任行政助理职务。
双方签订的劳动合同约定，张某的月薪为5000元，加班费按150%计算。
张某在入职后，经常加班，但公司一直未支付加班费。
张某多次与公司协商，公司以各种理由拒绝支付。
张某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班，应当支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司未依法支付张某加班费，违反了法律规定。
张某依法享有要求公司支付加班费的权利。
心得体会：通过这个案例，我认识到劳动者在遇到用人单位未依法支付加班费的情况时，要勇敢维权。
了解劳动法律法规，明确自己的权益，通过合法途径解决问题。
2. 案例二：用人单位违法解除劳动合同案情简介：李某于2015年1月1日入职某公司，担任销售经理职务。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年。
在合同履行期间，公司以李某业绩不佳为由，于2017年7月1日违法解除劳动合同。
李某不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（四）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
本案中，公司以李某业绩不佳为由解除劳动合同，未满足上述法定解除条件，属于违法解除劳动合同。
心得体会：劳动者在签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。
法律方法案例分析论文(3篇)
第1篇摘要：随着我国经济的快速发展，劳动争议案件日益增多，劳动合同纠纷作为其中的一种，对企业和劳动者双方都造成了极大的困扰。
本文以某公司诉王某劳动合同纠纷案为例，分析法律方法在解决此类案件中的应用，以期为我国劳动合同纠纷的解决提供有益借鉴。
一、案件背景某公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
王某于2010年1月入职该公司，担任研发部工程师一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资为8000元。
2013年12月，王某因个人原因提出辞职，但公司以王某尚未完成年度任务为由拒绝批准。
王某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司违法解除劳动合同，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
二、法律方法分析1. 事实认定在劳动合同纠纷案件中，事实认定是关键。
本案中，双方对王某是否完成年度任务存在争议。
为查明事实，仲裁庭调取了王某的考勤记录、工作总结及公司年度任务完成情况等相关证据。
通过对比分析，仲裁庭认定王某已完成了年度任务。
2. 法律适用（1）劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位与劳动者应当依法订立书面劳动合同。
第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（2）劳动合同法解释根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求支付赔偿金的，应当依法支付。
劳动者在劳动合同解除或者终止前，尚未完成年度任务的，用人单位可以与其协商解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
3. 争议解决（1）调解仲裁庭在审理过程中，积极引导双方当事人进行调解。
在调解过程中，仲裁庭充分考虑了双方当事人的合法权益，最终达成一致意见，公司同意支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
（2）裁决在调解无效的情况下，仲裁庭依法作出裁决，支持王某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
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试论解除劳动合同送达方式和赔偿金认定问题
—劳动争议引发的思考
摘要
近些年，随着劳动就业市场灵活发展，劳动用工问题日益突出。
本文涉及解除劳动合同送达方式的效力和劳动合同赔偿金的工作年限认定问题，结合相关劳动纠纷案情进行了详细的探讨，借此加深人们对类似案件的认知。
关键词：劳动纠纷；送达方式；赔偿金认定；案件分析
一、基本案情
1992年7月，刘某进入某实业有限公司（以下简称某公司）工作，双方建立劳动关系。
2005年11月25日后刘某离开岗位，但双方劳动关系仍然续存，期间某公司没有向刘某支付过工资，2017年5月10日，某公司根据公司经理办公会扩大会议及职工代表组长联席会议要求，出具员工上班通知书，要求刘某到公司报到上班，逾期按照严重违反公司有关规定处理，并解除劳动合同。
该通知书于2017年5月11日由刘某签收。
2017年5月31日某公司组织长期不上班人员学习了规章制度。
包括请销假制度及劳动纪律规范，刘某参加了学习。
2017年8月30日，某公司召开经理办公会研究决定，因刘某未到公司办理相关手续，按照有关程序，登报声明后解除劳动合同。
2017年9月19日，某公司工会委员会向工会复函，建议某公司向刘某发出解除劳动合同书，告知解除原因。
2017年9月27日，某公司在某日报刊登公告，内容为：“刘某，自2013年公司多次与其联系，要求其回单位上班，也未办理请假手续，限期五日内回公司报到，如未按期报到，根据公司员工劳动纪律管理办法与其解除签订的劳动合同。
”2017年10月13日，某公司作出《解除劳动合同通知书》，以刘某长期连续缺勤，严重违反劳动纪律管理为由，与刘某解除劳动合同。
《解除劳动合同通知书》未向刘某送达，某公司停止为刘某缴纳社会保险。
二、劳动仲裁
2018年8月28日，刘某向某市劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请：一是请求某公司恢复刘某工作岗位；二是请求某公司补交刘某养老医疗保险金；三是请求某公司补偿刘某生活费；四是请求某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金10万余元。
某公司在庭审辩称，刘某在未办理任何请假手续的情况下，多日旷工，故某公司依法解除了与刘某的劳动合同。
某公司在送达解除劳动合同通知书时，刘某虽然拒签，但在后续事宜当中，刘某已知晓解除劳动合同。
劳动仲裁委审理认为：某公司未按法律规定的要求向刘某出具并送达书面的解除劳动合同证明，也没有证据证实已采取电话等方式告知刘某解除劳动合同决定的内容、理由。
因此，对于某公司的解除劳动合同行为，违反法定程序，构成违法解除；刘某的入职时间为1992年7月至2017年10月13日，工作年限为2 5年3个月，遂裁决某公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金89760元(1760元×25.5个月×2倍)。
三、一审阶段
2019年6月，某公司对仲裁裁决不服，向某区人民法院提起诉讼，一审法院维持了仲裁裁决。
四、二审阶段
2019年8月27日，某公司不服一审判决，向某市中级人民法院（以下简称中院）提起上诉，请求撤销一审判决。
某公司二审认为刘某于2005年7月至2017年常年缺勤，且刘某与某铝业有限公司建立劳动关系，在此期间，某公司一直为刘某缴纳社保至2017年12月份，一审法院未就刘某的行为给某公司造成的损失予以审查，严重损害了某公司的合法权益。
刘某工作年限计算错误，其与某铝业有限公司建立新的劳动关系后，一直未到某公司工作，没有履行应尽的义务事实上已经解除了和某公司的劳动关系，一审法院判决经济赔偿金，应当严格审查刘某的工作年限，但一审法院未认真审查，导致事实认定不清，适用法律错误。
中院审理采纳了某公司的主张，认定刘某在某公司的实际工作年限应从199 2年7月到2005年11月，共计13年4个月。
一审法院认定事实部分错误，依法予以纠正，遂改判。
五、案例分析
刘某劳动纠纷一案具有典型性，涉及解除劳动合同送达方式的效力和劳动合同赔偿金的工作年限认定问题，非常值得深思和推敲。
首先，刘某违反法律规定与其解除劳动合同本无可厚非，但因解除劳动合同送达方式的不规范，造成了某公司一审败诉。
在实践中，民诉法送达方式的顺序安排隐含了立法者对送达方式优先性选择的倾向性意见，当送达人下落不明或者用直接、留置、电子、委托、邮寄、转交送达方式无法送达的，才可进行公告送达。
无论采取何种送达方式，应当留下证据，履行法定告知义务，否则构成违法解除。
其次，在劳动合同赔偿金的工作年限认定上，我们普遍认为自用工之日起计算。
但在司法实践中，劳动合同的赔偿金的计算以当事人实际在岗年限为准。
六、结语
在当今用工环境中，如何规避企业用工的法律风险问题尤为突出，加强劳动用工管理，重视法律事务对企业合法用工的意见至关重要，传统型的劳动关系未必适应现在的用工环境，在企业与劳动者之间找到一个稳定的平衡点，营造依法合规的用工环境才是促进企业可持续发展的动力。
参考文献
[1] 中国裁判文书网[EB],2019年10月
[2] 内蒙古自治区包头市中级人民法院（2019）内02民终2280号民事判决书,2019年12月。