测评指标介绍
测绘等级测评的主要指标与评价方法
测绘等级测评的主要指标与评价方法导言测绘是现代社会不可或缺的一项技术工作，它对于国家的发展和建设起到了至关重要的作用。
而测绘等级测评作为评估测绘质量和能力的重要手段，有着一系列的主要指标和评价方法。
本文将深入探讨这些指标和方法，并对其进行解析。
一、测绘等级测评的主要指标1.测绘仪器设备测绘仪器设备的先进程度是测绘等级测评的重要指标之一。
现代测绘仪器设备的精度和稳定性直接关系到测绘工作的质量和效率。
常用的仪器设备主要包括全站仪、激光扫描仪、卫星定位系统等。
评价一个测绘单位的仪器设备，应考虑其品牌、型号、精度、适用范围等因素。
2.测绘成果质量测绘成果质量是测绘等级测评中最为重要的指标之一。
测绘成果应具备较高的精度和准确性，以满足不同领域和行业的需求。
评价测绘成果质量时，可以考虑其误差、精度、分辨率等因素，以及是否符合测绘规范和要求。
3.技术人员素质技术人员的素质直接关系到测绘工作的水平和质量。
技术人员应具备较高的专业知识和技能，能够熟练操作仪器设备，掌握各类测绘方法和技术，具备解决问题和创新能力。
评价技术人员素质时，可以考虑其学历、资历、培训情况等因素。
4.质量管理体系质量管理体系是测绘单位保障成果质量的重要手段。
一个完善的质量管理体系能够有效地组织和管理测绘工作，保证成果的准确性和可靠性。
评价质量管理体系时，可以考虑其是否建立了质量控制标准和流程，并严格执行。
二、测绘等级测评的评价方法1.量化评价法量化评价法是对测绘等级进行具体分级的一种方法。
这种方法基于一系列的指标和参考值，通过对测绘单位的各项能力和成果进行量化评估，得出最终的测绘等级。
在量化评价时，可以给予每个指标相应的权重和得分，进而综合计算。
2.案例分析法案例分析法是对测绘单位进行深入评估的一种方法。
通过选择一些具有代表性的测绘项目或成果，对其进行详细的分析和比较，评估测绘单位的能力和水平。
这种方法可以更直观地展现测绘单位的实际工作情况，有助于客观评价。
等保2.0测评详细指标及工控扩展指标
等保2.0测评详细指标（1-3级）PS：一级指标没有整理成表格，二三级整理成表格，看的会清晰一点。
一级测评要求指标一．技术安全大类1.安全的物理环境物理访问控制：机房出入口应安排专人值守或配置电子门禁系统，控制，鉴别和记录进入的人员。
防盗窃和破坏：应将设备或主要部件进行固定，并设置明显的不易除去的标识。
防雷击：应将各类机柜，设施和设备等通过基地系统安全接地。
防火：机房应该设置灭火设备。
防水和防潮：应采取措施防止雨水通过机房窗户，屋顶和墙壁渗透。
温湿度控制：应设置必要的温湿度调节设施，使机房温湿度的变化在设备运行所允许的范围之内。
电力供应：应在机房供电线路上配置稳压器和过电压防护设备。
2.安全的通信网络通信传输：应采用检验技术保证通信过程中数据的完整性。
可信验证：可给予可信根对通信设备的系统引导程序，系统程序等进行可信验证，并在检测到其可信性受到破坏后进行报警。
3.安全的计算环境身份鉴别：1.应对登录的用户进行身份标识和鉴别，身份标识具有唯一性，身份辨别信息具有复杂度要求并定期更换。
2.应具有登陆失败处理功能，应配置并启用结束会话，限制非法登录次数和挡登录连接超时自动退出等相关措施。
访问控制：1.应对登录的用户分配账户和权限2.应重命名或删除默认账户，修改默认账户的默认口令。
3.应及时删除或停用多余的，过期的账户，避免共享账户的存在。
入侵防范：1.应遵循最小安装的原则，仅安装需要的组件和应用程序。
2.应关闭不需要的系统服务，默认共享和高危端口。
恶意代码防范：应安装放恶意代码软件或配置具有相应功能的软件，并定期进行升级和更新防恶意代码库。
可信验证：可基于可信根对计算机设备的系统引导程序，系统程序等进行可信验证，并在检测到其可信性受到破坏后进行报警。
数据完整性：应采用检验技术保证重要数据在传输过程中的完整性。
数据备份恢复：应提供重要数据的本地数据备份与恢复功能。
4.安全的区域边界边界防护：应保证跨越边界的访问和数据流通过边界设备提供的受控接口进行通信。
四项指标测评内容
四项指标测评内容四项指标测评内容为了对某一产品或服务进行全面的评估，需要依据一定的指标来进行测评。
下面将详细介绍四项指标测评内容。
I. 功能性指标功能性指标是对产品或服务的功能方面进行测评，包括以下几个方面：1. 完成度：即产品或服务能否完成预期的功能，是否能够满足用户的需求。
2. 稳定性：即产品或服务在运行过程中是否稳定，是否会出现崩溃等问题。
3. 可靠性：即产品或服务在长期使用过程中是否能够保持稳定，是否会出现故障等问题。
4. 兼容性：即产品或服务能否和其他系统或设备进行兼容，并且不会出现冲突等问题。
5. 易用性：即产品或服务的界面设计、操作流程等是否简单易懂，并且能够满足用户的使用习惯。
II. 性能指标性能指标是对产品或服务的响应速度、处理能力等方面进行测评，包括以下几个方面：1. 响应速度：即产品或服务在用户发起请求后，多长时间内能够给出响应结果。
2. 处理速度：即产品或服务在处理数据、计算等方面的速度，是否能够满足用户的需求。
3. 并发性能：即产品或服务在同时处理多个请求时，能否保持高效率和稳定性。
4. 负载能力：即产品或服务在面对大量数据或用户访问时，是否能够保持高效率和稳定性。
III. 安全性指标安全性指标是对产品或服务的安全方面进行测评，包括以下几个方面：1. 数据安全：即产品或服务是否能够保护用户的隐私信息和数据安全，防止数据泄露等问题。
2. 系统安全：即产品或服务是否能够防止恶意攻击、病毒等威胁对系统造成的损害。
3. 身份认证：即产品或服务是否具有身份认证机制，保证只有合法用户才能访问系统。
4. 访问控制：即产品或服务是否具有访问控制机制，控制不同用户对不同资源的访问权限。
IV. 可维护性指标可维护性指标是对产品或服务可维护方面进行测评，包括以下几个方面：1. 可扩展性：即产品或服务是否具有良好的扩展性，可以根据用户需求进行功能扩展和升级。
2. 可维护性：即产品或服务是否具有良好的可维护性，可以快速定位和解决问题。
第三章 1人事测评的指标
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二、测评指标的制定过程
1、准备阶段：确定测评的目的和对象 2、根据测评的目的和对象，选择适当的方法，确定测评 指标的测评要素 3、对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评表度 4、选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈 调整 5、根据调查结果进行必要的修改和补充 6、检验是否合格。如合格继续，否则重复上面的步骤 7、把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。
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明 确 目 的 和 客 体
需
求
分
析
理
论
构
思 修 订
的
合 格
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三、测评指标的制定原则
测评对象要明确 测评内容设计要合理 措词通俗易懂,表达清晰 测评标注含义要尽可能的量化 测评指标体系要独立而完整
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第三节 基于胜任力的人事测评指标体系
一、胜任力的概念。 能区分在特定的工作岗位机和组织环境中绩效水 平的个人特征，也就是说，能将某一工作（或组 织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来 的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能， 任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优 秀与一般绩效的个体特征。
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3、胜任力指标系统的形成
系统形成的步骤如下： 确认企业战略，明确胜任力特征的使用方向 数据收集：可用方法包括行为事件访谈、个人访 谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。 数据集成 有效性分析
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人员选拔案例讨论
丽莉生长于美国中西部地区一个拥有2.5万人的小镇。 丽莉生长于美国中西部地区一个拥有 万人的小镇。 万人的小镇 她是常居与这个镇上的利兹家族的第三代传人。 她是常居与这个镇上的利兹家族的第三代传人。她的 祖父母来自德国，现在已经退休了。 祖父母来自德国，现在已经退休了。在丽莉的父母不 得不去某些地方，如参加婚礼或丧礼时， 得不去某些地方，如参加婚礼或丧礼时，祖父母就承 担起照顾丽莉和她的兄弟的职责。 担起照顾丽莉和她的兄弟的职责。丽莉的父母都没有 上过大学，但是有一次她的父亲参加了智商测验， 上过大学，但是有一次她的父亲参加了智商测验，并 且获得了几乎是天才级别的高分。 且获得了几乎是天才级别的高分。她的父母一个劲儿 地鼓励丽莉在学校取得好成绩， 地鼓励丽莉在学校取得好成绩，并且省吃俭用存款以 备她上大学用。丽莉在高中取得好成绩， 备她上大学用。丽莉在高中取得好成绩，并且是学校 啦啦队的队长。后来丽莉进入州立大学， 啦啦队的队长。后来丽莉进入州立大学，参加了学生 专修英语，并以优异的成绩大学毕业， 会，专修英语，并以优异的成绩大学毕业，在兰仕广 告公司找到了一个职位。现在丽莉已经37岁了 岁了， 告公司找到了一个职位。现在丽莉已经 岁了，在兰 仕公司一直工作了15年 并拥有良好的工作记录。 仕公司一直工作了 年，并拥有良好的工作记录。
人员素质测评指标体系
人员素质测评指标体系一、知识与能力知识与能力是员工核心素质的基础，对企业和员工个人而言都非常重要。
在知识与能力方面的指标包括：1.学历与专业能力：评估员工的学历背景和专业能力，以及是否具备与职位要求相匹配的学历和专业知识。
2.技术与职业能力：评估员工在工作中所需要的技术和职业能力，包括专业知识、技能和经验等。
3.学习能力与创新能力：评估员工的学习能力和掌握新知识的能力，以及创新解决问题的能力。
4.沟通与协作能力：评估员工的沟通和协作能力，包括与同事和上下级的沟通能力，以及参与团队工作和处理冲突的能力。
二、道德与品德道德与品德是员工行为规范和价值观念的体现，对企业的发展和稳定至关重要。
在道德与品德方面的指标包括：1.诚信与正直：评估员工的诚信和正直程度，包括遵守诚信道德原则、遵守合同、言行一致等。
2.责任感与奉献精神：评估员工对工作的责任感和奉献精神，包括对工作任务的主动承担和积极贡献，以及对企业和社会的责任感。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与同事和上下级的良好合作关系，以及积极参与团队活动和解决问题的能力。
三、态度与行为态度与行为是员工对工作的态度和行为表现的体现，对企业的企业文化和工作氛围有深远影响。
在态度与行为方面的指标包括：1.积极主动：评估员工在工作中的积极主动性，包括主动参与工作、积极解决问题、主动学习等。
2.服务意识：评估员工对客户和同事的服务意识和服务态度，包括友好、耐心、热情等。
3.管理能力：评估员工在日常工作和项目中的管理能力，包括时间管理、资源管理、决策能力等。
4.自我管理：评估员工对个人行为和情绪的管理能力，包括自我调节、自我激励和自我反省等。
四、适应与发展适应与发展是员工对企业变化和个人发展的应对能力，对于企业的可持续发展和员工个人的职业发展都至关重要。
在适应与发展方面的指标包括：1.变革适应能力：评估员工面对组织变革和工作变化的适应能力，包括对新工作环境的适应、对新工作任务的适应等。
人事测评测评指标和制定
➢ （满（（（一的测意2334般 任 评））））的来 职 要采 乐 能能服说 要 素否取 于 否务， 求 的不 提 针主或在 和 素同供对动商培职材方其性提品训责。供法他地；目内让的向额标容顾配顾外中，客套客的，这配称服提常些套心务供常都如；有服可可意效务以 以；， 的作找为 建为到其 议拟有提 和订关供 忠 （告。4）能抓住顾客的想法，提供令人信赖的建议
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（二）测评指标的制定原则
➢➢ 如对一名宣1）传测干评部对“象口要头明表确达能力”的要求就 不人应事该测只评限指于标口是齿关清于楚测，评表对达象有特条征理的性标，准而，应而 该各加类上测具评有对鼓象动具性有、各号自召不力同等的额特外点要。求。
➢ 但，同样的要求就不能应用到一名普通企业管 ➢ 所以，测评指标要针对不同的测评对象来制定
一、人事测评指标的构成
➢ 通过人事测评才能把测评客体、测评对象、测 评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体.
体验测评指标体系
体验测评指标体系
体验测评指标体系通常包括以下几个方面：
1. 用户满意度指标：包括用户对产品或服务的整体评价、功能满意度、界面设计满意度、易用性满意度等。
2. 用户行为指标：包括用户的使用频率、使用时间、使用路径等，以及用户在使用产品或服务时的行为模式和习惯。
3. 用户情感指标：包括用户对产品或服务的情感态度、情感体验和情感反应等，如用户的愉悦度、兴奋度、压力感等。
4. 用户参与度指标：包括用户的参与程度和参与方式，如是否愿意分享产品或服务、是否愿意参与社区互动等。
5. 用户留存率指标：包括用户的留存率、回访率和复购率等，以评估用户对产品或服务的忠诚度和持续性。
6. 用户口碑指标：包括用户的口碑传播和推荐行为，以评估产品或服务在用户群体中的影响力和口碑效应。
7. 用户反馈指标：包括用户的反馈和投诉情况，以评估产品或服务的问题和缺陷，并及时改进和优化。
以上指标可以根据具体的产品或服务类型和目标用户群体进行调整和优化，以达到更好的测评效果。
人才测评指标体系
人才测评指标体系人才测评指标体系是一种对个体能力和潜力进行评估和筛选的工具，其目的是为了更好地匹配个人的优势与岗位需求，提高整体人才的选拔和管理效果。
一个科学合理的人才测评指标体系可以帮助组织在招聘、培训、晋升等人才管理活动中做出准确的决策，提高员工的工作表现和组织绩效。
1.知识与技能：这包括个人的专业知识、技术技能和相关工作经验。
对于不同的职位和行业，该指标的内容会有所差异，比如对于工程师来说，技术技能可能更为重要，而对于销售人员来说，沟通和谈判能力可能更为重要。
2.智力与学习能力：这反映了个体的学习能力、思维能力和解决问题的能力。
高智商的人通常更具有应变能力，能够在复杂的工作环境中适应，并快速学习新知识和技能。
4.领导能力与创新精神：这反映了个体在工作中是否具备领导他人的能力和推动创新的能力。
一个优秀的领导者应该具备激励团队、指导他人和解决问题的能力，并能提出新的想法和解决方案。
5.适应能力与抗压能力：这反映了个体在面对压力和不确定性时的心理适应能力和抗压能力。
一个良好的个体应该具有积极的心态、积极的应对策略和稳定的情绪，以应对各种挑战和压力。
6.价值观与职业道德：这反映了个体对工作的态度和职业道德的准则。
一个良好的工作态度包括对工作的热情、诚实守信和责任心等，这对个体的工作表现和企业的声誉都至关重要。
以上仅是人才测评指标体系的一部分，实际的指标体系会根据不同的组织和岗位而有所差异。
一个科学有效的人才测评指标体系需要根据组织的需求进行量化和体系化，以确保评估的准确性和可靠性。
此外，需要注意的是，人才测评指标体系仅作为决策的参考，最终的人才选拔和管理决策应综合考虑更多的因素，如组织文化和员工的个人发展需求等。
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预测测验指标要素
• 知识和经验：与工作有关的知识和 经验
• 身体特征：视力、听觉、耐力、疾病 征兆
• 能力与技能：灵活性、数学能力、言 语能力、智力、执行能力、操作能力
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•兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职 业价值观 •性格特征：社交能力、支配能力、合作 能力、容忍能力、情绪稳定性
过程，与组织目标保持一致 • KPI应该能够反映工作的核心特
征和价值
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关键预测指标KPO
• 绩效指标与预测指标是两个不同 的概念
• 不可等同使用
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测评指标举例
• 公务员考核指标 • 企业管理人员考核指标
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公务员考核指标
• 德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、 原则性、求实性
• 能：决断能力、应变能力、计划预见能 力、人际交往能力、文字表达能力、语 言能力、专业水平、文化水平
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个性举例
• 管理人员的个性特点：诚实；忠 诚；责任感；热情；主动性；认 真；坚忍；果断；进取；自信。
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内容的维度
• 身体素质：强度、速度、耐力、灵 活性
• 心理素质：能力、情绪、动机、个 性
• 知识素质：结构、水平 • 技能素质：种类、精度、效果（适
应性）
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测评内容的筛选原则
• 相关原则（与测评目的相关） • 明确原则（界定清楚、表达准确） • 科学原则（内容的取舍应该有依据） • 独立原则（内容之间各自独立） • 实用原则（操作简便、经济实用）
• 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神
• 绩：群众威信、工作效率、工作质量、 工作数量
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企业管理人员考核指标
• 思想因素：国家的政策观念、事业心、 责任心、市场观念
• 智力因素：本行业生产技术知识、知识 面、综合分析能力
• 能力因素：处事能力、控制能力、发现 问题能力、信息沟通能力、决策能力、 谈判能力、社交能力
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诸葛亮的“七观”
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸难，以观其勇； • 醉之以酒，以观其性； • 临之以利，以观其廉； • 期之以事，以观其信。
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关键绩效指标（KPI）
• 关键绩效指标主要针对工作绩效 • KPI是组织内部自上而下的分解
确性的重要因素
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测评内容的确定
• 工作分析 • 素质结构分析 • 个案分析 • 文献分析
4
测评内容举例
• 招聘应届毕业生：学习成绩；教师 评价；社会经验；口头和书面表达 能力；逻辑分析能力，对公司的了 解程度；个性特点；家庭背景。
• 对领导干部的考核：德、能、勤、 绩
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能力举例
• 对企业管理人员：计划能力；组 织协调能力；控制能力；决策能 力；创新能力；沟通能力；技术 能力；解决问题能力；执行能力； 理解能力；发现问题能力；人际 交往能力。
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评定标准的设计
• 定性标准与定量标准 • 测量尺度与评定标准
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评定标准
• 评语式 • 行为定位 • 量表式 • 隶属度
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评语式
• 是一种完全定性的评价，对不同 的测评内容或要素进行直接的文 字说明。
• 一般不设计测评指标，评语的内 容往往就是指标。
• 是一种最简单的测评标准。
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行为定位（行为锚)
具备的不同素质要素的组合。
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素质的冰山模型
表 象 的
潜 在 的
行为 知识，技能
价值观，态度和社会角色
自我形象
个性品质 内驱力、社会动机
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素质的洋葱模型
易于
培养
技能
难以
和评
评价
价自我形象和后Fra bibliotek社会角色
天习 得的
个性和动机
态度 价值观
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知识
行为事件访谈（BEI）
• 绩优员工和一般员工访谈 • 关键事件的描述 • 揭示胜任特征
• 以具体的行为表现或活动代表评定 的等级
• 以活动的不同性质或程度表示等级 之间的差异
9
内容的筛选
• 诊断和鉴定性的测评内容主要考 虑准确、完整
• 预测性的测评内容主要考虑与效 标的关联性。
10
测评内容的筛选方法
• 经验法 • 德尔菲法 • 不同测评内容权重的决定
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重 要 必备 性 条件 基本条件
功能图示法
可有可无
知识面 技术 应变 判断力 人际
水平 能力
关系
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测评指标的设计
论-概念 E.基本-象征
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数学推理
• 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626
• 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242
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基于胜任力的测评指标体系
• 胜任力（胜任特征）： 工作情景中，能够预测高绩效的
个体稳定的潜在特征。 • 胜任特征模型：某工作要求任职者
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行为事件访谈的步骤
• 访谈内容介绍和说明
• 梳理工作职责 –了解实际工作内容，包括关键工作行
为以及和其他职位的工作流关系。 • 行为事件访谈
– 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例 • 提炼和描述工作所需要的素质特征 • 结论和总结
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STAR 原则
S－situation T－target A－action R－results
• 测评指标是实际测评的东西 • 测评指标是内容的具体体现 • 指标与内容是相对的 • 指标应该具有可操作性 • 可观察或可度量的 • 评价指标与预测指标
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设计步骤
• 工作分析 • 理论归纳（推演） • 调查评判 • 预试修订
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测评指标的设计方法
• 参照测评内容的设计方法 • 注意区分绩效指标与预测指标 • 举例：行为事件访谈
第三章 测评的指标体系
• 人事测评中衡量和评价被试的纬度 • 绝对测评和相对测评
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• 一 测评内容的确定 • 二 测评指标的设计与选择 • 三 指标的操作化 • 四 测评指标举例 • 五 评定标准的设计
2
什么是测评内容
• 测评内容就是测评的具体对象 • 测评内容的确定与测评的目的有关 • 测评内容的选择需要理论依据 • 测评内容的选择是影响测评结果准
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常用的预测指标
• 认知能力 • 相关工作经验 • MBTI，大五人格因素，控制点 • 生物数据（biodata）
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语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理