绩效评价指标体系设计原则与步骤
绩效考核指标体系
第一节如何建立绩效考核指标体系一、什么是绩效考核也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程.绩效考核在评价与激励员工,提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。
二、绩效考核的作用（一）为员工职业发展提供依据通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价,进而依据考评结果,对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈,让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。
（二）有助于员工改进工作实施绩效考核制度,要求企业将考评结果反馈给员工本人。
使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己.这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。
（三)为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢,避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。
（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准招聘与员工培训是否有效,也可通过绩效考核得到衡量.三、建立绩效考核指标体系的原则（一）公开化与透明化原则绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证.（二）可靠性与正确性原则可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。
可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性,绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。
正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度.绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即考核能否真实地反映特定工作的内容(行为、结果和责任)的程度。
评估指标体系
评估指标体系摘要评估指标体系是衡量和评价一个系统、项目或组织绩效的关键工具。
本文将探讨评估指标体系的定义、设计原则、构建方法以及应用场景，帮助读者了解评估指标体系的重要性和实施步骤。
什么是评估指标体系评估指标体系是一个由一组相关的指标组成的框架，用于度量和评估目标的实现程度。
通过建立评估指标体系，可以更加客观地了解系统的运行情况，有助于识别问题并制定改进措施。
评估指标体系的设计原则设计评估指标体系时，需要遵循以下原则： - 明确性：指标的定义和计量方式应清晰明了，避免歧义。
- 可比性：不同指标之间应具有可比性，方便进行对比和综合评价。
- 相关性：指标应与评估对象的目标和价值观相关联。
- 全面性：评估指标体系应全面覆盖评估对象的各个方面，不偏废某一方面。
- 可衡量性：指标的数据应可衡量和可获取，避免主观性和主观干扰。
构建评估指标体系的方法构建评估指标体系通常包括以下步骤： 1. 确定评估对象：明确评估的对象是什么，目标是什么。
2. 确定评估层次：确定评估指标的层次结构，包括总体指标和细分指标。
3. 确定指标内容：设计各个层次的指标内容，确保指标的全面性和相关性。
4. 设定权重与方法：给各个指标确定权重，并确定计算方式和方法。
5. 数据收集与监测：收集评估指标所需的数据，并建立监测机制。
6. 评估与反馈：根据指标收集的数据进行评估，及时反馈结果，并对系统进行调整和改进。
评估指标体系的应用场景评估指标体系可以应用于各种领域和场景，如： - 企业绩效评估：用于评估企业的经营状况和管理效率。
- 政府治理评估：用于评估政府的治理水平和政策实施效果。
- 项目管理评估：用于评估项目的执行情况和达成目标的效果。
- 教育评估：用于评估学校和教育机构的教学质量和学生表现。
结论评估指标体系是一个重要的管理工具，能够帮助组织和机构客观地了解自身的运行状况，指导改进和决策。
设计和建立合适的评估指标体系对于提高绩效和效率至关重要。
解决方案分析的关键绩效指标与评价体系
解决方案分析的关键绩效指标与评价体系在解决方案分析过程中，关键绩效指标与评价体系的设计和应用至关重要。
一个有效的绩效指标和评价体系可以帮助我们评估解决方案的有效性，并为未来改进和优化提供有价值的参考。
本文将介绍解决方案分析中常用的关键绩效指标和评价体系，并探讨它们的设计和应用原则。
第一部分：关键绩效指标的设计原则在设计关键绩效指标时，我们应该考虑以下原则：1. 目标导向性：关键绩效指标应该与解决方案的目标和核心要求相一致。
通过设定与目标相关的指标，可以更好地评估解决方案是否能够达到既定目标，并帮助我们衡量解决方案的绩效。
2. 可量化性：关键绩效指标应该是可量化的，以便我们可以通过数据来评估解决方案的绩效。
这样可以提供客观的评估标准，避免主观判断的误差。
3. 实时性：关键绩效指标应该能够及时反映解决方案的绩效。
通过实时的绩效指标，我们可以及时发现问题和挑战，并采取相应的措施进行调整和改进。
4. 可比性：关键绩效指标应该是可比较的，可以与其他解决方案进行对比。
这样可以帮助我们了解解决方案在同类解决方案中的相对优势和劣势，并为未来的决策提供依据。
第二部分：评价体系的设计原则在设计评价体系时，我们应该考虑以下原则：1. 综合性：评价体系应该是综合性的，涵盖解决方案的各个方面。
这样可以从多个角度全面评估解决方案的绩效，避免局限于某个单一指标的评价。
2. 等级划分：评价体系应该有明确的等级划分，以便我们对解决方案进行绩效评估和分类。
通过等级划分，可以更好地了解解决方案的优势和不足，并采取相应的措施进行优化。
3. 权重设定：评价体系中的各个指标应该具有不同的权重，以反映其在解决方案中的重要程度。
通过权重的设定，可以更准确地评估解决方案的整体绩效。
4. 反馈机制：评价体系应该有相应的反馈机制，以便我们及时了解解决方案的绩效，并进行调整和改进。
通过反馈机制，可以实现解决方案的持续改进和优化。
第三部分：关键绩效指标与评价体系的应用在实际应用中，我们可以根据具体的解决方案需求和特点，选择适合的关键绩效指标和评价体系。
绩效评价指标体系的设计
绩效评价指标体系的设计绩效评价指标体系的设计是组织机构对员工工作表现进行综合评估的重要工具。
一个合理的绩效评价指标体系能够帮助组织明确目标、激发员工积极性、提高组织绩效。
本文将探讨绩效评价指标体系的设计，包括步骤、方法和考虑因素。
首先，设计绩效评价指标体系的第一步是明确目标。
组织需要明确绩效评价的目的，例如，是为了奖励高绩效员工，还是为了发现低绩效员工并提供改进机会。
明确目标有助于指导指标的选择和权重的确定。
第二步是确定绩效评价指标。
绩效评价指标应该与组织目标相一致，并且能够量化员工的工作表现。
常见的绩效评价指标包括工作产出、质量、效率、创新能力、团队合作等。
根据组织的需求和特点，可以选择适合的指标或者设计新的指标。
第三步是确定指标的权重。
不同指标对员工绩效的重要性不同，因此需要给予不同的权重。
权重的确定可以根据指标的重要性、工作流程的需求、员工的工作分工等因素进行。
重要指标应该分配较高的权重，以确保其对绩效评价结果的影响。
第四步是确定指标的评估方法。
不同的绩效指标需要不同的评估方法。
常见的评估方法包括定量评估和定性评估。
定量评估使用具体的数字指标进行评估，如销售额、利润增长率等；定性评估基于主观判断和观察，如员工的态度、沟通能力等。
评估方法的选择应该考虑到指标的可度量性、客观性和有效性。
第五步是确定评价周期和频率。
绩效评价应该在一定的时间周期内进行，例如每年、每季度或每月。
评价的频率应该足够频繁，以便及时发现问题并采取相应的措施。
评价周期和频率的确定应该根据组织的需求和实际情况进行。
在设计绩效评价指标体系时，还应考虑以下因素：1.公平性：绩效评价应该公平公正，避免主观偏见和不公平现象的出现。
评价指标应该能够客观且公平地反映员工的工作表现。
2.可操作性：评价指标应该具有可操作性，即员工可以通过努力和行为改变来影响评价结果。
指标的目标应该是明确的，并且员工可以通过努力和培训来提高绩效。
3.激励性：评价指标应该具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和努力工作。
综合评价指标体系的设计原则与构建流程
综合评价指标体系的设计原则与构建流程一、本文概述在当今复杂多变的社会经济环境中，综合评价指标体系的设计和构建成为了决策制定、政策评估、项目管理等领域不可或缺的工具。
一个科学、合理、有效的综合评价指标体系能够全面、准确地反映评价对象的特征，为决策者提供有力的支持和指导。
本文旨在探讨综合评价指标体系的设计原则与构建流程，以期为相关领域的研究和实践提供有益的参考。
文章将首先介绍综合评价指标体系的基本概念及其重要性，然后详细阐述设计原则，包括系统性、科学性、实用性、可操作性和动态性等。
接着，文章将介绍构建综合评价指标体系的流程，包括明确评价目标、确定评价范围、筛选评价指标、确定指标权重、构建评价模型等关键步骤。
文章还将对综合评价指标体系的应用进行展望，探讨其在不同领域的应用前景和发展趋势。
通过本文的阐述，读者可以深入了解综合评价指标体系的理论和实践，为实际应用提供有力的支撑和指导。
二、综合评价指标体系的设计原则在设计综合评价指标体系时，必须遵循一系列原则，以确保评价的科学性、公正性和实用性。
以下是设计综合评价指标体系时应当遵循的几个主要原则：系统性原则：指标体系应全面反映评价对象的各个方面，包括其主要特征、关键因素和相互关系，形成一个有机整体，避免遗漏和重复。
科学性原则：指标的选择和计算应当基于科学理论和实践经验，确保评价结果的客观性和准确性。
同时，指标应具有明确的定义和计算方法，易于理解和操作。
导向性原则：指标体系应体现政策导向和发展目标，引导评价对象朝着预定方向努力。
通过指标的设置和权重分配，可以突出关键领域和薄弱环节，引导资源合理配置和有效利用。
可比性原则：指标应具有可比性，即在不同评价对象之间进行横向比较或在同一评价对象的不同时期进行纵向比较时，应保持指标的一致性和可比性。
可操作性原则：指标体系应考虑到数据的可获取性和评价的可操作性。
指标应易于量化、便于采集和处理，且评价过程应简洁明了，便于实际应用和推广。
绩效评价指标设计的原则
绩效评价指标设计的原则绩效评价是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估，可以提高工作效率、激励员工、优化资源配置等。
而绩效评价指标的设计则是确保评价结果准确、公正、可操作的关键。
本文将介绍绩效评价指标设计的原则，以帮助组织建立科学有效的绩效评价体系。
一、明确目标和期望绩效评价指标的设计首先要明确评价的目标和期望。
这包括明确评价的维度、重要性和关注点，以及期望达到的绩效水平。
只有明确了目标和期望，才能有针对性地设计评价指标，确保评价的准确性和有效性。
二、关联战略和价值观评价指标应与组织的战略目标和价值观相一致。
绩效评价不仅仅是对员工个人的评价，更是对员工对组织目标的贡献度的评价。
因此，评价指标应该能够反映员工对组织战略目标的贡献，并与组织的价值观相契合。
三、客观可衡量评价指标应该是客观可衡量的，避免主观性和歧义性。
指标的设计应基于可量化的数据和事实，而不是主观判断。
同时，指标的衡量标准应该明确、一致，以确保评价结果的可比性和公正性。
四、全面和多维度评价指标应该全面反映员工的绩效，而不仅仅局限于某个方面。
绩效评价应该涵盖员工的工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等多个维度，以全面了解员工的绩效表现。
五、可操作和可改进评价指标应该是可操作的，即员工能够理解和掌握如何改进自己的绩效。
指标的设计应该能够为员工提供明确的行动方向和改进建议，以帮助他们提升绩效。
同时，评价指标也应该是可改进的，组织应该根据评价结果进行反馈和调整，以不断优化评价体系。
六、参与和沟通评价指标的设计应该充分考虑员工的参与和沟通。
员工应该参与到指标的制定过程中，以确保评价的公正性和可信度。
同时，组织应该及时向员工沟通评价指标的设计原则、标准和权重，以增强员工对评价体系的理解和接受度。
绩效评价指标的设计是组织绩效管理的基础，合理的指标设计可以提高评价的准确性和有效性，激励员工的积极性和创造力。
通过遵循明确目标和期望、关联战略和价值观、客观可衡量、全面和多维度、可操作和可改进、参与和沟通等原则，组织可以建立科学有效的绩效评价体系，实现组织和员工的共同发展。
部门整体绩效评价指标体系
部门整体绩效评价指标体系一、引言随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业对于部门绩效的评价越来越重要。
为了确保部门能够有效地运作，提高整体绩效，企业需要建立科学合理的部门整体绩效评价指标体系。
二、指标体系的概念和作用指标体系是用来衡量和评价部门整体绩效的一套标准和方法。
它可以帮助企业管理者了解部门的运作情况，发现问题并采取相应的措施进行改进。
指标体系的建立不仅可以提高部门绩效，还可以促进部门间的比较和学习，推动整个企业的发展。
三、指标体系的设计原则1. 目标导向：指标体系应该与企业整体战略目标相一致，能够直接反映出部门的绩效水平与目标的达成程度。
2. 全面性：指标体系应该全面覆盖部门的各个方面，包括财务绩效、运营效率、员工能力等，以全面地评价部门的整体绩效。
3. 可衡量性：指标体系应该具有可衡量性，即能够通过具体的数据进行量化和比较，使得绩效评价更加客观准确。
4. 可操作性：指标体系应该能够引导部门管理者采取相应的措施，改进部门的绩效，实现绩效目标。
5. 持续改进：指标体系应该不断进行修订和完善，以适应企业环境的变化和发展需求。
四、指标体系的构建步骤1. 确定指标目标：根据企业整体战略目标和部门的职责，确定指标体系的目标和范围。
2. 确定指标内容：根据部门的特点和运作方式，确定需要评价的指标内容，包括财务绩效、运营效率、员工能力等。
3. 设计指标权重：根据指标的重要性和影响程度，确定各个指标的权重，以反映其在整体绩效中的重要程度。
4. 确定数据来源和计算方法：确定每个指标的数据来源和计算方法，以确保数据的准确性和可比性。
5. 制定评价标准：根据指标的理论依据和实际情况，制定相应的评价标准，以便对指标进行评价和比较。
6. 实施评价和反馈：通过收集和分析相关数据，对部门的绩效进行评价，并及时给予反馈和改进建议。
五、指标体系的应用和效果通过建立科学合理的部门整体绩效评价指标体系，企业可以实现以下效果：1. 促进绩效改进：通过指标体系的评价和反馈，部门管理者可以了解到部门的问题和不足之处，并采取相应的措施进行改进，提高绩效水平。
绩效考核制度的考核标准与绩效评价指标体系
绩效考核制度的考核标准与绩效评价指标体系一、绩效考核制度的重要性随着现代管理理念的不断发展，绩效考核制度在企业管理中扮演着至关重要的角色。
科学合理的绩效考核制度可以调动员工积极性，提升企业整体绩效，对企业的发展起到关键性的促进作用。
二、绩效考核制度的考核标准制定过程1.明确目标：确定企业整体发展目标，并将其分解为相应部门和个人目标。
2.制定指标：根据业务特点和个人工作内容，明确相应的指标，包括质量、效率、创新等方面。
3.赋权措施：为员工提供相应的资源和权力，使其能够完成工作目标。
4.执行过程：考核标准的执行过程中要有明确的流程和规范，确保公平公正。
5.适时调整：随着企业经营环境的变化，需要及时调整绩效考核标准，以适应新的发展需求。
三、绩效评价指标体系的设计原则1.全面性：绩效评价指标体系应覆盖企业各个关键业务环节，包括财务、市场、人力资源等方面。
2.可操作性：指标体系应具有一定的可操作性，能够衡量员工的实际工作表现，而不是片面地看重某些数据。
3.有效性：指标体系应能够准确地反映出员工的工作质量和效率，从而为绩效考核提供可靠的依据。
4.公平公正：指标体系应遵循公平公正的原则，避免对某些员工设置过高或过低的考核标准，确保公平公正的绩效考核结果。
四、财务绩效考核指标1.营业收入：反映企业的经济效益和市场竞争力。
2.净利润：衡量企业的盈利能力和经营水平。
3.资产利润率：评估企业对资产的有效利用程度。
4.资本回报率：衡量企业对投资者的回报能力。
五、市场绩效考核指标1.市场份额：反映企业在市场中的竞争地位。
2.市场增长率：衡量企业的市场扩展能力。
3.客户满意度：评估企业的服务质量和产品质量。
六、人力资源绩效考核指标1.员工满意度：反映员工对企业的整体认可程度。
2.员工流失率：评估企业的人力资源管理效果。
3.培训投入：衡量企业对员工的培训支持力度。
七、绩效考核标准与奖惩机制的关系1.绩效考核标准应合理设定，并与奖惩机制相结合，激励员工积极工作。
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•标度划分
•评价指标体系
•评价指标体系设计原则
•评价指标体系设计步骤
标度划分
考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。
就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。
考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。
１．习惯划分法。
这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。
心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与
平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。
２．两级划分法。
所谓两级划分法，是根据考评对象在每个
考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至
３个等级。
这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。
３．统计划分法。
所谓统计划分法，就是考评指标标度的等
级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评
标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据
聚类分析结果进行划分。
４．随意标度法。
所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，
考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实
际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据
考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等
级。
评价指标体系
一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。
这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。
例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进
行：
评价指标体系设计原则
（一）科学性原则
科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。
在理论上要站得住脚，同时又能反映评价对
象的客观实际情况。
设计评价指标体系时，首先要有科学的理论作指导。
使评价指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住评价对象的实质，并具有针对性。
同时，评价指标体系使理论与实际相结合的产物，无论采用什么样的定性、定量方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。
对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。
（二）系统优化原则
评价对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。
有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。
同时，同层次指标之间尽可能的界限分明，避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系，体现出很强的系统性。
1、指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则，即以较少的指标（数量较少，层次较少）较全面系统的反映评价对象的内容，既要避免指标体系过于庞杂，又要避免单因素选择，追求的是评价指标体系的总体最优或满意。
2、评价指标体系要统筹兼顾各方面的关系，由于同层次指标之间存在制约关系，在设计指标体系时，应该兼顾到各方
面的指标。
3、设计评价指标体系的方法应采用系统的方法，例如系统分解和层次结构分析法（AHP），由总指标分解成次级指标，再由次级指标分解成次次级指标（通常人们把这三个层次称为目标层、准则层和指标层），并组成树状结构的指标体系，使体系的各个要素及其结构都能满足系统优化要求。
也就是说，通过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，达到评价指标体系的整体功能最优，客观的、全面的评价系统的输出结果。
（三）通用可比原则
通用可比性指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。
1、纵向比较。
即同一对象这个时期与另一个时期作比。
评价指标体系要有通用可比性，条件是指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值（标准值）不变。
2、横向比较。
既不同对象之间的比较，找出共同点，按共同点设计评价指标体系。
对于各种具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况在加以比较。
对于相同性质的部门或个体，往往很容易取得可比较的指标。
（四）实用性原则
实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。
1、指标要简化，方法要简便。
评价指标体系要繁简适中，计算评价方法简便易行，即评价指标体系不可设计得太繁琐，在能基本保证评价结果的客观性、全面性的条件下，指标体系尽可能简化，减少或去掉一些对评价结果影响甚微的指标。
2、数据要易于获取。
评价指标所需的数据易于采集，无论是定性评价指标还是定量评价指标，其信息来源渠道必须可靠，并且容易取得。
否则，评价工作难以进行或代价太大。
3、整体操作要规范。
各项评价指标及其相应的计算方法，各项数据都要标准化、规范化。
4、要严格控制数据的准确性。
能够实行评价过程中的质量控制，即对数据的准确性和可靠性加以控制。
（五）目标导向原则
评价的目的不是单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。
绩效考评是管理工作中控制环节的重要工作内容，采用“黑箱”的方法利用实际成果的评价对被评价对象的行为加以控制，引导之向目标靠近，即目标导向的作用。
评价指标体系设计步骤
（一）确定评价对象和评价目的
企业人员绩效考评的评价对象是企业中各个层次、各种岗位的
人员的工作成果。
既可以是高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，也应该包括技术人员和现场操作人员。
评价目的是评判他们对企业的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得企业人员继续为企业做出贡献。
对于管理人员来讲，其业绩多半体现在所管辖的组织的整体业绩。
那么，在社会主义市场经济条件下，所有权和经营权相分离，企业经营者的业绩则体现在所经营的企业所取得效益以及与企业相关的各种关系的处理状况。
从评价结果来决定经营者的年薪、荣誉或承担损失。
以下所举例子是对国有企业经营者的评价指标体系的设计过程。
（二）拟定评价指标和指标体系
1、收集企业内部或与企业相关的资料，进行体系轮廓设计。
按层次结构分析法，评价指标体系的目标层是：经营业绩。
一级指标： A1=国有企业的经济效益
A2=市场地位
A3=对公众顾客关系
A4=同国家的关系
A5=员工关系及能力发展
A6=股东关系
二级指标： B11=生产要素的利用
B12=优质产品率
B13=商品销售率
B14=资金利税率
B15=成本利税率
B21=市场占有率
B22=增长率
A31=环境污染状况
A32=产品对消费者的满足性质 B30=对公益事业的贡献
B31=污染状况
B32=产品满足性质
B33=服务
B34=对公益事业贡献
B41=税收
B42=国有资产的保值
B51=员工的报酬水平
B52=员工的发展
B61=股东的报酬率
B62=股票的走势
B63=资本金的利润率
三级指标：（对应于B11）
C111=全员劳动生产率
C112=原材料利用率
C113=生产能力利用率
C114=成本费用利润率
评价指标体系说明如下：
以上指标中，既有财务数据为基础的硬指标，又有一些主观判定或市场调查的资料为基础的软指标，从而全方位的对经营效益做出评价。
2、建立相应的统计指标系统。
统计指标系统是根据评价指标体系的需要而设计的，是为评价指标体系服务的。
它将评价指标体系各项指标所需要的统计数据清晰的、系统的、有层次的表示出来。
统计指标体系是评价指标体系的辅助系统。
实际操
作中，能对低层次指标，编制统计表，并评细编写统计说明（规范），以便数据的收集和精度的控制。
以上与评价指标体系相对应的统计指标系统如下图：
业绩评估的统计指标体系：。