中小企业薪酬管理中存在的问题及对策开题报告
中小企业薪酬管理问题及对策
中小企业薪酬管理问题及对策一、薪酬管理中存在的基本问题公司绝大多数员工对目前的工资水平持不满意的状态，单位时间内工资过低，近几年基本没有涨过工资、奖金也没有及时兑现，对绝大部分员工造成困扰。
一线人员与市场同行业人员相对比薪资水平偏低。
1、各岗位人员的技术等级水平、知识结构，未有清晰的认知和衡量标准，不能反映出各岗位等级之间的技术差别，缺乏内部公平性。
2、技术路线和管理路线晋级标准不清晰；大部分员工仍然认为走管理路线才能涨薪，再优秀的员工也比不上欠资格的管理者的薪资水平高，导致缺少在某一专业领域造诣较深的专业技术人才；或者一旦经过培养成熟之后的优秀专业技术人才晋升通道不畅，薪资水平也得不到提高时，便会出现人才流失，整个团队老、中、青比例出现失衡的状态。
3、同一岗位的薪酬水平基本一致，没有根据员工绩效水平、实际工作能力、在公司工作年限的差别确定薪酬的差别，未拉开差距，基本是平均化，缺乏激励性。
4、薪酬晋升机制不完善；晋级标准不清晰。
对于晋级上一个级别标准无概念，能力达到什么程度可以涨薪到什么水平的，缺乏努力的方向。
5、薪酬结构失调、不够平衡，工资与岗位不匹配；工作多年的应届生和刚入职的应届生工资水平一样甚至更低；3-5年核心骨干人员薪资水平偏低。
6、调岗后对应的调薪不透明、不及时；岗位调整后工资并没有任何改变。
7、工资涨幅较小。
二、薪酬改革原则1、公平性：应该公正且具有可比性，员工在同等条件下应该能够得到相同的薪酬。
2、激励性：需要与公司的职位晋升制度结合起来，以保证员工能够有机会发展和晋升。
3、可持续性：应该能够满足公司的经济承受能力，不能因为高额的薪酬支出而对公司的财务造成不利影响。
4、透明性：公司应该向员工清晰地说明薪酬设计的原则、标准和计算方法，让员工知道自己的付出和获得是有客观依据的。
5、弹性：薪酬设计应该有一定的弹性，能够根据员工的表现、能力、经验等因素作出调整。
需要定期对薪酬制度进行调整和优化，以适应公司和员工之间的变化需求。
我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究
我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。
（一）导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。
这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一确定公司薪酬的外部竞争力。
薪酬的外部竞争力问题实际上是：如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。
因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
（二）建立“以人为本”薪酬体系领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。
因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。
对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。
对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。
环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。
例如：员工实行“三工并存，动态转换”--即优秀工人、合格工人、试用工人，凡新进厂工人均有一定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中扮演着至关重要的角色，然而存在诸多问题需要解决。
薪酬设计不合理可能导致员工不满，影响员工绩效；员工薪酬激励不足可能导致员工积极性不高；薪酬悬殊可能引发内部矛盾，影响企业稳定发展。
为解决这些问题，建议加强薪酬设计与绩效考核的结合，建立完善的薪酬体系，并注重员工薪酬福利的个性化设计。
只有通过这些对策建议，中小企业才能更好地管理和激励员工，提升企业整体绩效和竞争力。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、对策、薪酬设计、员工激励、薪酬悬殊、内部矛盾、绩效考核、薪酬体系、福利设计1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业薪酬管理也是企业治理的重要组成部分。
合理的薪酬体系能够帮助企业建立稳定的员工队伍，减少员工流失率，提高员工的忠诚度和归属感，从而增强企业的凝聚力和竞争力。
薪酬管理还能够激励员工为企业创造更大的价值，促进企业的可持续发展。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
建立合理的薪酬体系，激励员工的工作动力，是中小企业提升竞争力、实现可持续发展的关键之一。
中小企业应该重视薪酬管理，加强员工激励，做好薪酬管理工作，以提高员工的工作积极性和企业的绩效水平。
1.2 本文目的与意义本文的目的是探讨中小企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策建议，旨在帮助中小企业解决薪酬管理方面的困惑和挑战。
薪酬作为企业管理中不可或缺的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、推动力和工作效率。
针对中小企业在薪酬管理中常见的薪酬设计不合理、员工薪酬激励不足、薪酬悬殊引发内部矛盾等问题，本文将深入分析原因，并提出相应的解决方案，旨在帮助中小企业更加科学合理地管理和设计薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
通过本文的研究与探讨，希望能够为中小企业提供有益的参考，提升其在薪酬管理方面的水平，实现员工与企业互利共赢的目标。
2. 正文2.1 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬设计不合理、员工薪酬激励不足以及薪酬悬殊引发内部矛盾等方面。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中起着至关重要的作用。
目前中小企业在薪酬管理方面存在着许多问题，如薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法等。
这些问题导致员工薪酬不公平，进而造成员工流失率高的情况。
为了解决这些问题，中小企业应该建立科学的薪酬体系，加强薪酬管理规范化，并定期进行薪酬调查和调整。
只有通过这些对策，中小企业才能更好地管理和激励员工，实现企业的长期发展目标。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、薪酬水平、薪酬体系、科学管理方法、员工薪酬公平、员工流失率、建立科学薪酬体系、加强管理规范化、薪酬调查、薪酬调整1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，承担着促进就业、带动经济增长和促进社会稳定的重要责任。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业员工的积极性、稳定性和生产效率。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
良好的薪酬管理可以激励员工积极性，提高工作效率。
适当的薪酬水平和激励机制能够吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情和创造力，从而提高企业的竞争力和生产效率。
科学的薪酬管理有助于建立公平公正的企业文化。
通过建立完善的薪酬体系和规范的薪酬管理程序，可以确保员工的薪酬公平合理，减少内部不满和矛盾，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
中小企业薪酬管理的科学化和规范化，有助于提升企业形象和吸引更多的人才。
良好的薪酬管理能够显示企业对员工的重视和关爱，吸引更多优秀人才的加入，为企业的可持续发展打下良好的基础。
中小企业薪酬管理的重要性不容忽视，需要引起企业领导的高度重视与思考。
1.2 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法、员工薪酬不公平以及员工流失率高等方面。
由于中小企业规模较小，薪酬水平往往存在混乱现象，导致员工之间的薪酬差距较大，影响了员工之间的团队合作和士气。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的劳动积极性，提升工作效率，从而推动企业的持续发展。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在充分竞争的市场环境下，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果中小企业的薪酬福利不具竞争力，将难以留住人才，影响企业的发展。
科学制定薪酬标准和建立有效的薪酬激励机制，也是中小企业提升员工满意度和凝聚力的重要手段。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有重视薪酬管理，并加以科学规划和实施，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 薪酬管理存在的问题薪酬管理存在的问题主要包括以下几个方面：薪酬体系不够完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬标准不够科学合理、薪酬激励机制不足以及薪酬管理缺乏规范和透明度。
中小企业的薪酬体系往往比较简单粗糙，缺乏科学性和灵活性，不能很好地反映员工的贡献和价值。
这导致员工的工作动力不足，甚至会出现员工流失的情况。
薪酬福利方面，中小企业通常受资金限制，无法提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致员工对公司的忠诚度不高，容易被其他企业挖走。
薪酬标准的制定往往缺乏科学依据，容易产生内部不公平的现象。
员工会因为薪酬被较低地估计而感到不满，影响企业内部的和谐发展。
薪酬激励机制不足也是一个问题。
缺乏有效的激励措施会导致员工的工作积极性和创造力不足，影响企业的发展和竞争力。
薪酬管理的缺乏规范和透明度也是一个普遍存在的问题。
员工对薪酬体系和薪酬福利待遇不清楚，容易产生猜疑和不满情绪，影响企业的稳定发展。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，需要引起企业管理者的重视和改善。
【2000字内容到此结束】。
2. 正文2.1 薪酬体系不够完善薪酬体系不够完善是中小企业薪酬管理中常见的问题之一。
中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究
中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究薪酬管理的应用有利于提高中小企业的内部管理水平，对中小企业的发展具有十分重要的意义。
但是目前薪酬管理在中小企业应用中还存在许多问题，这些问题的出现主要是由于薪酬管理意识薄弱、制度不科学、考核约束机制不健全、薪酬管理人员综合素质不高所造成的。
要解决这些问题，应该建立健全中小企业薪酬管理制度、将经济报酬与非经济报酬相结合、制定符合企业发展战略的薪酬体系、强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制、提高薪酬管理人员综合素质。
标签：中小企业；薪酬管理；问题；对策1 中小企业薪酬管理存在的问题1.1 薪酬管理模式落后目前，我国主流的薪酬管理模式有三种，一是高激励模式：这种模式的优点是激励性强、弹性高，同时也是最先进高效的薪酬管理模式。
二是高稳定模式：该薪酬管理模式的特点是员工流动性小但激励性差、人工成本负担重，是目前最少被使用相对较落后的模式。
三是中度激励和稳定相结合的模式：这种薪酬管理模式的优点是满足了员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性，该模式在三种薪酬管理模式中是比较先进的模式。
在我国，68%以上的大型企业使用的是高激励薪酬管理模式，而数量庞大的中小企业中，近55%的中小企业选择了高稳定薪酬管理模式，还有近28%的中小企业选择了中度激励和稳定相结合的模式，由此可见中小企业薪酬管理模式从整体上看还是比较落后。
1.2 薪酬管理内容不完整薪酬管理的内容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬结构、薪酬设计、薪酬调查、薪酬调整、绩效管理体系等七个方面组成。
目前，我国绝大部分中小企业在薪酬管理上普遍存在着管理内容不全面、管理缺乏深度等问题。
首先，中小企业的薪酬管理尚未覆盖到薪酬管理的全部内容，许多中小企业只是对薪酬管理的某几个内容进行了管理。
这些中小企业在实施薪酬管理时只考虑自身利益，仅对相对容易实施的、成本较低的内容进行管理，而那些对中小企业自身帮助不是很大的、实施成本相对较高的内容并不进行管理。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在薪酬管理方面存在着一些问题。
本文从建立科学的薪酬体系、注重员工激励、加强薪酬管理的透明度、定期进行员工薪酬测评等角度出发，提出了一些解决对策。
通过这些对策，可以有效地提高中小企业的薪酬管理水平，激发员工的工作积极性，增强企业的竞争力。
我们也对未来中小企业薪酬管理的发展进行了展望，希望能够进一步完善薪酬管理制度，促进企业的可持续发展和员工的职业发展。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、对策、科学的薪酬体系、员工激励、透明度、测评、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中小企业是我国经济的重要组成部分，其在促进经济发展、增加就业机会等方面起着不可替代的作用。
由于中小企业的规模较小、资源有限，其在薪酬管理方面往往存在一些问题。
由于中小企业的薪酬预算有限，很难与大型企业竞争，导致难以留住人才。
由于中小企业缺乏专业的人力资源部门，薪酬管理往往不够科学和规范，容易出现不公平现象。
中小企业往往缺乏员工激励机制，员工的工作积极性和忠诚度不高。
解决中小企业薪酬管理存在的问题，提高员工的薪酬满意度和工作积极性，对于中小企业的持续发展至关重要。
接下来将针对中小企业薪酬管理存在的问题提出相应的解决对策，以期对中小企业薪酬管理工作有所启发。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨中小企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助中小企业更好地开展薪酬管理工作。
通过对中小企业薪酬管理问题的剖析与解决对策的提出，旨在提高中小企业薪酬管理水平，促进员工激励，提升员工工作积极性与满意度，从而推动企业持续健康发展。
通过本研究的展望未来部分，为中小企业提供可行的发展方向和策略，促使其在日益激烈的市场竞争中取得更好的发展。
通过研究中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策，旨在为中小企业提供切实可行的建议，促进中小企业薪酬管理工作的持续改进与优化。
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中小企业是我国市场的主体，在我国的经济发展中占有重要地位，中小企业的发展壮大将会为市场注入更多活力,但是薪酬管理上存在的问题一直是制约中小企业发展的一大因素，人才问题的掣肘会影响到企业的健康发展。缺乏合理的薪酬战略、对于内在薪酬缺乏重视、企业程序混乱乱、薪酬缺乏公平性等问题会使困扰中小企业的主要因素。因此针对于所存在的问题，中小企业应积极主动的分析原因，针对于企业存在的问题提出相对应的解决方案，正视企业存在的缺陷，在员工心中塑造出良好的企业形象，使员工对于企业未来的发展充满信心,运用先进的管理理念建立合理的薪酬管理体系，是员工与企业成就双赢。本文通过对中小企业的薪酬问题进行研究,尝试着提出了一些见解和建议,受能力和阅历所限,资料的收集可能并不完全,在对策上可能还存在着缺陷。但也希望本文能够对中小企业薪酬管理提供一些帮助。
四、选题的创新性
中小企业需要打破以往固有的家族式管理思维，积极主动地学习和接受现代化的管理方式，使企业管理更加专业化，众多研究中亦强调指出薪酬管理不可为科学而科学，其制定和改变应以企业自身为标准，在企业所处的不同阶段、不同时期进行相应的调整才能发挥出企业薪酬的作用。本文在借鉴以上研究成果的基础上，总结各学者的研究成果，结合自身的所学综合描述出中小企业在薪酬管理上存在的问题并提出相应的对策为中小企业薪酬管理的改善提供参考。。
二、选题研究目标、研究内容和拟解决的关键性问题
竞争激烈的市场环境人才的重要性已经体现的愈发明显，企业的发展离不开优秀的人才团体，而作为在国内市场占大多数的中小企业其薪酬管理在吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才等方面还存在着诸多的问题。当前，我国的中小企业存在比较多的问题体现在缺乏合理的薪酬战略、对于内在薪酬缺乏重视、企业程序混乱乱、薪酬缺乏公平性等问题。薪酬管理的问题严重阻碍着中小企业的进一步发展，因此，中小企业必须逐渐消弱家族式的管理，建立现代化的企业制度；企业主更新观念，正视科学薪酬管理的重要性，构建与企业相适应的薪酬体系；拓宽员工的薪酬晋升渠道，完善企业的绩效考核体系，以此来推动企业的健康发展。本文通过对我国中小型企业的薪酬管理现状进行分析，规例出国内中小企业存在的问题，分析其薪酬管理问题产生的原因，结合国内外学者对于薪酬管理方面的研究提出了相应的对策。
3.1.2企业家的人力资源理念落后
3.1.3对薪酬管理缺乏战略性的规划
3.1.4对于薪酬体系中“内在薪酬”缺乏认识
一、选题意义及国内外研究现状综述
在中国经济发展的浪潮中，中小企业一直为中国经济的发展注入了强劲的动力，在已召开的2011中国(重庆)民营经济发展论坛中，全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复曾指出，中国民营经济的总量已经占到了全国GDP的50％以上。据新华网报道国内民营企业的数量已经接近了全国的总数的80％，解决了全国近80％的人口的就业问题。但是纵观国内中小企业的发展历程，可以发现从中脱颖而出的企业并不多，单就薪酬管理方面而言，中小企业家对于薪酬管理的认知程度并不高，对于薪酬管理的作用、薪酬体系建设的重要性缺乏全方位的认识，从而影响到企业的发展中，形成企业员工流失率高、无法吸引住高端人才、员工满意度低、员工的工作积极性不高等问题。这些都是制约中小企业取得更高成就的病源，亦是中小企业在日益严峻的市场竞争中被淘汰的重要因素之一。
五、写作纲要
第1章绪论
1.1提出问题
1.2文献综述
1.2.1薪酬管理的相关研究
1.2.2对中小企业薪酬管理现状的相关研究
第2章中小企业与薪酬管理的相关定义
2.1中小企业相关定义与划分
2.2薪酬管理相关概述
第3章中小企业薪酬管理中存在的问题
3.1中小企业在薪酬管理认知上存在的问题
3.1.1对于“薪酬”概念方面存在题由来已久，在竞争日趋激烈的市场环境中，薪酬管理问题的解决已经越来越重要，在学者们的研究中，针对于中小企业薪酬问题的现状也进行了多方面的研究。
李蕾等（2012）提出在我国，制定有切实可行的薪酬管理战略的中小企业凤毛翎角。大多企业都是照搬照抄同行业，采用领先、跟随、滞后的薪酬战略，却忽略了企业在不同的阶段需要不同类型的薪酬战略与之相匹配。蒯彦博等（2014）也提出就目前来看，摆在中小企业管理者面前的最迫切的任务之一就是对企业内的薪酬体系进行完善和调整，其中最为重要的一点就是要对企业内的薪酬实行人性化管理。刘喜怀（2013）亦指出目前我国中小型企业在薪酬定位上存在诸多问题，比如薪酬定位结果不切实际、薪酬定位脱离企业的经营战略和发展阶段等。杨亚丽（2013）也提出我国现在的中小企业多为家族企业，企业内家长制风严重，这种管理模式已经严重的阻碍了企业的发展。
薪酬管理的相关研究
薪酬是当今国内外社会各界讨论的热点，众多学者、专家们都针对薪酬管理进行了许多细致的研究，对于薪酬管理中存在的问题也有了更深入的认识。
曾武成（2010)提出薪酬管理是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理不仅是对员工个人贡献的认可和回报，它还是一套可以将员工的个人目标与企业的战略目标导向一致，以及支持员工不断实现企业战略目标价值和个人成就的管理流程。白艳等（2012）也提出薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是人力资源管理中一个难点，也是企业员工最关心的公司政策之一。丰冠华（2009)提出薪酬制度对于企业来说是一把双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。韩凌云（2011）也认为，企业薪酬管理的实质就是企业内部根据自身的实际情况制定并实施管理有关薪酬在薪资等的分配政策、标准及相应分配方法，从而达到有效激励员工开展工作的目的。王小欣（2013）提出薪酬管理的意义是由其职能和作用决定的，包含两个方面：包括薪酬管理促使人力资源配置使用合理化和薪酬管理决定企业员工的劳动生产率。