人员素质测评与理论
浙江省2024年7月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题及答案
一、单选（10X1’=10’）1.同一个体的各种素养、同一素养的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，体现了素养的综合性。
2.素养测评主要是对主体工作前条件的分析与确定。
3.公正性原则：即整个素养测评过程对于每个被测评者来说要求都是一样的，不是对某些人特殊严格而对另一些人却很随意，测评者必需按统一的标准要求进行客观的测评。
4.差异性原则：即要求素养测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评之素养的真实差异。
5.在人力资源配置中我们常常须要运用配置性测评。
6.类别量化：就是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均给予不同的数字。
7.测评标准体系的纵向结构是指在素养测评标准体系中，一般在素养测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，在测评项目下设置测评指标。
8.记忆是人脑对过去经验过的事物的反映。
9.实力倾向本身是一种尚未接受教化训练所存在的潜能。
10.明尼苏达操作速度测验是运动技能倾向测验。
11.看法型品德特征：诚恳，主动，勤劳，虚心，圆滑、虚伪、消极、懒散、傲慢。
12.公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
二、多选（5X2’=10’）1.素养测评的主要功用：a.评定；b.诊断反馈；c.预料。
2.下列对人员素养测评量化表述正确的是：BDE3.心理测验是指：ABCDE。
4.从记忆层次测评学问有两种基本方式：a.回忆法b. 再认法。
5.品德包括特性倾向与特性心理特征。
6.特性倾向是个体对客观事物的看法和行为的内部动力系统。
7.面试的特点:a.对象的单一性；b.信息的复合性；c.沟通的干脆互动性；d.内容的敏捷性；e.推断的直觉性。
8.评价中心的主要形式：a.公文处理；b.小组探讨；c.管理嬉戏；d.角色扮演；e.面谈模拟；f.事实推断；g.书面案例分析。
9.效度包括内容效度、结构效度、关联效度。
三、填空（10X1’=10’）1.素养的可塑性：个体的素养是在遗传、环境与个人能动性三个因素共同作用下形成和发展的，因而具有可塑性。
人员素质测评理论与方法名词解释
1，素质的概念（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念,是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要.它们通过遗传获得,故又称遗传素质，亦称禀赋"。
狭义的素质是心理活动发展的前提。
(2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的,相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
广义的素质通常又称为素养,主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。
广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态(即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。
注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念.各学科对素质概念的解释的共同看法:素质是以人的生理和心理实际作基础,以其自然属性为基本前提的。
2、人员素质测评的概念人员素质测评是运用科学的方法,针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量,并作出量或质的判断和评价的一种过程。
广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动.如，智力测验，气质测评,品德测验，人格测验等。
3，察举制度含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。
途径和方法：常科、特科、岁举4,九品中正制度含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。
5，科举制度含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。
科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评理论与方法自考复习
人员素质测评理论与方法自考复习1.人员素质测评理论(1)人员素质测评的概念:人员素质是指个体在各个方面的能力、素养、知识、态度和价值观等综合素质。
人员素质测评就是通过一定的方法和技巧，对个体素质进行评估和评价。
(2)人员素质测评的目的:人员素质测评的目的是为了准确评估个体的素质水平，以便为个体提供适合的发展方向和培训措施，帮助个体实现自身的发展和目标。
(3)人员素质测评的要素:人员素质测评主要包括素质测评的目标、测评者的要求、测评方法和测评工具等要素。
(4)人员素质测评的原则:人员素质测评需要遵循公正、客观、连续性、全面性、可靠性和有效性等原则。
2.人员素质测评的方法(1)个人申报法:个人申报法是通过个体自我描述和申报的方式，进行素质测评。
这种方法可以了解个体对自己素质的认知和评价，但容易受个体主观因素的影响，需要结合其他方法进行综合评估。
(2)观察法:观察法是通过观察个体在特定环境下的行为和表现，评估个体的素质水平。
这种方法可以客观地了解个体的实际表现，但观察的时长和环境选择需要科学合理。
(3)访谈法:访谈法是通过与个体的交流和对话，了解个体的素质情况。
这种方法可以更深入地了解个体的思想、态度和价值观等内在素质，但需要访谈者的技巧和个体的配合。
(4)测量法:测量法是通过定量的测评工具，对个体的素质进行评估。
这种方法可以客观地量化个体的素质水平，但需要选择合适的测评工具并进行科学分析和解释。
(5)综合法:综合法是通过多种测评方法相结合，综合评估个体的素质水平。
这种方法可以充分利用各种方法的优势，有效提高测评的准确性和可靠性。
首先，了解人员素质测评的理论和方法可以帮助自考考生深入理解素质测评的目的和意义。
这有助于考生认识到素质测评对于个体发展的重要性，激发学习积极性和主动性。
其次，掌握人员素质测评的理论和方法，可以帮助考生有效评估和提升自身的素质水平。
通过科学的测评方法和工具，考生可以客观地了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进和提高。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法06090
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
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第一章人员素质测评导论1.素质：是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。
2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。
3.素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型1.动机2.个性3.自我形象和价值观4.社会角色5.态度6.知识7.技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系。
素质通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面。
4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。
该模型解释个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能和知识。
5.素质的特征：1.基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性。
6.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
7.素质测评与绩效考评的对比区别：素质测评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。
绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
联系：二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
8．素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。
9.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接地；素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。
10.人员素质测评按测评目的和用途分为选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。
按测评活动划分为动态测评和静态测评。
按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。
11.选拔性测评与其他相比的主要特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性。
（它必须坚持公平性、公正性、差异性、准确性与可比性等基本原则）。
（以选拔优秀人员为目的。
）12.配置型测评的主要特点：1.测评具有针对性2.测评具有客观性3.测评具有严格性4.测评具有准确性。
（以人事合理配置为目的。
）13.开发性测评的主要特点：侦探型、配合性、促进性。
（以开发素质潜能与组织人力资源为目的。
）14.诊断性测评的主要特点：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.测评过程是寻根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性。
（以服务于了解素质现状为目的的素质测评。
）15.鉴定性测评的主要特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2.测评侧重于求职者现有素质的价值和功用，比较注重素质的现有差异。
3.测评范围比较广泛，涉及素质表现得各个方面，是一种总结性的测评。
4.测评结果具有较高的信度与效度。
（全面性、充足性、可信性、权威性或公众性等基本原则）。
（以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。
）16.素质测评的功能：1.是人力资源管理的起点和保证2.为企业人员招聘提供支持3.为企业选拔管理干部提供支持 4.为企业领导班子建设提供支持5.有助于人才的开发和有效利用。
17.素质测评的误区：1.无用论2.教条化3.应用范围模糊4.期望值过高5.科学与否的判断标准模糊。
18.人员素质测评与传统人事配置相比有其科学性先进性，素质测评无用论是不对的，但也不能对其期望值过高，在某些特定范围内人员素质测评不能代替人事配置。
19.西方人员素质测评经历了有生涩到成熟的发展过程，逐渐形成了一套系统的理论与实践工具；我国人员素质测评起步时间较早但发展缓慢，20世纪90年代才走向繁荣。
第二章人员素质测评的基本理论1.人性假说分为经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设等，对人的管理要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可能一概而论。
2.人格特质理论假设人有多种特质，每个人都不同程度地具有这些特质，人与人之间的差异在于人与人之间特质水平上的差异。
卡特尔认为个性的各种特质彼此并不是松散的，而是作为整体的机能相关联系的。
他通过特质的阶层来表示个性构造，第一层包括个别和共同特质。
第二层包括表面和根源特质，这些特质和第一层次特质交互联系。
根源层次作为第三层次包含体质和环境形成特质。
第四层分为动力、能力以及气质特质等三种，它和第三层交互联系。
第五层从动力特质中分出能和外能两种，从能力特质分出知觉和运动两种。
3．人职匹配：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的职位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
其四大匹配包括：（1）工作要求与人的素质相匹配（2）工作报酬与人的需求相匹配（3）人与人的匹配（4）工作与工作的匹配。
4.个体差异：指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。
5.岗位差异：不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
6.素质测评具有可能性、现实性和充分性。
7.测量理论包括经典测量理论、概化理论和项目分析理论等。
（1）经典测量理论是一个线性模型，它表示在观察分数和真分数之间存在着线性关系。
真分数假设是人们为刻画人的外显行为反应水平与人心理特质发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的。
但是经典测量理论存在着较大的相对性和模糊性。
（2）概化理论中的核心问题是关注个体可以进行概括的条件，或我们期望在什么样的条件下的结果与这里活的的结果既相似又不同的，概化理论通过系统研究测评分数的一致性和不一致性的来源解决这个问题。
（3）项目分析理论是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目进行分析，从而评价器功用的程序和方法。
第三章人员素质测评指标体系构建1.人员素质测评指标：指的是能反映人员测评对象特定属性的一系列考查方面或维度。
2.人员素质测评指标包括的内容：测评要素、测评标志、测评标度。
3.测评标志的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示性。
4.测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度、符号式标度、定义式标度。
5.测评指标（要素）设计的原则：针对性、可操作性、完备性、独立性、精炼性、权重原则。
6.测评指标设计方法：（1）工作分析法（2）专题访谈法（3）问卷调查法（4）个案研究法（5）胜任力特征分析法7.确定胜任力权重的依据可以通过以下方法：个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。
8．人员测评指标体系的设计步骤：（1）明确测评的客体与目的（2）明确测评要素和测评指标体系结构（3）确定测评指标的量化方式（4）测量并完善测评指标体系。
第四章履历分析1.履历分析：又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行技术，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测量技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
2.履历分析的特点：普遍性、客观性、多维性、低成本。
3.履历分析的步骤：（1）经历分析对象，建立胜任力模型（2）确定要素和权重（3）编制和设计履历问卷（4）信度和效度检测（5）预测、修改和测量。
4.履历分析问卷编制原则：公平性、客观性、目的性。
5：履历分析问卷的主要构成：（1）个人根本信息（2）个人知识和工作能力（3）个人家庭与社会关系（4）个人品质或其他。
6.履历分析问卷设计与开发的步骤：（1）确立目标工作（2）进行初步的工作分析（3）编制初步的履历分析题目（4）题目的初步筛选和检验（5）对履历分析表进行计分。
第五章心理测验1.心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
2.心理测验的特点：对行为的测量、对一组行为样本的测量、不一定是真实行为、一种标准化的测验、一种力求客观化的测量。
3.心理测验的种类与形式：根据测验的对象，分为认知测验、人格测验。
根据测验目的，分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性等。
根据测验的材料特点，分为文字测验、非文字测验。
根据测验的实施对象，分为个别测验、团体测验。
根据测验应用的具体领域，分为教育测验、职业测验、临床测验等。
4.常用的心理测验方法：（1）量表法：对想要测量的被试者的特征编制成若干个测验项目，被试者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量评价某项个性特征，是心理测试中最常用的一种自我评定问卷方法。
（2）投射测验法：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情景，让被测评者在不受限制的情境下，自由变现他的反应。
（3）行为观察法：也叫情景测验，是将被测评者置于选定的情境中，由测评者观察其在此情境下的行为反应，从而判断其个性特点。
5.心理测验在人员素质测评中的应用：智力测验、人格测验、特殊能力测验。
6.能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征。
它可以分为实际的能力和潜在能力，即“所能为者”“可能为者”。
7：能力与智力的区别：能力是个更大的范畴，智力包括在能力的概念中；知识、技能也不同于能力，知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力则是人们在活动中体现出来的内在心理品质。
8.能力测验：又称认知测验，是对一个或某一个团体的某种能力作出评价。
能力测验一般包括一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验。
9.国际上常用的智力测验量表主要有斯坦福—比奈智力测验量表、韦克斯勒智力测验量表、瑞文标准推理测验量表。
10.能力倾向：是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备现实条件。
11.能力倾向的特点：相对广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性。
12. 能力倾向测验的类型：（1）一般能力倾向测验：主要是指GATB 这套测验。
（2）特殊能力倾向测验：又称专门能力，指从事某项专门活动所必须具备的能力，只不过这些能力是在一些特定的职业群中所需要的。
（3）职业能力倾向测验：指经过适当学习或训练后被置于一定条件下，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力。
{行政职业能力倾向测验基本分为五部分：数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。
}13.人格：是个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。
它具有整合性、稳定性、独特性、倾向性等特点。
14.常用的人格测验工具：明尼苏达多相个性问卷测验（MMPI）、卡特尔16种人格因素测验（16PF）、霍兰德职业兴趣测验、管理人员人格测验。
15．T14 几种的异同：16.气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理生活和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。