五大猎头行业选人标准
猎头公司招聘岗位要求(岗位JD)
猎头顾问/助理岗位职责：1、理解客户的职位需求，在TL带领下，通过各种招聘途径（内部资源库、招聘网站、社交网站、候选人转介绍等）完成人才搜索和寻访工作；2、沟通潜在候选人，全方位了解候选人的基本信息如薪资、真实想法等，判断候选人与职位的匹配度。
3、推荐合适候选人给客户，并根据要求制作推荐报告；4、推进项目进展，提供面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务，做好候选人与企业协调沟通工作；5、与入职候选人及潜在候选人保持良好的沟通；6、项目空闲时间收集、分析所在行业（互联网、房地产、金融）市场信息，总结明细目标公司组织架构，做深入Full-Mapping工作；7、猎头项目的具体推进、执行，完成年度业绩指标。
任职要求：1、本科及以上学历（优先）；2、具有猎头行业、人力资源或电话销售相关行业从业经验者优先；3、具备独立的发现、分析及解决问题的能力；4、工作效率高，执行力强，沟通协调能力强；5、能承受工作压力，善于学习。
福利待遇：1、工作时间：9：00-18：00（中午12：00-13：30休息），双休，节假日按照法定执行；2、和谐靠谱的工作氛围，丰富的团队活动：下午茶、生日会、旅游团建、健身活动（羽毛球、乒乓球、竞走）；3、专业的晋升通道：猎头顾问-高级顾问-资深顾问-TL-行业负责人-合伙人；4、薪酬：岗位工资+绩效工资+项目提成+利润分红（合伙人）+内部虚拟股权认购（合伙人）；4、提供强大的资源支持、专业模块化培训、一对一师傅指导；5、有竞争力的市场提成点。
高级/资深猎头顾问岗位职责：作为一名成熟的猎头顾问，您应该为个人全年业绩目标的顺利达成负责，并为初级顾问、助理提供指导与支持。
详细职责如下：1、负责猎头项目的具体推进、执行，完成年度业绩目标，为个人业绩负责；2、充分发挥自身的销售精神和专业度，有准备的做好新客户的开拓和老客户的维护；3、深入挖掘潜在招聘渠道，有针对性的进行渠道开拓和结果分析总结；4、及时梳理个人技能、资源与渠道，做好个人总结及内部知识分享；5、尝试带领初级顾问及助理开展寻访工作，减轻TL压力，为个人晋升做准备。
猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......
标题：猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......很多猎头顾问在给企业推荐候选人时，各方面把关都非常严格，也做了职位分析，背景调查，非常符合企业的招聘要求，但是企业还是拒绝录用这个候选人，给出的原因很简单，也很直接，部门领导不喜欢这个获选人。
可能对于猎头新人来说，一时半会很难理解这样的回答，其实这个回答看似简单，但仔细想想还是有道理的，领导不同，带出来的团队风格也会有所差异，同一个部门的员工做事风格都会有很多相似的地方，企业招聘绝不仅仅是招聘条件与人才应聘条件的匹配。
那么作为猎头在筛选候选人要怎么做呢?我们要提醒的是这个时候猎头不仅要明确企业招聘的硬性条件，还有挖掘招聘部门的用人喜好，也可以说是招聘部门领导的用人喜好。
说起来容易做起来难，猎头应怎样获取用人部门领导的喜好呢?这虽然并不是一件容易的事。
但你可以通过企业HR打听了解，通过与部门领导的直接沟通探索捕捉，甚至可以直接发问：您的团队是个什么样风格的团队?您更喜欢用什么样的人?这可以帮助我更快地找到你想要的人。
猎头毕竟是在为企业推荐候选人，这么做了企业客户只会支持，他们不会觉得突兀，只会觉得这是理所当然的。
那么除了部门领导的用人偏好外，在需求确认时，猎头还要考虑哪些因素呢?1.了解岗位所在团队的状况：是成熟团队还是新组建团队，或者是成长团队，因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的;2.价值定位即这个岗位在团队中价值，是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”，是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”，还是具有关键作用的“人物”?不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。
有这样一个例子：猎头为企业客户推荐了候选人，企业也很满意，可是在跟踪咨询的进程中出现了不满意状况。
因为这个人太闷了，无法和团队展开交流，所以需要重新推荐……这进一步证明了猎头推荐候选人不是只要单纯的看硬性条件，还要把握一些细节性的需求。
就像文中提到的团队领导用人喜好及团队的状况等等，这些都是猎头在推荐候选人过程中需要考虑的。
哪几种候选人是猎头公司喜欢的？
哪几种候选人是猎头公司喜欢的？
猎头顾问将好的岗位推荐给候选人，将优秀的候选人推荐给企业。
猎头顾问是企业与候选人的一个桥梁，推动企业前进，引荐候选人到好的平台发展。
但猎头顾问也不是随便就推荐的，推荐的都是优秀的候选人，哪几种候选人是猎头公司喜欢的？
人脉对每个人来说都是非常重要，作为猎头公司，拓展人脉也是一项重要的工作。
如果一个员工有广阔的人脉，那他肯定能为公司带来更多的利益。
而猎头顾问也更愿意为他们提供能够满足他们要求的候选人。
而人脉较广的候选人也非常受猎头顾问的青睐，在满足企业客户的同时以便后期猎头顾问拓展候选人的人脉，从而积累自己的人脉。
候选人创新型思维比较强烈，这样的候选人，他们能够把看到未来的发展，行业的走向，或者运用这些创新型思维帮助企业盈利，开启一段新的盈利模式。
这样的人不仅受企业的欢迎，还受猎头公司的青睐。
企业也更愿意录用这样的候选人。
猎头公司也更愿意接触这类型的候选人。
猎头公司更喜欢这些候选人，也更愿意向企业推荐这些优秀的候选人，猎头公司和企业本身就是一种互惠共赢的关系。
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头的工作就是为企业推荐候选人，他们也会有找不到候选人的时候吗？猎头找不到合适候选人并不是什么笑话，因为确实有很多猎头找不到。
所谓合适的候选人抛开猎头的因素最起码得符合以下两点，一企业觉得是合适的，二候选人是合适的。
接下面进行具体的分析：
1.企业眼中合适的候选人
①符合职位需求
所谓职位需求不用多说，指的是推荐的候选人与企业职位契合度的问题。
专业技能、工作经验、还要符合用人部门的情况，这些要求看似简单，可如果猎头接收不到职位的相关信息或者企业对职位的要求缺乏清晰的认知，即便是专业的猎头团队也是很难根据模糊的概念找到合适候选人的。
②符合企业需求
候选人除了在职位上要满足需求以外，还要符合企业的用人规划以及企业的文化氛围。
2.候选人本身得合适
说到候选人本身得合适涉及到多方面了，候选人在专业技能、工作经验、职业规划、背景调查等一系列经过猎头筛选之后要符合要求是一方面，更重要的是候选人得有想要转职跳槽的意向，如果候选人对猎头推荐的企业不感兴趣或者本身根本没想过跳槽，猎头做再多也是无用功，或许这位候选人有备用价值，但是无法解决猎头现在遇到的问题。
所以猎头想要完成候选人推荐是不容易的，要把企业眼中合适的候选人以及能够成为合适候选人的职场人转化为猎头眼中合适的候选人才能最终完成人才的推荐。
猎头公司怎么挑选合适的候选人
猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。
那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。
其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。
第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。
分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。
第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。
最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。
猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。
猎头候选人报告
猎头候选人报告一、引言本报告旨在对猎头候选人进行详细评估和分析。
通过对候选人的背景、技能和经验的全面考察，我们将为您提供关于候选人是否适合担任特定职位的专业意见。
在本报告中，我们将按照以下步骤展开分析。
二、背景调查首先，我们进行了候选人的背景调查。
通过与候选人亲自交流和与其过去的雇主、同事以及其他相关人士进行沟通，我们获得了以下重要信息：1.候选人的教育背景：候选人拥有一流大学的本科学位，并且在相关领域取得了出色的成绩。
2.工作经历：候选人在过去的五年里，在一家知名公司担任高级职位，负责项目管理和团队领导。
他展现了卓越的领导能力和解决问题的技巧。
3.技能与资质：候选人具备广泛的技能和资质，包括项目管理、团队合作、沟通和协调能力。
他还展现了在高压环境下工作的能力，具备快速学习和适应新技术的能力。
三、能力评估接下来，我们对候选人的能力进行了评估。
通过与候选人进行一对一的面试和模拟工作场景的讨论，我们得出了以下结论：1.技术能力：候选人在相关技术领域有深入的了解，并且能够灵活运用这些技能来解决实际问题。
2.团队合作：候选人展现了出色的团队合作和协作能力，他能够与不同背景和技能的人有效地合作，推动项目的进展。
3.领导能力：候选人在过去的工作中展现了出色的领导能力，他能够激励团队成员，带领他们完成任务。
四、潜在风险在评估候选人时，我们也发现了一些潜在的风险和问题：1.缺乏行业经验：尽管候选人在过去的工作中表现出色，但他在特定行业的经验相对较少。
这可能导致他在项目推进中遇到一些困难。
2.管理经验有限：候选人虽然有一定的团队领导经验，但他在管理方面的经验相对较少。
这可能使他在处理复杂的管理问题时感到不适应。
五、结论基于我们对候选人的评估和分析，我们得出以下结论：候选人具备出色的学术背景和工作经验，展现了广泛的技能和优秀的领导能力。
他有潜力成为一名杰出的员工，为公司的发展做出重要贡献。
然而，我们也要认识到他在特定行业经验和管理经验方面存在一些不足之处。
五大猎头_精品文档
五大猎头在现代社会，人才的争夺已成为企业和组织发展中的重要环节。
为了能够找到最合适的人才并满足企业的需求，许多公司选择借助猎头服务。
猎头服务是一种专业机构或个人为企业或组织寻找和筛选合适人才的服务。
它们通过广泛的人才网络和专业的筛选方法，帮助企业找到符合其要求的人才。
在这篇文章中，我们将介绍五大猎头机构，并探讨它们在现代人才市场中的地位和作用。
1. Robert Half InternationalRobert Half International 位于美国加利福尼亚州, 成立于1948年。
它是全球规模最大的猎头机构之一，业务遍及全球。
Robert Half International 提供各种招聘服务，主要侧重于金融、会计、金融技术、行政和法律领域。
他们的服务范围包括招聘顾问、执行寻访、候选人评估和人才咨询。
该公司以其卓越的专业知识、深厚的企业招聘经验和强大的行业网络在市场上享有很高的声誉。
2. Korn Ferry International总部位于美国加利福尼亚州的Korn Ferry International 是世界上最大的高级人才管理咨询公司之一。
该公司成立于1969年，以其在人才管理、领导力开发和绩效管理方面的专业知识而闻名。
Korn Ferry International 拥有广泛的行业覆盖面，包括金融服务、技术、能源、有效领导力和人力资源咨询等领域。
他们的服务包括招聘、人才开发、变革管理和战略咨询等。
该公司在全球范围内拥有强大的人脉和专业知识，为企业提供高质量的人才解决方案。
3. Spencer StuartSpencer Stuart 成立于1956年，是全球顶级的高级管理人员猎头顾问公司之一。
总部位于美国伊利诺伊州芝加哥，Spencer Stuart 在全球拥有超过50个分支机构。
该公司专注于高级管理职位的招聘，包括首席执行官、董事、高级管理团队和部门负责人等。
Spencer Stuart 提供的服务不仅限于招聘，还包括组织架构设计、领导力评估和继任计划等。
猎头公司这样判别候选人？
猎头公司这样判别候选人？
猎头最不缺的就是候选人，简历库中的候选人一抓一大把，但在众多的候选人中，能挑出优秀合适企业的候选人不多，有的优秀的候选人也比较适合企业的也就那么一两个，甚至是没有，有的还要通过人脉去拓展候选人。
这也是由于国内经济的大力发展，导致市场人才竞争激烈的原因。
跳槽的空闲期，跳槽的空闲期能让猎头很好的去分辨候选是否优秀。
看看候选人的跳槽空闲期都在做些什么事情。
候选人是在这个空闲期内做了一些毫无意义的事情，还是继续深造自己，提升自己的能力，如果是一个优秀的候选人绝不会浪费自己丝毫的时间，就算是跳槽空闲期，都会去做一些比较有意义的事情，来充实自己的空闲时间。
跳槽的频率，跳槽的频率也能更好的帮助猎头公司来分辨候选人是否优秀。
但这又要从两个方便来分析：
候选人跳槽过于频繁，那他肯定不是一个优秀的候选，一个候选人如果跳槽过于频繁，可以说他是优秀的人才，但你不能说他是优秀的候选人，一个候选人每次跳槽在职的时间不到两年半，这样的候选人猎头公司是不会猎取的。
候选人不怎么跳槽，那这样的候选人早已失去了对市场的竞争力。
如果一个候选人在一家企业长达8~10年，对企业已经形成了一种依赖性，长久的稳定会让他无法适应新的竞争力。
这样候选人猎头公司也是不会猎取的。
猎头公司从这些点分析候选人是否优秀，如果是一个优秀的候选人是可以经过时间的验证的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
各大行业对于中高端人才依然保持比较旺盛的需求，一些新职位如数字视频DV策划制作、企业文化师、公共营养师、玩具设计师等出现人才严重短缺现象。
上半年职场究竟哪些行业在不断攀升，哪些又在萎缩？记者日前采访一些招聘网站，业内人士对今年上半年才市的变化进行总体评析和盘点。
那么上半年猎头市场究竟什么职位最烫手，哪类人才是当前猎头争抢的对象？记者采访招聘网站以及猎头顾问。
业内数据显示，猎头业务量呈快速增长的态势，高级总承包项目经理、高级质量管理经理、高级采购经理、高级供应链管理经理、高级人力资源管理经理、高级投融资经理、高级财务总监等职业经理人深受猎头青睐；而某招聘高级猎头顾问则指出，各大行业对于中高端人才依然保持比较旺盛的需求，一些新职位如数字视频（DV）策划制作、企业文化师、公共营养师、玩具设计师等出现人才严重短缺现象。
五大热门猎头行业
■金融业：外资抢滩人才抢手外资银行抢滩中国市场的步伐不断迈进，金融行业的职位需求明显增加，尤其是欧美类银行的职位需求更加激增。
在银行领域，懂中国市场，有外国金融机构的专业知识的人才将是高端市场的抢手人才，如个人抵押业务高级信贷分析师、信贷审查、风险控制等银行领域专业技术类职位需求正热。
除了拥有海外金融机构多年工作背景，熟悉国内外金融知识的经验，精通国内金融实际情况，外资银行更看重这些人才在中国市场和政府之中的人脉。
据透露，国内外资金融机构中，本土高级职员如总监、副总裁等的年薪普遍在50万元人民币以上，高者可达400万元人民币以上。
■汽车业：技术及营销等中高级人才机会多目前，许多国际上的大型汽车公司设立在香港的办事处纷纷迁往内地，尼桑、丰田等品牌，也开始不靠内地的代理商来做，而是自己组建团队。
这些原因加剧了这些跨国公司对汽车人才的争夺，从技术（包括设计、生产、检测等）、营销、市场到客户服务等中高级人才都是炙手可热的目标。
以上海为例，未来10年内将需要6万名汽车人才，15年内将达到10万人，但目前这类人才在上海却还不到2万人。
■物流业：高级物流人才紧缺曾经有客户开出年薪40万元左右招聘物流配送总监和市场拓展总监，但却始终招不到人，究其原因，无忧猎头认为主要有两方面因素：一，企业要求有理论知识（硕士以上学历）再加实践经验（大型外企的物流部门工作经验），管理经验是必备（5年以上），中国的物流发展只有十几年的历史，本土人才中很少可以达到这样的要求；二，“洋和尚”虽有国外经验，但无法与中国接轨，难念这本物流经。
■制药业：看重市场开拓人才如今，国际制药公司纷纷来华淘金，罗氏、辉瑞、惠氏制药等企业先后在上海建立了研发中心。
外资企业的落户和研发中心的设立，给行业注入了活力。
记者近日采访发现，最近拜耳、惠氏制药、上药集团、微创医疗等一批制药以及相关企业纷纷展开招聘，给出的职位数量非常可观。
比如惠氏2006年初将澳大利亚的研发中心迁入上海，带来了对国内高端研发人才的需求。
■酒店业：人才需求淡季不淡随着现代服务业的发展、休闲娱乐业的兴起，酒店、餐饮、旅游和娱乐业需求大批经营管理人才。
招聘网站指数数据显示，酒店/餐饮/服务类人才的招聘需求以民营企业为主，从日前举办的2006年上海地区第2届酒店旅游服务业人才招聘会上传来消息，80余家知名酒店参会设台，面向沪、宁、杭等长三
角地区，招聘总经理、副总经理、总经理助理、招聘前厅部经理、客房部经理、娱乐部经理等管理和专业技术人才。
猎头选人标尺
猎头最看中候选人的什么特点？根据业内调查显示，能力比学历看来更有魅力，卓越的工作能力以42%排在第一；丰富的工作经验31%；优秀的人格魅力9%；跳槽频率低和高学历只有1%.从事业方面看，猎头看好的人才以有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%.此外，对高级人才的要求，职业道德、心态、工作激情、创新精神也很重要。
而招聘企业对候选人还会有全局观、人格魅力等基本要求。
因而，猎头顾问建议候选人，在应聘的时候一定要弄清楚向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。
■校园招聘将唱主角下半年从9月、10月份开始，各大企业又将纷纷走进校园，进入繁忙的校园招聘期。
校园招聘，将成为下半年职场上的主角。
从校园招聘的走势来看，原来清一色名企抢占校园招聘风头的现象将一去不返。
国有企业、民营企业以及其他事业单位的招聘身影在校园招聘的队伍中将日趋增多。
■金融、保险、房地产业招聘人才走缓据万宝盛华近期发布的第三季度雇佣前景调查显示，17%的雇主希望在第三季度增加招募，11%的雇主希望减少招聘，另外约6成表示将维持不变，净雇佣前景指数（期望增加招聘的雇主比例减去期望减少招聘的雇主比例）仅有6%，比上个季度的15%减少了近9个百分点。
在所有参与调查的六大行业中，运输及公用事业的雇主们显示了最为乐观的雇佣前景，指数为12%.而金融、保险、房地产业却出现了负数，期望减少招聘的雇主要大于期望增加招聘的雇主。
其它几大行业的指数分别为：服务业11%、矿业及建筑业8%、批发及零售业6%.这与去年同期相比，情况基本相似。
■市场销售人才需求上升从企业对于人才的需求情况来看，今年上半年销售类和市场类这两大职位人才需求呈上升势头。
随着跨国企业纷纷在中国设立研发中心，IT、电子技术、化工等行业对有专业的营销人才需求放量增长。
另外，伴随着各行业竞争的白热化，各行业的竞争已经竞争到客户服务环节，客户服务的人才需求急剧上升。
■酒店人才潜在需求巨大旅游业的快速发展，激发了对酒店业人才的巨大需求。
日前英国洲际酒店集团表示，计划在2008年在中国建立酒店达到125家。
据该集团大中华区人力资源总监伍淑仪透露，到2008年，洲际集团在中国还要增加1万多员工，每个层面的员工都很紧缺。
一般在每一个新的酒店成立之前一年，就会先开始招聘一些管理层的人员，然后再开始逐步向下进行招聘。
招聘要求中，一些软性技能更被看重。
■技术网络人才再掀热潮业内数据显示信息技术和网络人才的需求持续上涨。
从招聘职位看，技术类职位独领风骚，与以往不同，对候选人了解客户体验的能力相对较高。
另外，高层次的网络管理员、网络架构工程师、网络开发运营工程师等相关人才需求尤为迫切。
据无忧数据显示，IT行业职位需求总数为84382个，与年初的5万多职位需求量相比，足足增长了3万个。
据了解，IT企业需求岗位依次为JAVA开发工程师、软件测试工程师、IT服务、多领域经营、计算机软件等技术岗位，其中Web应用、软件测试、软件开发三大岗位最为紧缺。
另外，动漫人才、3G人才缺口也同样巨大。