医院工资分配制度
医院如何建立合理的工资福利分配机制
医院如何建立合理的工资福利分配机制在医疗行业中，医院的工资福利分配机制对于吸引和留住优秀人才、提高员工工作积极性和工作效率、保障医疗服务质量等方面都具有至关重要的作用。
然而，建立一个合理的工资福利分配机制并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并遵循一定的原则和方法。
一、明确分配原则1、公平性原则公平是工资福利分配机制的核心原则。
医院内的每个员工都应该感到自己的付出和所得是相对公平的。
这意味着相同岗位、相同工作内容和工作绩效的员工，应该获得相近的工资福利待遇；不同岗位、不同工作难度和工作绩效的员工，工资福利待遇应该有所差异，以体现工作的价值和贡献。
2、激励性原则工资福利分配机制应该能够激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
通过设置合理的绩效工资、奖金、津贴等，对表现优秀的员工给予及时的奖励，激发员工的工作动力和创新精神。
3、竞争性原则为了吸引和留住优秀人才，医院的工资福利待遇应该在同地区、同行业中具有一定的竞争力。
了解市场行情，参考其他医院的工资福利水平，确保医院能够提供具有吸引力的薪酬待遇。
4、经济性原则医院在制定工资福利分配机制时，需要考虑自身的经济实力和财务状况。
不能盲目追求高工资福利，而导致医院运营成本过高，影响医院的可持续发展。
二、进行岗位分析与评价1、岗位分析对医院内的各个岗位进行详细的工作分析，明确岗位职责、工作内容、工作流程、工作条件等。
这有助于了解每个岗位的工作特点和要求，为后续的岗位评价和工资福利制定提供基础。
2、岗位评价采用科学的方法对不同岗位进行评价，确定岗位的相对价值。
常见的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评价，可以为不同岗位划分合理的等级，为工资福利的差异化分配提供依据。
三、建立绩效考核体系1、设定绩效指标根据医院的总体目标和各部门、各岗位的工作特点，设定明确、具体、可衡量的绩效指标。
绩效指标可以包括医疗质量指标、工作效率指标、服务满意度指标、科研教学指标等。
民营医院薪酬分配制度[1]
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民营医院薪酬分配制度一、目的和适用范围目的本制度的目的是为了规范民营医院薪酬分配，确保公平合理，激励员工积极工作，提高绩效，实现医院的长期发展目标。
适用范围本制度适用于所有民营医院员工，包括管理人员、医生、护士和其他技术支持人员等。
二、薪酬管理标准1. 定义薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等。
•基本工资：根据员工所在岗位的工作内容、技能要求和市场薪酬水平确定。
•绩效奖金：根据员工的个人表现和部门绩效，以及医院的业绩情况确定。
•津贴：根据员工的特殊工作条件或工作岗位的需求确定。
•福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇。
2. 薪酬制度管理流程•制定薪酬制度前，需要对员工岗位和工作职责进行详细规定和描述。
•确定薪酬结构的各项参数和权重，与员工沟通并听取意见。
•将薪酬制度报备给上级主管部门并进行备案。
•根据薪酬结构和员工绩效，计算各项薪酬，并在每月发放时进行核对和调整。
3. 薪酬标准与职位级别根据员工的岗位级别和工作职责，制定不同的薪酬标准。
职位级别主要分为以下几个层次：•高级管理层：医院总经理、副总经理、各部门主管等。
•中级管理层：各部门副主管、科室主任等。
•专业人员：医生、护士、药师等。
•技术支持人员：实验室技术员、影像科技术员等。
•行政支持人员：人事、财务等。
4. 薪酬调整与年度考核•每年进行一次员工的绩效考核，评估员工的工作表现和能力。
•根据员工的评定结果，决定薪酬的调整幅度。
•高级管理层和中级管理层应在薪酬调整时承担更高的责任和风险。
•绩效奖金的发放应与医院的业绩挂钩，激励员工为医院的发展做出贡献。
5. 不合理薪酬投诉处理•员工对薪酬分配存在异议时，可以向人力资源部门提出申诉。
•人力资源部门应组织独立的调查人员进行调查，并保证保密性。
•调查结果应及时向员工反馈，并根据结果进行相应的薪酬调整。
三、考核标准1. 员工绩效考核员工绩效考核主要分为量化考核和定性考核两个方面：•量化考核：根据员工工作目标的完成情况、工作量和工作效率等指标进行评估。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院工资制度范本
医院工资制度范本
1. 基本工资
- 基本工资根据员工的工作岗位和资格，按照医院相关规定进行确定。
- 基本工资根据员工的工作表现和绩效考核结果，每年可能进行调整。
2. 绩效奖金
- 绩效奖金根据员工的工作表现和绩效考核结果进行发放。
- 绩效奖金金额根据医院相关规定进行确定。
3. 加班工资
- 加班工资根据员工实际加班的时间和频率进行计算和结算。
- 加班工资按照医院相关规定执行。
4. 职务津贴
- 根据员工的职务和级别，享受相应的职务津贴。
- 职务津贴根据医院相关规定执行。
5. 职称津贴
- 根据员工的职称和级别，享受相应的职称津贴。
- 职称津贴根据医院相关规定执行。
6. 学历津贴
- 根据员工的学历，享受相应的学历津贴。
- 学历津贴根据医院相关规定执行。
7. 工龄津贴
- 根据员工在医院工作的年限，享受相应的工龄津贴。
- 工龄津贴根据医院相关规定执行。
8. 社会保险和福利
- 医院根据国家相关法规和规定，为员工购买社会保险和提供相应福利待遇。
9. 其他补贴和津贴
- 医院根据员工的特殊工作需求，可能提供其他补贴和津贴。
- 其他补贴和津贴根据医院相关规定执行。
以上是医院工资制度的一般范本，具体的工资标准和制度执行情况可能会根据不同医院的具体情况而有所调整。
请您在具体操作中遵守当地法律法规，并与相关部门进行咨询和确认。
医院绩效工资分配管理制度
医院绩效工资分配管理制度
1.贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，结合医院特点，制定相应科学、合理的资金分配与管理制度，不准科室承包、开单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩。
2.设立奖金管理组织负责全院奖金管理工作，并有相关程序与制度。
3.绩效工资分配原则：
（1）坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。
（2）逐步健全和规范对医院的资金分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院的组织绩效考核中的权重。
（3）坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。
（4）坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。
4.医院绩效工资分配的主要依据
（1）医院内部进行绩效工资分配时应当按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
奖金应当与综合考核指标挂钩，不得单纯与业务收入挂钩。
（2）医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的
部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
（3）医院内部的绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
奖金的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。
分配形式和办法可以由医院根据本单位的目标任务、工作特点、考核结果自主确定。
医院奖励性绩效工资分配管理制度
南昌市第九医院奖励性绩效工资分配管理制度为了进一步贯彻落实事业单位收入分配制度改革精神，结合卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规范医院奖励性绩效工资分配工作，制定本制度。
一、奖励性绩效工资分配管理组织设在审计科，负责全院奖金核算管理工作，并制定相关程序与制度。
二、医院奖励性绩效工资分配方案实行动态管理，每年修定后，必须经过职工代表大会讨论通过后执行。
三、分配方案的建立，要以落实医院综合质量目标考核为前提，杜绝科室承包、开单提成，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。
四、分配中坚持把社会效益放在首位的原则，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院绩效考核中的权重。
五、日常管理中坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为患者提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。
六、坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。
七、医院绩效工资分配的主要依据：按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
奖金发放每月与科室综合考核指标挂钩。
八、医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
九、医院奖励性绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡
献。
奖励性绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。
十、具体分配方案根据医院实际情况另行制定。
民营医院薪酬分配制度
民营医院薪酬调配制度1. 背景概述近年来，民营医院在我国卫生事业中越来越紧要。
众所周知，薪酬是企业管理中的核心问题之一。
薪酬管理的合理性和公正性不仅影响到公司的运营效率，而且对于员工的积极性和生产力也有很大的影响。
所以，建立适合民营医院的薪酬调配制度，不仅符合企业管理的要求，也可以改善员工的工作生活质量，达到人才吸引和留存的目的。
2. 为什么需要建立民营医院薪酬调配制度？2.1 原有制度存在的问题在过去，民营医院薪酬调配大多数是以面对基层医务人员的奖金和津贴制度。
其实，这种制度存在着很多问题：1.薪酬调配不公：基层医务人员的工作量和质量较大，而且常常需要超时加班，但薪酬调配上却很少有体现。
2.无法快速调整：随着医疗政策和环境的变化，规定的奖金标准难以适时调整，不能帮忙公司在竞争环境中更好地努力探求效益。
3.缺乏激励机制：没有建立适当的激励机制，则可能导致员工长期处于不激励状态，而且缺乏竞争意识。
2.2 建立民营医院薪酬调配制度的必要性综上所述，订立适当的薪酬调配制度可以解决很多问题，例如：1.提高员工工作积极性和生产力。
2.建立客观公正的薪酬体系，削减薪酬差距和员工流失。
3.帮忙企业吸引和留住人才，提高企业竞争力和经济效益。
3. 民营医院薪酬调配制度的设计原则订立薪酬调配制度需要遵从一些关键的原则：3.1 公正和透亮公正和透亮是设计制度的基本要求。
制度应公正、公开、透亮，使员工在获得酬劳的同时，也理解获得酬劳的原因和过程，提高员工的工作积极性。
3.2 可操作性和柔性薪酬调配制度需要知轻重，看实际情况而定。
制度设定时应考虑医院的实际经济情形，以及员工的实际表现和质量等因素。
制度应尽可能的简明易懂、可执行性，以削减工作人员的困惑和纠纷。
3.3 公司战略和员工个人进展平衡制度应与公司战略紧密贴合，同时还应充分考虑员工个人进展道路，实行不同措施和手段，而避开对员工造成压力。
4. 民营医院薪酬调配制度的实在实施4.1 客观评价标准民营医院薪酬调配制度应综合考虑员工工作完成的数量、质量、难度等内容。
医院绩效工资分配制度改革实施方案
医院绩效工资分配制度改革实施方案一、背景分析随着医疗行业的快速发展，医院管理逐渐走向精细化，绩效工资分配制度作为医院管理体系的重要组成部分，对于提高医务人员的工作积极性、提升医疗服务质量具有关键作用。
然而，传统的绩效工资分配制度存在诸多问题，如分配不公、激励效果不明显等，亟待改革。
二、目标设定1.建立公平、合理、透明的绩效工资分配制度，使医务人员收入与工作量、工作质量、业务能力等挂钩。
2.提高医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量。
3.优化医院人力资源配置，促进医院可持续发展。
三、改革原则1.公平原则：确保绩效工资分配公平合理，避免人为因素干扰。
2.激励原则：通过绩效工资分配，激发医务人员的工作积极性。
3.可持续原则：绩效工资分配制度应与医院长远发展相结合，实现可持续发展。
四、改革内容1.建立绩效工资分配体系（1）设立基础绩效工资：根据医务人员的基本工资、职称、学历等确定。
（2）设立工作量绩效工资：根据医务人员的工作量、工作质量、业务能力等确定。
（3）设立质量绩效工资：根据医疗服务质量、患者满意度等确定。
（4）设立特殊贡献绩效工资：对在科研、教学、管理等方面有突出贡献的医务人员给予奖励。
2.设立绩效工资分配系数（1）根据岗位性质设立不同的绩效工资分配系数，如临床、医技、管理等。
（2）根据工作年限、职称、学历等设立不同的绩效工资分配系数。
（3）根据工作强度、工作环境等因素设立不同的绩效工资分配系数。
3.建立绩效工资分配制度调整机制（1）定期对绩效工资分配制度进行评估，根据评估结果进行调整。
（2）根据医院发展战略和市场需求，适时调整绩效工资分配体系。
（3）建立绩效工资分配监督机制，确保分配过程的公平、公正。
五、实施步骤1.制定绩效工资分配制度改革方案（1）成立绩效工资分配制度改革领导小组，负责制定改革方案。
（2）广泛征求医务人员意见，确保改革方案的科学性和可行性。
（3）报上级主管部门审批。
2.宣传培训（1）组织医务人员学习绩效工资分配制度改革方案，确保医务人员了解改革内容。
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医院工资分配制度 为了更好的管理医院的服务，要制定相关的工资分配制度以及医院奖惩实施细则。
以下是为你整理的医院工资分配制度，希望能帮到你。
医院奖惩实施细则第一章总 则第一条 为了确保医院工作质量和正常秩序，强化医院管 理，健全内部监督约束机制，在职工中牢固树立“以病人为中心，以医疗质量为核心的服务宗 旨，以经济杠杆为手段，从严治院，充分调动全院职工的积极性和创造性，全心全意为人民的 健康服务。
依据卫生部《医院工作制度和医院工作人员职责》，结合医院实际，制定本制度。
第二条 本制度适用于医院医疗、护理、医技、行政、后勤各科室及个人。
第三条 本制度的解释与实施由院办负责。
第四条 本制度中相关内容的执行方法：(1)职能科室深入基层，监督检查，发现问题，调 查核实;(2)科室自查，缺陷上报;(3)群众来信采访反映缺陷，调查核实;(4)院外各职能部门、 上级领导监督检查，发现缺陷，归口转报。
第五条 凡发生涉及本制度规定的问题，由涉及者所在科室提出书面自查意见及处理建议 上报院办执行。
第六条 本制度自下发之日起执行，原相关规定、制度与本制度有抵触的以本制度为准。
第七条 本制度面前，人人平等。
第二章奖 则奖励对象：各科室及个人。
奖励方式：以精神奖励为主(如通报表扬、授予先进工作者、文明科室称号等)，适当给予 奖金或奖品。
成绩特别突出者，由医院积极向有关部门或上级单位推荐，争取更高奖励;对受奖人的事 迹在全院大会上宣布或张榜公布;并将有关材料装入本人档案，作为晋职、晋升考核聘用依据。
奖励时间：随时奖励和年终奖励相结合。
奖励金额：50—1000 元。
奖励范围：第八条 在工作中能顾全大局，能正确对待各种复杂事件，并能及时采取应变 措施使事件得到妥善处理的。
第九条 积极参与各项社会公益事业，在扶贫、助残等各项医疗卫生活动中表现突出的 ; 在改善服务或管理方面献计献策且被采纳，效果突出的。
第十条 积极研究、推广新技术、新项目，为单位创造良好效益的。
第十一条 在突发事件及重大抢救以及其他严重威胁人民身体健康的紧急情况时，能服从 命令、忠于职守、临危不惧、救死扶伤，取得较好社会效益的科室或个人。
第十二条 及时发现重大事故苗头，阻止了事故或严重差错的发生，使医院或病员免受重 大损失者。
第十三条 在各种意外事件发生时，爱护国家财产，见义勇为，保护了公共财产和群众利 益，避免或减轻了损失者。
第十四条 坚持原则，秉公办事，为政为医清廉，敢于同违纪失职行为作斗争，维护了医 院利益，成绩显著者。
第十五条 敢于管理，善于管理，在提高医院或科室服务质量和两个文明方面成绩突出者。
第十六条 坚持财经制度，维护财经纪律，敢于抵制歪风邪气，避免了较大资金流失者。
第十七条 在后勤服务上认真、热情，及时为临床服务，在节支方面做出较大成绩者。
第十八条 获得市级、区级或乡镇一级表彰奖励者。
第十九条 社会满意度超过 95%的科室或个人。
第二十条 凡在正式报刊、杂志发表论文的，区级奖励 50 元，市级奖励 150 元，省级奖励 300 元，国家级奖励 500 元。
第二十一条 科室或个人得到新闻媒体正面报道表扬者 ，每次奖励 50 元。
第二十二条 关心维护医院和病人利益，敢于举报行业不正之风和损害集体利益者。
第二十三条 在医疗服务中，坚持优质服务，尊重服务对象，乐于助人，甘于奉献，深受 群众赞扬的;或由于医德医风好，技术精良，收到病人的表扬信、感谢信、锦旗、牌匾等，或 拒收红包的科室或个人，每次奖励 50 元。
第三章医德医风罚则第二十四条 不能与同事密切配合完成应共同完成的工作任务 ;或诋 毁他人、抬高自己;或给集体、同事不搭台、不补台，甚至拆台;或挑拨离间，影响团结和工作， 扣发当事人 100—300 元。
给医院或他人造成不良影响或后果的，视情节轻重，扣发 500—1000 元，且 2 年内不得有 评优、晋升资格。
第二十五条 按有关规定应该上报或请示的重大事项，未及时上报、知情不报或故意隐瞒 的，扣发责任人 300 元，造成后果自行负责。
第二十六条 工作人员服务态度差，发生冷、硬、顶、推、拖，扣发当事人 50 元，并视情 节轻重予以通报批评。
第二十七条 患者在诊疗过程中对医疗服务不满意，科室没有给予很好解决而使病人向领 导或有关部门投诉的，每投诉一次，扣发科室 50 元。
第二十八条 科室社会满意度在 85%以下的，扣发 100 元。
满意度在 75%以下的扣发 300 元。
第二十九条 收受患者及其家属的“红包、物品，除责令如数退还外，按收受红包金额或 物品价值的 3 倍处罚，并进行全院通报批评，同时给予党纪、政纪处分。
如对馈赠钱物当时难以谢绝的，须立即上交科室，由科室负责人与当事人一道适时退回; 对无法谢绝的钱物要及时报告并上交院部，由院部处理。
第三十条 向病人或其亲属暗示，索要钱物，除如数退还外，按索要钱、物(折款)5 倍罚 款，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分;发生两次及其以上者，除罚款、全院通报批 评、给予党纪、政纪处分外，降聘技术职务一年。
第三十一条 医务人员利用工作之便，暗示或接受药品商、器械商等宴请、游乐，经查实， 扣发当事人 300 元，扣发科室 1000 元;在基建、维修、引进设备、物资器械、药品采购等业务 往来活动中收受或索要回扣或类似回扣的，均视为受贿行为，除追缴非法所得外，给予回扣金 额 5—10 倍的处罚及行政处分;情节严重，构成犯罪的，移交司法机关处理。
第三十二条 未经医院同意， 药剂科、 药库不能擅自新进药品;不准私自在临床中进行药品、 医疗器材等临床验证。
违者，扣发科室负责人 200 元，扣发当事人 500 元;从中获利的，除上交全部收入外，给 予全院通报批评，同时根据情节给予党纪、政纪处分。
第三十三条 工作人员不佩证上岗或在岗不按规定着装 ;窗口工作人员未挂牌或挂牌与在 岗人员名字不吻合，扣发当事人 10 元。
第三十四条 徇私舞弊，给他人出具假医疗证明或假检查报告的，扣发当事人 100 元，视 其情节给予必要的党纪、政纪处分。
如从中收受钱物者，除如数退还钱物外，扣发 500 元，并进行全院通报批评、给予党纪、 政纪处分。
工作人员搭车开药，搭车检查，除如数补交费用外，扣发当事人 200 元。
非医学需要，利用 B 超等检查，非法进行胎儿性别鉴定的，扣发责任人 200 元。
第三十五条 无故拖延诊疗时间，未按预约时间绐病人作检查，出报告(机器故障或停电除 外)，扣发当事人 100 元。
病人对门诊的服务态度或质量不满意，造成影响者，扣发当事人 100 元。
不经医院同意擅自停门诊，发生一次扣发当事人 100 元。
第三十六条 不按规定项目标准收费的、擅自变无偿服务为有偿服务、擅自改变收费范围， 谋取私利的，追缴个人所得，并扣发当事人 100—300 元;收费部门乱收费、少收费或以无零钱 找补为由拒绝收费，或不到下班时间停止服务的情况，扣发当事人 100—300 元，并视情节予 当事人离岗学习 1—3 月。
第三十七条 非财务部门、 非财务人员擅自直接向服务对象收费， 追缴所得款项， 扣发 300 元，对于从中截留失分的，除如数追缴外，扣发截留金额的 5—10 倍。
第三十八条 不得利用工作之便拉关系，少收、漏收、不收或不积极催收患者应付的各种 医疗、检查费用，发现一例，扣发当事人 200 元，并处以漏收金额 3 倍罚款。
科室不处理，加扣科室负责人 50 元。
第三十九条 利用工作之便向服务对象兜售卫生材料、药品、器械、保健食品、美容化妆 品等谋取私利的，除如数退出所得外，扣发 300 元，造成后果的自行承担责任。
第四十条 个人未经医院同意外出体检、会诊、讲学、鉴定、手术、办班等外出服务，除 交回个人所得外，扣发当事人 200 元;如再犯者加倍扣罚。
如系科室擅自组织的外出服务，除追回科室所得外，扣发科主任 200 元;如系科内几个人 私自结伙外出服务，则按个人外出服务处理。
未经允许的外出服务所致后果概由外出者负责。
第四十一条 医务人员不能将病人引导到院外进行诊疗、卖药，经查实，扣发其所得的 10—20 倍，低聘专业技术职称一年，情节严重的解聘处理。
第四十二条 凡私自介绍病人外出检查、治疗、住院，从中获取“介绍费或好处费，或违 反医疗规范，私自转诊服务对象或以介绍服务对象就诊为由收受财物的，除如数退出所得外， 扣发 500 元，并进行全院通报批评;屡教不改者，扣发 1000 元并降聘技术职务一年至二年。
第四十三条 开不合理处方，做不合理检查，给服务对象造成不必要负担或造成医疗卫生资源浪费的，扣发 200 元。
第四十四条 医务人员违反首诊医师负责制和急诊工作制，擅离岗位，玩忽职守，或推诿、 拒收病人，延误诊治时机，扣发当事人 100—300 元。
给医院造成不良影响的，扣发当事人 300—600 元。
造成医疗事故的，按缺陷、差错、事故处罚条款进行处理。
第四十五条 值班人员脱岗、怠工，延误治疗或其它工作，扣发当事人 300—600 元。
造成医疗事故的，按缺陷、差错、事故处罚条款进行处理。
第四十六条 弄虚作假，欺骗领导和职工，损害医院和职工利益，获取个人私利的，除追 缴获利外，视情节扣发当事人 100—500 元，低聘专业技术职务一年;情节严重的，给予行政处 分，构成犯罪的移交司法机关处理。
第四十七条 凡受到新闻媒体曝光批评或社会舆论指责或各级 zhengfu、部门点名批评等 有损医院美誉、破坏医院形象的行为举止，经查实，科室所为扣发科室 500—1000 元，个人所 为扣发当事人 300—600 元，同时给予当事人待岗学习 1—3 月。
情节严重的，直接除名。
第四十八条 医德医风差，业务水平低，被病人投诉一次扣发 300 元，如连续被病人投诉 3 次者，离岗学习 3—6 个月，或予以除名。
第四章 医疗质量罚则第四十九条 医务人员必须严格遵守、执行各项规章制度、卫生法律 法规和医疗技术操作常规、诊疗常规，认真履行各自的岗位职责，杜绝各种缺陷、差错、争议 (事故)的发生。
如有违者，引发缺陷、差错、争议(事故)发生，根据《医疗质量管理办法》、《医疗事故 处理条例》及医院的《缺陷、差错、争议(事故)管理办法》对缺陷、差错、争议(事故)的判定 标准进行分级处理。
(1)发生缺陷受到的处罚：重度缺陷，一次扣发责任人 100 元;中度缺陷，一次扣发责任人 50 元;轻度缺陷，一次扣发责任人 20 元。
(2) 发生差错受到的处罚：一般差错，一次扣发责任人 20 元;严重差错，一次扣发责任人 50 元。