劳动合同法 重点难点整理
劳务合同审理难点
劳务合同作为劳动关系的重要组成部分，是保障劳动者权益和维护用人单位合法权益的重要法律依据。
然而，在实际审理劳务合同纠纷案件中，存在诸多难点，以下将从几个方面进行阐述。
一、劳务关系认定难1. 劳务关系类型复杂。
劳务关系涉及多种形式，如劳动关系、合作关系、委托关系等，不同类型劳务关系的法律适用存在差异。
在实际审理中，如何准确界定劳务关系类型成为一大难点。
2. 劳务关系证据不足。
劳务关系往往缺乏书面合同，导致双方权利义务不明确。
在缺乏直接证据的情况下，法院需综合分析证人证言、工作场所、工资发放等间接证据，判断双方是否存在劳务关系。
二、劳务报酬争议难1. 劳务报酬标准不明确。
部分劳务合同对报酬标准约定模糊，如按工作量、时间、项目完成度等支付，导致双方在报酬计算上产生争议。
2. 劳务报酬拖欠。
在实际生活中，劳务报酬拖欠现象较为普遍，劳动者维权困难。
在审理过程中，法院需查明拖欠原因，判决用人单位支付拖欠的劳务报酬。
三、社会保险和福利待遇争议难1. 社会保险缴纳问题。
部分用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者在退休、工伤等情况下权益受损。
在审理过程中，法院需查明用人单位是否依法缴纳社会保险，判决其补缴或承担相应责任。
2. 福利待遇争议。
部分劳务合同对劳动者福利待遇约定不明确，如带薪休假、节假日工资等。
在审理过程中，法院需根据法律法规及合同约定，判决用人单位支付劳动者相应的福利待遇。
四、劳动合同解除争议难1. 劳动合同解除条件不明确。
部分劳务合同对解除条件约定模糊，如未明确约定试用期、合同解除期限等，导致双方在解除劳动合同上产生争议。
2. 劳动合同解除程序不规范。
在实际生活中，部分用人单位在解除劳动合同过程中存在不规范操作，如未提前通知、未支付经济补偿金等，导致劳动者权益受损。
五、其他难点1. 劳务派遣合同纠纷。
劳务派遣合同纠纷中，涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方，各方责任划分和权益保障存在难点。
劳动合同法的重点条款
劳动合同法的重点条款一、劳动合同的订立1.劳动合同的订立原则：平等自愿、协商一致、诚实信用。
2.劳动合同的条款内容：包括工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、福利、劳动报酬、劳动安全卫生、教育培训、保密义务和竞业限制等条款。
3.劳动合同的生效条件：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
二、劳动合同的变更1.变更的条件：劳动合同期满或终止，经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
2.变更的方式：书面形式变更，需要劳动者和用人单位签字或者盖章。
三、劳动合同的解除1.解除的形式：用人单位和劳动者均可提出解除。
2.解除的条件：用人单位提出解除需要提前30日通知劳动者，并且需要支付经济补偿金；劳动者提出解除没有强制性要求，但是应当提前30日通知用人单位，否则应当支付赔偿金。
3.解除后的责任：用人单位应当为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
四、经济补偿金1.经济补偿金的支付情形：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的，应当向劳动者支付经济补偿金。
2.经济补偿金的计算标准：按照劳动者在用人单位连续工作的年限和本地区上年度职工月平均工资为基数计算。
五、社会保险1.社会保险的范围：用人单位应当为劳动者缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险。
2.社会保险的缴纳方式：劳动者和用人单位应当按照规定的标准和比例缴纳社会保险费用。
六、竞业限制条款1.竞业限制的范围：竞业限制条款仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2.竞业限制的时间：竞业限制条款的有效期不得超过二年。
3.竞业限制的违约责任：劳动者违反竞业限制条款约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
七、劳动争议的解决1.解决劳动争议的途径：当事人可以协商解决；协商不成可以向调解组织申请调解；调解不成可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。
《劳动合同法教案》课件
《劳动合同法教案》课件一、教学目标1. 让学生了解劳动合同法的基本概念和作用。
2. 让学生掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的知识。
3. 培养学生遵守劳动法律法规，维护自身合法权益的意识。
二、教学内容1. 劳动合同法的基本概念和作用2. 劳动合同的订立3. 劳动合同的履行4. 劳动合同的变更5. 劳动合同的解除和终止三、教学重点与难点1. 教学重点：劳动合同法的基本概念、作用，劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的知识。
2. 教学难点：劳动合同的具体条款和法律责任。
四、教学方法1. 讲授法：讲解劳动合同法的基本概念、作用，劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的知识。
2. 案例分析法：分析典型案例，让学生了解劳动合同法在实际工作中的应用。
3. 讨论法：引导学生就劳动合同法相关问题进行讨论，提高学生的思考能力。
五、教学准备1. 课件：制作劳动合同法的相关课件，包括文字、图片、案例等。
2. 案例材料：准备一些与劳动合同法相关的案例，用于课堂分析。
3. 教材或参考资料：为学生提供劳动合同法的教材或参考资料，方便学生课后复习。
六、教学过程1. 引入新课：通过播放一段关于劳动合同法的新闻报道，引发学生对劳动合同法的兴趣，引出本节课的主题。
2. 讲解基本概念：介绍劳动合同法的基本概念和作用，让学生了解劳动合同法的重要性和适用范围。
3. 分析劳动合同订立：讲解劳动合同的订立过程，包括双方协商、合同内容、签字盖章等环节，强调订立合同的重要性。
4. 探讨劳动合同履行：介绍劳动合同的履行原则，如平等自愿、公平公正等，并通过案例分析让学生了解履行合同的具体操作。
5. 讲解劳动合同变更：阐述劳动合同变更的条件、程序和后果，让学生了解如何在实际工作中应对合同变更。
6. 分析劳动合同解除和终止：讲解劳动合同解除和终止的条件、程序和法律责任，引导学生正确处理劳动合同解除和终止事宜。
7. 案例分析：分析典型案例，让学生运用所学的劳动合同法知识解决问题。
劳动合同法教案详解
劳动合同法教案详解一、教学目标1、让学生了解劳动合同法的基本概念和适用范围。
2、帮助学生掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的相关规定。
3、使学生明白劳动者和用人单位的权利和义务，以及劳动争议的处理方式。
二、教学重难点1、重点（1）劳动合同的订立程序和必备条款。
（2）劳动合同的解除和终止的条件和法律后果。
2、难点（1）如何理解和区分合法解除劳动合同与违法解除劳动合同。
（2）劳动争议处理中的证据收集和法律适用。
三、教学方法1、讲授法讲解劳动合同法的基本理论和重要知识点，使学生对法律条文有初步的理解。
2、案例分析法通过实际案例分析，让学生将理论知识应用到实际情况中，提高解决问题的能力。
3、小组讨论法组织学生进行小组讨论，激发学生的思维，培养团队合作和沟通能力。
四、教学过程（一）导入通过提问引导学生思考：“大家在未来找工作时，是否知道如何保障自己的合法权益？”从而引出劳动合同法的重要性。
（二）劳动合同法的基本概念1、定义劳动合同法是调整劳动者和用人单位之间劳动关系的法律规范的总称。
2、适用范围（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
（三）劳动合同的订立1、订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
2、订立程序（1）用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
（2）劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。
3、劳动合同的类型（1）固定期限劳动合同（2）无固定期限劳动合同（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（四）劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
劳务合同审理难点问题
劳务合同是指劳务提供方与接受方之间，就劳务提供方提供劳务、接受方支付报酬等事项所签订的合同。
随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同纠纷案件也呈上升趋势。
然而，在劳务合同审理过程中，存在诸多难点问题，以下将从几个方面进行分析：一、劳务关系认定难劳务关系认定是劳务合同审理的首要难点。
劳务关系类型繁多，如劳动关系、承揽关系、委托关系等，不同类型的劳务关系所适用的法律规定不同。
在实际审理过程中，法官往往难以准确判断劳务关系的性质，导致案件处理出现偏差。
二、合同签订不规范部分劳务合同在签订过程中存在不规范现象，如未明确约定劳务内容、报酬、期限、违约责任等条款，导致双方在履行过程中产生争议。
此外，一些劳务合同存在口头协议、自书协议等形式，缺乏书面证据，给案件审理带来困难。
三、举证责任分配难在劳务合同纠纷案件中，举证责任分配是审理过程中的难点。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
然而，在劳务合同纠纷中，劳务提供方往往处于弱势地位，难以提供充分的证据证明自己的主张。
而接受方则可能因掌握证据优势，而试图逃避责任。
四、工伤认定难劳务合同纠纷案件中，工伤认定是一个重要问题。
由于工伤认定涉及到劳动者的人身安全，因此，对于工伤的认定要求较高。
在实际审理过程中，法官往往需要综合考虑多种因素，如事故发生的时间、地点、原因、后果等，以确定是否构成工伤。
然而，这些因素往往难以一一核实，导致工伤认定存在一定难度。
五、法律适用争议在劳务合同纠纷案件中，法律适用是一个重要问题。
由于劳务关系类型繁多，涉及的法律规定也较为复杂，法官在审理过程中可能面临法律适用争议。
例如，在处理劳务派遣合同纠纷时，可能涉及到《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国侵权责任法》等多部法律法规，如何正确适用法律，成为审理过程中的难点。
六、调解与判决的平衡劳务合同纠纷案件的审理，既要维护劳动者的合法权益，又要兼顾企业的合理利益。
劳动法实施中的实际难点
劳动法实施中的实际难点近年来，随着我国经济社会的快速发展，劳动法的实施也面临了一些实际难点。
这些难点，可能是由于法律条文本身有些瑕疵，也可能是由于一些企业对法律的不理解或者故意违法，还有一些则是治理能力不足所致。
这些困难给我国劳动法的实施带来了比较严重的问题，需要我们加强研究和探讨，找出具体的解决办法。
一、劳动合同法实施难点劳动合同是劳动关系的基础，因此，劳动合同法的实施至关重要。
但是，在实际实施过程中，我们发现，很多企业存在着以下问题：1.1 劳动合同签订问题一些用工企业在劳动合同的签订中存在不尊重劳动者意愿，强制签订等问题。
同时，在小微企业中还普遍存在诸如没有签订书面劳动合同、合同期限超过法律规定等违法行为。
此外，有些企业还存在欺诈、强迫、威胁、利诱或者其他手段变相损害劳动者利益的行为。
1.2 劳动合同违约一些企业经常存在书面合同与实际工作不符等情况，甚至直接违反法律法规，挑战了劳动合同的权威性。
1.3 劳动合同解除当前，用人单位对于解除劳动合同的相关制度和问题也存在不同程度的困扰。
比如，在立\-法上，劳动者在合理期内提出解除劳动合同的规定内容还不够完善；在司法实践中，用人单位解除劳动关系存在滥用权利等情况；在具体操作中，一些企业存在和劳动者洽谈，强令劳动者自己主动辞职等明显的违法违规行为。
上述难点所涉及的问题比较多，需要我们逐一分析，探讨解决之道。
二、如何解决劳动合同法的实施难点针对以上难点，我们提出以下建议：2.1 建立更为规范的劳动合同签订制度在劳动合同的签订过程中，应有明确的签订程序和劳动者的保障机制。
因此，我们建议政府加强对用人单位的监管，进一步强化劳动合同签订制度，保障劳动者的知情权、选择权、平等权和自主权。
2.2 加强劳动合同履约力度为了避免劳动合同履约方面的问题，我们建议企业在签订合同时，要明确所承担的义务，确保落实合同中约定的工作内容、工作时间、工作报酬和劳动条件等方面的规定。
《劳动合同法》重要知识点整理讲解解析
《劳动合同法》重要知识点整理讲解解析一、劳动合同的形式和内容：1.劳动合同应采用书面形式，但口头协议也具有合同效力。
2.劳动合同应包括劳动合同的当事人、劳动合同的期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休假、劳动保护和劳动条件等内容。
3.劳动合同还可以约定试用期、经济补偿、违约责任等事项。
二、劳动合同的签订和生效：1.劳动合同应当由用人单位与劳动者协商签订，并保留一份给劳动者。
2.劳动合同在签订后立即生效，试用期不应超过六个月。
3.劳动合同一经签订，双方应严格履行合同义务，不能随意解除或变更合同。
三、劳动合同的解除和终止：1.劳动合同解除的情况包括劳动者辞职、用人单位解雇、达成协议解除等。
2.劳动合同终止的情况包括合同到期、用人单位经营情况变更、劳动者退休等。
3.一方违约应当依法承担违约责任，如支付经济补偿等。
四、劳动合同的权益保障：1.劳动者享有平等就业、劳动报酬、劳动保护、休息休假等权益。
2.劳动者在工作过程中享有权利，如参加职工代表大会、提出劳动保护要求等。
3.劳动者应当履行劳动纪律，保障用人单位的合法权益。
总结起来，《劳动合同法》是为保护劳动者的合法权益、平衡劳动关系、促进就业稳定而制定的一部重要法律。
劳动合同的签订和生效应当严格按照法律规定进行，双方应当履行相应的义务。
劳动合同的解除和终止应当依法进行，并依法承担相应的责任。
劳动合同法还规定了劳动者的权益保障，强调了劳动者与用人单位之间的平等关系。
劳动者应当履行劳动纪律，保障用人单位的合法权益。
通过对这些重要知识点的整理讲解，我们能更好地了解和适应《劳动合同法》的规定，增强我们的劳动保障意识和知识水平。
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《劳动合同法》精要
重心：劳动者 权益保护 原则：劳资力 量平衡
《劳动合同法》 精要 要求：劳资合 同长期
目标：劳动关 系和谐稳定
2
第一章 总则
• 1、目的：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方 当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法 • 2、订立劳动合同的原则：合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则 • 3、适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经 济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与 劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用本法。 • 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动 关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，依照本法执行。
6
1. 企业在签订劳动合同时的误区
序号
1
存在误区
不签合同对自己有利
可能导致的风险
正确做法
支付双倍工资 自身利益无法保护 签订合同 无固定期期限合同条件成立 同上 超过1个月的，支付双倍的 工资 签订合同 试用期在合 同中约定
2 3
“临时工”不用签合 同 试用期过后再签合同
4
收取押金、扣押证件
行政处罚、 赔偿损失 第9 条、第84条
不收押金、 不扣押证件 等
7
《劳动合同法》对劳动合同 订立时间的新规定
序号 1 2 3 不签劳动合同的期限 1个月内 超过1个月不满1年 超过1年 支付的成本与风险 无风险 支付双倍工资 视为无固定期限劳动合同成 立
8
应对措施
树立用工必须签订书面劳动合同的观念。 重新设计劳动合同签订流程。 “招聘面试通知录用报到签约”转变为“招聘面 试通知签约签约报到”。 人力资源管理权要集中，建立用工责任制。 严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用 工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体 用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系 风险的培训。
固定期限
无固定 期限
保密性强、技术复 协商确定 杂、需要保持人员 +法定情 稳定的岗位 形之一
以完成一定的 工作为期限
难以确定工作时间 协商确定 的生产经营项目
任务完成终止时 不需要支付经济 补偿金
12
无固定期限劳动合同条件成立示意图
无固定期限合同
双方协商订立 （本法十四条第 一款） 任意性规范
逾期不签书面 法定情形出现 劳动合同的法律 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 责任（本法14条 第三款） 强制性规范
17
综合计算工时制的三类人员
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业
等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职 工；
（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等
受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职
工。
18
休息休假条款
假期名称 法定节假日 年休假 探亲假 婚假 丧假 事假 5天 10天 15天
1、劳动者已在该单位连续工作满十年； 2、用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 法律责任：本法第82条 劳动者在该用人单位连续工作 第二款自应当订立无固定期合同 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没 之日起向劳动者每月支付 有第39条和第40条第一、二项规定的情形 两倍的工资。 续订劳动合同
用人单位 各种类型企业 民办非企业单位 个体经济组织 国家机关&社会团体 事业单位 家庭或者个人 个体工匠 农村承包经营户
4
劳动者 劳动者 劳动者
√ √
劳动者 公务员
工勤人员
√ ×
参照公务员管理的工作人员
√ ×
×
聘用制有特殊规定的
家政服务人员 帮工、学徒 受雇人
× × ×
第二章 劳动合同的订立
• 订立时间：用人单位自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 （7条） • 订立方式：书面形式（10条） • 类型：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定 期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。（12条）
32
特殊情况下劳动合同履行的新规定
1、单位基本事项发生变化时的劳动合同履行
《劳动合同法》第33条：用人单位变更名称、法定代 表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事 项，不影响劳动合同的履行。
2、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行
原劳动部《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》 第13条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让等情 况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致的原 则。 《劳动合同法》第34条：用人单位发生合并或者分立等 情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义 务的用人单位继续履行。
服务期的期限起算应明确
违约金的数额：总额不能超过培训费，
违约金计算遵循等额递减原则。
服务期与劳动合同的期限不一致如何处理
26
商业秘密保护与竞业限制条款
1、前提条件 - 商业秘密存在
2、义务主体 - 知悉商业秘密的人员
3、竞业限制期限 - 最长不能超过2年
4、竞业限制的范围 - 双方约定，包括行业范围和地域范围
15
工作时间条款
种类 标准工时制
工时制度
不定时工时制 综合计算工时制
工作时间定工作量 特定的三类人员 一个周期内平均8小 时/天 需劳动部门批准 一个周期超过标准时 间属于加班；节假日 安排工作也是加班。
区别 性质 范围 内容 要求 加班 工作时间定工作量 直接确定工作量 一般劳动者 8小时/天 40小时/周 不需要批准 特定的三类人员 无固定时间要求 需劳动部门批准
29
违约责任条款
可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限 于两种：（1）劳动者违反服务期约定的。而 用人单位可以设定服务期的情形只限于一种 情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳 动者进行专业技术培训。（2）劳动者违反竞 业限制规定的，用人单位可以设定违约金。 违约金的数额。违反服务期的，等额递减原 则支付；违反竞业限制的，双方约定。
22
试用期与劳动合同期限的对应关系
劳动合同期限 不满3个月的或以完成一定工 作任务为期限的 3个月以上不满1年的
1年以上不满3年的 3年以上的
试用期期限 不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月
无固定期限的
不得超过6个月
23
试用期工资有了新标准
第20条：劳动者在试用期的工资不得低 于本单位同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的80%，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。
工作时超过时间就 劳动部的规定： 是加班；休息日、 不定时工时制不 节假日安排劳动也 存在加班问题 是加班
16
不定时工时制的三类人员
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分
值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的 职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合 实行不定时工作制的职工。
20
试用期条款： 用人单位在试用期上的误区及诊断
序号 存在误区 可能导致的风险 正确做法
1
2 3 4 5 6
试用期过后再签订合同
试用期的期限随意约定 单独签订试用期合同 试用期可以不上社保 试用期可以低于最低工资 试用期不符合条件可再延长
超过一个月双倍工资
支付赔偿金 第83条 视为放弃试用期 第19条第4款 员工随时走人 第38条 补足差额支付赔偿金 视为试用期已过
劳资双方的基本情况 劳动合同期限
劳 动 合 同 内 容
必 备 条 款
工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬
社会保险
劳动保护、劳动条件和职业危害防护 试用期 服务期
约 定 条 款
商业秘密保护
违约责任 补充保险和福利待遇
合同文字条款
11
劳动合同期限的种类与选择
种类 适用范围 适用范围广 签订条件 协商确定 经济补偿金 到期终止可能需 要支付经济补偿 金 退休终止的不需 要支付经济补偿 金
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试用期辞退员工的条件
第21条：在试用期中，除劳动者有《劳 动合同法》第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形外，用人单位不得解除劳 动合同。用人单位在试用期解除劳动合 同的，应当向劳动者说明理由。
25
服务期条款
设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训 服务期的期限：当事人约定，注意合理性；
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
法定+自定 法定 法定 法定
女 职 工 假 期
产假 流产假
哺乳期
1年，特殊情况可延长半年（体弱儿）
法定
哺乳假
半年，有条件的可以1年
法定+自定
19
劳动报酬条款设计
薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工 提供支持和服务。 薪酬设计技巧：固定工资+浮动工资（基 本工资+绩效工资）。 薪酬调整原则：调整员工工资组成，考 虑部分项目福利化、费用化；增加员工 奖金或其他浮动项目，固定工资少增加 或不增加。
33
调岗、调职、调薪的操作
“三调”的司法实践要求 首先，承认用人单位有用工自主权，即可
以单方进行“三调”；
其次，为防止用工自主权滥用，“三调”
要具有充分合理性。
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“三调”的应对措施