《劳动合同法》重点条款解读(精)
2024年版劳动协议法基本要点解析
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年版劳动协议法基本要点解析本合同目录一览1. 第一条劳动关系的定义与范围1.1. 定义1.2. 范围2. 第二条劳动合同的签订与解除2.1. 签订2.1.1. 条件2.1.2. 程序2.2. 解除2.2.1. 条件2.2.2. 程序3. 第三条试用期3.1. 试用期的长度3.2. 试用期的工资3.3. 试用期的解除4. 第四条工作时间与休息休假4.1. 工作时间4.2. 休息休假5. 第五条劳动报酬5.1. 工资构成5.2. 工资支付时间5.3. 奖金与罚款6. 第六条社会保险与福利待遇6.1. 社会保险6.2. 福利待遇7. 第七条劳动保护与职业健康7.1. 劳动保护7.2. 职业健康8. 第八条培训与发展8.1. 培训8.2. 发展9. 第九条保密与知识产权9.1. 保密义务9.2. 知识产权10. 第十条争议解决10.1. 协商解决10.2. 调解解决10.3. 仲裁解决10.4. 诉讼解决11. 第十一条劳动合同的变更11.1. 变更条件11.2. 变更程序12. 第十二条劳动合同的延续12.1. 延续条件12.2. 延续程序13. 第十三条劳动合同的终止13.1. 终止条件13.2. 终止程序14. 第十四条违约责任与赔偿14.1. 违约行为14.2. 赔偿标准14.3. 赔偿程序第一部分：合同如下：第一条劳动关系的定义与范围1.1 定义本合同所述劳动关系是指甲方（用人单位）与乙方（劳动者）之间，依据劳动法律法规和本合同的规定，乙方在甲方指导下，为甲方提供劳动，甲方支付乙方劳动报酬，双方建立起的权利义务关系。
1.2 范围本合同所称劳动关系范围包括：（1）乙方在甲方提供的岗位上，按照甲方的要求，提供相应的劳动；（2）甲方按照本合同约定，向乙方支付劳动报酬，提供社会保险、福利待遇等；（3）双方在劳动关系存续期间，应遵守国家法律法规，尊重社会公德，履行劳动合同约定的义务；第二条劳动合同的签订与解除2.1 签订2.1.1 条件本合同的签订条件如下：（1）乙方年满18周岁，具备完全民事行为能力；（2）乙方符合甲方招聘职位所需的资格条件；（3）乙方自愿从事甲方提供的职位，同意遵守甲方规章制度；（4）双方经协商一致，达成劳动合同。
劳动法律条款及解释详解
劳动法律条款及解释详解劳动法律是指保障劳动者权益和规范劳动关系的法律法规。
为了保护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律条款，下面将对其中几个重要的劳动法律条款及其解释进行详细的阐述。
一、用工合同用工合同是劳动关系的基础，是雇主与劳动者之间协商确定的劳动条件、权益和义务的有法律约束力的书面协议。
用工合同的签订对于保护劳动者权益、规范劳动关系具有重要意义。
根据《劳动法》第十条，用工合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等内容。
同时，劳动法还规定了劳动合同的形式，可以是口头合同或者书面合同。
二、劳动时间和休息休假劳动时间和休息休假是劳动者享有的基本权利，也是雇主需遵守的法定义务。
《劳动法》第四十四条明确规定，劳动者的工作时间不超过每日八小时，平均每周不超过四十四小时。
对于工作时间超过规定的部分，雇主应当支付加班工资或者给予补休。
此外，劳动者享有带薪年休假、婚假、产假等休假权利。
劳动者在享受休息休假时，不得受到任何歧视或者处分，雇主也有义务保障劳动者的休假权益。
三、劳动报酬和福利待遇劳动者的劳动报酬和福利待遇是体现劳动者价值和劳动成果的重要方面。
《劳动法》第十二条规定，劳动者的劳动报酬应当不低于当地最低工资标准。
另外，雇主还应当按时足额支付劳动者的劳动报酬，并且不得以任何形式扣除或克扣劳动者的劳动报酬。
此外，劳动者还享有社会保险、住房公积金等福利待遇，雇主有义务为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金。
四、劳动保护和安全卫生劳动者的劳动保护和安全卫生是雇主负有的法定义务，也是劳动者应享有的权利。
《劳动法》第四十九条规定，雇主应当提供符合国家标准的劳动保护用品和劳动防护设施，保证劳动者的人身安全。
此外，雇主还应当定期组织劳动保护和安全卫生的培训，提高劳动者的安全意识和安全技能。
五、劳动争议解决劳动争议解决是保护劳动者权益的重要环节。
劳动争议解决可通过劳动争议调解、仲裁和诉讼等方式进行。
根据《劳动法》第四十三条，劳动者与雇主发生劳动争议时，可以先通过和解、调解的方式解决争议。
《劳动合同法》条文全解析
《劳动合同法》条文全解析解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的"铁饭碗".1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
中华人民共和国《劳动合同法》重点解读
5 用人越久经济补偿越多 ，劳动者月工资高于用人单位所在地社
会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。
劳动合同十大须知
劳 动 合 同 十 大 须 知
10
6 用代通知金可更快“炒人”，方便用人单位在合法解除劳动合同
注意
按照劳合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者资人等事项，不
影响劳动合同的履行 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合
同由承继其权利和义务的用人单位继续履行
合同的变更
24
合同的变更
协商一致
注意
三、用人单位单方面解除
28
一 过失性解除
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的
制定录用条件
用人单位先要制定录用条件，如不能满足这些条件，可视为不符合录用条件： A、诚信信息，身份、身体、学历、专业技术、历史背景、工作经验等信息的真实 B、入职手续不符合招聘条件、无法提供解除或终止劳动关系证明、不具备政府规定的就业手续、无法提供办理社会保险住 房公积金等所需要的文件、不按劳动合同约定时间到岗、存在竞业限制约定目在限制范围之内 C、岗位职责条件，将岗位职责进行具体明确的量化 D、请假、迟到、早退次数，可以比规章制度更严格 E、绩效考核，明确具体的考核指标 F、各种考试，试用期要通过各种理论考试、培训考试等
10 对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且
距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得 与劳动者终止劳动合同。
第二章
一、合同订立原则
《劳动合同法》重点条款解读
Ｓ ｆｔ ｏ ｕ ａｅｙ Ｆ ｒ ｍ
《动 同 重 条 解 劳 合 法》 点 款 读
口 文 ／ 钊 萍 郑
解 读 一 ：用 人 单 位 不 签
劳动 合 同将 面 临更 为严
厉 的 罚则
’
关联条款 ：
第 十 条 建立 劳动 关 系 ，应 当订 立 书 面 劳动 ； ｉ
位工作的年 限 ，每满一年 支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月 以上不满一 年的 ，按一年计算 ；不满六个月的 ，向劳 动者支付半个月工资的经济补偿 。
斜保护 ，避免在经济补偿金标准上 出现过 分悬殊 ，同时也对用人单位终止或解除劳 动合同的补偿成本作 了适 当平 。
为是构 建和谐 劳资 关系 的重要基 础 。因 此 ，立法者试图通过这些条款 引导用人单 位 与 员工签订 长期或 无 固定 期限 劳动 合
合 同。
：
第十 四条 用 人 单位 自用工 之 日起 满 一年 不 与 劳动 者订 立 书面 劳动 合 同 的 ，视 为 用人 单位 与 劳动 者 已订 立无 固定 期限劳动 合同。 第八 十 二条 用人 单
位 自用工 之 日起 超过 一
个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合 同的 ， 应 当向劳动者每月支付二倍的工资 。 用人单位违反本法规 定不与劳动者订立无固 定期 限劳动合 同的 ，自应当订 立无 固定期限劳动 合 同之 日起向劳动者每月支付 二倍的工资。 解读 ： 形成劳动关系而没有签订 书面劳动合同的 ， 法律上称之为 “ 实劳动 关系 ”。这些条款对签 事 订劳动合同的时间以及事 实劳动关 系的法律责任 进行 了严格的规定 。应 当说 ，其 中制定的处 罚规 则是非常严厉的。 对于用人单位来说 ，将来考虑的重点应 转向 如何在管理 中采取各种强化措施 ，建立单位 内部 严格的劳动合 同签订纪律 ，禁止或防范出现 员工 不与单位签订 劳动合 同的现象 ，避 免与员工形成 事实劳动关系。
新《劳动合同法》实用解析
新《劳动合同法》实用解析第一部分一、劳动关系1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。
认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。
司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。
按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。
法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。
法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。
这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。
劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。
就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。
在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。
《劳动合同法》重要知识点整理讲解解析
《劳动合同法》重要知识点整理讲解解析一、劳动合同的形式和内容：1.劳动合同应采用书面形式，但口头协议也具有合同效力。
2.劳动合同应包括劳动合同的当事人、劳动合同的期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休假、劳动保护和劳动条件等内容。
3.劳动合同还可以约定试用期、经济补偿、违约责任等事项。
二、劳动合同的签订和生效：1.劳动合同应当由用人单位与劳动者协商签订，并保留一份给劳动者。
2.劳动合同在签订后立即生效，试用期不应超过六个月。
3.劳动合同一经签订，双方应严格履行合同义务，不能随意解除或变更合同。
三、劳动合同的解除和终止：1.劳动合同解除的情况包括劳动者辞职、用人单位解雇、达成协议解除等。
2.劳动合同终止的情况包括合同到期、用人单位经营情况变更、劳动者退休等。
3.一方违约应当依法承担违约责任，如支付经济补偿等。
四、劳动合同的权益保障：1.劳动者享有平等就业、劳动报酬、劳动保护、休息休假等权益。
2.劳动者在工作过程中享有权利，如参加职工代表大会、提出劳动保护要求等。
3.劳动者应当履行劳动纪律，保障用人单位的合法权益。
总结起来，《劳动合同法》是为保护劳动者的合法权益、平衡劳动关系、促进就业稳定而制定的一部重要法律。
劳动合同的签订和生效应当严格按照法律规定进行，双方应当履行相应的义务。
劳动合同的解除和终止应当依法进行，并依法承担相应的责任。
劳动合同法还规定了劳动者的权益保障，强调了劳动者与用人单位之间的平等关系。
劳动者应当履行劳动纪律，保障用人单位的合法权益。
通过对这些重要知识点的整理讲解，我们能更好地了解和适应《劳动合同法》的规定，增强我们的劳动保障意识和知识水平。
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)引言本文是对2024年最新发布的劳动合同法全文进行解读，旨在帮助人们更好地理解和应用该法律，以确保劳动者和雇主的权益得到保障。
第一章总则劳动合同法的总则部分明确了该法律的目的、适用范围和基本原则。
其中包括保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定等内容。
第二章劳动合同的订立与变更本章详细阐述了劳动合同的订立和变更的条件和程序。
包括劳动合同的形式、内容、期限、试用期等方面的规定。
第三章劳动报酬该章节规定了劳动者的工资、奖金、津贴等劳动报酬的计算、支付和调整方式。
此外，还规定了加班工资、绩效工资等特殊情况下的支付规定。
第四章工作时间和休假本章详细说明了劳动者的工作时间和休假的安排。
包括法定工时、加班、休息日、法定假日、年假等方面的规定。
第五章劳动保护和劳动条件该章节重点关注劳动者的劳动保护和劳动条件。
包括劳动安全卫生、职业病防治、女职工和未成年劳动者的保护等内容。
第六章劳动合同的解除和终止本章详细说明了劳动合同的解除和终止的条件和程序。
包括劳动合同的解除事由、解除程序、经济补偿等方面的规定。
第七章劳动争议解决该章节规定了劳动争议的解决途径和程序。
包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
第八章法律责任本章详细说明了违反劳动合同法相关规定的法律责任和处罚措施。
结论以上是对2024年劳动合同法全文的最新解读，该法律对于保障劳动者和雇主的权益具有重要意义。
我们应当在遵守该法律的前提下，合理落实劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定发展。
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七、犯罪解除
构成要件： 1、劳动者的行为已经构成了犯罪； 2、被人民法院依法判刑； 3、判决属于生效判决。
劳动合同中止运用
中国劳动保障报社法律事务中心7八、双重或多重劳动关系
法律要件： 1、劳动者与其他单位建立了劳动关系； 2、用人单位搜集到了第三方用工证据； 3、该关系影响了单位工作任务的完成或 教育
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十七、合同终止与注意事项
补偿金。
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十三、经济性裁员
经济性裁员的情形； 优先留用的三类人员。
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十四、禁止性解除
如何理解禁止性解除？ 患职业病或因工负伤并被确认为丧失或部分丧
失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 职业病观察、诊断期的； 连续工作满15年且离退休年龄不到5年的； 法律、法规规定的其他情形 ，如何理解？
胜任新岗位； （4）根据本单位工作年限支付经济补偿金。
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十二、如何裁掉长期泡病号员工
医疗期期满解除的构成要件 （1）劳动者属于患病或非因工负伤； （2）劳动者的医疗期已经结束； （3）劳动者不能从事原工作； （4）调整岗位后仍不能从事的；
(5) 劳动鉴定委员会依法对劳动者作出鉴定; （6）根据劳动者的本单位工作年限支付经济补
偿金； （7）依法支付不低于六个月工资的医疗补助费。
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十二、如何裁掉长期泡病号员工
医疗期的计算； 医疗期循环； 操作方式：1、通过“不胜任”裁掉长期
泡病号人员；2、合同终止。
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十三、情势变更解除
情势变更解除的构成要件 （1）订立合同所依据的客观情况发生重大变化；
《劳动合同法》下的合同管理实务 与补偿金支付技巧
主讲人：
中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 理事
北京市劳动争议仲裁委员会 中国就业促进会 中国劳动保障报社<周刊部> 中国劳动保障报社法律事务中心
仲裁员 法律顾问 主任 主任
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一、劳动关系终结的方式
从劳动合同期限是否到期分：解除和终止
（2）变化结果导致合同无法履行； （3）当事人协商变更合同但没有达成一致意见； （4）根据劳动者的本单位工作年限支付经济补
偿金。
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十三、情势变更解除
情势变更的常见情形； 不属于情势变更的情形；
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十三、经济性裁员
经济性裁员 （1）裁员20人或职工总数的10%； （2）提前30日向工会或全体职工做了说明； （3）向劳动行政部门进行报告； （4）6个月内录用人员的要优先录用被裁人员； （5）根据劳动者的本单位工作年限支付经济
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二、授权性解除
授权性解除具备的特征：1、不需要提前30日 通知；2、通知没有严格的书面形式；3、解除 不需要支付经济补偿金；4、解除不受三期、 医疗期等的限制。
授权性解除的种类：试用期解除；违纪解除； 重大损害解除；犯罪解除、双重或多重劳动关 系解除、合同无效解除解除。
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五、违反规章制度解除
违纪解除的构成要件： （1）有明确的规章制度； （2）规章制度要具备三要素：内容合法、程序
合法、 内容公示； （3）有职工违反规章制度的充分证据； （4）职工违纪达到了规定的程度。
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六、利益损害解除
利益损害解除。构成要件： （1）劳动者有严重失职、营私舞弊的行为； （2）该行为给用人单位利益造成重大损害；
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四、试用期解除与运用
试用期解除构成要件：
（1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；
（2）试用期应当与劳动合同期限相对，案例聚能达； （3）有明确的录用条件和岗位职责要求； （4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；案例：
德资公司试用期裁员 （5）解除在试用期内提出。
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无效。 主要表现形式。
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九、无效解除
主要表现形式：劳动者欺诈、劳动者胁 迫、劳动者乘人之危。
欺诈：故意隐瞒与劳动合同直接相关的 基本内容。
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十、限制性解除
限制性解除的一般特征 1、提前30日书面通知； 2、通知采用书面形式； 3、依法支付经济补偿金；
动者提出的，用人单位可以不支付补偿金； 经济补偿金的标准。
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十六、事实劳动关系的解除方法
事实劳动关系的特点 ； 事实劳动关系处理的法律依据 ； 形成多长时间才属于事实劳动关系 ； 补签合同的期限如何确定 ； 解除应如何支付经济补偿金 ； 人力资源管理中的“定时炸弹”。
4、要受三期、医疗期等的限制。
限制性解除的种类：不胜任解除、医疗期解除、 情势变更解除、经济性裁员
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十一、如何对不胜任员工 调岗降薪
不胜任工作解除 的构成要件
（1）劳动者不胜任本职工作； （2）对劳动者进行了重新培训或调岗 （3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能
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十四、禁止性解除
法律法规规定的其他情形：
A、工会干部在任期内的； B、集体协商代表自任职起5年内的； C、应征入伍在义务服兵役期间的； D、退伍军人初次就业不满三年的； E、征地农转工初次就业不满三年的。
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十五、协商解除
双方意思一致； 签订书面协议。协议的内容确定； 确定提出解除一方主体； 用人单位提出的，应依法支付经济补偿金；劳
从解除方式分为：协商解除 、法定解除 ；
其中用人单位法定解除又分为：授权性解除、限制性解除
和禁止性解除。
从提出解除的主体不同分为 ： 用人单位提出 解除 、劳动者提出解除
从有无合同分为：解除劳动合同和解除事实劳 动关系；
从法律性质分合法解除、终止与违法解除、终 止。
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