落实人力资源发展规划的措施
人力资源部门的战略规划与执行
人力资源部门的战略规划与执行人力资源部门在组织中扮演着关键的角色。
随着竞争日趋激烈，人力资源部门的战略规划和执行变得尤为重要。
本文将探讨人力资源部门战略规划与执行的关键要素，并提出相关建议。
一、了解组织战略人力资源部门的战略规划必须紧密结合组织的整体战略。
首先，人力资源专业人员需要深入了解组织的目标、愿景和核心价值观。
只有这样，他们才能为组织提供适应性强、可持续发展的人力资源解决方案。
二、梳理现状分析在制定人力资源战略规划之前，必须进行全面而深入的现状分析。
这包括组织内外环境的分析，例如市场竞争、人才供需情况、法律法规等。
此外，人力资源部门还应对员工的技能、素质、满意度等进行评估，以更好地把握人力资源的现状和发展空间。
三、设定目标和策略基于对组织战略的了解和现状分析的结果，人力资源部门应设定明确的目标和策略。
目标可以是提高员工绩效、增加员工满意度、提升招聘与留住人才的能力等。
策略需要具体、可操作，并与组织战略相一致。
比如，为了提高员工绩效，可以制定培训计划、实施激励措施等。
四、资源规划与管理人力资源部门的战略规划需要合理规划和管理资源。
这包括人力资源、财务资源和技术资源等。
人力资源是最重要的资源，因此，精确预测和规划员工需求，进行人力资源配置和培训投资是非常关键的。
五、沟通与协作沟通和协作是战略规划与执行的关键环节。
人力资源部门应与组织的其他部门保持紧密的合作关系，共同制定和实施战略计划。
通过沟通，人力资源部门可以征求其他部门的反馈和建议，从而增强战略的可行性和有效性。
六、监控与评估战略规划要做到精益求精，就必须进行监控和评估。
人力资源部门应建立一套有效的绩效评估机制，定期检查并修正战略执行过程中的偏差。
评估结果可以作为改进的基础，帮助人力资源部门更好地实现战略目标。
七、持续学习和发展在不断变化的环境中，人力资源部门应牢记持续学习和发展的重要性。
他们应时刻关注最新的人力资源趋势和最佳实践，并将其应用于战略规划和执行中。
十三五人力资源规划(一)
十三五人力资源规划（一）引言概述:十三五人力资源规划是指在中国的第十三个五年规划期间，制定和实施的关于人力资源方面的规划。
通过合理优化人力资源配置和提升人力资源质量，该规划旨在推动经济社会发展，建设创新型国家和人力资源强国。
本文将从五个方面详细阐述十三五人力资源规划的重要内容和实施措施。
正文内容:一、人才引进与培养1. 加强人才招聘渠道建设，向全球范围广泛招揽人才。
2. 改革高校人才培养模式，提高人才培养质量和适应性。
3. 注重培养高技能人才，增强国家竞争力和经济发展潜力。
4. 加强对创新创业人才的培养和引进，促进创新驱动发展战略的实施。
5. 加强对农村劳动力的培训与引导，推动农村经济转型升级。
二、人力资源开发与管理1. 设立专门机构负责人力资源规划和管理，确保规划的顺利实施。
2. 加强人力资源信息的收集和管理，提高数据的质量和可操作性。
3. 完善人力资源市场体系，提升劳动力供需信息的透明度和匹配度。
4. 推行灵活用工模式，促进就业与经济增长的协同发展。
5. 加强对人力资源市场的监管，维护劳动者的合法权益和社会稳定。
三、人力资源流动与创新1. 鼓励人力资源跨地域流动，促进人才的合理流通和配置。
2. 支持高端人才流动，构建全球人才集聚区和创新中心。
3. 引导人才向创新创业领域流动，推动科技创新和社会进步。
4. 创造有利于人才流动的政策环境和制度安排。
5. 加强知识产权保护，提高创新人才的积极性和创造力。
四、人力资源发展与动力1. 加强职业教育和培训，提高劳动者的综合素质和职业技能。
2. 推行以能力为导向的薪酬制度，激发员工的积极性和创造力。
3. 建立健全职业发展和晋升通道，提供公平的晋升机会。
4. 改革人力资源管理制度，提高人力资源管理效率和服务质量。
5. 加强员工福利和保障，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
五、人力资源规划与落实1. 制定明确的人力资源规划目标和指标体系，量化评估和监督。
2. 加强与相关部门和企业的合作，形成人力资源规划的联动机制。
人力资源部工作计划及关键举措(10篇)
人力资源部工作计划及关键举措（10篇）人力资源部工作计划及关键举措篇120xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。
为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。
(一)要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。
我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。
(二)制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。
2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。
3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。
人力资源管理中的职业发展规划措施有哪些
人力资源管理中的职业发展规划措施有哪些在咱们的工作和生活中，人力资源管理可是个相当重要的领域呢，尤其是其中的职业发展规划。
这就好比是给我们的职业道路点亮一盏明灯，指引着前进的方向。
先来说说职业发展规划到底是个啥。
简单来讲，它就是帮助员工弄清楚自己想干啥、能干啥，然后制定出一系列的计划和措施，让员工能够在工作中不断成长和进步，实现自己的职业目标。
那在人力资源管理中，都有哪些职业发展规划的措施呢？首先，得有清晰明确的职业通道设计。
就好比在一个大迷宫里，给大家画出一条条清晰的路线。
比如说，在一家公司里，员工可以从基层员工一步步晋升为小组长、部门经理，甚至是更高的职位。
每个职位都有明确的职责和要求，让员工知道自己朝着哪个方向努力。
我曾经在一家公司工作过，这家公司的职业通道设计得那叫一个混乱。
员工根本不知道自己该往哪走，该做什么才能晋升。
结果呢，大家都感到很迷茫，工作积极性也不高。
所以啊，清晰的职业通道设计太重要啦！其次，培训和发展计划也是必不可少的。
这就像是给员工提供“加油包”和“技能升级包”。
根据员工的需求和公司的发展目标，制定各种各样的培训课程，比如专业技能培训、管理能力培训等等。
让员工能够不断提升自己的能力，适应公司的发展需求。
我认识一个朋友，他在一家互联网公司工作。
公司特别注重培训和发展，每年都会安排很多内部培训课程，还会送员工去参加外部的培训和研讨会。
结果呢，他在短短几年内，从一个普通的程序员成长为了技术主管，工资也是水涨船高。
还有哦，导师制度也是个不错的办法。
给新员工或者有需要的员工安排一位经验丰富的导师，就像是给他们找了一个“领路人”。
导师可以分享自己的经验和知识，帮助员工解决工作中遇到的问题，提供职业发展的建议。
我自己就曾经当过别人的导师，看着那个年轻人在我的帮助下逐渐成长，那种成就感真的是无法言喻。
另外，绩效评估和反馈机制也很关键。
这就像是给员工的工作表现照镜子，让他们清楚地知道自己哪里做得好，哪里还需要改进。
人力资源年度工作计划措施
人力资源年度工作计划措施一、引进和选择人才1. 加强人才需求分析，明确人才引进的方向和目标，确保招聘工作的针对性和有效性。
2. 制定招聘流程和标准，明确招聘的评价指标和流程，确保招聘过程公正、透明。
3. 拓宽招聘渠道，加大招聘宣传力度，吸引更多优秀人才关注我司，提高招聘效果。
4. 建立完善的考核体系，在招聘后对新员工进行岗位培训和人际关系建设，促进新员工尽快适应工作，提高员工的工作满意度。
二、培养和发展人才1. 制定培训计划，根据员工的岗位要求和个人发展需求，提供相应的培训课程，提高员工的专业能力。
2. 建立导师制度，安排有经验和能力的员工担任导师，指导新进员工的工作，促进他们尽快成长。
3. 创新工作方式，推行轮岗、交叉培训等方式，提高员工的综合能力。
4. 鼓励员工参加职业资格考试和学习进修，提供相应的学习和考试支持。
三、激励和留住人才1. 调整薪酬福利体系，确保薪酬与岗位要求和员工表现相匹配。
2. 加强绩效管理，制定明确的绩效考核指标和流程，确保绩效考核的科学、公正和有效。
3. 建立激励机制，设立激励奖励，按照员工绩效和贡献进行奖励，激励员工发挥更大的工作潜力。
4. 加强员工关怀，建立员工关系良好的企业文化，关注员工的生活和工作需求，提高员工的工作满意度和员工忠诚度。
四、优化人力资源管理1. 建立健全的人力资源管理制度，明确职责和权限，规范人力资源管理流程和操作。
2. 加强员工信息管理，建立员工档案，记录员工的工作经历、培训经历和薪酬福利情况。
3. 加强员工沟通和信息交流，定期组织员工大会、经验交流会等活动，促进员工之间的沟通与协作。
4. 加强对员工福利的管理，完善员工的福利制度，提供员工关怀服务。
五、推进人力资源信息化管理1. 搭建人力资源信息化平台，实现人力资源管理的信息化、网络化。
2. 统一员工信息管理系统，整合员工的个人信息和工作信息。
3. 建立自助查询和申请系统，方便员工查询和申请各项福利和培训等服务。
人力资源部工作计划及关键举措
人力资源部工作计划及关键举措在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部作为企业的核心部门之一，肩负着吸引、培养、保留和发展人才的重要使命。
为了更好地发挥人力资源部的作用，提高企业的整体竞争力，特制定以下工作计划及关键举措。
一、招聘与人才选拔1、优化招聘流程对现有的招聘流程进行全面评估，找出可能存在的繁琐环节和低效率点。
引入招聘管理系统，实现招聘流程的自动化和信息化，提高招聘效率。
2、拓展招聘渠道除了传统的招聘网站、校园招聘和人才市场，积极探索社交媒体招聘、内部推荐奖励机制等新渠道。
与专业的猎头公司建立长期合作关系，针对关键岗位和高端人才进行精准招聘。
3、建立人才库对所有应聘人员的信息进行整理和归档，建立企业人才库。
定期对人才库进行更新和维护，与潜在人才保持联系，以便在有合适岗位时能够迅速联系到他们。
4、完善人才选拔标准结合企业的战略目标和岗位需求，制定科学、合理的人才选拔标准。
引入测评工具和面试技巧培训，提高选拔的准确性和公正性。
二、培训与发展1、新员工入职培训设计完善的新员工入职培训课程，包括企业文化、规章制度、业务流程等方面的内容。
安排导师制度，为新员工提供一对一的指导和帮助，促进其尽快适应工作环境。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，制定个性化的岗位技能培训计划。
邀请内部专家和外部讲师进行培训，提高员工的专业技能水平。
3、职业发展规划与员工进行一对一的职业发展规划面谈，了解其职业发展目标和需求。
为员工提供晋升机会和职业发展通道，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估建立培训效果评估机制，对培训课程的质量和效果进行跟踪和评估。
根据评估结果及时调整和优化培训计划，提高培训的针对性和实用性。
三、绩效管理1、优化绩效考核体系对现有的绩效考核指标进行重新梳理和优化，确保考核指标与企业战略目标和岗位职责紧密结合。
引入 360 度绩效考核方法，全面、客观地评价员工的工作表现。
2、绩效沟通与反馈加强绩效沟通，定期与员工进行绩效面谈，及时反馈绩效考核结果。
人力资源管理发展策略与措施
人力资源管理发展策略与措施一、人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指为解决企业内外部的各种人力资源问题，创造与组织目标相符合的人力资源供给的一种管理活动。
它的重要性在于能够充分调动员工的积极性、创造力和工作热情，提高企业的竞争力和生产效率。
二、提升员工满意度的策略1. 提供良好的工作环境：建立舒适、安全、有利于工作的环境，保障员工的身心健康。
2. 优化薪酬福利制度：提供公平、透明的薪酬福利政策，激励员工的努力和创新。
3. 提供职业发展机会：为员工提供培训与发展机会，让他们感受到个人成长与发展的机会。
三、招聘与选拔的措施1. 制定招聘计划：根据企业发展需要，制定明确的招聘计划，合理配置人力资源。
2. 开展多元化招聘：采用多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引不同背景与经验的人才。
3. 设定科学的选拔标准：通过面试、测试等方式筛选面试者，确保符合岗位要求的人员进入企业。
四、员工培训与发展的策略1. 制定培训计划：根据不同层次的员工需求，制定全面而系统的培训计划。
2. 开展内部培训：组织内部培训师，定期进行技能培训、职业发展指导等。
3. 外部培训合作：与专业培训机构合作，提供更广泛、深入的培训内容。
五、绩效管理的措施1. 设定明确的绩效指标：与员工协商设定可以量化和衡量的绩效指标，明确绩效评价标准。
2. 定期进行绩效评估：定期对员工的绩效进行评估与反馈，及时发现问题并进行调整。
3. 提供适当的奖惩措施：给予绩效优秀者适当的奖励，对表现不佳者进行相应的惩罚或帮助。
六、企业文化建设的策略1. 树立良好的企业形象：提升企业形象与声誉，塑造积极向上的企业文化氛围。
2. 建立明确的价值观：明确企业的核心价值观，使员工在工作中能够把握正确的价值观念。
3. 打造激励机制：建立一套激励机制，使员工能够主动参与企业文化建设并分享成功。
七、员工关系管理的措施1. 建立沟通机制：建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈。
2. 强化团队合作：开展团队活动，加强员工之间的互动与合作意识。
人力资源规划的实施方法
人力资源规划的实施方法作为一个企业，人力资源规划是十分重要的一环节。
每一个企业都要经历从规模小到规模大的过程，在不同的阶段，不同的人力资源规划方案是必不可少的。
不同的企业根据实际情况制定适合自己的人力资源规划方案，本文将从以下几个方面来探讨企业人力资源规划的实施方法。
一、制定明确的企业目标企业的人力资源规划必须以企业目标为基础，根据不同的发展阶段与目标确定不同的规划方案。
企业在人力资源规划方案的制定中，必须要有一个清晰的发展方向，只有确定了发展方向，才能有针对性的进行人力资源规划。
二、加强人力资源信息收集和分析要建立一个完善的人力资源规划系统，首先要进行全面的人力资源信息收集，并针对性的进行分析。
人力资源信息包括企业内部的人才资源情况、外部人才资源情况、人员素质、流动性、薪资水平、人员结构等方方面面。
企业必须全面、准确的了解人才资源的现状，为制定人力资源规划方案提供详细的信息、分析和评估依据。
三、制定长期的人力资源规划策略要制定长期的人力资源规划策略，需要结合企业的长远发展战略，合理安排人力资源建设计划，结合企业实际需要，制定招聘计划、薪酬体系、培训计划等。
四、合理制定薪酬体系在人才的激励方面，薪酬体系是非常关键的环节。
薪酬体系的制定必须满足以下几个条件：有竞争力、公正透明、激励作用明显、可操作性强等。
当企业的薪酬制度合理时，有利于吸引一流人才的加盟，提高员工的持续工作热情，同时也减少了员工流动的可能性。
这样的一个有效的员工激励计划是非常有必要的。
五、加强员工培训要想保证企业的可持续发展，就必须加强对员工的培训，员工的素质和能力直接关系到企业的发展程度。
企业在制定人力资源规划方案时，一定要充分考虑员工的培训问题，通过吸收优秀的人才，提供多方位的发展机会，推动员工的根本素质和能力的提升。
六、定期检查和评估为了保证人力资源规划的顺利推进，企业需要制定检查和评估规划。
通过定期对人力资源规划的检查和评估，可以及时发现问题和不足，并且及时进行调整和优化，从而更好地贯彻实施人力资源规划方案。
公司人力资源发展措施
公司人力资源发展措施
公司人力资源发展措施可以包括以下几个方面：
1. 培训和发展：提供员工培训和发展计划，包括内部培训、外部培训、专业认证等，帮助员工提升技能和知识水平，提供晋升机会。
2. 职业规划和晋升机会：为员工提供明确的职业发展路线和晋升机会，建立公平、透明的晋升制度，鼓励员工的工作成果和努力。
3. 绩效管理：建立完善的绩效管理制度，包括设定明确的工作目标、规划评估和反馈机制，提供员工成长和反馈的机会，及时调整和改进工作表现。
4. 激励和奖励：设立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，根据员工贡献和表现给予相应的回报和奖励。
5. 员工关怀和福利：提供良好的工作环境和员工关怀措施，包括健康保险、福利福利等福利待遇，加强与员工的沟通和关系建设。
6. 团队建设和文化塑造：加强团队合作和协作能力的培养，打造积极向上的企业文化，提高员工的归属感和认同感。
7. 招聘和留人机制：建立有效的招聘和留人机制，包括招聘策略、流程和标准的优化，通过员工调研和反馈机制，留住高绩
效、高潜力的员工。
8. 人才交流和跨部门培养：鼓励员工之间的交流和跨部门培养，提供员工发展的平台和机会，拓宽员工的视野和能力。
企业可根据自身情况和需求，采取合适的人力资源发展措施，不断提高员工的素质和能力水平，实现员工和企业共同发展。
落实人力资源发展规划的措施（3）
落实人力资源发展规划的措施（3）落实人力资源发展规划的措施（五）水电、锅炉、电梯等工作岗位：1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成（1）基础工资：按工人技术等级确定。
高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。
（3）院龄工资：每一年1元。
（4）卫生津贴：按规定标准发放。
（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。
考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。
（6）绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。
绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。
3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；年龄超过50周岁者，不再续聘；考核为合格以上档次者，续聘。
（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。
1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成（1）基础工资：按学历确定。
大学本科700元，大专600元，中专500元，按照“个人生活保障工资”发放。
取得后续学历在原基础上增加50元。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。
（3）院龄工资：每一年1元。
（4）卫生津贴：按规定标准发放。
（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。
考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。
（6）绩效工资：根据考核，比照所在科室绩效工资分配，一般岗位绩效工资分配系数减半执行，特殊岗位，如担架员按实际工作量实行“计件工资”。
上述1-5项作为“个人生活保障工资”发放。
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阜六医[2012]42号关于执行医院人力资源发展规划的具体措施和落实招聘人员薪酬管理办法为落实医院人力资源发展规划，完善医院各专业人才梯队建设需求，满足医院持续发展的需求，实施全员聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：一、成立招聘组织：1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。
下设办公室，院综合办公室主任为主任。
招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。
2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。
招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。
二、临时聘用人员岗位分类：1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。
2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。
三、新进临时工作人员的聘用：1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。
2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；（3）具有一定的学习能力和沟通能力；（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；（5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）；（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。
3、招聘程序：院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。
试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底（为此，合同期限有的可超过一年）。
5、对所有聘用人员实行年度考核，考核依据《岗位说明书》进行。
考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。
四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：（一）临床医疗岗位：1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。
（2）在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。
取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。
在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（二）临床护理岗位：1、考核：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。
（1）每年进行护理“三基三严”理论考试4次，按百分制平均成绩的50%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计；（2）实践操作考试2次，按20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降5分计入，无故缺考按0分计；（3）工作实绩与表现：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按30%计入总分；（4）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加1分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假累计每2周扣1分；出现小差错每次扣1分；严重差错每次扣5分；（5）学历积分：大本5分、大专3分、中专1分；（6）在本院工作年限每年加1分（10分为限）。
2、薪酬：（1）基础工资：聘任的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为600元、500元、400元；后续学历在原基础上增加50元。
（2）考核工资：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加30元、25元、15元，续签合同；成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加25元、20元、15元，续签合同；成绩在60分以下者，解聘。
对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下年度计入基础工资。
（3）奖惩工资：对全体临时聘用护士实行年度量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮50元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮30元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。
（4）护龄工资：取得护士执业证书者，每在院工作一年月工资增加1元，10元为限。
（5）护士10%工资：取得护士执业证书者，按基础工资的10%计入。
以上5项作为“个人生活保障工资”发放。
（6）绩效工资：取得执业证书并注册后，从接到护士执业证的次月执行绩效工资分配，绩效工资分配系数参照正式职工执行。
有证护士工资纳入科室核算，其“基础工资”相当于正式职工的（岗位工资+薪级工资）×80%。
（7）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受护龄工资、护士10%工资和绩效工资。
除享受基础工资、考核工资、奖惩工资外（由医院按出勤发放），每出勤1天发给出勤补贴10元（从所在科室支发）。
（三）医技岗位：指在放射、CT、超声、心电图、内窥镜、病理等需要执业医师证书才可上岗的岗位。
1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。
在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。
取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。
在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（2）全日制大专学历，具有执业医师证书且年龄在30周岁以下人员也可以按第（1）项待遇执行。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（四）药剂岗位:1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：（1）全日制大学本科且具有学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。
在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。
取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。
在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（2）鉴于药剂专业执业要求尚不非常严格，近年还可以少量招聘部分大专学历、药剂专业毕业的优秀学生，其临时薪酬可以参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利，但不享受住房公积金、医疗保险等待遇。
在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。
取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。
在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资中基础性补贴，但不享受奖励性津贴，由医院发放。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放3、续聘与解聘：在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（五）水电、锅炉、电梯等工作岗位：1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成（1）基础工资：按工人技术等级确定。
高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。
（3）院龄工资：每一年1元。
（4）卫生津贴：按规定标准发放。
（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。
考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。
（6）绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。
绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。
3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；年龄超过50周岁者，不再续聘；考核为合格以上档次者，续聘。
（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。
1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成（1）基础工资：按学历确定。
大学本科700元，大专600元，中专500元，按照“个人生活保障工资”发放。
取得后续学历在原基础上增加50元。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。
（3）院龄工资：每一年1元。
（4）卫生津贴：按规定标准发放。
（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。
考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。
（6）绩效工资：根据考核，比照所在科室绩效工资分配，一般岗位绩效工资分配系数减半执行，特殊岗位，如担架员按实际工作量实行“计件工资”。
上述1-5项作为“个人生活保障工资”发放。