职业化行为能力评价模型运用分析
第四章、职业化行为评价系统
评价结果
必备知识 专业经验/成果
专业技能
知识考核 评价会 绩效考核 研讨会
知识积分 技能等级 业绩积分 技能得分
任职 资格 等级
图6－11
任职能力评价特点
多因素 评价
操作 技能
双向 交流
图6－12
职业化行为能力评价循环
绩效积分
√
知识积分
经验成果鉴定
绩效考核
技能评价
获得资格
培训考核
能
力
自检表 证据
图6－8
行为标准结构
行为标准
行为模块1 行为模块2
……
行为模块n
行为要项1 行为要项2 行为要项3
行为标准项1 行为标准项2 行为标准项3
销售二级人员行为模块与行为要项对照表
行为模块
市场营销
客户关系
项目运作
行为要项1 市场策划
公关策划
项目策划
行为要项2 策划方案调整 策略实施
业务谈判
行为要项3 运作效果评估
策划 • 能够及时掌握竞争对手及客户的动态变化 能力 • 策划思路清晰，逻辑性强；策略实用，计划可操作
项目 运作
执行 能力
• 能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，并按监控点检查项目进展情况
• 定期组织项目分析会对项目进行阶段性的讨论和总结，并形成纪要送项目组所有 成员及项目监控人
• 能够判断问题的重要程度，有能力解决大部分问题，不能解决的问题及时上报求 助
图6－7
专业技能结构
业务变革 能力
人际关系 能力
行为 标准
业务运作 能力
销售二级人员技能标准（部分）
技能要素
技能标准
市场规划 技术交流
各层级职业能力及素质胜任模型
能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。
人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。
须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。
性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。
一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。
此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。
通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。
管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。
能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。
高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。
领导者核心能力“LCC1-3-5模型”
领导者核心能力“LCC1-3-5模型”文 / 吴维库 孔茗领导者核心能力“LCC1-3-5模型”吴维库：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系教授，博士生导师孔茗：清华大学经济管理学院博士研究生无论是学术还是实践，领导者历来就是关注的“焦点”。
领导能力的高低关系着组织的发展，尤其是“一把手”的能力直接影响着组织的兴衰成败。
但是，任何一种单一的能力都难以成功地完成某项活动，因为任何一项活动都往往是多种能力结合的结果。
因此，对于领导者来说，具备能力的组合非常重要，尤其是能为组织带来持续竞争优势的核心能力。
参考1990年美国学者普拉哈德和哈默尔提出的组织的核心能力的概念：“累积形成的独特知识组合，满足有价值、稀缺、难模仿和不可替代”，我们对领导者的核心能力（Leader ’s Core Capability ，LCC ）定义为：在引领组织实现目标的过程中，领导者独特的人格、思想、知识、经验和技能组合而成的体系，是领导者适应情境、整合资源、引领变革的基础，具有自我完善和给组织带来持续竞争优势的特征。
领导者的核心能力是从领导者的态度、能力和行为三个维度出发建立起来的，是一个体系，它的关键词是“目标、独特、体系、情境和持续”。
领导者的核心能力是缔造组织核心能力的基础，但它们之间是有区别的，它们之间最大的区别在于：组织的核心能力具有“难模仿”的特征，但领导者的核心能力却能够被模仿——因为领导者是通过树立榜样来领导他人的，这就是模仿，即希望下属能够模仿领导者的行为。
职业化是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式、说合适的话、做合适的事，是领导者自我管理从而胜任不同角色的能力。
职业化包括三个维度：职业化素养、职业化行为和职业化技能。
对领导者来说，职业化素养是指作为一个领导者应该具备的道德素质，类似于“企业家精神”，包括品德、知识、胸怀、冒险和竞争的天性等。
领1P职业化Professional领导者的核心能力“1-3-5模型”为了将领导者核心能力(LCC)系统地组织和表达出来，我们从态度、能力和行为三个维度出发来构建模型（体系）。
职业化行为能力评价模型运用分析
职业化行为能力评价模型运用分析摘要：本文针对我国企业普遍存在的员工职业化程度低，工作行为不规范的典型特点，探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的应用，以任职资格标准为导向,按相应职业行为标准开展鉴定活动，力求为组织门在解决员工考评和选拔等现实工作问题提供新的建设性思路,解决现代企业理论框架下人与制度同步问题. 关键词:任职资格行为标准职业化测评模型英美专家一致认为,以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的任职资格标准，最能客观评价任职者的胜任程度。
华为在借鉴模式的基础上,设计的著名的“五级双通道”模式,在这个多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业通道,以技术人员为例，在获得二级技术资格之后,根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道,也可以选择技术通道。
由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出,但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道上继续,一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受副总裁级的薪酬与职业地位，企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才.基于任职资格的职业化行为能力测评结构模型任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和；职业化行为能力评价系统在人力**开发与管理效果评价系统中处于行为方式和行为能力环节，为实现企业业务运作模式服务，是组织系统与人力**开发与任职资格的接口。
任职资格系统是建立职业化行为能力评价系统的基础，以任职资格标准为导向，使企业特定的行为方式对企业员工行为能力提出特定的要求。
XX基于任职资格的职业化行为能力测评模型，是建立在职业化、胜任力理论、心理学、测量学、行为科学、计算机技术等基础上的一种综合测评体系；是证明员工是否达到企业或本行业相应等级任职资格，并按相应职业行为标准开展工作而进行的鉴定活动的依据.该模型的设计和应用需根据系统论原理，在业务分析过程中对业务标准进行分类;在对任职级别角色定义的基础上对级别角色的业务标准进行分级;然后,选择标杆任务对其行为进行分析,找出行为模块、行为要项和行为标准;再确认其完成行为所具备的知识、所用的技能、专业经验和取得成果,并在此基础上所谓的职业化标准,1所示。
以任职资格为核心的职业化行为评价体系
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3、企业进行职业化建设的重要意义
1) 作为工作的指南针，让高谈阔论的人脚踏实地，让 埋头苦干的人抬头看路，牵引员工去正确的做事。
2) 开放多种职业通道，避免千军万马过独木桥，强化 员工激励，留住人才并充分挖掘员工的潜能，使得 每一业务领域都有优秀人才，形成人才梯队。
3) 把榜样行为和成功经验变成模板，使个人经验变成 公司的财富，实现人才“克隆”和价值观牵引。
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3、企业进行职业化建设的重要意义
4) 通过分析员工的职业化行为能力差异，建立分层分 类的培训体系，从而大大提高培训的针对性和有效 性。
5) 明确业务工作对员工行为的职业化要求，用职业标 准来牵引员工自我学习和提高，通过职业化资格认 证促使员工终身学习，实现员工在企业内的持续发 展，从而促进企业的可持续发展。
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第三部分 职业化与任职资格管理的基本概念
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1、何谓职业化？
职业化的通俗解释 以此为生，精于此道。 干一行、爱一行、专一行。
员工职业化可以概括为“三有” 术业有专攻 举止有方寸 处世有追求
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“三有” 术业有专攻、间的主要区别，职 业化的员工应该具备专门的知 识与技能。
招聘管理
选
晋升管理
异动管理
人力资本增值
育
职业发展
留
能力提升
做好工作
薪酬体系
1. 确定企业薪酬支付理念与政策 2. 通过价值评估确定职务价值 3. 确定工资结构与支付方式
用
培训管理
薪酬管理
考核管理
培训与开发体系
员工级-职业化的行为表现和发展方法
员工职业化的行为表现和发展方法
在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。
这项能力的行为表现：
你知道你体现了这项能力当你：
∙在任何情况下都能保持镇定、客观
∙对自己的行为负责
∙保守机密
∙遵守诺言
∙言谈、举止得体（如衣着、语言、礼仪等）
∙行为与公司价值观保持一致（如安全，负责任地消费产品，关注环境等）发展这项能力：
1、行动/练习
∙回顾A-B公司价值观，评估自己的日常行是否体现这些价值观；
∙在应对有压力的情形前做好充分准备，考虑最坏的情况下的应对策略；∙改善你与同事的工作关系；
∙询问你的同事对你的客观性和坚韧性的看法；
∙如果你犯了错误，承认错误并从中吸取教训；
∙做出承诺前考虑可能的后果，确保自己能履行承诺；
∙如果你没有履行某个承诺，分析原因并修正问题；
∙定期与你的主管和同事交换信息；
∙向你的主管提供有助于他/她和他/她的主管合作的想法和信息；
∙在采取行动前考虑你的行动的潜在影响。
2、培训课程。
职业经理人能力素质模型
体现方式： 内在动力
区分条件 门槛条件
深层 动机
职业 操守
能力 素质
体现方式： 外在行为
知识 技能
很难辨别 需借助专家
较易辨别 可通过掌握面试技能
• 绩效只是门槛条件,而非区分条件 • 业绩优秀不代表员工完全优秀 • 人才考核：兼顾绩效与能力素质 • 潜质优秀可以创造持续绩效优秀
知识技能与素质能力
五、沟通影响
沟通 影响
沟通
协调
影响
沟通影响的定义
核心定义：这是每个岗位都应具备的基本能力,也是最重要的能力.根 据岗位的不同,其要求程度不同,职位越高,有效沟通的能力要求也越高, 该项能力体现的是一种人际沟通和人际影响的能力.沟通影响的能力 具有特定的明确的目的性.
1、沟通：能够倾听、聆听和理解对方表达出来的想法和情绪,并捕捉 别人没有直接表露或只是部分表达出来想法和情绪的能力,并与对方 进行有效沟通同时对沟通结果进行跟踪和反馈的能力.还体现在能在 对方之前主动沟通,在事情或问题爆发之前沟通和处理. 2、协调：为了达到一定的工作目标或结果,在工作和业务活动中与他 人建立或保持友好, 互益, 融洽, 和轻松自然的关系的能力. 建立和维持 有助于工作和业务的与他人联系接触的网络.能够有效积极的利用人 脉关系和各项资源,帮助自己达成目的. 3、影响：通过持续不断的与同事或客户顺畅的沟通,和平常帮助同事 或客户解决问题中建立自己的威信,在团队中建立他人对自己的信任 与威望.这样有助于日常工作的展开,大家都能抱着信任和积极的态度 配合工作.
职业经理人 能力素质模型
一、能力素质模型的概念
思维路径
• 有两间房子,一间有三个灯泡,分别由另一 间的三个开关控制.
• 在任何一间房子内都看不见另一间房子内 的东东
职业化员工5种职业能力分析
10. 认为自己很乐观；
11. 认为自己很具有影响力； 12. 认为自己的内心十分平静。
2.思想力
智力就像埋在沙子里的金子，只有转化为现实的 思想力，它才能散发出耀眼的光芒。当我们走上 一个工作岗位的时候，要想脱颖而出，就必须让 自己的思想力发挥作用。 没有思想的员工如机器人一样，对于一个企业来 说是没有多少价值的。在这个瞬息万变、竞争激 烈的社会里，只有不断地产生新的思想，不断地 在工作中有所创新，才能为企业创造更多的价值， 也为自己创造成功的机遇。 请关注你的思想，因为思想决定言行； 请关注你的言行，因为言行决定习惯； 请关注你的习惯，因为习惯决定命运。
1.学习力
奥文·托夫勒曾说：“在这个伟大的时代，文盲 不是不能读和写的人，而是不能学、无法抛弃陋 习和不愿重新在学的人。” 墨西哥人有一句谚语：“给他一条大鱼，不如给 他一根鱼竿。” 畅销书《飞向成功》的作者唐纳德· 克利夫顿博 士“不能让猪唱歌，让兔子游泳”。
一位思想家说过：“如果你能真正制好一枚别针， 应该比你制造出粗陋的蒸汽机赚到的钱更多。”
4.
既不紧迫又不重要的事情 ——很多这样的事情会在我们的生活中出现，它们或许有一点价
值，但如果我们毫无节制地沉溺于此，我们就是在浪费大量宝贵的时间。比如，我们吃完饭就 坐下看电视，却常常不知道想看什么和后面要播什么，只是被动地接受电视发出的信息。往往 在看完电视后觉得不如去读几本书，甚至不如去跑跑健身车，那么刚才我们所做的就是浪费时 间。
3.执行力
企业执行力最近成了中国企业界流行的热门话题。那么该如何理解 企业的执行力呢？
有一则管理寓言很形象地展示了执行力在上下级之间的微妙：耶稣 带着他的门徒彼得远行，途中发现一块破烂的马蹄铁，耶稣希望彼 得捡起来，不料彼得懒得弯腰，假装没听见。耶稣自己弯腰捡起马 蹄铁，用它在铁匠那儿换来3文钱，并用这些钱买了十几颗樱桃。 出了城，两人继续前进，经过茫茫荒野，耶稣猜到彼得渴得厉害， 就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗，彼得一见，赶紧捡起来吃。 耶稣边走边丢，彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是耶稣笑着对 他说："要是按我吩咐的做，你只要一开始弯一次腰，我也就不用 一次又一次重复地扔樱桃，你也就不会在后来没完没了地弯腰。" 这个寓言很有意思，它反映出这样一个问题：在企业中领导所想的 和员工所想的，往往不能得到有效的统一。执行力缺失，使领导者 的所有工作都会变成一纸空文或一场空谈。
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职业化行为能力评价模型运用分析
来源：岁月联盟作者：张惠琴时间：2010-06-28
摘要：本文针对我国普遍存在的员工职业化程度低，工作行为不规范的典型特点，探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的应用，以任职资格标准为导向，按相应职业行为标准开展鉴定活动，力求为组织人事部门在解决员工考评和选拔等现实工作问题提供新的建设性思路，解决企业理论框架下人与制度同步问题。
关键词：任职资格行为标准职业化测评模型
英美专家一致认为，以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的任职资格标准，最能客观评价任职者的胜任程度。
华为在借鉴英国模式的基础上，设计的著名的“五级双通道”模式，在这个多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业发展通道，以技术人员为例，在获得二级技术资格之后，根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道，也可以选择技术通道发展。
由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道上继续发展，一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位，企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才。
基于任职资格的职业化行为能力测评结构模型
任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和；职业化行为能力评价系统在人力资源开发与管理效果评价系统中处于行为方式和行为能力环节，为实现企业业务运作模式服务，是组织系统与人力资源开发与任职资格的接口。
任职资格系统是建立职业化行为能力评价系统的基础，以任职资格标准为导向，使企业特定的行为方式对企业员工行为能力提出特定的要求。
基于任职资格的职业化行为能力测评模型，是建立在职业化、胜任力理论、心、测量学、行为、机技术等基础上的一种综合测评体系；是证明员工是否达到企业或本行业相应等级任职资格，并按相应职业行为标准开展工作而进行的鉴定活动的依据。
该模型的设计和应用需根据系统论原理，在业务分析过程中对业务标准进行分类；在对任职级别角色定义的基础上对级别角色的业务标准进行分级；然后，选择标杆任务对其行为进行分析，找出行为模块、行为要项和行为标准；再确认其完成行为所具备的知识、所用的技能、专业经验和取得成果，并在此基础上形成所谓的职业化标准，如图1所示。
模型应用的基础
职业化行为能力评价模型的应用，目的是通过任职资格标准等级体系，建立管理类、技
术开发类、营销类、生产技术类、专业类、服务类等多种职业发展通道，使员工找到适合自我发展的职业通道，引导员工自我学习和自我发展，形成各业务领域的职业梯队。
进而以任职资格标准为依据，对各级干部和员工的能力进行评价，使能者居上，庸者居下。
最后，通过任职资格等级认证，规范员工工作行为，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。
这其中都离不开一个基础：职业化标准。
职业化标准是判断员工职业化的标尺，它是由能力标准和行为标准两部分组成。
职业行为能力评价的前提是对的所有职务进行横的和纵的划分以后，明确各种职务的角色定位和价值要求，进而制订出各种职务的行为能力标准。
能力标准
能力标准又称任职资格标准，描述的是每个职种不同级别的员工应该知道什么，应该能做什么，能够做到什么程度；它是企业或组织的任职者任职的资格的要求。
它包括三个部分的内容：必备知识；专业经验与成果；专业技能。
依据能力标准引导任职资格的评价。
行为标准
行为标准，描述的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易取得高绩效。
它是企业或组织对任职者做事方式的要求。
它包括三个层次的内容：行为模块（某职种关键的业务工作模块）；行为要项（有效完成该业务模块的关键步骤）；行为标准（有效完成行为要项的关键行为）。
依据行为标准引导行为能力的评价。
模型的应用前景
促进人与制度的同步
企业高层领导面对最多的问题常常是感到员工工作不职业化、工作不到位，许多企业为了自身发展，用高薪从外部招聘高学历的人才，但高学历不一定是高能力，这是为此而付出了沉重代价的企业所深切感悟到的。
基于任职资格的职业化行为能力评价模型的应用可以帮助企业通过对内部各个业务领域优秀员工的行为特征分析，把他们的成功行为要点提炼出来并形成职业化行为标准，形成关键行为模块和行为过程，从而即使是一名普通的员工，但只要按职业化行为标准去做，就一定能产生高绩效。
在企业内能打造出高水平的职业化人才队伍，他们能够按企业战略的要求，高效、专业化地去贯彻和执行任务，并不断提升做事的能力，进而帮助企业解决人与制度的同步发展，以员工职业发展推进企业职业化进程。
视觉创新
在职业行为评价中需更关注员工的操作技能而非认知技能。
职业化行为能力评价关注的是员工实际中会做什么，而不是他（她）知道什么。
行为是产生绩效的最直接因素，行为能力评价中的举证，综合考虑了员工的累积绩效贡献以及在完成工作之中的过程行为。
“知不等于会”，是职业化行为能力评价最重要的理念之一，根据行为事实举证的原则，正面的证据可以支持，反面的证据可以否定，由此形成的评价标准。
体制创新
形成职业行为能力等级阶梯：以绩效标准进行评价，存在一定的偶然性。
如果某个人只是偶尔为之的话，不一定能够满足资格标准的要求。
行为能力评价模型中每位员工要获得某个级别的任职资格，必须提供相应的事实证据来说明自己已经达到该级别的要求，而且这些事实证据是来自自己日常工作中的。
这就避免了评价中的偶然因素，符合职业行为需要持续一贯的原则，使企业中不同类型的员工，可以拥有自己的职业“段位”，以及不断提升“段位”的机会。
职业是商品的产物，职业化是从业人员在职业岗位上不断提高任职能力的过程，相对于潜能评价体系和关键绩效评价体系，职业化行为能力评价体系的应用，致力于帮助员工达到职业行为规范要求，不断走向职业化产生高绩效。