纺织行业绩效管理系统详述
纺织行业产品跟单绩效分析
纺织行业产品跟单绩效分析
随着国际贸易的发展，纺织行业的地位也越来越重要。
每一家企业都应该发挥出自己的优势，以最小的成本创造最大的价值，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而纺织行业中，跟单绩效是衡量企业竞争力的重要指标。
跟单工作主要是基于客户的需求，协调生产、采购、物流等服务，实现客户真正的利益。
一个好的跟单员，不仅需要对客户的需求有足够的了解，还需要对供应链各个环节有深入的熟悉。
此外，跟单绩效还可以受到管理水平和技术把握的重要影响。
首先，管理水平的高低将直接影响跟单的效率和质量。
管理者应该制定明确的工作分工和完成时限，并做到“分工、细管”，提升工作效率。
这样可以有效地建立和保持与客户之间的信赖和良好的合作关系，同时也能缩短订单的执行周期，提高企业的竞争力。
其次，跟单人员必须具备一定的专业技能，比如要求把握好材料和产品的工艺过程、了解海运、空运物流的规定，及时发现问题并及时处理，充分做好客户的服务工作，迎合客户的需求，使订单实现预期目标。
另外，有能力在交货日期前及时完成订单，能够节约企业的成本，也极大的有利于企业的跟单绩效。
最后，企业也要求跟单人员具有良好的沟通能力和协调能力，因为只有能把客户的需求、采购、生产、物流及时调整，才能在当前纺织行业市场竞争激烈的情况下，让订单及时准确的实现。
通过上述内容，可以看出，跟单绩效的好坏与从业人员的能力和
管理水平有很大的关系。
所以，企业需要提高管理水平，健全跟单工作制度，注重人才培养，加强对跟单员的培训，让他们充分发挥技能，以期能够有效改善跟单绩效，最大限度地提升企业的竞争力。
九牧绩效管理体系
九牧绩效管理体系
该绩效管理体系主要包括以下几个方面：
1.绩效目标设定：九牧鼓励员工设定明确的绩效目标，与公
司的战略目标相一致。
针对不同岗位的员工，设定量化可衡量
的绩效指标，既包括任务指标，也包括行为和能力指标。
这样
可以激励员工努力工作，推动组织的整体发展。
2.绩效评估：九牧定期对员工的绩效进行评估，评估结果作
为考核和奖惩的依据。
评估主要以员工的绩效目标达成情况、
工作态度、团队合作和能力发展等方面为基准，采取多种评估
方法，如自评、上级评估、同事评估等，确保评估结果客观、
公正。
3.反馈和改进：九牧鼓励上级与员工进行定期的绩效反馈，
及时沟通和交流。
通过正面的反馈鼓励员工，帮助他们认可自
己的优点和潜力，并针对不足之处提供建设性的改进意见和培
训机会，以促进个人的成长和发展。
4.奖惩机制：九牧建立了一套公平、激励和有效的奖惩机制，对绩效优异的员工给予相应奖励，如薪酬调整、晋升和培训机
会等；对绩效不佳的员工采取相应的纠正措施，如警告、培训
和辅导等。
这样既调动了员工的积极性，又营造了公平公正的
工作环境。
5.绩效管理技能培训：九牧重视培养上级对绩效管理的技能，通过培训和辅导，提高他们的绩效管理能力和沟通技巧，确保
绩效管理能够真正起到促进员工成长和组织发展的作用。
纺织企业的绩效考评管理讲义
纺织企业的绩效考评管理讲义1. 引言纺织企业作为制造业的重要一环，在现代产业中扮演着重要的角色。
为了确保企业能够持续发展和提高竞争力，高效的绩效考评管理是必不可少的。
本讲义将介绍纺织企业绩效考评管理的相关内容，包括绩效考评的目的、原则、方法以及绩效考评管理流程等。
2. 绩效考评的目的绩效考评是对员工工作成果进行量化评估的过程，其目的是激励员工提高工作绩效，同时也可以为企业提供决策和管理支持。
对于纺织企业而言，绩效考评的目的主要有以下几点： - 激励员工：通过公正、透明的绩效考评，激励员工努力工作，提高工作绩效。
- 优化人力资源配置：通过绩效考评结果，对员工进行分类和分级管理，优化人力资源的配置，并为晋升、奖励等决策提供依据。
- 提高企业竞争力：绩效考评可以提供对企业绩效的直观了解，从而帮助企业发现问题、改进业务流程，进一步提高企业的竞争力。
3. 绩效考评的原则绩效考评需要遵循一定的原则，以确保考评结果的公正性、科学性和可操作性。
以下是绩效考评的一些原则： - 公正性：绩效考评应该公正、无歧视地对待所有员工，避免人为干扰和不公平评价。
- 可量化性：绩效考评需要建立一套科学的指标体系，可以通过具体的数据和实际表现来进行量化评估。
- 综合性：绩效考评不仅仅要关注员工的工作绩效，还需要考虑员工的职业发展、学习能力、团队合作等方面。
- 持续性：绩效考评应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估，通过持续跟踪和评估，可以及时发现并解决潜在问题。
4. 绩效考评的方法绩效考评的方法可以有多种，根据企业的具体情况和需求选择适合的方法。
以下是一些常见的绩效考评方法： - 直接上级评估法：直接上级根据对员工工作的观察和评估，对员工的绩效进行评价。
这种方法简单直接，但可能存在评估主观性强的问题。
- 360度反馈评估法：通过向员工的上级、下级、同事、客户等多方面收集意见和评价，综合评估员工的绩效。
这种方法可以提供全面的评估结果，但需要付出较多的时间和成本。
家纺行业绩效考核方案
家纺行业绩效考核方案一、前言随着市场竞争的加剧，家纺行业也面临着越来越大的挑战。
为了提高企业的绩效和竞争力，制定一份科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
本文旨在探讨家纺行业绩效考核的相关内容，并提出一套可行的方案，以指导企业进行绩效考核，促进企业的持续发展。
二、绩效考核指标1. 销售业绩指标销售业绩是家纺企业最直接的利润来源，因此，销售业绩指标是绩效考核中最重要的指标之一。
可以包括销售额、销售增长率、销售利润等指标，根据企业具体情况进行量化设定。
同时，可以按照不同产品线、不同销售团队等进行分项考核，以更加准确地评估销售绩效。
2. 生产效率指标家纺行业的生产过程包括采购原材料、生产加工、品质把控等环节，因此，生产效率指标是考核绩效的重要内容之一。
可以考核生产周期、单位人工成本、废品率等指标，以提高生产效率，降低成本。
3. 品质管理指标品质是家纺行业赖以生存的基础，品质管理指标应成为绩效考核中的重点。
可以考核产品质量合格率、售后服务满意度、客户投诉率等指标，以确保产品品质和满足客户需求。
4. 研发创新指标家纺行业的竞争日益激烈，研发创新成为提升企业竞争力的关键。
因此，绩效考核中应包括研发创新指标，如新产品研发数量、研发投入占比等，以促进企业不断推陈出新，保持市场竞争力。
5. 资源利用指标家纺行业涉及大量的资源，合理利用资源对企业的可持续发展至关重要。
绩效考核中可以包括能源消耗降低率、废弃物处理率、资源利用效率等指标，以鼓励企业实行节约型生产方式，保护环境。
三、绩效考核方案实施1. 设定目标在制定绩效考核方案时，首先应设定明确的目标和指标。
企业应根据自身情况和发展战略，确定相应的绩效目标，并确保目标具备可衡量性和可完成性。
2. 制定指标权重为了客观准确地评估绩效，需要为各项指标设定权重。
可以通过问卷调查、专家评审等方法，根据指标重要性进行量化分析，确定各项指标的权重，以避免某一指标过于突出导致其他指标忽视。
纺织业绩综述
纺织业绩综述一、引言纺织业是我国传统的支柱产业之一，也是我国出口创汇的重要行业。
本文将从我国纺织业的整体发展情况、行业绩效分析、主要品种市场表现和未来趋势等方面进行详细阐述。
二、整体发展情况1.规模持续扩大自改革开放以来，我国纺织业始终保持着快速增长的态势。
2019年，全国纺织品服装行业实现规模以上工业总产值3.7万亿元，同比增长5.2%。
2.出口贸易稳步增长作为我国出口创汇的重要行业之一，纺织品出口贸易一直保持着稳步增长。
2019年，全年纺织品及其制成品出口总额为2916亿美元，同比增长0.8%。
3.技术水平提升随着科技的不断进步和人工成本的上涨，我国纺织企业开始注重提高技术水平和产品质量。
2019年，全国新型纤维生产能力达到2000万吨/年以上，高档面料生产设备达到世界先进水平。
三、行业绩效分析1.利润率整体偏低由于行业竞争激烈，纺织业的利润率整体偏低。
根据中国工业信息网发布的数据，2019年全国纺织品服装行业实现利润总额为1452亿元，同比增长5.1%。
2.企业集中度提升近年来，我国纺织业企业集中度不断提升。
2019年，全国规模以上纺织企业数量为1.3万家，同比减少0.7%，但行业龙头企业收入占比达到了50%以上。
3.资本市场表现弱势目前，我国纺织企业在资本市场表现相对弱势。
根据Wind数据统计，截至2020年4月底，A股上市的纺织服装类公司平均市盈率为13.22倍。
四、主要品种市场表现1.棉纺织品市场表现平稳棉纺织品是我国纺织品的主要品种之一。
2019年，全国棉纺企业实现营收1.08万亿元，同比增长4.8%。
其中，高档棉纺产品销售量增长明显。
2.化纤制品市场需求稳定化纤制品是我国纺织品的另一大主要品种。
2019年，全国化纤企业实现营收1.2万亿元，同比增长5.4%。
其中，聚酯纤维、锦纶纤维等产品需求量稳定。
3.羊毛制品市场前景广阔随着人们生活水平的提高和消费观念的改变，羊毛制品市场前景广阔。
纺织行业绩效考核方案
纺织行业绩效考核方案一、引言纺织行业是我国的传统优势产业之一，其发展对于促进国民经济的增长和就业的提供具有重要意义。
为了进一步提升纺织行业的绩效，本文将介绍一套全面有效的绩效考核方案，以确保企业在激烈的市场竞争中保持竞争力。
二、绩效考核指标体系为了确保绩效考核的全面性和准确性，我们建议采用以下指标体系：1. 生产效率指标- 产量指标：可以包括每月、每季度或每年的产量目标，以及达成情况的统计分析。
- 生产成本指标：包括原材料消耗比例、人工成本比例等指标，以评估生产过程中的成本管理情况。
- 资源利用效率：考核企业的能源利用、物料利用及环境保护等方面的表现，以促进资源的合理利用。
2. 质量管理指标- 产品质量：包括产品合格率、不合格品率等指标来评估产品的一致性和可靠性。
- 客户满意度：通过定期的客户调查和反馈来评估企业在产品质量方面的表现。
3. 创新能力指标- 新产品研发：衡量企业在新产品研发和创新方面的表现，如新产品的数量、市场占有率等。
- 技术进步：考核企业在技术创新、设备更新等方面的投入和成果。
4. 经济效益指标- 营业收入：评估企业的销售业绩和市场竞争力。
- 利润率：考核企业在资金利用和成本控制方面的表现。
- 投资回报率：评估企业的资本运作效率和投资回报情况。
三、绩效考核流程为了确保绩效考核的公平性和科学性，我们建议采用以下流程：1. 设定目标- 在每个考核周期开始时，上级领导和部门负责人制定绩效考核目标，并与员工和团队共同确认。
2. 数据收集和分析- 在考核周期内，收集和整理与绩效考核指标相关的数据，进行分析和对比，形成初步评估结果。
3. 绩效评估和反馈- 对员工和团队的绩效进行评估，与设定的目标进行对比，并提供详细的反馈和评价。
4. 绩效奖励和激励- 根据绩效评估结果，给予员工和团队相应的奖励和激励，可以包括薪资调整、职业晋升或其他激励措施。
四、绩效考核方案的优势和挑战1. 优势- 提升员工和企业的整体绩效水平。
浅析纺织企业员工的绩效管理
Ｅ Ｃ Ｏ Ｎ Ｏ Ｍ Ｉ Ｃ ＆ Ｔ Ｒ Ａ Ｄ Ｅ Ｕ Ｐ Ｄ Ａ Ｔ Ｅ ［ 时代经 贸 理
李炫锦
（ 无锡 工 艺职 业 技术 学 院 ，江苏 无锡 ２ １ ４ ２ ０ ６ ）
【 摘 要 】随着市场经济的发展，绩效管理广泛用于企业 的管理之中，其不但激发员工的主动性和积极性，还 能更好地实现企业的生产经营 目标，对于企业的 发展有着至关重要的意义 。而绩效管理在 当前的纺织企业 的运用还有很 大的缺陷 ，这直接 影响 了纺织企业人力管理的水平和经济效益，为此，本文主要对当前 纺织企业绩效管理存在的问题进行 了 分析 ，在此基础上提出了纺织企 业绩效管理 的对策，以期能够更好地推动我国纺织企业 的长远发展。 【 关键词 】纺织企业；绩效管理 ；问题 ；对策
为 了 更好 地 实 现 企 业 的 战 略规 划 和 目标 ，就 需要 逐 步 落 实 企 业 的 运 营 绩 效 ，而 员 工 的 个 人 绩效 管 理 是 企 业运 营绩 效 的 基础 ， 只 有 不 断 提 升 员 工 的 个 人 绩 效 ， 才 能 对 组 织 的 绩 效 有 所 改 善 ， 实 现 企 业 的 整 体 的 营 运 绩 效 。 笔 者 在 结 合 自 身 经 验 的 基 础 上 ， 分 析 了 纺 织 企 业 员 工 绩 效 管 理 存 在 的 问 题 ， 且 提 出 了 相 应 对 策 ， 希 望 能够 对 纺 织企 业 的绩 效管 理起 到 一定 的帮 助 。 １ ． 纺 织企 业 员工 绩效 管 理存 在 的问题 为 了 更 好 地 对 纺 织 企 业 员 工 的 绩 效 管 理 进 行 研 究 ， 就 需 要 了 解 其 存在 的 问题 ，这 样 才 能针 对 性 地 提 出对 策 。具 体 来 说 ， 当前 纺 织企 业 员工 绩 效管 理存 在 的 问题主 要包 括 如下 几个 方面 ： １ ． １绩 效管 理认 识淡 薄 纺 织 企 业 存 在 着 大 量 的 生 产 工 作 ， 故 而 很 多 企 业 都 将 绩 效 考 核 看 作 是 绩 效 管 理 ， 认 为 定 量 化 的 考 核 就 是 绩 效 管 理 的 形 式 和 目标 ， 实 际 上 绩 效 考 核 只 是 为 了 实 现 绩 效 管 理 的一 个 手 段 ， 绩 效 管 理 是 一 个 比 较 完 善 的 系 统 ， 其 核 心 是 持 续 发 展 的 绩 效 沟 通 ， 其 包 括 多个 环 节 ， 不 但 包 括 绩 效 计 划 、 实 施 管 理 ，还 包 括 考 核 分 析 、反 馈 汇 报 等 ， 在 整 个 绩 效 管 理 工 作 里 面 ，绩 效 考 核 的 作 用 是 十 分 重 要 的 ， 只 有 具 有 明确 的 绩效考 核的标 准、指标 、量化体 系 ，才 能更好地 分析收集 的数据 ，从 而 更 好 地 对 企 业 的 绩 效 进 行 提 升 。 由于 纺 织 企 业 将 两 者 混 淆 ， 断 章 取 义 ，使 得 实 际 的 绩 效 管 理 沦 为 了 以 绩 效 考 核 ，对 员 工 造 成 庞 大 压 力 的 机器 ，这对于 纺织企业 的发展是 十分不利 的 。 １ ． ２ 绩 效 指 标 不 科 学 从 当 前 的情况 来看 ，很 多企 业在 绩 效考 核 的时候 往往 从 “ 德、 能 、勤 、 绩 ” 等 方 面 来 进 行 ，绩 效 包 括 任 务 绩 效 以 及 周 边 绩 效 ，而 纺 织 企 业 生 产 的 时 间 比较 多 ，任 务 量 比较 大 ， 很 多 企 业 将 任 务 绩 效 作 为 员工绩 效考核 的唯一指标 ，这样 就使得绩 效指标体 系不科学 。一般来 说 ，任 务绩效包 括工作 的数量 、时效 、质 量、成本 等，这些 指标和生 产的关 系 比较 紧密 ；周边 绩效主 要包括职 责完成 、工作支持 、任务辅 助等相 关的 因素，主要包 括工作 的态度 、组 织协调 、工作 的风格等 ， 般来 说行为 性的描述在 周边绩 效考核里有 着 比较 大的作用 。为 了更 好 地 激 励 员 工 ， 提 升 企 业 的 经 济 效 益 ，就 需 要 完 善 绩 效 考 核 的 指 标 ， 这 样 才 能 更 好 地 促 进 纺 织 企 业 的 生产 经 营 的 发 展 。 １ ． ３ 考 核 角 度 单 一 大 多 数 纺 织 企 业 在进 行 绩 效 考 核 的 时候 采 用 的 往 往是 上 级 对 下级 的考 核 ，单 纯 的 自上 而 下 的过 程 ，这 样 实 际 造 成 了领 导主 导 员工 的绩 效 考 核 的 局 面 ，会 对 员 工 的 工作 热 情 和 积 极 性造 成 很 大 的影 响 ，对 企 业 的 发 展非 常 不 利 ， 只有 对 考 核 的 角 度 予 以完 善 ， 才能 保 证员 工绩 效考 核 的公 正性 。 １ ． ４ 考 核 反 馈 缺 失 绩 效 管 理 是 一个 完整 的体 系 ， 考核 反 馈 也 是 绩 效 管理 一 个 重 要 的环 节 ，然 而 现在 很 多棉 纺 织 企 业在 进 行 绩 效 考 核 的 时候 ，往 往 不 进 行 必 要 的 反 馈 ， 对 于 存 在 的 问题 没 有 相 应 的 解 决 对 策 ， 这 对 于 改善 员 工 的 工 作状 态 ，对 员 工 产生 激 励 有 着 消 极 的影 响 。企 业 的发 展 是 面 向未 来 的 ，在 绩 效 考 核体 系 中 ，绩 效 反馈 是 为 了对 当前 的工 作 进 行 反 省 ，从 而 提 出 以后 工作 的改 进 方 案 ， 以此 来 促 进 企 业 的 长 远 发 展 。 而 现 在 很 多 纺 织 企 业 缺 乏 反 馈 ， 使 得 企 业 的 绩 效 管理 片 面化 ，难 以发挥 绩效 管 理系 统 的改进 提 升作 用 。 １ ． ５绩 效 管理 落 实难 为 了 更 好 地 对 员 工 进 行 绩 效 管 理 ， 企 业 往 往 会 有 一 定 的 时 间 的 计 划 和 安 排 ， 而 由 于 纺 织 企 业 生 产 进 度 比 较 快 ， 工 作 量 比较 大 ， 在 具 体推 行 工作 的 时候 面临着 重 重 阻碍 。这 主要表 现 在表 格 的发放 、 收 取 、 汇 总 等 ， 各 个 生 产 组 的 进 度 不 一 ，借 口 频 多 ， 往 往 以 企 业 的 运 营 紧张 为借 口，不配 合 企业 的绩 效 管理 工作 ，从 而使 得绩 效 考核 工 作很 难取 得 明显 的成 效 ，其系 统性 也很 难很 好地 发挥 。 ２ ． 纺 织企 业 员工 绩效 管理 的对 策 分 析 了 纺 织 企 业 员 工 绩 效 管 理 存 在 的 问 题 之 后 ， 就 需 要 提 出 相 应 的 解 决 和 完 善 对 策 ， 具 体 来 说 ， 主 要 可 以采 取 如 下 对 策 ： ２ ． １加 强绩 效 管理 的观 念 绩 效 管 理在 我 国企 业 中虽 然得 到 了一 定 的普 及 ，但 是 很 多 企 业 管 理 者 对 于 绩 效管 理 的认 识 还 比较 片 面 ，其 往 往 认 为绩 效 考 核
绩效管理系统
绩效管理系统绪论绩效管理是企业管理中的重要环节，它旨在评估员工的工作绩效并提供改进和激励措施。
为了更高效地管理绩效，许多企业引入了绩效管理系统。
本文将介绍绩效管理系统的概念、功能和实施步骤，探讨其在企业中的作用和优势。
一、绩效管理系统的概念绩效管理系统是一种用于评估、改善和激励员工绩效的管理工具。
它通过建立标准、设定目标、收集数据、分析结果和提供反馈等步骤，对员工的工作表现进行全面的评估和管理。
绩效管理系统的核心是将绩效评估与企业战略目标相结合，为企业提供科学的依据和决策支持。
二、绩效管理系统的功能1. 目标设定：绩效管理系统可以帮助企业设定明确的工作目标，使员工有明确的方向和目标可达性。
2. 绩效评估：通过系统收集和记录员工的工作数据，绩效管理系统可以对员工的工作绩效进行客观评估，发现问题并提供改进意见。
3. 反馈与奖惩：系统提供及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，并得到及时的激励和奖励，提高工作积极性和满意度。
4. 发展规划：系统可以帮助企业为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，促进员工职业成长。
5. 绩效信息管理：绩效管理系统可以帮助企业整合和管理绩效数据，提供可视化的绩效分析和报告，为企业的决策制定提供支持。
三、绩效管理系统实施步骤1. 确定目标：企业首先需要明确绩效管理的目标和期望，明确绩效管理系统所要达到的效果。
2. 设计指标体系：根据企业的战略目标和岗位职责，设计适合的指标体系，明确员工的工作评估标准。
3. 数据收集与分析：建立数据收集的渠道和方法，定期对员工的工作绩效数据进行分析和整理。
4. 绩效评价与反馈：根据数据分析结果，进行绩效评价和反馈，与员工进行绩效面谈，讨论问题并提供改进建议。
5. 激励与奖惩：根据绩效评估结果，及时进行激励和奖惩，激励优秀员工，提供必要的培训和辅导。
6. 系统优化与改进：根据实际运行情况，评估绩效管理系统的效果，及时做出调整和改进，以保证系统的稳定和有效性。
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绩效发展系统
合适简 单岗位
①
②
安分型
态 度 贡献型
③
⑥
堕落型
能力
④
冲锋型
⑤走
人
绩效管理系统
确定目标 在职辅导 年终评估 发展计划
当前在职辅导面临的问题
不知要履行辅导职能 直接取代部属，帮助解决问题 缺乏辅导技能
主管应扮演的4种辅导角色
培训 解决问题 导师 职业辅导
辅 导 策略
观查行为 和结果
计划性的工作教导
确 认 学 习 的 需 求 拟 定 教 导 计 划 执 行 教 导 计 划 运 用 教 导 技 巧 评 估 学 习 成 效
辅导部属的步骤一
一、确认部署学习要求 1 职务说明书 2 年终评估结果及日常工作表现 3 部署担任新职务和新任务的需要
辅导部属的步骤二
二、制定辅导计划 该计划包括
评估辅导结果
重点评估 学习目标是否已完成 部属水平是否以提高 部属是否还需进一步培训 部属反应如何 部署下一步的发展需求是什么
激励理论
人的行为的基本活动过程：
内 刺激 需要 动机 行为 目标
外
需要理论
马斯洛需要层次理论
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我 实现需要
赫茨伯格双因素理论：
牢记安全之责，善谋安全之策，力务 安全之 实。202 0年10 月20日 星期二1 2时26 分19秒 Tuesday , October 20, 2020
相信相信得力量。20.10.202020年10月 20日星 期二12 时26分 19秒20 .10.20
谢谢大家！
2、消极的结果
缺少指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、 态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少 反馈评估、不公平…
谢谢观赏
树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20. 10.2020 .10.20 Tuesday , October 20, 2020
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。1 2:26:19 12:26:1 912:26 10/20/2 020 12:26:19 PM
3、一般人宁肯被他人领导、没有抱负、怕负责任、 要求安全
Y理论
1、人天生并不厌恶工作、且愿意寻求和承担责任
2、人们能够自我指挥和自我控制
3、人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的 创造力
管理者影响的两种结果
1、积极的结果
赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自 主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给 予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活 的工作安排、物质奖励…
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 10.2012 :26:191 2:26Oc t-2020- Oct-20
加强交通建设管理，确保工程建设质 量。12:26:1912 :26:191 2:26Tu esday , October 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.10. 2020.1 0.2012:26:1912 :26:19 October 20, 2020
踏实肯干，努力奋斗。2020年10月20 日下午1 2时26 分20.10. 2020.1 0.20
追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2 020年1 0月20 日星期 二下午1 2时26 分19秒1 2:26:19 20.10.2 0
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年10月 下午12 时26分2 0.10.20 12:26O ctober 20, 2020
建立伙伴关系：培养信任和理解 激发承诺：建立意识和联盟 提供技能：强化学习 发扬坚持不懈：把握机会 塑造环境：建立一个提倡辅导的文化
绩 效伙伴
绩效伙伴的最终目的是最大限度的提高 部署的绩效，这是一个强调组织内各阶 层公开对话的过程，以便每个人都知道 什么是绩效的标准。
设定期望
目标
提供可行的 辅导与反馈
作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2 020年1 0 October 2020
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午12时2 6分19 秒下午1 2时26 分12:26:1920.1 0.20
一马当先，全员举绩，梅开二度，业 绩保底 。20.10. 2020.1 0.2012:2612:26 :1912:2 6:19Oc t-20
1、确立辅导目标和衡量标准 2、明确用何种方式展开辅导 3、确定辅导日期 4、明确所需的资源 5、检查的日期和责任人 6、临时或正式的辅导计划
三、执行辅导计划
上下级的绩效伙伴关系 8种辅导方式 1、正式工作辅导 5、总结过去经验 2、参加学习课程 6、计划下的实践 3、自学、阅读 7.辅导下的联系与反馈 4、由他人学习取经 8、自我评价
人们的需要可以产生两种结果：一是激励， 二是保健
1、激励因素：成就感、认可、工作本身、 责任感、晋升、发展
2、保健因素：公司政策 监督、工作条件、 报酬、人际关系、工作安全感
X、Y理论
美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立 的人性假设观点：
X理论
1、一般人天生厌恶工作、尽可能逃避工作
2、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚、才能使 他们努力完成企业目标