绩效管理沟通技巧_2.pptx
07 绩效沟通 绩效管理PPT课件
第一节 绩效沟通要则
• 沟通意义 • 沟通方式
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第一节 绩效沟通要则
绩效沟通，是指在绩效管理过程中，管理者和员工之间就工作绩效相关 问题进行正式的或非正式的反馈、探讨、帮助和沟通，从而保证绩效考 核结果的公平合理，促进个人与组织绩效的改进，促进员工和组织的共 同成长，形成绩效管理的互动、协调、公开、公正的过程。绩效沟通活 动广泛存在于绩效管理流程的各个环节当中。
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第二节 绩效反馈要领
负面行为反馈： （1）建设性批评是战略性的。 （2）建设性批评是维护对方自尊的。 （3）建设性批评发生在恰当的环境中。 （4）建设性批评是以进步为导向的。
（5）建设性批评是互动式的。 （6）建设性批评是灵活的。 （7）建设性批评能够传递帮助信息。
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第二节 绩效反馈要领
正面行为反馈四个原则： 一是用正面的肯定来认同员工的进步； 二是明确地指出受称赞的行为； 三是当员工取得进步时，应给予及时反馈； 四是应当指出这种行为对团队、部门乃至整个组织整体效益的贡献，从而放大 反馈效果。
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本章小结
• 绩效沟通活动广泛存在于绩效管理各个环节当中。绩效评估不应流于形式，而应与其他人 力资源管理活动对接起来，管理者通过绩效沟通对员工在绩效管理周期不同阶段的绩效表 现进行反馈、分析和诊断，并形成改进绩效的计划、方案和措施。
《绩效管理沟通》课件
绩效管理中的沟通对象
绩效管理的沟通对象包括员工、领导、同事和其他利益相关者。有效的沟通 可以提高信息的传递和理解。
绩效管理中的沟通方式和技巧
有效的绩效管理沟通应采用多种方式，如面对面交流、电子邮件、团队会议 和绩效评估反馈。技巧包括倾听、清晰表达和积极反馈。
绩效管理中常见的沟通问题
绩效管理中常见的沟通问题包括信息传递不清、反馈不及时、语言不准确以 及缺乏有效的沟通渠道。
《绩效管理沟通》PPT课 件
绩效管理沟通是提高企业绩效的关键。本课件将介绍绩效管理的定义、沟通 的作用以及在绩效管理中常见的沟通问题和解决方法。
什Hale Waihona Puke 是绩效管理？绩效管理是对员工工作绩效进行衡量、评估和改进的过程。它旨在提高员工 的工作效率和组织的绩效。
绩效管理中的沟通
沟通在绩效管理中起到至关重要的作用。它帮助明确绩效目标、促进员工发展并加强员工与管理层之间 的合作。
解决绩效管理中的沟通问题的方法和技 巧
为了解决绩效管理中的沟通问题，可以采用明确明细的沟通计划、定期沟通、倡导开放对话和提供培训 和支持。
沟通在绩效管理中的实践
在绩效目标设定中，沟通应明确目标、职责和期望；在绩效考核中，沟通应 及时反馈、识别问题；在绩效奖励和激励中，沟通应公平、透明。
绩效管理中沟通的注意事项
绩效管理中常见的沟通错误包括偏见、不公平和缺乏积极性。为了有效沟通， 需要注意语言选择、情绪管理和适当的场景。
绩效管理中的沟通案例分析
通过分析绩效管理中的沟通案例，可以了解沟通成功和失败的因素，并总结 有效沟通的经验和教训。
结论
绩效管理中的沟通对于提高员工绩效和组织绩效至关重要。建议在绩效管理中注重沟通，以确保信息传 递和理解的准确性和有效性。
绩效管理沟通会ppt课件
绩效类别 考核对象
项目 组织绩效 部门
项目
副总裁
考核周期
年度 年度 月度
年度
考核工具
《项目年度KPI》 《部门年度KPI》
《项目月度KPI》
考核者 考核完成时间 考核结果运用 备注
总裁 次年首月10日 年终奖
总裁 次年首月10日 年终奖
副总裁、 总裁
次月5日
计算项目内强制 分布比例
HR：管理者的教练
工具：绩效管理
一个缺乏责任的员工是没有价值的员工
一个缺乏责任的组织是注定失败的组织：
如果一家企业连最起码的责任文化都没有，绩效管理就会成为走过场的空谈，肯定是骗人的把戏。
2、绩效管理流程：PDCA 考核不是目的，业绩才是王道。 为结果鼓掌，为过程加油，为明天奔跑。
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3、绩效管理的最终目的是什么？ Ø 是激励，是激发员工内心深处的那种上进心，让他们清楚地知道自己的短板，要想达成自己的职 业目标，必须在哪些方面改进自己、提高自己。 Ø 是为了调动员工的积极性，让大家有主人翁精神，为了自己的事业而对企业忠诚与敬业。
绩效管理沟通会
目录
一、课前秀 二、绩效管理是什么 三、常见问题与误区 四、绩效制度变化点 五、绩效管理逐渐见效的前提 六、小结
的烦恼 励 一、课前秀：关于激
经常听一些管理者抱怨：“现在的员工再也激励不起来了。”
为什么？ •不执行制度 •抵触考核 •不努力工作
人性：懒惰、贪婪、自私
机制的设计要符合“自私”的人性。
p 光环效应：
p 过松/过严和趋中效应
在某一方面或目标的突 出/不好绩效，可能影 响主管对员工其它方面
打分过于松散，过于 严格，或者全部居中
绩效管理的沟通技巧包括
绩效管理的沟通技巧包括
以下是绩效管理中的沟通技巧：
1. 清晰明确的沟通目标：在和员工讨论绩效时，确保明确表达绩效目标和期望，以便员工清楚知道他们需要实现的目标。
2. 积极倾听：当与员工讨论绩效时，积极倾听他们的观点和意见。
尊重员工的意见，让他们感受到被重视和被理解。
3. 提供具体的反馈：在评估员工绩效时，提供具体的反馈，指出他们在哪些方面表现出色，以及需要改进的地方。
避免模糊或含糊不清的描述。
4. 使用积极的语言：在与员工讨论绩效时，使用积极的语言来表达对他们的支持和鼓励。
肯定他们的努力和取得的成就，以激发他们的积极性。
5. 与员工制定明确的行动计划：在沟通中，与员工一起制定明确的行动计划，明确阐明他们需要采取的具体步骤，以实现绩效目标。
6. 建立信任和开放的沟通环境：在绩效管理过程中，建立信任和开放的沟通环境，使员工感到安全和舒适，能够自由地表达他们的观点和反馈。
7. 关注员工的发展和成长：与员工讨论绩效时，关注他们的发展和成长机会。
提供培训和发展计划，以帮助他们改善绩效并实现职业目标。
8. 及时沟通：重要的是在绩效管理过程中保持及时沟通。
定期与员工交流，提供持续反馈，确保他们了解自己的绩效状况，并有机会做出调整和改进。
9. 尊重和尊重多样性：在沟通中，尊重和尊重员工的多样性。
不同的人有不同的沟通风格和喜好，要适应他们的风格并建立有效的沟通。
10. 关注团队合作：在与员工讨论绩效时，强调团队合作的重要性。
鼓励员工分享经验和知识，并促进团队合作和互相支持的文化。
绩效管理过程中沟通技巧
绩效管理作为一个兼备过程与结果的管理工具，常常被大家关注的不过绩效查核一个点，而绩效管理真切的要点是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：交流。
一、绩效交流的方式有哪些？绩效交流的方式可依照交流内容、交流对象、交流前后的背景等状况灵巧选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划交流：即在绩效管理早期，上级主管与部下就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的举措、步骤和方法所进行的交流交流，以达到在两方共鸣的基础上顺利高效展开工作的目的。
2、绩效指导交流：即在绩效管理活动的过程中，依据部下在工作中的实质表现，主管与部下环绕部下工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行交流指导，以达到实时必定或实时纠正指引的目的。
3、绩效考评交流：即对职工在某绩效管理时期的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回首、总结和评估的交流、交流与反应，将考评结果及相关信息反应给职工自己，往常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改良交流：往常是主管针对部下在某个绩效查核时期存在的不足指出改良指导建议后，随时对改良状况进行交流评论、指导提高。
此交流可在绩效管理过程中随时进行，也能够在月底绩效考评时进行。
（二）从绩效交流和月度绩效面谈所采纳的形式来分能够有以下几种：1、单向指导型交流（或面谈）：又称开导式面谈此种交流方式合用于参加意识不强的部下，对于改良职工行为和表现，成效是十分突出的。
此交流方式的弊端因为是单向性面谈，缺少双向的交流和交流，简单拥塞上下级之间的言路，难以给部下申述的时机，使交流渠道受阻，所以使用这种方式要求主管人员具备劝告职工改变自我的能力，而且能够娴熟运用各样激励部下的模式和方法。
2、双向聆听式交流（或面谈）：此种交流方式比较常用也是建议都能采纳的。
它能够为部下供给一次参加考评以及与上级主管进行交流的时机，也能够在职工遇到挫折时鼓舞其找寻原由和改良方法，减少或除去职工的不良情绪。
绩效考核中的有效沟通PPT课件
一.绩效考核中为什么要进行考核沟通？ 二.有效考核沟通应做好哪些准备？ 三.考核沟通时的注意事项！ 四.如何在绩效考核中进行考核沟通？
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一.绩效考核中为什么要进行 考核沟通？
▪ 对被评估者的表现达成双方一致的看法 ▪ 使员工认识到自己的成就和优点 ▪ 指出员工有待改进的方面 ▪ 讨论并制定双方都能接受的改进计划 ▪ 协商下一周期的目标与绩效标准
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二.有效考核沟通应做好哪些 准备？
考核沟通是一种双向式沟通
*准确性较高，让接受者有反映情况和意见的 机会，易产生参与感，有助于建立双方的相 互信任感和亲近感 *对发送者有一定的心理压力，传递速度较慢， 易于受干扰，缺乏逻辑顺序；
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二.有效考核沟通应做好哪些 准备？
考核沟通也是一种下行式沟通
*可以增强员工的责任感和集体归属感，促使员工 以后积极完成各项任务； *也可以协调企业各层次的活动，增强各级的联系； *必须注意的是：应努力避免可能造成的一种结果，
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三.考核沟通时的注意事项！
▪ 集中绩效本身而回避性格问题； ▪ 集中未来而不是追究既往； ▪ 优缺点并重，突出优点和对未来工作
绩效的期望； ▪ 以积极的方式结束面谈，焕发出员工
的激情与壮志等。
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四.如何在绩效考核中进行 考核沟通？
▪ 排除干扰因素 ▪ 排除紧张气氛 ▪ 目的与过程 ▪ 聆听的技巧 ▪ 优点与缺点
▪ 问题对本人的影响 ▪ 着重发展 ▪ 员工建议 ▪ 支持但不承诺 ▪ 征求意见
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在考核沟通中可以采取的模式 --印第安人部落委员会模式
坦诚说话
谈话简短
用心倾听
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谢 谢 大 家！
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即由权力而产生挫伤士气的压 力气氛。
有效沟通技巧专题培训课件pptx(2)
封闭式提问
获取明确答复，用于确认或澄清信息。
引导式提问
引导对方思考，激发新想法和观点。
反思式提问
帮助对方回顾、总结并深化理解。
有效提问技巧
01
清晰明确
确保问题表述准确，避免模棱两可 。
尊重对方
尊重对方的观点和感受，避免挑衅 或攻击性问题。
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适时适量
掌握提问时机，避免过多或过少提 问。
倾听与回应
声音和语调传递信息
音量
通过调整音量可以表达强调、激 动或平静、冷静等情感。
语速
语速快慢可以影响听众的理解和 感受，适当的语速有助于清晰表
达。
语调
语调的变化可以传递疑问、肯定 或讽刺、友好等不同的情感信息
。
冲突管理与协商解
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决问题能力提升
冲突产生原因及影响分析
利益冲突
资源分配、权益维护等引发的冲突。
明确界定术语和概念
对于专业术语和概念进行明确界定和 解释，避免产生歧义。
提供实例和案例
通过具体实例和案例来说明问题，有 助于受众更好地理解和记忆。
鼓励反馈和确认
鼓励受众提出问题和意见，及时确认 对方是否理解自己的意思，以便及时 调整表达方式和内容。
提问与回答策略应
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用
提问类型及作用
开放式提问
鼓励对方详细阐述，收集更多信息。
认真倾听对方回答，给予积极反馈 和回应。
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回答策略及注意事项
认真思考
充分理解问题，思考后再作答。
明确简洁
回答应简明扼要，突出重点。
诚实可信
保持诚实，不回避或歪曲事实。
注意语气和态度
保持友好、耐心的语气和态度，展现专业素养。
绩效管理沟通技巧
绩效管理沟通技巧绩效管理是企业管理重要的一环，对于提升员工绩效和推动组织发展具有重要意义。
而沟通在绩效管理中扮演着至关重要的角色，有效的沟通技巧能够帮助员工理解绩效管理的目的、要求和标准，提升员工的工作动力和积极性。
本文将探讨绩效管理沟通的重要性，并提供一些有效的沟通技巧。
一、绩效管理沟通的重要性1. 促进员工理解：沟通是信息传递和理解的过程，通过有效的沟通技巧，管理者可以清晰地将绩效目标、要求和标准传达给员工，让员工理解企业的期望和要求。
同时，员工也可以通过沟通向管理者表达自己对工作的理解和期望，从而实现员工与管理者之间的共识和一致。
2. 激发员工积极性：通过沟通，管理者可以向员工解释他们的工作对于组织的重要性，激发员工的工作积极性和责任心。
同时，通过及时的反馈和奖惩机制，管理者可以向员工传达对工作的评价和认可，使员工感受到自己工作的重要性和价值，从而更加努力地工作。
3. 促进员工发展：沟通是一个双向的过程，通过和员工的沟通，管理者可以了解员工的需求和问题，及时给予员工指导和支持，帮助员工克服困难和提升能力。
同时，管理者也可以向员工传达组织的发展方向和机会，激励员工在工作中不断学习和进步，实现自身的职业发展。
二、绩效管理沟通的技巧1. 建立良好的沟通氛围：在绩效管理中，管理者应该营造一个开放、信任和尊重的沟通氛围，使员工敢于表达自己的意见和想法。
同时，管理者也应该注重倾听员工的意见和建议，尊重员工的价值和贡献，在沟通中互相尊重和理解。
2. 清晰明确的沟通目标：在与员工沟通时，管理者应该明确沟通的目标和目的，确保员工理解绩效管理的目标和要求。
同时，管理者也应该关注员工的需求和问题，及时解答员工的疑问，确保员工对绩效管理的要求和标准有清晰的认识。
3. 使用易于理解的语言：绩效管理涉及到许多复杂的概念和指标，为了让员工更好地理解和接受，管理者应该使用易于理解的语言，避免使用过多的术语和缩写，避免给员工造成困惑。
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内部共享、内部分歧、外部共享、外部分 歧
书面、语言、肢体 知识、经验、态度、兴趣点
问题四
绩效考核中的角色
• HRD------------------------------- 考核制度的制定 • HRD与各部门------------------- 考核制度的细化
绩效反馈面谈十要素
7、重点在未来而非过去。员工过去的表现无论 是成绩、还是过失都已经是过去的事，而进 行绩效考核面谈的目的是导引出更好的未来。 要将重点放在以后应该怎样做能够使绩效会 更好！
8、优点与缺点是并重的。要清楚再好的员工也 有不足，再不好的员工也有优点，所以在进 行绩效反馈面谈时要注意对员工优缺点的平 衡，避免只谈员工的优点——“一俊遮百 丑”，也要避免只谈员工的优点——“一灰 盖百俊”。
绩效沟通反馈技巧
二○○四年三月二十六日
中东集团人力资源部
我们要澄清的问题
1、业绩管理就是考核吗？ 2、管理者应该把自己多少的精力用在业
绩管理上？ 3、沟通是一件简单的事吗？
我们要解决的问题
4、绩效面谈是谁的事情？ 5、绩效面谈包含哪些内容？ 6、绩效面谈中应该注意的问题是什么？
问题一
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2、先让员工自我评价，全面了解情况 3、一起总结工作中取得的成绩？关键事件描述，肯定被评估者成绩的进步
4、一起总结工作中的不足？或需要改进提高的地方？并提出改善建议或改进措施
5、下个季度目标分解，评价标准达成一致 6、总结回顾，再次共识，在友好的气氛中结束
4 该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。
2、清楚的说明面谈的目的。可以让由人力资源 部下发正式的面谈通知，说明此次绩效谈话的 内容、目的，让员工有心里准备。
绩效反馈面谈十要素
3、在平等的立场上进行商讨。上级、主管 一定不要居高临下，要与员工进行平等 的交流。
4、倾听并鼓励部属讲话。主管、上级在进 行绩效面谈时要学会倾听，要让员工多 谈、多讲，例如要他们谈下一步的努力 方向和措施，用启发的方式进行沟通。
业绩管理流程
工作目标的确定： 工作目标（季/年）
考核结果的运用： 薪酬的调整 晋升及个人生涯规划 其它奖励
职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导
沟通无时不在， 面谈贯穿始终！
绩效考核： 绩效评估 （自评） 工作表现的评估（自评） 绩效会谈 确定考核结果（经理）
问题二
战略策略制定——3-5年规划
绩效反馈面谈十要素
5、不要与他人做比较。在进行绩效反馈面谈时， 不要将员工的成绩与其他人进行比较。比如说你 的成绩就没有张三的好；李四等成绩就比你的强， 这样的会在很大程度上伤害员工的工作积极性， 不利于员工的发展。切记绩效要和目标比
6、重点在绩效而非性格。人的性格与工作成绩没 有必然的联系，不要总以为员工的性格好（如： 开朗、大方、热情、合群）就代表他的工作成绩 就会好；员工的性格不好（如：固执、孤僻、不 和群），也不代表他的绩效会低。
每年十月份开始制定年度目标——目标分 解——12月形成下一年度计划——半年总 结审视调整——年度总结分析
每季度（末23日确定下一季度指标——指 标分解——计划制定——指导跟进——监 督反馈——绩效面谈
每月25日制定下月计划——指导跟进—— 反馈跟踪——资源协调、总结——面谈
问题三
管理者必备的沟通技能
4、然后，认真回答自己几个问题: 我如何解释这次讨论的目的？ 我又如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，我的员工可能提出的问题是什么？ 哪些是员工的突出优点，我如何表扬？ 哪些是员工存在的问题，我怎样提出？ 对于员工存在的问题，我的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？
5、最后，在会谈前要营造一个和谐的气氛。
（考核的部门特色） • 管理规划部、财务部、 HRD与管理者的共同责任----绩
效标准的建立 （落实到具体职位）
• 各级管理者----------------------绩效管理的实施
（计划、观察、评价、辅导、沟通）
问题五
绩效面谈模板
首先创造良好的沟通环境，以正式的方式开始沟通，至少提前一天通知下属 1、审视本季度目标达成情况，解释说明评语
一、绩效面谈前的准备
如何找出绩效不佳的原因
目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在， 即发现绩效差的原因和征兆
绩效诊断箱知识技能•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？
态度 外部障碍
•有不可控制的外部障碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
问题六
绩效反馈面谈十要素
1、建立并维持彼此的信赖。主管在与员工进行 反馈面谈时，要让员工觉得此次面谈是组织通 过绩效考核来帮助自己找到问题或不足，进而 使自己走向进步。而双方都在怀疑的情况下是 没有好的结果的。
绩效反馈面谈十要素
9、勿将考核与工资混为一谈。对员工工作业绩的 评价，不能和工资相混淆。
10、以积极的方式结束面谈。要让员工满怀希望 的离开你的办公室，以积极的态度投入到今后 的工作当中。要让员工认为虽然自己还有不足， 但只要努力工作还可以改善。不要让员工以为 回去后就得赶快收拾东西，主管或上级肯定会 炒我鱿鱼了。
什么是业绩管理？
业绩管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向 沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮 助员工定立绩效发展目标，通过过程中的持续沟 通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断 实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效 的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩 效进行考核，确立员工的绩效等级，通过沟通找 出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划， 帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工 朝更高的绩效目标迈进。
一、绩效面谈前的准备
1、提前通知下属做好准备（至少1天）；
2、阅读前面与下属设定的工作目标，并检查每 项目标完成的情况；
3、从下属的同事、下属、客户等搜集关于下属 工作表现的资料，对于主要的绩效目标方面要 搜集详实的资料；（包括投诉内容，但切不可把投诉的人
装近来，不要把矛盾制造在别人身上）
一、绩效面谈前的准备