心理测量在人力资源管理中的应用(ppt94).pptx
心理测验在人力资源管理中的应用
心理测验在人力资源管理中的应用心理测验在人力资源管理中的应用人力资源管理是一个复杂而又关键性很高的职能。
它的目的是要获取、发展和保留优秀的人才，促进企业的正常运作和成功发展。
随着企业的不断发展和竞争的不断加剧，企业的人力资源管理也面临着越来越多的挑战。
为了更好地解决这些挑战，心理测验成为了一种广泛应用于人力资源管理中的工具。
本文将探讨心理测验在人力资源管理中的应用。
一、心理测验的概念及种类心理测验是指通过测量与人类心理与行为有关的某些特征，来揭示它们的本质和达到理解和预测的目的。
心理测验的特点是可以测出被试者通常无法自觉感受和表达的动机、倾向、个性特征等。
心理测验可以通过定量或定性的方法来对被测试者进行分析和评估。
根据测量的内容不同，心理测验可以分为多种类型，如：1.智力测验：主要测量个人的智力水平和能力，例如普通能力测验、特殊能力测验等。
2.性格测验：主要测量个人的性格特征、态度和价值观，例如兴趣测试、人格测试等。
3.动机测验：主要探究个人的需要和动机，例如成就动机测验、权力动机测验等。
4.态度测验：主要测量个人对某种事物的态度和看法，例如意见测验、价值观测验等。
二、心理测验在招聘中的应用招聘是人力资源管理中最重要的一环，也是最有挑战性的一环。
在招聘过程中，心理测验可以帮助企业更准确地评估候选人，并减少错招的风险。
1.智力测试：一些工作需要高水平的智力和思维能力，如研究开发、技术咨询等。
用智力测试来测量候选人的智力水平，可以帮助企业判断其是否符合工作的要求。
2.性格测试：在招聘过程中，企业也需要考虑候选人的性格特征和工作上适应度。
例如，销售工作需要个人具备开朗、自信、善于沟通等性格特征。
企业可以通过性格测验来了解候选人是否具备这些要求。
3.动机测验：企业在招聘过程中也需要考虑候选人的动机和意愿。
例如，某些工作需要候选人具备较强的自我驱动力和成就动机。
通过动机测验，企业可以更好地了解候选人的动机，以便更好地安置其在职位上。
心理学方法在HR管理中的运用 PPT课件
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减轻压力的几个方面
1. 激励和关怀型的组织文化，高要求， 高关怀。融洽的组织环境
2. 保持温馨支持型的家庭氛围 3. 科学健康的生活方式，身体能量可
第三阶段: 换算标准分 第四阶段: 解释标准分
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体验者自 己完成
培训师与体 验者一起完
成
回答问卷
凭自己的第一思维和第一感觉回答，不要 过多去考虑“好不好”，“对与不对”
每个题有 A B C 三种选择，在相应的 地方划 “○”
一般一分钟可以做5～6题，在10分钟左右 完成，超过10分钟时间也没有关系，这不 是考试。
不回应、不说话；不做任何决定。
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情绪、经络、能量
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何谓成长
成长是否等于年龄的增加？ 成长是否等于知识的积累？ 成长是否等于技能的增强？ 真正的成长是心态上的成熟，是对自己、
对他人、对世界有更积极的看法。 这种心态上的成熟带来的是与他人的关系
的改善，以及生活中的一切改变。
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方法：把选择的答案在评分卡上画圈。再 把每一组ABC画圈的分数加起来.
答题区
累 特标
计 征准
分
分
数
数
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1 0
1 1
1 2
1 3
如
A2 0 0 2 2 0 0 2 2 2 2 0 2
B1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Q
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心理测验在人事测评中的应用 PPT课件
3、几种主要的智力测验
（1）比内智力测验 比内(比内-西蒙)智力测验是世界上第一个正式的智力测
验。有1905年版，1908年版（提出智力年龄概念）和 1911年版。 在我国1924年由陆志韦修订。1936年由陆与吴天敏进行 了第二次修订。1979年由吴天敏进行了第三次修订，称 作《中国比内测验》 1916年由斯坦福大学的推孟在比内-西蒙量表的基础上修 订形成了斯坦福-比内测验（提出了智商的概念： IQ=MA(心理年龄）/CA(实际年龄）×100
测验） （10）测验10：句子完成测验（完成句子的测验） （11）测验11：算术应用题（解应用题的测验）
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器具操作测验 （1）器具测验Ⅰ：插入测验（拔出插棒插入新的孔穴的
测验） （2）器具测验Ⅱ：转动测验（转动插棒180度的测验） （3）器具测验Ⅲ：组装测验（组合圆铆钉和垫圈的测验） （4）器具测验Ⅳ：拆卸测验（分解圆铆钉和垫圈的测验）
2、人格测验的种类
（1）问卷式人格测验
评定量表
内容效度问卷
自陈量表
因素分析问卷
经验效标问卷
（2）投射测验
（3）其他
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2、自陈量表（self-report inventory）的性质
让被试自己提供关于自己人格特征的报告。
基本假设：只有被试自己最了解自己。
（1）自陈量表的题目形式
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16. 说出二物的不同点。 17. 记忆图片中的物体。 18. 靠记忆重画图片。 19. 复述数字。 20. 说出二物的相同点。 21. 比较线的长短。 22. 比较重量。 23. 重量记忆。 24. 说出同韵字。 25. 填词。 26. 用三个词造句。 27. 对答问句。 28. 交换长短针的位置。 29. 剪纸。 30. 抽象名词的定义。
心理学在人力资源管理中的运用PPT课件
优势与劣势。优、劣势是相对的。
2、职业最佳人选是潜质的适合。适应潜质远比改
造潜质成本低。
3、潜意识决定了人的动机、需求、心智和价值观。
是支配人类行为的无形之手。
4、潜意识的改变不能靠教育的方法。
5、企业的HR规划首先从当前的人力资源诊断开始。
这种诊断不是对学历、经历的登记，而是对个体与
群体当前心理与状态的评价。
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现实中的心理学
• 解释工作、学习、生活所有行为为 什么会发生？
• 基于对人心的了解，预计会发生什 么？
• 如何有效地影响和改变自己和他人 的行为？
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追到底，
心理学关注各种行为的 原因、预期、改变！
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心理如何起作用
• 意识与潜意识 ！
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什么是心理学
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1
从心理讲起------
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2
幸福来自内心！
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现场演示小活动：找手
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心理----在一定刺激下
▪ 会想什么？ ▪ 为什么会这么想？ ▪ 为什么每个人想得都不一样？ ▪ 不同的想法会产生什么行为？
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意识与潜意识如何分工、 协调工作，管理人类的 每一个行为？
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心理测验在人事测评中的应用PPT课件
脑功能障碍者一般得分较低。但对有些白 痴学者，能轻易得高分。
重要成分。主要测的是记忆、细节 注意能力和视觉敏锐性。
具有病态观念的患者往往将自 己的思想投射到测验中去。智力落 后者的填图成绩很差。
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（3）类同（similarities） 让被试区分物体、事实和观
念的重要的相似性与不重要的相 似性，如“衬衫和袜子有什么相 似的地方？”测查个体的逻辑思 维、抽象思维、分析和概括能力。
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（6）积木图案（block design） 呈现10张红白相间的几何图案卡片，要求被试用4个或9 个积木照样摆出来。 主要测量视知觉、分析能力、空间定向能力和视觉-运动 综合协调能力。 该测验与操作量表总分相关很高，被认为是最好的操作 测验。在临床上帮助诊断知觉障碍、分心、老年衰退等 症状。
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韦氏智力测验家族
1939年，韦克斯勒-贝利弗测验 1946年，韦克斯勒-贝利弗测验Ⅱ 1949年，韦克斯勒儿童智力量表（WISC） 1955年，韦克斯勒成人智力量表（WAIS） 1967年，韦克斯勒学前和小学儿童智力量表（WPPSI） 1974年，韦克斯勒儿童智力量表修订版（WISC-R） 1981年，韦克斯勒成人智力量表修订版（WAIS-R） 1989年，韦克斯勒学前和小学儿童智力量表（WPPSI-R） 1991年，韦克斯勒儿童智力量表第三版（WISC- Ⅲ ）
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（4）图片排列（picture arrangement） 有意打乱图片的顺序，要求被试重新排列图片，使之组 成一个有意义的故事。 测量被试的分析综合能力、观察因果关系的能力、社会 计划性、预测能力和幽默感等。
心理学在人力资源管理中的运用PPT教案
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学习风格与个体差异关注
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• 动觉型学习者：喜欢通过实践、动手操作等方式 学习。
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学习风格与个体差异关注
年龄差异
不同年龄段的员工可能有不同的学习 需求和偏好。
学习能力差异
员工的学习能力可能存在差异，需要 针对不同能力水平的员工提供个性化 的培训方案。
文化背景差异
来自不同文化背景的员工可能对某些 培训内容和方式有不同的接受度和理 变革中的员工心理问题，推 动组织发展。
优化招聘和选拔
运用心理测评工具，提高招聘和选拔的准 确性和有效性。
加强员工培训和开发
根据员工心理特点，设计培训内容和方式 ，提高培训效果。
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员工招聘与选拔中心理学应用
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岗位分析与胜任力模型构建
岗位分析
深入了解岗位的工作内容 、职责、工作环境等，为
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引言
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目的和背景
目的
介绍心理学在人力资源管理中的重要作用，提高人力资源管理者对心理学的认 识和应用能力，优化人力资源管理实践。
背景
随着企业竞争的加剧和人才市场的变化，人力资源管理面临着越来越多的挑战 。心理学作为研究人类行为和心理过程的学科，为企业提供了有效的解决方案 和思路。
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心理测评方法
运用心理测评工具，如性 格测试、智力测试、职业 兴趣测试等，对应聘者进 行客观评估。
测评结果解读
正确解读心理测评结果， 结合面试表现，全面评价 应聘者的适岗程度。
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提高招聘选拔效果策略
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘 效率，同时确保选拔的公 正性和准确性。
心理测评在人力资源管理中的应用
心理测评在人力资源管理中的应用随着社会经济的快速发展和人才竞争的日益激烈，企业招聘、培训和绩效管理等人力资源管理方面都受到了极大的关注，而心理测评则成为了企业在各方面进行深入人才管理的重要手段。
本文将从心理测评的定义、心理测评在人力资源管理中的应用以及心理测评存在的问题和对策等方面进行探讨。
一、心理测评的定义和分类心理测评是通过对被试者认知、个性、态度、情感和行为等方面的测量，以期对被试者进行准确描述、评估和指导的一种科学的测量手段。
心理测评又可以分为智力测评、性格测评、兴趣测评、能力测评等不同类型。
二、1. 招聘心理测评在招聘中的应用主要是通过对应聘者进行性格、能力和倾向等方面的测量，以期为企业招聘合适的人才提供重要参考。
通过心理测评能够较为准确地了解应聘者是否适合所应聘的职位，从而达到减少误聘和提高招聘效率的目的。
2. 培训和开发在对员工进行培训和开发时，心理测评可以帮助企业更好地制定培训计划和方案，并更好地发挥员工的潜能。
通过心理测评能够准确地评估员工的能力水平和发展潜力，从而为员工制定适合的培训和发展计划，提高员工的职业素质，为企业的长远发展提供更强的人才支撑。
3. 绩效管理心理测评在绩效管理中的应用主要是对员工的工作绩效进行量化和评估，从而准确地了解员工的工作能力和水平。
通过心理测评能够帮助企业更好地对员工的工作绩效进行监控和管理，为企业的人力资源管理提供更多有益的信息和参考。
三、心理测评存在的问题和对策尽管心理测评在人力资源管理中具有重要的应用价值，但是在实际操作中也存在着一定的问题和风险，主要表现为以下几个方面：1. 测评工具的选择和使用不当心理测评的准确性和可靠性很大程度上取决于测评工具的选择和使用，只有选择和使用合适的测评工具才能够获得准确和可靠的结果。
因此，企业在进行心理测评时应该充分了解不同的测评工具，并严格按照测评工具的使用说明进行使用。
2. 测评结果的保密问题心理测评所得的信息属于个人私密信息，企业需要保护员工的隐私权。
心理测验在人力资源管理中的应用
心理测验在人力资源管理中的应用心理测验在人力资源管理中有着广泛的应用。
人力资源管理需要心理测验的原因有二：一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验；二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。
在当前的心理测验中，可以归结为四大类，即人格测验、能力测验、职业兴趣测验和情境测验。
1 心理测验的主要类型及常用工具心理测验的种类一般分为兴趣测验、人格测验、能力测验等几种。
1.1人格测验人格使人与人之间在工作中表现出很大的不同，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事果断坚决，有的人做事拖拖拉拉，有的人做事雷厉风行，这些人去做同一项工作结果肯定是不一样的。
也就是说不同的人会给工作带来不同的结果，这就要求人力资源诊断和安置时做出相应的考虑并采取相应的办法。
办法就是运用成熟的人格测验测查个人的人格特点，再根据其人格特点与相应的职位匹配，做到人职相适。
著名的人格测验有卡特16因素人格问卷（16PF）、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、艾森克人格测验（EPQ）、加州人格测验（CPI）、DISC人格测验等，其中应用最为广泛的是16PF测验。
16PF测验从乐群性、活泼性、怀疑性、变革性、敏锐性、规范性、想象性、独立性、稳定性、交际性、隐秘性、自律性、影响性、情感性、自虑性、紧张性等16个维度对人进行描绘，能够了解被试在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，可以预测被试的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，从而为人员安置提供参考依据。
1.2能力测验勿庸置疑，一定的工作需要具备一定能力水平的人来完成，这就要求我们在进行人员配置时对个人的能力水平进行鉴定。
服务于这一目的的心理测验有比奈智力测验、威克斯勒智力测验、瑞文测验、创造力测验、领导能力测验、特殊能力测验等。
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测量和测评的效度
效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程 度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。
如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。
外部环境（法政经社） 人力资源市场
组织的文化
组织的战略
技术
组织所处的环境
人力资源管理的活动
利益相关者的满意程度
✓领导： 愿景和使命 价值观 ✓战略： 目标 竞争战略 ✓组织结构 ✓组织文化
Watson Wyatt’s Human Capital Index表明，在30项人 力资源活动方面进行改进，公
专业的人力资源工作人员
✓股东： 财务回报 公司声誉 ✓顾客： 质量 速度，反应 低成本 创新 方面性 ✓社会： 就业机会 守法和道德行为 环保等各种社会责任 ✓合作伙伴： 成本与回报 解决问题时的合作程度 ✓员工： 公正 工作生活质量
心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔
对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开 发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？
心理测量的应用3-职业规划
为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议
盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。 爱一行干一行。
心理测量的应用4-组织诊断
人力资源整体状况分析和改善建议 组织沟通状况分析和改善建议 组织有效性（比如管理人员配置效率）
招聘面试的4种结果
符合
标准的 人
错误拒绝 -
工作绩效标准
不符合
标准的 人接受
接受
四种可能分 别是业绩的 加减乘除题。 HR做对乘法 题才是尽责。
无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失
广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去
有测评案例：销售经理被正确地拒绝
正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息
人事测量在西方企业的应用
人才测评的主要技术和方法
标准化的纸笔测验（心理测量为主） 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） 评价中心技术
评价中心
现代企业评价中心的使用
评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决、 无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了 唯一的、重要的信息。
现实的问题是
传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的 “知人”方法
不“知人”， 何以能“善
任”？
心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。
测量和测评的信度
信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。
情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相 关的行为，从而评判其特质和能力
请您参与：
分享您主试的经历 & 被面试的经历
测量的价值
不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源
面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度——任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。
来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出 示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定 性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合 作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。
避免将不合适的人提升到管理岗位
案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？
评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。
心理测量的应用2-培训与开发
作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、 沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务 的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至 可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。
司的市场价值会提升30%
正式的方针和日常的活动： ✓确保公正和合法 ✓岗位分析和能力模式 ✓组织的协调和一致性（处理团队 问题） ✓为战略变化制定人力资源计划 ✓挑选适合于岗位和组织的人才 ✓留住适合于岗位和组织的人才 ✓培训和开发 ✓测评员工业绩和反馈意见 ✓制定薪酬策略并提供薪酬福利 ✓设置多样化的奖励提高员工积极性 ✓提高工作场所的安全性和成员 健康水平
假设某企业现在要招聘一批人，企业
预先设定好了选人的标准，假设应聘
人群中有40%达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从中选出
20%的人，随意的方法把握只有8%。 但如果有一个哪怕只有0.50效度系数 的测验，那么把握就可达到69%，如 果靠0.70效度系数的测验，把握可达 82%，已经相当理想了.
心理测量在人力资源管理中的 应用
今日目标
基本目标： 友谊&开心&发现自我。 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源
管理工作有全新的认识。 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。
挑战目标： 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。
战略人力资源管理框架
效度好的测验往往它的信度也较高。
人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果
人格特质（特质类型） 动机 归因习惯 自我管理能力（情绪和时
间管理） 人际沟通
促进 或抑制
一般能力
职务能力（学历、专业知 识、专业经验、专业技能， 管理者的领导技能等）