招聘流程
史上最完整的招聘面试流程
2. 按《面试反馈表》（附件三）记录下重点内容，并对面试人做出评价
三）初试的作用 1.过滤那些学历、经历和资格不合格的应聘人员。通常这个过程大约需要10-30分钟
1）谈一下你以前的工作经历吧， 包括历任的岗位，和起止时间
2）这个岗位的工作内容都有哪些呢，其中每一项占用的比例大概是多少呢？（了解工作内容侧重方向）
3） 如有晋升迹象 顺水推舟问，当时是怎样晋升的呢，现在看这个岗位有什么想法？（从问题中观察候选人的责任心、薪酬 变化的状况、职位的升迁的状况，以及变换工作的原因。从候选人的工作经验里，我们可以观察出候选人的责任心、自主学 习/管理的能力、思考力、智力状况等）
4）（针对毕业2年以内人员）都学了哪些专业？觉得自己掌握的专业知识怎样？能立刻应用到工作中吗？(就读的学校、专业 、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等） 3.忠诚度，从候选人谈及以前的工作环境、待遇、部门、人际关系以及自己的离职前后，通过他的面部表情和语气语调，动 作观察出他的忠诚度 1）就你的工作待遇和工作内容你满意吗？（不管他回答满意或不满意，关键是看他的在工作中成长经历，是否能怀有感恩 的心态） 2）前一份工作让你获益最多的是什么，（我觉得人往往在什么地方栽过跟头， 就会对什么地方一朝被蛇咬，十年怕井绳， 关键是看栽过跟头之后是否有一个清醒的认识 4.团队合作能力 1. 你的团队中有几个人， 分别担任什么角色，工作分配上有冲突吗？ 2．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。 3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？ 4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？ 5．在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？ 2. 谈谈你过去的同事和上司 5.解决问题的能力 1.请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？ 2.假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目？ 6.抗压能力 1.若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作？ 2.您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 7.动力 1、您为什么选择这一份工作？ 8.是否具有领导力（当公司招聘管理者的时候需要注意候选人的领导能力） 经常用到的问题： 1. 你觉得什么样的人才能担任部门主管和领导的职位？（只要不是简单的回答。东西卖的最多就好， 尽可能的倾听，他眼中 的管理能力都包含哪些内容， 最好能举例说明） 9. 对未来的规划：个人的职业目标和抱负。包括候选人的抱负、人生的目标，判断他的发展的潜力、可塑性等。 在了解完侯选人的相关信息后，有两个选择，1.进入下个阶段， 让他了解公司 2.告知原因， 不再浪费过多时间，简要对公司 做介绍，礼貌告知这个机会不是很合适，感谢对方对我们公司的关注，礼貌送别。 五）给候选人介绍公司 1. 强调信息：公司的规模以及发展计划和前景。 2. 应聘岗位的职责和我们需要有一个什么样的人来胜任这个岗位 3. 发问选择一份工作时哪些时你会关注哪些方面？薪酬、岗位、成长空间、企业前景之类，让候选人自己说
招聘流程大全
招聘流程大全招聘流程是企业在寻找合适人才的过程中所采取的一系列步骤和方法，下面是一个招聘流程大全，详细介绍了每个步骤的内容和意义。
1. 招聘需求确认：在招聘流程开始之前，企业需要明确自己的招聘需求，包括岗位名称、职责和要求。
这是整个招聘流程的基础，也是为后续步骤提供指导和参考。
2. 职位发布：企业会通过不同渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
招聘信息应包括岗位名称、职责、要求、福利待遇等，以吸引合适的人才应聘。
3. 简历筛选：收到应聘者投递的简历后，企业会根据岗位要求进行初步筛选，排除不符合条件的简历。
筛选的标准可以包括教育背景、工作经验、技能等。
4. 面试安排：通过简历筛选后，企业会与合适的应聘者联系，安排面试时间和地点。
面试可以采取不同形式，包括电话面试、视频面试和现场面试等，以更好地了解应聘者的能力和个性特点。
5. 面试评估：面试过程中，企业会根据预先设定的评估标准对应聘者进行评估，包括技能水平、沟通能力、团队合作等方面。
面试评估的结果将作为录用决策的依据。
6. 录用决策：在面试评估完成后，企业会结合岗位需求、面试表现等因素进行综合考虑，决定是否录用该应聘者。
对于优秀的应聘者，企业可能会发放录用通知书，并商讨入职时间和薪酬待遇等事宜。
7. 入职准备：待应聘者接受录用后，企业需要与其沟通入职事宜，包括入职时间、新员工手册、薪酬结构等。
此外，企业还需要进行入职前的背景调查和身份验证，确保应聘者的身份和资格符合要求。
8. 试用期：一些企业会设立试用期，以便评估新员工的表现和适应度。
试用期的时长通常为3个月到6个月，期间企业会对新员工进行培训和指导，帮助其逐渐融入企业。
9. 培训发展：进入正式工作之后，企业会为新员工提供培训和发展机会，以提升其能力和职业素养。
培训可以包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等，为员工的职业发展提供支持和帮助。
10. 人才留用：企业需要积极留住优秀人才，避免员工离职对组织造成的负面影响。
招聘的流程及关键点
招聘流程中的重点
一、招聘的准备
第1步，招聘需求分析（确定目标）
1.定编（招聘申请适用于定编内的，超出定编要呈公司上层签批确认）
2.资格，数量，时间（参考职位说明书，明确任职资格，人员招聘的数量及时
间要计划好）
第2步，招聘渠道分析
1.找到合适的渠道（判断所选择的渠道是否有合适的目标人群）
2.善用渠道（渠道是成本）
第3步，招聘方式的先择
1.内招
2.外招
第4步，发布招聘信息
1.招聘公告（则重合适人员的吸引）
2.预防风险（歧视，违法）
二、招聘的实施
第5步，筛选简历
1.筛选要点（定否决指标，优先指标，匹配指标）
2.建立简历库
第6步，面试（做好记录）
1.初试（流程，分工，方法要提前准备好）
2.面试方法与技巧（结构化面试和行为面试法）
第7步，录用决策
1.人选，经过评价对比，按统一标准
2.工资
3.时间
第8步，背景调查
1.方式获得候选人的书面同意
2.风险
第9步，录用通知（各方达成共识后才通知）
1.尽量口头通知
2.少用书面通知
第10步，体检
1.方式
2.风险
第11步，入职办理
1.合同（预防风险）
2.入职培训（除了告知制度必要性及影响，也要体现温情及对员工的关爱）。
招聘流程方案
招聘流程方案招聘流程方案一、需求确定1. 与相关部门沟通，明确招聘的岗位、职责和要求。
2. 制定岗位招聘计划，包括招聘人数、薪资待遇等。
二、招聘渠道选择1. 内部员工推荐：鼓励员工推荐合适的人选，以减少招聘成本和时间。
2. 外部招聘网站：选择合适的招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
3. 校园招聘：和高校合作，定期组织校园招聘活动。
4. 中介机构：委托招聘机构进行招聘。
5. 社交媒体：利用社交媒体平台，如微信、微博等发布招聘信息。
三、简历筛选1. 对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求筛选出符合条件的简历。
2. 进行电话面试，了解应聘者的基本情况和岗位匹配度。
3. 确定面试人选，安排面试时间。
四、面试1. 面试形式根据岗位要求确定，可以包括个人面试、群面、技能测试等。
2. 面试过程中可以通过问题和案例进行能力测评，了解应聘者的专业知识、沟通能力等。
3. 根据面试结果，确定候选人名单。
五、背景调查1. 对候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历及业绩等。
2. 与候选人近期所在公司及上司进行沟通，了解其个人品德和工作表现。
六、录用1. 综合考虑面试结果和背景调查，确定最终录用人选。
2. 发送录用通知，与候选人商议入职时间和薪资待遇。
3. 完成入职手续，包括签订劳动合同、做好人事登记和新员工培训等。
七、跟踪培训1. 制定新员工培训计划，包括岗位培训、公司文化介绍等。
2. 定期跟踪新员工的工作情况，解决新员工入职后可能遇到的问题。
以上就是一个招聘流程方案的基本框架，具体操作可以根据实际需求进行调整。
在实施过程中，应注意及时沟通和反馈，在企业内部建立一个高效的沟通渠道，确保招聘流程的顺利进行。
企业招聘的基本流程
企业招聘的基本流程
企业招聘的基本流程通常包括以下几个步骤：
1. 确定招聘需求：首先，企业需要明确自身的人才需求，包括岗位、职责和要
求等方面，确定需要招聘的岗位和人数。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划是为了明确招聘的时间、渠道和方式，以及需
要投入的人力、物力和财力等资源。
3. 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘平台、社交媒体等，吸引更多人才关注和申请。
4. 筛选简历：收集到应聘者的简历后，企业需要对简历进行筛选，筛选出符合
岗位要求的候选人。
5. 面试选拔：面试是企业选拔人才的重要环节，通过面试了解候选人的能力、
经验和素质，最终确定是否录用。
6. 发放录用通知：确定录用人选后，企业需要向候选人发放录用通知书，明确
入职时间、薪酬待遇、工作地点等信息。
7. 入职培训：录用人员入职后，企业需要进行入职培训，让新员工尽快适应工
作环境和岗位要求。
企业招聘的基本流程包括需求确定、计划制定、信息发布、简历筛选、面试选拔、录用通知和入职培训等环节，通过科学有效的招聘流程，企业可以更好地吸引和选拔合适的人才。
招聘流程规范
招聘流程规范一、招聘需求确定。
在进行招聘之前，首先需要确定招聘的具体需求。
这包括确定招聘的岗位、职责和任职要求等。
招聘需求的确定应该充分考虑到公司的发展战略和部门的实际需求，确保招聘的岗位与公司发展方向相匹配。
二、编制招聘计划。
确定了招聘需求之后，接下来就需要编制招聘计划。
招聘计划应该包括招聘的时间节点、招聘的渠道和方式、招聘的预算等内容。
通过合理的招聘计划，可以更好地控制招聘的进度和质量。
三、发布招聘信息。
在确定了招聘计划之后，就需要发布招聘信息。
招聘信息的发布可以通过公司的官方网站、招聘网站、社交媒体等多种渠道进行。
在发布招聘信息时，需要确保信息的准确性和吸引力，吸引更多符合条件的人才应聘。
四、简历筛选。
收到应聘者的简历后，需要进行简历筛选。
在简历筛选过程中，应该根据岗位的要求和招聘计划进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人进行进一步的面试。
五、面试选拔。
对通过简历筛选的候选人进行面试选拔。
面试是了解候选人能力和素质的重要环节，应该根据岗位的要求和公司的文化特点，设计合理的面试流程和题目，确保选出最适合的人才。
六、录用和入职。
最后，在面试选拔合格的候选人之后，进行录用和入职手续。
在录用和入职过程中，需要与候选人进行合同签订、薪酬谈判、入职培训等工作，确保候选人顺利入职并融入公司。
在整个招聘流程中，应该注重招聘的规范性和专业性，确保招聘流程的公平、公正和透明。
同时，也要注重候选人的体验，提升公司的招聘品牌形象，吸引更多优秀的人才加入公司。
希望公司的招聘流程规范能够为公司的发展和人才引进提供有力支持。
招聘的流程是什么
招聘的流程是什么招聘的流程可以分为以下几个步骤：需求确定、发布招聘信息、简历筛选、面试选拔、背景调查、录用决策、薪资谈判和入职准备。
需求确定：招聘流程的第一步是明确招聘的职位需求。
这包括确定岗位名称、职位描述、岗位职责、任职要求等。
招聘需求可以通过组织内部的人事部门和相关业务部门协商确定。
发布招聘信息：在需求确定后，招聘信息会被发布到招聘渠道，例如公司的招聘网站、招聘平台、大学就业中心等。
招聘信息应包括岗位名称、职位描述、任职要求、薪资福利、工作地点和应聘方式等。
简历筛选：收到应聘者的简历后，人事部门会对简历进行筛选，将与职位需求不符合的简历剔除。
筛选的标准可能包括教育背景、工作经验、专业技能和其他职位具备的能力等。
面试选拔：通过简历筛选后，合格的应聘者将被邀请参加面试环节。
面试通常由多轮进行，包括初试、终试等。
面试的形式可以是面对面的个别面试，也可以是小组面试或面试者与面试官进行视频面试等。
背景调查：面试结束后，人事部门可能会对合格的应聘者进行背景调查，调查对象可能包括以前的雇主、同事和上下级。
背景调查的目的是确认应聘者提供的信息的真实性和准确性。
录用决策：招聘团队会综合考虑各个环节的评估结果，进行综合评估，并最终决定录用哪些应聘者。
招聘团队也会通过内部协商等方式确定录用的薪资待遇和入职时间等细节。
薪资谈判：在决定录用后，人事部门会与应聘者进行薪资谈判，以确定双方的薪资待遇、福利和其他合同条款。
薪资谈判的目的是确保薪资水平符合市场标准，并满足应聘者的期望。
入职准备：最后一步是进行入职准备工作。
这包括签订合同、办理入职手续（例如提供身份证明、提供银行卡号等）、安排新员工培训和提交入职所需的文件等。
以上是招聘的一般流程，不同组织和行业可能会有所差别，但总体流程大致相似。
招聘流程的目的是筛选合适的人才，为公司的发展提供人力资源支持。
招聘策划书招聘流程3篇
招聘策划书招聘流程3篇篇一招聘策划书一、招聘目的随着公司规模的扩大，人才的需求日渐增加，为了给企业发展提供强大的人力支持，结合公司本年度发展战略及相关规划，特制定公司年度招聘计划。
二、招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
三、招聘流程1. 制定招聘计划：根据企业的人力资源规划和招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、人数、资格条件、招聘渠道、时间安排等。
2. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。
招聘信息应包括企业简介、招聘岗位、资格条件、福利待遇、报名方式等。
3. 收集简历：通过招聘渠道收集应聘者的简历，并进行初步筛选。
筛选标准应根据招聘岗位的要求确定，包括学历、工作经验、专业技能等。
4. 面试邀约：对初步筛选通过的应聘者进行面试邀约，明确面试时间、地点和所需携带的材料。
面试邀约应提前发送，并确认应聘者是否能够按时参加面试。
5. 面试：成立面试小组，对通过简历筛选的应聘者进行面试。
面试内容包括专业知识、工作经验、沟通能力、团队协作等。
面试小组应根据招聘岗位的要求，制定面试评分标准，并对每位应聘者进行评分。
6. 背景调查：对拟录用的应聘者进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
背景调查应通过电话、函调、实地考察等方式进行，确保应聘者提供的信息真实可靠。
7. 录用决策：根据面试评分和背景调查结果，做出录用决策。
录用决策应综合考虑应聘者的综合素质和岗位匹配度，确保录用的员工能够胜任工作。
8. 发出录用通知：对录用的应聘者发出录用通知，明确入职时间、薪资待遇、工作地点等。
录用通知应以书面形式发送，并要求应聘者签字确认。
9. 办理入职手续：应聘者按照录用通知的要求，携带相关材料到公司办理入职手续。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.确认招聘需求：与相关部门确定招聘需求，填写招聘需求表，要求一栏中要具体填写，例
如：年龄、专业、工作经验、相关技能等，正式收到该表后，与戴老师或总经理确认该职位的招聘薪资范围，以便更好的把握应聘者。
责任人（需求技术部门负责人、项目负责人、销售总监）签字，与此同时，发布招聘看板。
2.发布职位：确认招聘信息之后，在网上发布招聘信息（51job、智联招聘、兴盟职介所、红
勘职业介绍所、伟良职业介绍所（普通职位比较有用）打电话告知）；工程师职位招聘时，同时可以采用短信发布渠道发送短信给现有工程师，将要求写清楚，并告知如果介绍成功，有300元的现金奖励。
3.简历筛选：通过网上所收到的简历，进行简历筛选；特殊职位或投递人员较少的职位可采
取主动到后台搜索合适简历及人选。
如果是职介所推荐的，要求职介所先传真一份简历过来。
主要根据招聘需求表筛选简历，例如：年龄、专业、工作经验（根据具体岗位和要求）、相关技能和期望薪资。
将筛选出来的工程师的简历发送给相应的部门主管，让部门主管对该应聘者有个初步的了解。
在筛选简历时，家庭住址离公司较近者，稳定性比较好；并且要考虑工作时间连贯性、平均跳槽的时间是否太短。
4.电话面试：将所筛选后的简历，进行电话面试，询问相关工作经验的情况是否符合我司岗
位要求。
在进行电话面试时先自报公司名称，部门，简单介绍在网站上收到简历，应聘我司**职位。
简单询问相关工作经验，技能等，如果觉得合适就可以与其预约面试时间。
在约其面试时，要注意尽量不用“面试”这个词汇，可以改用“面谈”，并再次确认面试时间，说明如果有突发情况，请提前来电告知，我司可另行安排时间；如果应聘者不方便记录公司的地址，可以发送邮件给应聘者，在发送前要与应聘者确认邮箱地址。
如果觉得和岗位要求有差距的，就告知需要再确定其他应聘者相关信息，确定后集中面试，到时候再另行通知面试时间，作为托辞。
5.初试：人员按照约定时间来做初试，要求前台给应聘者倒水。
请应聘者填写应聘人员登记
表，做相应专业题目及人事测试题目（IQ/EQ/逆商/九型人格），具体的专业题目详见“面试题库”。
注意查看应聘者有没有完整填写公司的应聘表格，着重看证明人及联系电话，最后有没有签字确认。
如果漏填，可要求其补填。
如果应聘者不愿意填写，问清楚原因，从中也可以对应聘者的个性做出一些判断。
完成后进行详细了解该人员基本信息及人品人缘问题，获悉该人员对薪资要求，具体面试的问题详“面试问题表”。
在了解的过程中，态度一定要温和，与应聘者保持良好的关系是很重要的（特别是技术类工程师，说不定工程师以后会成为我司的客户）。
初试不过者直接淘汰，以邮件方式，通知该应聘者实质很优秀，只是与我司要求不太适合，最后将应聘资料归档。
面试者对应聘者的情况做个简单概括，并签字确认。
6.复试：如果对于初试人员比较满意的，与相关部门主管或总经理做确认，并告知人事部已
了解到的一些情况，以免重复询问。
确定时间后，电话通知，询问何时比较合适，请其来我司进行复试，并要求其带一张1寸照片；工程师由部门主管进行面试，主要针对技术能力进行确认。
其他岗位主要还是针对应聘者的特性判断是否符合公司文化，薪资是否有的谈，具体了解到职时间等。
如果薪资方面谈不拢，将该人员简历进行归档，基本资料、要求薪资、面试不成功的缘由进行登记，作为储备，以备今后有适合的职位可以再次联系。
相关负责人确认该人员比较合适之后，对其作出书面评价，并签字确认。
7.背景调查：应聘者对公司文化及运行方式无异议，则进行背景调查。
另外可以通过网络搜
索的方式，搜索公司联系电话，转接人事部或部门主管直接进行背景调查。
重要岗位可采取上门做背景调查的方式。
主要了解该应聘者在之前公司的工作职位、工作表现、是否有绩效考核、结果如何、平时人员关系如何、是否犯过重大错误。
8.体检：背景调查通过后，安排人员去相关指定医院进行体检。
主要是看应聘者有没有重大
疾病、传染性疾病和严重的慢性疾病。
9.安排入职：员工在通过体检之后，通知员工来我司办理入职手续。
需要携带身份证复印件、
学历证书复印件、相关证书复印件、劳动手册、离职证明、工商银行卡、体检报告及3张1寸照片。
所有与该员工有关的资料应放在一个文件夹内，归档。
以便日后查询方便。
员工入职前以邮件方式及时通知总经理、部门主管、财务部主管、培训专员、行政部门要求准备办公用品等。
10.资料归档：将未录用人员的简历进行分类，登记。
对于未录用人员的管理：通过邮件方式，
告知应聘者很优秀，但是可能不太适合我司目前的情况。
希望能够保持联系，如果有机会还可以进行合作。
11.招聘数据的重用。