2021年固定薪资与浮动薪资的比例关系
关于调整工资结构的方案
关于调整工资结构的方案一按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，结合公司的生产经营和管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以公司员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等综合指标考核员工报酬。
适当地向有技能、劳动强度大、有责任心、对公司忠诚的员工倾斜。
拉大技工和非技工的工资差距，充分体现对技能工人的尊重和认可。
在公司中造成一种人人好学上进的工作氛围。
二在公司员工原来工资不增不减的前提下，优化工资结构。
三工资模式：员工工资＝基本工资＋技能工资＋工龄工资＋浮动工资﹙1﹚基本工资：可参照社会和劳动保障局公布的当地最低工资标准为基数调节。
﹙2﹚技能工资：技能工资，要根据员工所掌握的各种实用的、在本公司工作中能够发挥作用的技术来评定。
原则上可评为四到六个档次。
﹙3﹚工龄工资：按照公司员工为公司服务的年限长短来确定，要鼓励公司员工长期稳定的为公司工作。
这一块可根据实际情况来定，在这里只是考虑在内，并非一定实行。
﹙4﹚浮动工资：浮动工资可占工资总额的百分之三十至四十，这部分工资要根据员工在各方面的工作表现来确定是否全额发放，如果有的员工表现差强人意，就可以适当的降低浮动工资，用这部分降低的工资作为调剂，可以加到那些工作积极、各方面表现突出的员工身上。
非技工工作积极也同样享受奖励。
四技能评定标准：﹙1﹚懂图纸、并能够运用到实际工作中去，电焊、氩弧焊、二保焊、气割等精通，可评为一级。
﹙2﹚不懂图纸，但能够实际操作各个焊种，适合多种工作，但其中有一到两项稍弱，可评为二级。
﹙3﹚只会一到两个焊种，能够实际操作，且焊接质量合格，其他方面一般，可评为三级。
﹙4﹚虽然也能焊接，质量在中流水平，其他工作需要别人带动并指点，四级。
﹙5﹚没有技能，只能干一些简单的工作，五级。
五关于员工月考核：在每个月中，班长和生产主管人员都要对车间工人进行考核，且根据考核情况对每个人的表现进行打分，根据每个人的得分情况评定浮动工资，最终报经理审核后确定。
薪酬固浮比及月工资结构.doc
薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第一部分：固浮比方向一、固浮比确定原则1.贴近市场原则2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3.文化相容原则4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）二、固浮比方向选择1.浮动占比可选方向：●市场持平●高于市场●低于市场2.建议采纳：“市场持平”的设计方向3.不采纳“高于市场”的理由：4.不采纳“低于市场”的理由三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)●平均水平应接近13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
2．加班工资计算：《劳动法》●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
浮动工资计算及奖金分配办法与系数
浮动工资计算及奖金分配办法与系数在现代企业管理中，浮动工资体系已经成为了普遍的工资分配方式。
浮动工资体系即以产量为基础，实行按劳分配的工资体系，工资总额不是固定的而是变动的，根据个人的工作能力和工作质量来计算工资。
浮动工资体系能够有效地调动员工的积极性，促进员工的发展和公司的进步。
为了使浮动工资的计算和奖金的分配更加公正合理，制定浮动工资计算及奖金分配办法与系数至关重要。
下面我就围绕这个话题，进行阐述。
一、浮动工资的计算方法（一）工资计算的基本原则浮动工资计算的基本原则是按照“工资总额=空间单价×产量+时间工资+岗位津贴+奖金+福利”来计算。
其中，产量是根据员工的工作岗位和工作内容计算得出的；而空间单价则是根据行业市场和企业市场来进行核算的。
时间工资是员工在单位时间内完成的工作量所得到的固定工资，可以根据员工个人技能水平的不同而有所调整。
岗位津贴是为鼓励员工在岗位上提高技能，从而实现效益提高而设立的。
奖金和福利则是根据员工的绩效表现和企业的经济能力进行发放的，可为固定奖金，也可为临时奖金。
（二）浮动工资计算的具体步骤1、首先，将员工的工作量分为计件工作量和计时工作量两类。
计件工作量是根据员工完成的产品数量或完成任务的工作量来计算的，计算公式为：产量=完成数量或工作量。
计时工作量则是根据员工在工作时间内进行的工作量计算的，计算公式为：产量=工作时间×效率。
2、其次，进行效益系数的计算。
效益系数是根据员工的岗位和工作内容来计算的系数，用于在计算工资时进行调整，劳动力密集的岗位效益系数较高，反之则较低。
3、在求出员工的产量之后，计算工资的具体步骤是将每个员工的产量乘以效益系数，再乘以空间单价，得到的结果即为员工的绩效工资。
同时还需加上时间工资、岗位津贴、奖金和福利等各项收入，最终得到浮动工资总额。
二、奖金分配的办法和系数（一）奖金的类型根据员工的岗位和工作内容，奖金一般分为以下几类：1、个人奖金：根据员工个人的工作表现进行发放。
2021年人力资源常用的工资计算公式和方法
*欧阳光明*创编 2021.03.07人力资源常用的工资计算公式和方法欧阳光明（2021.03.07）法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。
一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。
08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了 3.8%左右。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比及月工资结构薪酬固浮比是指员工薪水中基本工资和绩效工资所占比例的比值。
一般而言，固定工资是基本工资，浮动工资是绩效工资，固浮比越高，员工的绩效工资越高，其工资水平是稳定且预测性较强的。
当固浮比较高的时候，员工的薪水就越稳定，因为基本工资不会波动，只有绩效工资会因为员工的表现而有所变动。
而当固浮比较低时，员工的绩效工资会跟随着基本工资波动，因此员工的薪酬不稳定，预测性也较低。
不同的企业根据自己的企业文化和行业特点制定自己的固浮比。
例如，一些技术类企业可能会将绩效工资的比例设置得更高，因为技术人员的出色表现可以对企业产生更大的贡献。
而对于销售类企业来说，由于销售人员的表现更为显著，因此绩效工资比例可能会更高。
月工资结构是指员工薪资的组成结构，通常是由工资基础、福利待遇、补贴等多个方面组成。
其中，工资基础一般是员工工资的主要组成部分，福利待遇则是一些企业为了提高员工士气、激励员工以及保障员工的生活所给予的补贴，如年终奖、节日福利、住房补贴等等。
此外，许多企业还会根据员工的岗位特点给予不同的特殊津贴或是奖励，比如说高温津贴、岗位津贴、提前交底奖金等等。
对于企业来说，优秀的月工资结构是能够有效激励员工、提高员工士气、减少流失率、提高工作效率的关键之一。
一个好的月工资结构应该要根据不同员工群体的需求和实际岗位情况进行综合考虑和制定。
因为员工的需求是不同的，比如说对于一些刚进入职场的年轻人来说，他们更加看重的是发展潜力和学习机会，因此企业不妨适当地给予更多的学习机会和培训机会；而对于工龄较长的员工来说，则更需要考虑他们的福利待遇，以及一些他们能够体现价值和能力的补贴。
综上所述，薪酬固浮比和月工资结构是企业管理中非常重要的两个方面。
企业需要根据自身情况和员工需求做出合理的设定，并进行动态调整与管理。
只有这样，才能够为企业员工提供优秀的工作环境，并在提高员工士气、减少人员流失和提升生产效率等方面取得更好的成果。
固定工资与浮动工资是公司员工月收入的两个组成部分
固定工资与浮动工资是公司员工月收入的两个组成部分，每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。
我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低工资高提成的奖励方法，这种方法有不少优点：第一：对员工激励效果明显，当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈。
第二：公司固定成本低。
销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。
但随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显。
第一：员工觉得没保障，辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。
第二：招聘新员工越来越困难。
老员工收入不低但基本工资一直很低，新招聘的员工基本工资也无法定得比老员工高，所以招聘时公司公布的基本工资没有吸引力，招聘不到高素质员工。
最近参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的百分之六十，浮动部分占百分之四十。
小公司员工月收入固定部分占总收入的百分之三十，浮动部分占百分之七十。
对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例：百分之三十对百分之七十。
看来随着公司不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。
固定薪酬与浮动薪酬的构成比例研究
固定薪酬与浮动薪酬的构成比例研究问：你对你所在的组织的固定薪酬与浮动薪酬的构成比例的有何认识与评价？运用本课程所学习的理论，陈述你的改善方案。
答：要分析固定薪酬与浮动薪酬的构成比例问题，首先需了解薪酬结构，分析固定薪酬与浮动薪酬各自的特点及作用，然后结合企业实际情况进行分析，最后提出切实可行的改善方案。
一、薪酬结构分析所谓的薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
供企业选择的薪酬结构策略主要有四种：1、高弹性薪酬模式。
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低（甚至为零）。
2、高稳定薪酬模式。
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。
3、调和型薪酬模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
4、混合型的薪酬结构策略。
企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。
这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。
比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
二、基本工资设计基本工资设计的目标是建立实现内部公平和外部公平的岗位工资等级序列，也就是确定岗位工资的等级层次和每一级别基本薪酬。
薪酬固浮比例如何计算公式
薪酬固浮比例如何计算公式薪酬固浮比是用来衡量员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例。
固定部分通常是基本工资和固定津贴，而浮动部分则是绩效奖金、奖励金等根据员工表现而变化的部分。
薪酬固浮比的计算可以帮助企业评估员工薪酬结构的灵活性和公平性，从而更好地激励员工，提高企业绩效。
薪酬固浮比的计算公式为：薪酬固浮比 = 固定薪酬总额 / 浮动薪酬总额。
在这个公式中，固定薪酬总额是指员工的基本工资和固定津贴的总和，而浮动薪酬总额则是指员工的绩效奖金、奖励金等浮动部分的总和。
通过计算薪酬固浮比，企业可以了解员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例，从而更好地制定薪酬政策和激励机制。
薪酬固浮比的计算对企业有着重要的意义。
首先，它可以帮助企业评估员工薪酬结构的灵活性。
如果薪酬固浮比较低，说明员工的薪酬更多地依赖于绩效和表现，这可以激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
相反，如果薪酬固浮比较高，说明员工的薪酬更多地依赖于固定部分，这可能会导致员工缺乏动力，影响企业的竞争力。
其次，薪酬固浮比的计算也可以帮助企业评估员工薪酬的公平性。
如果薪酬固浮比较低，说明员工的薪酬更多地基于绩效和表现，这可以减少薪酬不公平现象的发生。
相反，如果薪酬固浮比较高，说明员工的薪酬更多地基于固定部分，这可能会导致薪酬不公平，影响员工的工作积极性和满意度。
在实际应用中，企业可以根据自身情况和需求来确定薪酬固浮比的合理范围。
一般来说，薪酬固浮比的合理范围为1:1到1:3之间。
如果薪酬固浮比低于1:1，说明员工的薪酬更多地基于绩效和表现，这可以激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
如果薪酬固浮比高于1:3，说明员工的薪酬更多地基于固定部分，这可能会导致员工缺乏动力，影响企业的竞争力。
除了计算薪酬固浮比，企业还可以通过其他方式来优化员工薪酬结构。
例如，可以根据员工的工作性质和绩效水平来确定薪酬的固定部分和浮动部分的比例，从而更好地激励员工。
同时，还可以建立绩效考核制度，将员工的绩效和表现与薪酬挂钩，激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
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决定往往是一瞬间的事，选定这题如是、写这题也如是。
受邀作沙龙嘉宾，本是一份轻松事，原只是去帮衬帮衬，没想后便说要发点言，马上便有些不那么自然了。
题目一下冒出了六个，均不在“术业有专攻”之列，心中顿时发悚，无耐人家已遍发沙龙会贴、昭告天下，看来也只有硬着头皮抓一个。
本来题目是：绩效工资与固定工资的比例设定，痛苦的扫了一眼，发觉这方面应该能说点事，便当即就抓了这个阄。
临到要单刀赴会了，便将其拿出来嚼了嚼，但总觉得不是那么个味。
这设定一刀铡下来，便嘎然完事了，俺咱能整那么久的时
间呢？不急不打紧，一急便惊悟了，这题似乎有些问题，得修改修改。
于是便当即给它动了两次小手术：先将“绩效工资”换成了“浮动工资”，然后将“设定”换成了“关系”，接着就那么一念，觉着还行，匆匆理了理思路，毅然赴会去了。
会中又受主讲老师的点拨，遂将“工资”换成了“薪资”，于是便正式有了这个命题。
当时并没有想写点东西的意思，会后在车上一反刍，觉得原是一个很常见的问题，倒似乎没人专门论及。
于是便想就此说点事，图个嘴乐。
欧阳光明（2021.03.07）
开宗似乎必定要明义，于是便会有一个声音：什么是薪资？或更专业地说，什么是薪酬？薪酬（Compensation）是指雇员
作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
广义上讲，分为经济类、非经济类两种。
经济类是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
狭义来讲仅指前者，即经济类薪酬。
显然本文要探讨的正是经济类薪酬。
于是我们又会听到第二个声音：什么是固定薪资与浮动薪资？固定薪资是指固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资部分，保证员工的基本生活水平。
由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。
浮动薪资是指其额度随组织经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。
通过浮动薪资，使员工感受市场压力，与组织共享成功、同担风险。
显然区别二者的最基本原素是组织绩效。
接着第三个问题便来了，两者比例关系如何呢？这可跟中国人的思维习惯有点犯冲，国人讲究个难得糊涂，凡事也主张睁只眼闭只眼、和稀泥，你非得在稀泥里分出点东西来，酷似自寻烦恼。
好在似乎还真能从里面分点东东出来，不烦拿来说说。
大抵讲有两个层面，四个方面。
第一层面是“道”的层面，包括静态与动态、宏观与微观两个方面。
静态方面与动态方面。
思维总有些惰性，喜欢静态、简单；忽视动态、复杂，习惯于做直线式思考，往往容易形成思维定势。
我们将命题的“设定”变换成“关系”，正是为了避免将大伙引入一个思维的误区。
静止是相对的，是有条件的静止，一旦条件发生
变化，静止就转换成了动态。
那么影响静止的变因又在哪里呢？最明显的可能是外部经济环境、政策法规与技术。
特别是外部客观经济条件对销售人员的薪资变化影响最明显。
当外部客观经济条件主导了销售员业绩的低下时，往往人力资源部门便会考虑改变其固定薪资与浮动薪资的比例关系，以此达到对销售员进行牵引。
宏观方面与微观方面。
影响两者关系的宏观方面，应该主要是行业性质、企业性质与时间跨度。
显然，新兴的暴利行业与传统的薄利行业，它们之间的比例关系肯定会有些变化与不同；前者可能更趋开放，后者可能更趋保守，更倾向于减少浮动薪资的比例。
幼稚企业与成熟企业也会不同，新生幼稚企业需要英雄人物，因此会更趋向于加大浮动薪资；而成熟企业有了成熟模型，因此更趋向于加大固定薪资。
浮动薪资里面，年度、月度亦或单次的比例也会因企业而异，同理，固定薪资与浮动薪资的比例关系也会有所不同。
影响两者关系的微观方面，主要是指职位，我们将会在“术”的层面里面作详细阐述。
第二层面是“术”的层面，包括纵向与横向两个方面。
职位一经纵横交错，便形成了职位体系。
横向指职位层级，简单分为高中基；纵向指职种，简单分为人、财、术、产、销，再复杂点可加一个决策。
什么意思呢？也就是说职种我们可分为人力资源类、财务类、技术类、生产类、市场营销类与决策类六种。
根据激励理论，处于不同层次、不同地位的人，其需求是不一样的。
基层更趋保障，高层更趋成就。
重视保障就会害怕变化，浮动薪资比例太大，需求满足有危胁，动力自然不会太高。
同理重视
成就，固定薪资比例太大，觉得没挑战，动机也不会强。
所以横向来讲，我们须得注意三者之间固定薪资与浮动薪资比例的变化。
一般来讲，可以从高层与中层间划条线，高层加大浮动比例，中基层加大固定比例。
具体是6：4、7：3、8：2、9：1，就要看企业的实际。
纵向来看，就是在看工作性质。
明眼一眼就会发现，这中间有一个特殊的群体。
谁呢？不错，是市场营销类。
当然我们再认真点思考，可能还会发现两个群体，那就是生产类与技术类。
二者相对来说没有前者突出，也没有前者复杂，只是相较其它类，浮动部分可能会稍重点，人们的指导性意见为6：4和7：3，但也不尽然。
我们重点来谈谈市场营销类。
就像探索洞穴一样，我们现在探索的洞穴与其它五个不一样，简单讲就是浮动薪资比例较大。
我们举着火把往洞穴里走，马上我们便碰到了第一个岔洞，一个标识市场，一个标识销售。
这有点出乎我们的意料，于是我们在两个泂口作了些探测，发现市场洞比销售洞口径小，显然浮动薪资比例没有销售大。
探明原委，我们选择了销售洞继续前行，碰到了第二个岔洞，一个标识直接销售，一个渠道销售。
好奇让我们作了第二次探测，发现前者口径比后者要大，显然浮动薪资比例比后者大。
于是我们便选了个洞穴继续前行，因为这次太随意了，也没记清是选的哪个洞名，只是走了没多久便出了洞穴，原以为还会碰到岔洞，但出乎意料地却没有。
阳光很好，人也很轻松，看来今天的任务是顺利完成了，大伙吹着口哨，消失在丛林里。
她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。
大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。
这是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去，大儿做了土匪，第二个死在炮火的烟里，第三，第四，第五而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。
当我经了长长的飘泊回到故土时，在山腰里，田野上，兄弟们碰见时，是比六七年。