战略性培训
第二章 战略性培训与开发
2、什么是企业战略？
企业为了实现目标所进行和所采取的一系列 有计划、具有战略性意义的人力资源部署和 管理行为。（Wright和Mcmanhan 1992年） 企业在预测和把握环境变化的基础上，为了 求得长期生存与发展所做的整体性、全局性、 长远性的谋划与相应的对策。
（二）组织结构
（三）技术因素
case
（四）对培训与开发的态度
2.2.2 与公司战略相匹配的培训战略
差异化战略下的培训战略 成本领先战略下的人力资源管理战略 集中化战略下的人力资源管理战略
共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这 是推动企业战略的重要支持
2.2.3 培训和开发的战略性选择
第二章 战略性培训与开发
本章要点
战略性人力资源管理的基本内容 影响培训开发的组织因素 培训开发的战略性选择 战略性培训开发的组织
本章结构
引导性案例
2.1 战略性人力资源管理回顾 2.2 培训和开发的战略性方法 2.3 具有重要战略意义的培训与开发—领 导力开发 2.4 战略性培训与开发对培训与开发部门 的要求
组织因素的影响
内部培训机构小 公司高层中有专人负责 针对少数员工 购买培训课程 培训侧重管理和协调 专业化的培训内容 注重现有岗位
内部培训机构大而全 人力资源部门负责 针对多数员工 设计培训课程 培训职能齐全 宽泛的培训内容 注重长期发展
2.2.4 战略性员工培训模型
战略性员工培训模型（Strategic Training of Employees Model，STEM） 宏观组织水平 微观组织水平 实施、反馈和评价水平
2.4.2 培训培训者
“培训培训者”（train the trainer, TTT） （一）培训者构成
战略性培训计划案例
战略性培训计划案例一、背景介绍在当今竞争激烈的市场中，销售团队作为公司的重要部门，其专业素质和团队合作能力直接影响着公司的业绩和市场份额。
然而，现有销售团队存在的问题主要包括销售人员能力不足、销售技巧陈旧、市场拓展能力不足等。
因此，为了提高销售团队的整体素质，公司决定进行战略性培训计划，以提升销售团队的专业素质和团队合作能力。
二、战略性培训目标1. 提升销售团队的专业销售技能，包括客户沟通技巧、销售谈判技巧、销售提成技巧等。
2. 建立高效的销售团队合作机制，解决销售团队之间的合作问题，提升整体销售绩效。
3. 提高销售团队的市场拓展能力，开发新客户，提高市场占有率。
三、战略性培训实施步骤1. 制定销售培训策略首先，公司将邀请专业的培训机构进行公司销售团队的培训需求调研，进行现状分析，了解现有销售团队的问题和瓶颈。
然后，结合公司的发展战略和销售业绩目标，制定针对性的销售培训策略。
2. 制定培训计划根据销售培训策略，公司将制定详细的培训计划，包括培训内容、培训形式、培训时间和地点等。
同时，确定培训目标和指标，为后续培训效果的评估提供依据。
3. 确定培训内容和形式根据销售团队的实际需求，确定培训内容和培训形式。
销售培训内容包括客户沟通技巧、销售谈判技巧、销售提成技巧、团队合作机制等。
培训形式包括内训和外训，内训主要由公司内部的销售专家和培训师进行，外训可以选择邀请专业的销售培训机构进行。
4. 招募培训师为了确保培训效果，公司将招募具备销售专业知识和丰富实战经验的培训师，他们将为公司的销售团队提供专业的培训指导。
5. 实施培训计划一旦培训计划确定，公司将全面推进培训工作。
公司内部销售团队将在公司统一安排下，参加培训课程。
同时，公司将安排考核机制，对培训效果进行评估，对培训成果进行记录。
6. 培训效果评估培训结束后，公司将进行培训效果的评估。
公司将通过调查问卷、培训成绩单、销售数据等多种方式对培训效果进行评估，发现问题和改进不足之处。
第二章战略性培训
企业如何办学？
资金来源 （部门 or 总部 ） 信息技术 • 培训大学的愿景 • 培训大学的学习成果与公司绩 效挂钩 培训师来源 •向潜在客户传达培训大学价值 培训产品的开发 受训者的需求 （公司内部、外部） 管理重点 （课程开发、教学管理）
咨询师、专业培训师 大学、教育类公司
客户关系经理+项目专 家+学习经理
创造知识
学习项目的选择 依赖企业战略
获取知识
知识
外显知识 内隐知识（非正式渠道）
获取途径多样化
（多提供学习机会）
与同事交流机会（主题
学习手段多样化
网站
传统的培训方法 自学
讨论）
新的工作经历 个人导师制 个性化的需求反馈
看看这些企业如何帮助员工获取知识：
故事1：抵押贷款公司的学习机会 位于佛吉尼亚的抵押贷款公司中的任何一个 员工，如果有学习需求，都可以从公司网站的 学习入门中获得解决方法，学习入门包括在线 课程、书籍、录像带、讨论小组和文章。公司 还有专门的学习顾问帮员工完成自学项目
教
培训师 网络教程
学
受训者 学的特点： 有效的学习在工作现场，而 非来自课堂培训 效果看能否提高绩效 学员是员工、供应商、顾客 等一切影响企业战略的群体
教的特点： 可选择的课表 内容以满足顾客需 要为主 培训师来自多个领 域 认为学员是多样化 理念： 自主参与培训
学员负责制 阐明培训目标和企业使命 相信员工会为自己成长负责
资料来源：课本P56
互动练习
讨论：旁氏的培训需求？
背景信息： 切斯布拉夫——旁氏是一家生产保健与护肤品的公司，它在几年前决定扩大 生产线，将凡士林油膏压缩包装成可携带的称为“凡士林唇油膏”的管状 物。公司决定将开发这种产品的市场作为战略重点。公司经过市场调研了解 到，这种油膏的消费者一直在使用老包装的产品来防止嘴唇干裂。公司管理 者认为如果这种产品能够重新包装，以便消费者放在口袋或钱包里，那么该 市场将会有巨大的发展空间。 问题： 1.这样的经营战略，会产生怎样的培训需求？ 2.这一决策对生产员工和销售员工有哪些培训方面的影响？
企业管理中的战略性质量培训规划
企业管理中的战略性质量培训规划在现代商业社会中，企业管理中的战略性质量培训规划是至关重要的。
一家企业的竞争力往往取决于其员工的技能水平和质量意识。
因此，制定合理的培训规划对于提高企业的绩效和市场竞争力至关重要。
下面将从不同的角度来探讨企业管理中的战略性质量培训规划。
一、企业需求分析首先，企业管理中的战略性质量培训规划应该以企业的实际需求为基础。
企业在制定培训计划之前，需要对员工的技能水平和知识储备进行全面的调查和评估，明确员工的培训需求，从而有针对性地进行培训计划的制定。
二、培训目标明确其次，企业管理中的战略性质量培训规划应该制定明确的培训目标。
培训目标应该与企业的发展战略和市场需求相一致，确保培训的方向和内容能够真正提升员工的综合素质和竞争力。
三、多元化的培训方式另外，企业管理中的战略性质量培训规划应该采取多元化的培训方式。
除了传统的课堂培训外，还可以采用在线培训、实地考察等方式，灵活组织不同形式的培训活动，以满足员工不同层次和不同需求的培训要求。
四、制定合理的培训计划此外，企业管理中的战略性质量培训规划还需要制定合理的培训计划。
培训计划应该包括培训时间、培训内容、培训方式、培训地点等具体细节，确保培训活动的顺利进行和预期效果的达成。
五、激励机制设计同时，企业管理中的战略性质量培训规划还需要设计激励机制。
通过设立奖励机制、晋升机制等激励措施，可以提高员工参与培训的积极性，激发员工的学习热情，达到推动员工自我提升的目的。
六、师资队伍建设另一方面，企业管理中的战略性质量培训规划需要重视师资队伍建设。
企业应该选聘具有丰富经验和专业知识的培训师资，确保培训内容的专业性和有效性，提高培训效果。
七、员工参与度提高此外，企业管理中的战略性质量培训规划还需要提高员工的参与度。
企业可以通过调查问卷、座谈会等方式，征求员工对培训计划的建议和意见，根据员工的反馈意见进行调整和优化，提高培训的针对性和实效性。
八、效果评估与改进另外，企业管理中的战略性质量培训规划最后需要进行效果评估和改进。
战略培训计划方案
战略培训计划方案一、背景分析随着市场竞争的加剧和行业变革的不断发展，企业战略培训越来越受到重视。
战略培训不仅可以帮助企业制定更加有效的战略发展规划，也可以提高员工对市场变化和竞争环境的敏感度，更好地适应挑战和变化。
因此，针对企业战略培训的需求，制定一个全面的战略培训计划显得尤为重要。
二、培训目标1. 提高员工战略思维能力，使其能够深刻理解企业战略发展规划，并能够在实际工作中灵活运用战略思维，帮助企业实现长期发展目标。
2. 增强员工对市场和行业变化的敏感度，提高对竞争环境的洞察力，帮助企业避免市场风险和应对挑战。
3. 提升员工沟通协作能力，建立团队合作意识，形成共同的战略目标和统一的战略实施方案。
三、培训内容1. 战略思维培训（1）引导员工了解企业战略发展规划，深入理解企业的使命、愿景和价值观，树立全局观和长远眼光。
（2）培养员工战略思维能力，教授战略分析方法和战略决策技巧，帮助员工在日常工作中灵活运用战略思维，为企业决策提供有力支持。
2. 市场环境敏感度培训（1）了解行业发展动向，分析市场竞争情况，了解竞争对手的战略举措和市场表现，提高员工对市场变化的敏感度。
（2）通过案例分析和讨论的形式，增强员工对行业变化的敏感度，培养员工主动学习和适应市场挑战的能力。
3. 沟通协作能力培训（1）培养员工的团队合作意识，强化团队协作能力，建立相互信任和合作共赢的团队文化。
（2）提高员工的沟通效率和沟通技巧，加强团队内外沟通和协作，形成共同的战略目标和统一的战略实施方案。
四、培训方法1. 线上学习利用网络平台和在线教育资源，为员工提供灵活的学习时间和空间，编制战略培训课程，并录制培训视频，方便员工随时随地学习。
2. 线下沙龙组织员工参加战略思维和市场变化的沙龙活动，通过小组讨论和案例分析的形式，鼓励员工分享和交流自己的想法和看法，促进战略思维和市场敏感度的提高。
3. 实战模拟组织员工参与实战模拟活动，模拟竞争环境下的战略决策和沟通协作，激发员工的学习兴趣和活力，培养员工的实战能力和团队协作精神。
第二章-战略性培训与开发
培训与发展
3. 集中化战略下的人力资源管理战略—中小企业 集中化战略下的人力资源管理战略
(1) 注重质量控制和工作监督 (2) 注重员工掌握所需技术
目的： 目的：强调员工行为的稳定性和重复性
三种战略共同的重点：建设与企业战略相一致的 三种战略共同的重点： 企业文化，这是推动企业战略的重要支持。 企业文化，这是推动企业战略的重要支持。
培训与发展
2.2.3 培训和开发的战略性选择
不同环境影响下培训与开发的选择
内部培训机构小 公司高层中有专人负责 针对少数员工 购买培训课程 培训侧重管理和协调 专业化的培训内容 注重现有岗位
内部培训机构大而全 人力资源部门负责 针对多数员工 设计培训课程 培训职能齐全 宽泛的培训内容 注重长期发展
培训与发展
2.1.2 战略性人力资源管理的特点
除了和公司战略整合在一起外 ，战略性人力资源 管理还具有下列特点：
1. 明确意识到外部环境的影响 (劳动法 IT技术 多元化文化 劳动法, 技术 多元化文化) 技术,多元化文化 劳动法 2. 明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化 (高素质人才短缺 人才流动频繁 高素质人才短缺,人才流动频繁 高素质人才短缺 人才流动频繁) 3. 关注于长期发展 构筑愿景 职业生涯管理 潜在经理人培养 关注于长期发展(构筑愿景 职业生涯管理,潜在经理人培养 构筑愿景,职业生涯管理 潜在经理人培养) 4. 考虑多种可选方案 发展多种技能与提高生活质量 考虑多种可选方案(发展多种技能与提高生活质量 发展多种技能与提高生活质量) 5. 整合其他资源和部门 如何其他部门一起做需求评估 整合其他资源和部门(如何其他部门一起做需求评估 如何其他部门一起做需求评估)
战略性人力资源管理培训
战略性人力资源管理培训人力资源是组织中至关重要的资源之一，其管理对于组织的发展至关重要。
而战略性人力资源管理则更进一步，强调将人力资源管理与组织战略目标相结合，以达到持续发展和竞争优势的目的。
在这个竞争激烈的时代，组织需要不断提升员工的能力和技能，以应对市场的挑战。
战略性人力资源管理培训正是为了实现这一目标而设计的重要举措。
什么是战略性人力资源管理培训战略性人力资源管理培训是一种针对员工进行的系统化培训方案，旨在提升员工的核心能力和技能，以满足组织战略目标的需求。
这种培训不仅仅是为了填补员工技能上的空缺，更重要的是将员工的发展与组织战略紧密结合起来，确保员工能够有效地支持和实现组织的长期目标。
为什么组织需要战略性人力资源管理培训随着市场环境的不断变化和竞争的加剧，组织需要不断提升员工的能力和技能，以保持竞争优势。
战略性人力资源管理培训可以帮助员工了解组织的战略目标和愿景，同时提升他们的专业技能和沟通能力，从而更好地支持组织的发展。
此外，战略性人力资源管理培训还可以帮助员工实现个人发展和职业目标，进而增强员工的归属感和忠诚度。
战略性人力资源管理培训的关键要素战略性人力资源管理培训的成功离不开以下关键要素：1. 确定明确的培训目标在设计培训方案之前，组织需要明确确定培训的目标和对组织的价值贡献，以确保培训与组织战略目标保持一致。
2. 针对性培训计划根据员工的现有技能水平和需要，设计针对性的培训计划，确保培训内容深入浅出、易于理解和实施。
3. 灵活的培训方式采用多样化的培训方式和工具，如在线课程、工作坊、实践项目等，以满足员工不同的学习需求和学习风格。
4. 持续跟踪和评估培训结束后，需要进行持续跟踪和评估，评估培训效果并及时调整培训方案，以确保培训的持续有效性和影响力。
结语战略性人力资源管理培训是组织实现持续发展和竞争优势的重要手段之一。
通过为员工提供系统化的培训，使员工与组织的战略目标紧密结合起来，促进员工和组织的共同发展。
战略培训学习计划
战略培训学习计划一、引言战略培训的目的是为了让员工更好地理解公司的战略方向，提高员工的战略思维能力，从而更好地服务于公司的发展。
本培训将从战略的基本概念和原理入手，逐步深入到公司的战略规划和执行，最终帮助员工全面地理解和应用战略管理知识。
二、培训目标1. 理解战略管理的基本概念和原理；2. 掌握战略规划的方法和技巧；3. 学会分析竞争环境和制定有效的战略；4. 提高战略执行能力，实现公司战略目标。
三、培训内容1. 战略管理概论（1）战略管理的基本概念和特点（2）战略管理的意义和作用（3）战略管理的发展历程和趋势2. 竞争环境分析（1）宏观环境分析（2）行业竞争环境分析（3）市场细分和竞争对手分析3. 公司战略规划（1）战略定位和目标设定（2）战略选择和制定（3）战略实施和持续监控4. 绩效评估和调整（1）战略绩效评估的方法和指标（2）战略调整的原则和方法（3）战略执行的关键要素和技巧四、培训方式1. 理论讲解通过讲座、课件等方式向员工传授战略管理理论知识，让员工对战略管理的基本概念和原理有全面的了解。
2. 案例分析通过分析历史成功或失败的案例，让员工学会如何应对不同的战略挑战，以及如何在实际工作中运用战略管理知识。
3. 模拟演练通过模拟实战情景，让员工在虚拟的环境中实践战略管理的技巧和方法，提高员工的战略思维和决策能力。
4. 参观交流安排公司领导或业界知名专家进行交流和参观，让员工从实际的案例中学习战略管理的经验和技巧。
五、培训评估1. 培训前评估在培训开始前，对员工的战略管理知识和技能进行全面的调查和评估，以确定培训的重点和难度。
2. 培训中评估在培训过程中，对员工的学习情况和表现进行全面的监控和评估，及时发现问题并进行调整。
3. 培训后评估培训结束后，对员工的战略管理知识和能力进行全面的检测和评估，以确定培训效果和下一步的改进计划。
六、培训计划1. 筹备阶段（1）确定培训目标和内容（2）确定培训方式和评估标准（3）确定培训时间和地点（4）确定培训预算和资源2. 实施阶段（1）组织培训人员和讲师（2）制定培训教材和课件（3）安排培训设施和工具（4）保障培训的顺利进行3. 结果阶段（1）对培训结果进行评估和总结（2）制定下一步的改进计划（3）与员工进行交流和反馈（4）为员工提供后续支持和指导七、总结通过本次培训，员工将全面掌握战略管理的基本概念和原理，提高战略思维和决策能力，为公司的战略发展提供有力的支持。
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第二章战略性培训及开发
本章要点
战略性人力资源管理的基本内容
影响培训开发的组织因素
培训开发的战略性选择
战略性培训开发的组织
战略管理 & 战略人力资源管理简要评述
20世纪80年代初,面对日本制造业企业强大的竞争优势，美国管理学者开始反思，如“权变管理”的思想，这些理论解释了日本企业优于美国企业的原因。
显然，权变管理学派的方法论基础就是，组织间的差异来自于企业所处的环境以及其应对环境的策略差异，即所谓的“管理无定式”。
（郭毅，2007）由此下来，战略学界长期流行的主流观点，即战略管理要回答的基本问题是企业竞争优势的来源，或者说是导致企业间差异的来源。
（郭毅，2007）
e.g. 资源基础理论（RBV, resource- based view），探究的是企业竞争优势源于企业间资源的差异，esp. HR.
自上世纪90年代起，战略人力资源管理（ SHRM, strategic human resource management ）在理论上的发展基本上是基于RBV的，RBV对于为什么HR及HRM系统能导致竞争优势提供了一个有说服力的解释，为HRM 和竞争优势之间的关系提供了一种更深入的理解。
如，一部分研究者利用RBV的架构来检验企业的
HR怎样成为竞争优势的资源，另一部分研究者则探索了HRM成为一种竞争优势的可能。
RBV将竞争优势重新定向了企业的内部，这种发展把人的因素推向了战略管理的前台，特别是组织核心竞争力、知识及动态能力作为产生价值的、稀有的企业资源作为竞争优势之源的概念的提出，连接了战略及人力资源管理的领域，使得RBV及SHRM 成为你中有我、我中有你的两个概念。
（王颖，2002）如果战略管理只关注个体和组织间的差异以及彼此间在生存和竞争方面的策略差异，只按照“以结果论英雄”的思维逻辑论证企业竞争优势的来源，那么所给出的应用性意见和结果很可能是武断和片面的，最终就会陷入到“战略管理研究误区”中。
这一研究误区体现在以下两个方面:
国际战略管理研究一直在“企业竞争优势”的论题上争论不休；
国内战略管理研究则在“本土化”问题上形成了争辩。
（郭毅，2007）
新制度主义（NI, new institutionalism）的视角下，企业竞争优势首先来源于企业及所处环境的适配性，即企业的同构化比企业的差异化更具有对现实的解释和创新意义。
在此基础上，单个企业拥有的资源和能力才有可能使企业获取和维系持续性竞争能力，研究企业异质性才有意义。
（郭毅，2009）因此，管理学者有必要吸收新制度主义的理论成果，注重从
组织及环境的互动方式及其适配性的角度去探讨组织战略的产生、发展和变化问题，其中尤其要注意研究组织及制度环境的关系，并以此进行战略问题优劣的探讨。
只有这样，战略管理研究的科学成分才有望得以提升。
（郭毅，2009）
小结：
(1 )权变观认为由于环境不同及应对策略不同造成了组织间差异，其后战略管理长期主流观点都聚焦于组织竞争优势源于组织间差异。
(2) 战略管理研究中著名的RBV观点就是着眼于企业间资源差异。
其将HR的因素推向了战略管理的前台，链接了战略及人力资源管理两个领域。
(3)新制度主义认为组织竞争优势源于组织于环境的适配，即同构化。
在此基础上再探讨差异性才有意义。
结论：战略管理更应注重组织于环境的互动及适配。
2.1 战略性人力资源管理(SHRM)回顾
2.1.1 什么是SHRM
“运用战略的观念去管理组织的人力资源”
主要含义为人力资源管理必须及组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起
2.1.2 SHRM的特点
除了和组织战略整合在一起外，SHRM还具有下列特点：
明确意识到内、外部环境的影响,e.g.外部劳动力市场的竞争和动态变化等等
关注于长期发展考虑多种可选方案
整合其他资源和部门
SHRM研究包括以下几条主线：
第一，SHRM的理论层面研究。
该类研究主要表现在讨论SHRM的元理论和理论模型的构建。
第二，SHRM及组织绩效关系研究。
此类研究在SHRM研究中居主流地位，很多的学者和机构都把精力和时间投入到二者关系的研究上，产生了相当丰富的研究成果。
第三，组织间SHRM研究和超组织人力资源管理研究。
主要包括并购和战略联盟中人力资源管理问题的研究，虚拟人力资源及虚拟人力资源管理，超组织人力资源管理理论研究。
第四，SHRM及能力、知识管理、智力资本管理、组织学习和学习型组织的研究。
……
但是后续的研究应把研究的着力点放到寻找影响人力资源管理实践和组织绩效关系的组织结构因素、文化因素和环境因素上来。
（张小兵，2009）
2.2 战略性培训开发的方法和组织方式
2.2.1 影响培训和开发的组织因素
组织战略（图表请参见后两页）
组织结构
集权或分权
技术因素
技术变化的速度
产品和服务的种类和复杂性
对培训和开放的态度
图2.1 组织战略对培训和开发的影响
组织战略
培训及开发战略、实践
员工的知识、技能、能力、态度和动机；
员工的工作行为和结果
组织绩效：生产力、利润、组织气氛等
不同发展阶段及发展战略中企业T&D重点（1）
不同发展阶段及发展战略中企业T&D重点（2）
表2-1 公司战略及人力资源战略
2.2.3 培训和开发的战略性选择
组织因素的影响
内部培训机构小
公司高层中有专人负责
针对少数员工
购买培训课程
培训侧重管理和协调
专业化的培训内容
注重现有岗位
内部培训机构大而全
人力资源部门负责
针对多数员工
设计培训课程
培训职能齐全
宽泛的培训内容
注重长期发展
2.2.4 战略性员工培训模型
战略性员工培训模型（Strategic Training of Employees Model，STEM）
宏观组织水平
微观组织水平
实施、反馈和评价水平
图见下页
实施、反馈和评价
潜在培训市场分析
任务分析
战略性员工培训模型
2.2.5 实施战略性培训和开发的要点
和组织战略的联结和整合
具有前瞻性和主动性
战略性培训和开发是一个系统过程
整合组织中各种资源
战略性培训和开发是持续不断的学习过程。