医院人员的招募与甄选
如何进行医院科室的人员招聘与选拔
如何进行医院科室的人员招聘与选拔在医院科室中进行人员招聘与选拔是一项重要任务，其目的是确保科室能够拥有合适的人才来提供高质量的医疗服务。
如何进行医院科室的人员招聘与选拔呢？下面将提供一些相关的方法和建议。
1. 确定需求在开始招聘与选拔之前，首先需要确定科室的人员需求。
这包括确定科室的岗位职责和技能要求。
例如，如果是招聘一个医生，需要考虑他们的专业领域、工作经验和执业资格等。
明确的需求将有助于筛选和选择合适的候选人。
2. 制定招聘计划一旦确定了需求，接下来需要制定一个招聘计划。
招聘计划包括招聘的时间安排、招聘渠道和招聘流程。
根据科室实际情况，可以选择通过官方网站、招聘网站、社交媒体或者专业协会等途径发布招聘信息，吸引合适的候选人。
3. 招聘广告准备为了吸引优秀的候选人，招聘广告应该准确地描述科室的特点、工作内容和待遇。
同时，广告应该简明扼要、易于理解，并突出科室的优势和吸引力。
例如，可以强调科室设备先进、团队合作氛围良好等特点。
4. 筛选简历在收到候选人的简历后，需要对其进行筛选。
首先，根据岗位要求筛选出符合条件的候选人。
其次，通过综合考虑候选人的教育背景、工作经验、专业技能等来评估其适合度。
最后，针对候选人邀请他们参加面试。
5. 面试面试是选拔过程中的重要环节。
面试可以通过不同的方式进行，包括个人面试、小组面试或者结构化面试等。
在面试过程中，面试官应该重点关注候选人的专业能力、沟通技巧和团队合作能力。
此外，可以提前准备一些与患者交流的情景，来考察候选人在实际工作中的应变能力。
6. 考察与背景调查在决定录用候选人之前，需要进行相关的考察与背景调查工作。
这包括核实候选人的学历、工作经历和职业资格等信息，以确保其提供的信息真实可靠。
此外，可以联系候选人的前雇主或者同事，了解他们对候选人的评价。
7. 录用与培训在完成考察与背景调查后，如果候选人符合科室的要求，可以进行录用并提供相应的工作合同。
录用后，科室可以为新员工提供适当的培训，帮助他们熟悉工作流程、团队合作方式和科室的规章制度。
医院人力资源招聘与选拔制度
医院人力资源招聘与选拔制度1. 前言为了优化医院的人力资源管理，确保科学、公正、高效的人才招聘与选拔过程，提高医院人员素养和综合本领，订立本制度。
2. 人力资源需求分析2.1 医院在订立招聘计划前，应对各部门的人力资源需求进行充分的分析与猜测，确保职位设置合理。
2.2 医院应依据不同职位的要求，订立相应的人才引进计划和职位描述。
2.3 医院应优先内部员工进行内部竞聘，合理布置内部员工的职业发展。
3. 招聘渠道3.1 医院应广泛采用多种招聘渠道，包含但不限于以下几种：—网络招聘平台；—学校招聘；—人才中介机构；—内部介绍；—直接应聘等。
3.2 招聘渠道的选择应结合具体岗位的特点和需求，确保招聘效果最佳。
4. 招聘流程4.1 职位发布—医院应编制职位发布公告，明确职位需求、岗位职责、任职资格等信息；—公告应在医院内部网站、网络招聘平台等渠道进行发布。
4.2 简历筛选—对于收到的简历，医院应依照岗位要求进行初步筛选，初步筛选可依据以下几个方面进行：—学历、专业背景；—工作经验；—技能与知识等。
—简历筛选应公正、公平、阳光，确保选拔出最适合岗位需求的候选人。
4.3 面试—医院应组织面试，依据不同岗位需求，可以采用个人面试、组织面试、笔试等方式进行。
—面试内容应涵盖岗位相关知识、技能、经验以及综合素养等。
—面试评分应依据面试综合表现进行，确保公平、公正。
4.4 考核与选拔—医院应依据面试、笔试等环节的表现，进行考核与选拔。
—考核与选拔应充分考虑岗位要求、科室需要、个人潜力和发展空间等因素。
4.5 健康体检—候选人通过考核与选拔后，医院应布置健康体检，确保招聘人员的身体健康。
5. 招聘结果与通知5.1 招聘结果确实定—医院应依据考核、体检等结果进行最终招聘人选确实定。
—招聘人选结果应通过医院内部网站、邮件或书面形式进行通知。
5.2 入职准备—医院应为招聘人员供应入职前的必需培训，包含但不限于医院概况、业务介绍等。
如何进行医院科室的人员招聘与选拔
如何进行医院科室的人员招聘与选拔医院科室招聘与选拔是医院人力资源管理中至关重要的一环。
合理的招聘与选拔过程，能够保证科室人员的素质与能力，提高医疗服务质量和患者满意度。
本文将从人员需求确定、招聘渠道选择、面试与考核、选聘决策等方面，介绍如何进行医院科室的人员招聘与选拔。
一、人员需求确定医院科室人员招聘与选拔的首要任务是明确人员需求。
科室负责人、行政管理人员以及相关工作人员应进行充分的沟通与讨论，明确科室目标和发展方向，以便确定适当的招聘计划。
这包括确定技术岗位、行政岗位、管理岗位的招聘数量和条件要求。
二、招聘渠道选择医院科室人员的招聘渠道直接关系到招聘效果的好坏。
目前常见的招聘渠道包括医院官方网站、招聘网站、校园招聘、报纸招聘、人才市场等。
不同医院、科室可以根据需要和实际情况选择相应的渠道，进行招聘信息发布。
在信息发布时，应尽量详细准确地描述科室的职位需求和职责，以吸引专业素质高的应聘者。
同时，招聘信息要注明应聘条件和要求，以便筛选出符合条件的人选。
三、面试与考核面试与考核环节是医院科室人员招聘与选拔的重要环节。
面试官需要对应聘者进行初步的考察与评估，以了解其专业能力、工作经验、人际交往以及解决问题的能力等。
在面试中，可以采用多种面试方法，如个人面试、小组面试或者参观实习等，以全面了解应聘者的综合素质和适应能力。
同时，在面试过程中，注意注重应聘者的专业素质、学术背景、专业技能等，与科室职责相匹配。
四、选聘决策面试结束后，需要对应聘者进行评估与排序，最终确定合适的人选。
评估可以综合考虑面试官的评分、应聘者的综合素质及适应能力等多方面因素。
在选聘决策中，要根据科室的实际情况和招聘需要，权衡各种因素，遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员能够适应科室的工作要求。
五、人员培训与发展科室人员的招聘与选拔只是一小步，更重要的是要为新入职人员提供持续的培训和发展机会。
医院科室应制定完善的培训计划，加强新员工的技能培训和岗位训练，并建立合理的晋升机制，激励员工发展潜力。
医院人员招聘和选拔制度
医院人员招聘和选拔制度第一章总则为加强医院人员的招聘和选拔管理，确保人才引进质量和医院运行顺利，依照国家法律法规和相关政策，订立本制度。
第二章人员需求与计划第一节人员需求分析1.人力资源部门定期与各科室负责人、医疗质量管理部门等部门协作，依据医院发展需求进行人员需求分析。
2.人力资源部门将依据人员需求分析结果，订立人员招聘计划。
第二节人员招聘计划1.人力资源部门将依据人员需求分析，订立年度人员招聘计划。
2.人力资源部门应及时向上级机构提交人员招聘计划，并报批后执行。
第三节人员招聘渠道1.医院将通过多种途径进行人员招聘，包含但不限于以下渠道：–在医院官方网站发布招聘信息；–在各类人才招聘网站发布招聘信息；–在相关行业协会、学校等合作机构发布招聘信息；–组织面向各类人才的招聘会等。
第三章人员选拔程序和标准第一节人员初步筛选1.医院人力资源部门将依据招聘岗位的要求筛选简历，筛选条件包含但不限于学历、工作经验和专业技能等。
2.人力资源部门将对符合条件的简历进行初步评估，初步确立候选人名单。
第二节面试选拔1.医院将组织面试工作，面试委员会由相关部门负责人和专业人员构成。
2.面试委员会将依据招聘岗位的要求，对候选人进行面试评估，包含面试表现、专业知识和解决问题本领等。
3.面试委员会将依据面试评估结果，确定进入下一轮选拔环节的候选人。
第三节考察和体检1.医院将对通过面试选拔的候选人进行背景调查和资格证书核实，确保其信息真实有效。
2.医院将对通过背景调查的候选人进行体检，体检项目包含但不限于身体健康和传染病筛查等。
第四节聘用决策1.人力资源部门将依据面试、考察和体检等环节的结果，以及候选人的综合素养和岗位要求的匹配情况，作出聘用决策。
2.聘用决策将由人力资源部门负责人批准，并及时将结果通知候选人。
第五节入职布置1.入职人员需供应相关料子，包含身份证、学历证书、资格证书等，并在规定时间内完成相关手续。
2.人力资源部门将负责为新员工的入职供应必需的引导和帮助，包含办理入职手续、调配工作岗位等。
病院招聘人才的策略与方法
病院招聘人才的策略与方法2023年已经到来，随着人口老龄化和医疗技术的飞速发展，现代医院越来越需要优秀的医疗人才，因此，如何制定合理的招聘策略和方法成为了医院人力资源管理的重要课题。
在招聘人才前，医院需先制定招聘方案，明确所需岗位类型、招聘数量、薪资待遇、考核标准等，以便有针对性地进行招聘。
本文将从以下五个方面分别探讨医院招聘人才的策略和方法：一、创新招聘方式医院招聘人才要有所创新，可以加强线上招聘、大力开展院校宣讲活动等多种方式，提高招聘能力，在竞争中脱颖而出。
例如，可以在网络平台推出高校毕业生专场招聘，为近期毕业生提供就业机会，也可以加强校园宣讲，将医院文化理念和医疗服务理念传达到广大学生中，吸引更多的优秀毕业生加入医院团队。
二、拓宽渠道，提高透明度除了招聘渠道，医院需要逐步提高招聘的透明度和公开性，定期公开招聘信息，提高求职者对医院的认知度，增加求职过程的公开程度。
另外，也可以通过增加招聘宣传和有关招聘的信息来吸引更多的候选人递交简历，并加强与人才咨询公司等专业机构的合作建立更广泛的人才招聘渠道。
三、制定合理的薪资待遇薪酬是吸引人才的一大因素，医院应该按照市场价格和自身经济实力制定合理的薪资待遇，以提高医院吸引力，吸引更多的优秀医疗人才加入。
四、重视人才培养“人才培养”是医院在人力资源管理方面的核心工作，医院需要注重对员工的全方位培养，包括职业技能、管理能力及医疗知识、文化素养等方面，提高员工的综合素质和职业技能，增加员工的职业竞争力。
同时，医院还应关注员工的工作积极性和职业发展，建立一套完善的绩效考核和晋升制度，为优秀员工提供更广阔的职业发展平台。
五、注重品牌营销品牌营销是医院吸引人才的另一个重要途径。
优秀的品牌形象和良好的口碑可以吸引人才，增加人才对医院的信任和认可。
因此，医院需要通过加强宣传、扩大社会影响力、提高服务质量和不断优化医疗服务来提高品牌知名度和美誉度，从而提升医院吸引力。
医院人才招聘制度
医院人才招聘制度医院作为提供医疗服务的重要机构，对于招聘优秀人才具有重要的意义。
为了建立一套科学合理的人才招聘制度，医院需在招聘程序、条件及权益等方面制定相关规定，以确保招聘的公平性和合法性。
一、招聘程序医院人才招聘应遵循一系列程序确保公平公正。
首先，医院应发布招聘启事，明确招聘岗位、要求及待遇等信息。
其次，应进行合理的简历筛选，确保初步符合条件的人员进入面试环节。
面试阶段，医院可以采取不同方式，如面谈、技能测试等，综合评估应聘者的能力与素质。
最后，医院需进行综合评定，评选出适合岗位的人员，并最终发出录用通知。
二、招聘条件为确保医院能吸引到合适的人才，招聘条件应具备一定的合理性和可操作性。
首先，医院可以根据不同岗位的要求设定相应的学历、工作经验及专业技能等条件。
其次，医院可以参考行业平均水平和市场需求，合理设定薪资待遇。
鉴于医疗行业的特殊性，医院还需考虑应聘者的身体状况及相关证书等条件，以保证医疗服务质量。
三、权益保障为吸引和留住优秀人才，医院需在招聘制度中明确相应权益保障。
首先，医院应提供合理的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房补贴等，以提高员工的工作积极性和满意度。
其次，医院需建立完善的职业培训及晋升机制，为员工提供个人发展空间和成长机会。
此外，医院还应关注员工的工作环境和工作时长，并确保员工的合法权益不受侵犯。
四、监督与评估医院人才招聘制度的有效性需要进行监督与评估。
医院可以建立人事部门或专门的招聘团队，负责监督和执行招聘程序。
同时，医院可以定期组织对招聘结果进行评估，如通过员工绩效考核、员工满意度调查等方式，了解员工的胜任力和对招聘制度的满意度，并根据评估结果进行相应的改进与完善。
总结：医院人才招聘制度的建立，对于医院长期的发展和提高医疗服务质量具有重要意义。
医院应设立完善的招聘程序，制定合理的招聘条件，保障员工的权益，并建立监督与评估机制。
通过科学合理的招聘制度，医院能够吸引到更多优秀人才加入，提升医院整体实力，为患者提供更高质量的医疗服务。
医院招聘人才计划与方案
医院招聘人才计划与方案
在医院招聘人才方面，我们制定了如下计划和方案，以确保有效吸引和选拔优秀的人才。
1. 确定招聘需求：通过与各科室和部门的沟通，明确医院在不同岗位上需要的人员数量和具体要求。
2. 制定招聘渠道：我们将通过多种渠道进行招聘，包括但不限于以下方式：
a. 在医疗行业相关网站发布招聘信息；
b. 与相关大学、医学院合作，开展校园招聘活动；
c. 利用社交媒体平台，如LinkedIn和Facebook，发布招聘信息和与候选人进行互动；
d. 利用猎头公司寻找合适的候选人。
3. 制定招聘标准：我们将制定明确的招聘标准，包括学历、经验、技能等要求，以便筛选合适的候选人。
4. 设计面试流程和测试：我们将设计完善的面试流程，并根据岗位要求设计相应的测试，以评估候选人的能力和适应度。
5. 建立候选人数据库：我们将建立一个候选人数据库，将所有申请者的简历和面试结果保存，以便今后需要时能更快地找到合适的人选。
6. 提供培训与发展机会：一旦成功招聘到合适的人才，我们将为他们提供相关培训和发展机会，以帮助他们不断提升自己的
技能和能力。
7. 关注员工福利和福利：为吸引和留住优秀的人才，我们将提供具有竞争力的薪酬福利和员工福利，建立良好的工作环境和团队氛围。
8. 持续改进和评估：我们将定期对招聘计划和方案进行评估和改进，以确保其有效性和适应性。
通过以上计划和方案，我们相信能够吸引到合适的人才，并为他们提供良好的发展机会和工作环境。
医院人员的招募与甄选
（四）在職教育
職前演講 專科訓練 護理諮詢 個案報告 專題演講 院際研討會 鼓勵進修或國外研習
（五）護理研究
個案報告或專案報告 定期獎勵優良研究結果
（六）升遷考核
推展基層護理能力進階制度 按公務員規定辦法進行升遷、 考核與獎懲
（七）福 利
1.薪 資 2.年終加發薪資 3.夜班費 4.休 假 5.發制服鞋子
（一）任用資格
大專院校護理專科以上畢業 （高、普、特）考及格者 檢覆考或專技考及格後服務兩年， 有職業登記者
（二）進用方式
儲備護士考試 應屆畢業生由學校.內外科病房 3.婦科產科 5.加護單位 7.急 診
2.兒 科 4.精神科 6.門 診 8.手術室
教學大綱
一、招募與甄選的定義 二、招募甄選主事部門 三、建立人事資料檔案 四、擬定招募甄選計劃 五、招募方式
教學大綱
六、甄選方法 七、面談技巧 八、應徵者應考慮因素 九、如何吸引夥伴加入醫院行列 十、 醫院招募甄選簡介 十一、結 論
一、招募與甄選的定義
招募：廣泛徵求或尋找合格之候選人 甄選：用考試、面談或其他方式， 來
模型式晤談 無方向式晤談 多面式晤談 團體式晤談 壓力式晤談
七、面試內容架構
面談者必須具備有關知識 熟悉各項技巧 暸解企業（組織）的要求 暸解面談者個人需求 掌握交互的影響 有效地面對應徵者
--美國心理學家 Cogger及Morgan
我愛紅娘，如何被選上？ （面談過程的技巧）
認清自己的角色 暸解自己或該醫院的需求 暸解用人要求與用人程序 做好充分的準備
歡迎光臨
招募與甄選
Recruitment and Selection
徐南麗 教授
慈濟大學護理系(所)主任 兼花蓮慈濟醫院護理顧問
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教學大綱
一、招募與甄選的定義 二、招募甄選主事部門 三、建立人事資料檔案 四、擬定招募甄選計劃 五、招募方式
教學大綱
六、甄選方法 七、面談技巧 八、應徵者應考慮因素 九、如何吸引夥伴加入醫院行列 十、 醫院招募甄選簡介 十一、結 論
一、招募與甄選的定義
招募：廣泛徵求或尋找合格之候選人 甄選：用考試、面談或其他方式， 來
筆試 技術考試 心理測驗 智商測驗 才能評鑑 面試 其他
甄選優質人員
由優秀實習生中甄選，可節省訓練成本 選擇有正確人生觀及理念者 選擇對護理真正有興趣者 有培訓潛能者（能聞一知十） 能吃苦耐勞
甄選護理長以上的人選
過去學經歷 背景資料 工作成績 推薦信 安排面試
晤談方式之應用
四、擬定招募甄選計劃
員工甄選來源
就業服務機構 現職員工介紹 引用親屬
借調人才 儲備登記 其他
精選員工的方式
護理人力充裕時，可精選員工 精選方法，可由學校保送、或推薦畢業 成績前十名、品學兼優的畢業生。 醫院通常會到學校招募應屆畢業生。
招募新進人員所需要之費用
廣告費 文書費 行政費用 技術考試之材料費用 在職教育之費用 其他
（四）在職教育
職前演講 專科訓練 護理諮詢 個案報告 專題演講 院際研討會 鼓勵進修或國外研習
（五）護理研究
個案報告或專案報告 定期獎勵優良研究結果
（六）升遷考核
推展基層護理能力進階制度 按公務員規定辦法進行升遷、 考核與獎懲
（一）任用資格
大專院校護理專科以上畢業 （高、普、特）考及格者 檢覆考或專技考及格後服務兩年， 有職業登記者
（二）進用方式
儲備護士考試 應屆畢業生由學校推薦 （高、普、特）考及格者
(三)護理臨床服務
1.內外科病房 3.婦科產科 5.加護單位 7.急 診
2.兒 科 4.精神科 6.門 診 8.手術室
外在因素
1.法律與規定 2.有無護士、護理師執照
九、如何吸引夥伴加入醫院行列
醫院有好聲望 醫院有特色 在職教育辦得好 學習環境好 待遇福利好
醫院有好聲望，常是吸引中外專家參加學術交流的動力
十、 醫院招募甄選簡介
(一)任用資格 (二)進用方式 (三)護理臨床服務 (四)在職教育 (五)護理研究 (六)升遷考核 (七)福 利
選擇人才決定去留。
二、招募甄選主事部門
人事室 護理部 其他
招募與甄選
甄選人員之前，應先分析到底有哪些 位置有缺？現在及未來需要什麼樣的 人才？並考量醫院評鑑委員會對護理 部門人力評鑑意見。
護理部的獨立功能
護理人員皆屬護理部編制及管理 護理部有權決定人員的進用及解雇 能自行調配護理人員 能自行晉升護理人員 能自行考核護理人員
成功的面談—雙向交流
應徵者能正確明暸的回答問題 暸解用人單位面談的目的 自己提出有利條件給雇主 應徵者能事前做好準備 態度要友善 有目標
八、應徵者應考量因素
（一）工作性質 （六）宿舍配給 （二）工作量 （七）福利及待遇 （三）工作保障 （八）醫院的聲望 （四）在職教育 （九）升遷制度 （五）進修發展機會
護理部
分權：單位護理主管自行招募及甄選所 需人才，如外科護理長招募外科 病房護理人員，各專科督導長甄 選所屬單位之護理長，主任甄選 副主任、督導長。
集權：全由高級護理行政主管甄選
甄選部門負責人條件
對醫院宗旨、設立目的及招募目標 清楚暸解 暸解醫院政策、制度、福利 招募人員應有禮貌、有親切感 內容說明精彩、調理分明、口齒清 晰，才能吸引應徵者
模型式晤談 無方向式晤談 多面式晤談 團體式晤談 壓力式晤談
七、面試內容架構
面談者必須具備有關知識 熟悉各項技巧 暸解企業（組織）的要求 暸解面談者個人需求 掌握交互的影響 有效地面對應徵者
--美國心理學家 Cogger及Morgan
我愛紅娘，如何被選上？ （面談過程的技巧）
認清自己的角色 暸解自己或該醫院的需求 暸解用人要求與用人程序 做好充分的準備
五、招募方式
(一)廣 告 (二)舉辦護理事業日
或開放參觀 (三)徵求人才手冊 (四)演 講 (五)其 他
（一）廣 告
廣告刊登要有創意才能吸引人 刊登地點要適當，如：
報刊雜誌 學校及各學系公佈欄 醫院學會、公會 其他有關單位
（二）舉辦護理事業日
各校舉辦護理事業日，邀請醫院展示， 介紹醫院之特色、有關招募資料，並準 備會談環境。 主辦單位依參加機構多寡而安排正式場 所，介紹其醫院的宗旨、目的及工作機 會。 招募者可回答相關問題。
歡迎光臨
招募與甄選
Recruitment and Selection
徐南麗 教授
慈濟大學護理系(所)主任 兼花蓮慈濟醫院護理顧問
招募甄選是用人的第一步，如伯樂選千里馬，不可不慎！
人事管理
選人：招募、甄選 用人：專才、通才 排班：輪流、固定班 人力規劃：病人分類系統、護理模式
人事管理
在職教育：職前訓練、專科訓練 協助護理人員自我發展 考核、獎懲 離職
我愛紅娘，如何被選上？ （面談過程的技巧）
安排理想的面談時間、地點、 順序步驟 暸解被面談者對護理專業的看法 能控制戰略與戰術 能獲得需要之資料
觀察被面談者
人格 工作態度 成熟程度 興趣動機 才能及見解 未來發展及潛力
面談藝術
不論面談後錄用或不錄用，都要讓應徵 者對醫院留下好印象，所謂「買賣不成 仁義在」，這是較高的藝術層次。
（三）徵求人才手冊
醫院可招募甄選委員會製作 甄選人才手冊 可由雜誌書刊等得到資料， 如「華杏護理廣場」
（四）演 講
醫院可利用機會到各學校及 有關機構演講 利用校友會，邀請傑出校友 回來招募人才
（五）其 他
同學會 公會 學會 各種會議及在職教育機會 在會場安排或佈置小標語、 海報及廣告。
六、甄試方法
三、建立人事資料檔
個人基本資料 專業資料 學歷 經歷 公休 病假、事假
人事資料庫的重要性
各單位人事資料庫除能統計 個人資料外，由病假、事假、離 職人員計算缺席率及離職率，找 出離職原因，加以分析檢討改正， 才能真正達到徵才、留才的目的。
人事資料庫的重要性
由人事資料，護理部主管可了解單位 或整個護理部護理人員的學歷、經歷 、年齡分佈情形、多少人對編輯、 電腦、統計、研究有興趣及其他才 華，如有多少作品。