劳动争议举证技巧操作实务
在劳动争议中应该如何举证
提 供 证 据 证 明
代理词 中。 ６ 、鉴定结论 是鉴定人依据 科学知识对 案件 中 的 有 关专 门性 的 争议 问题 所 作的分析 、 鉴别
和 判 断 。 工 伤 如 认 定 结论 、 动 劳 能 力 鉴定 结 论 、 公证 文 书 、 动 劳 者 （ 嫌 ） 法 涉 违 犯 罪 的结 论 、 审 计评 估 报 告 、 医
决 后果 。当事
议 仲 裁 委 员会 为 了查 明 案件
的事 实 ， 派 勘 指
人提供证据 ， 一是证 明自己所主张的争议事实存在 ， 二是否认对 方当事人所主张的事实。
举 证 的 形 式
验人员对与争议案件有关的现场 、物品或物体进行 查验 、 拍照 、 测量 ， 并将查验 的情 况与结果制成的笔 录。 如勘验劳动场所制成的笔录 （ 勘验笔录不属 于当
文
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响证据 的证 明力 ， 甚至可能不被采信。 当事人 向劳动争议仲裁委员会提供视 听资料 ， 其形式和来源要符合法律规定。 有其他证据佐证、 无
疑 点 的 视 听 资料 ， 该是 以合 法 手 段取 得 的 。 非法 应 以
体相互作用所产生的印痕和物体运动时所 产生 的轨 迹） 两类 。如劳动场所 、 不符合 国家安全卫生标准的
劳动 （ ） 防护 工具 他证据佐证 、有疑点的视 听资 料， 可能不被采信。 当事人 向劳动争 议仲裁委员会提供证 人证 言 ， 除属于法律规定的证人确有困难不能出庭的特殊情 况外 ， 证人应当出庭 作证并接受质询。 如果证人不出 庭作证 ， 可能影响该证人证言的证据效力 ， 甚至不被
外 ， 当事 人 提
出 申诉请 求 或
者 反 驳 对 方 的
【劳动关系每日谈006】劳动争议仲裁或诉讼中如何举证？
【劳动关系每日谈006】劳动争议处理中如何举证？“打官司打的就是证据”，在劳动争议案件中也是如此，争议双方当事人谁的证据更充分则在仲裁或者诉讼过程中更占优势。
对企业HR来讲，防火永远比灭火更重要，平时工作中应注意证据的收集和管理，并掌握基本的举证技巧。
一、证据的种类与提交什么是证据？就是指能够证明案件真实情况的实施资料。
我国《民事诉讼法》规定了7种证据，包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、将定结论与勘验笔录。
1、书证：是以文字、符号、图案所反映出来的思想内容来证明案件事实的证据。
如：劳动合同、规章制度、解除劳动合同的通知、离职申请、解聘通知单等。
2、物证：是以物品本身所存在的物理特征来证明案件事实的证据。
如：被员工损坏的办公设备。
3、视听资料：在当今这个科技发达的时代里，视听资料被广泛应用，主要是指录音、录像所反映的音响、图像等作为案件事实的证据。
4、证人证言：是指证人所作出的证明案件事实情况的陈述。
根据法律规定，除法定情形外，证人必须出庭接受当事人的质证，否则该证人证言不得作为定案依据。
劳动争议案件中，多数是当事人的同事出具证言来证明劳动关系的存在。
5、当事人陈述：是指当事人所作出的关于案件实施情况的描述。
劳动争议案件中，针对当事人的陈述，主要有仲裁申请书、起诉状、答辩状以及庭审笔录等。
当事人的每一句发言都会写入庭审笔录，庭审结束后，由双方当事人在庭审笔录上签字。
如果当事人认为对自己陈述的记录有遗漏或者有差错，应当及时提出申请补正。
6、鉴定结论：是鉴定机构对案件中需要解决的问题或者事项进行鉴定后作出的结论性意见。
例如：针对文书的司法鉴定有笔迹鉴定，伪造、变造文书鉴定，打印、复印、印刷文书鉴定，文书物质材料鉴定和文书制作时间鉴定等。
7、勘验笔录：主要是指仲裁委员会或人民法院指派的勘验人员对案件的诉讼标的物和有关证据，经过现场勘验、调查所作的记录。
劳动争议案件中涉及这类证据较少。
以上是法律规定的7种证据。
常用劳动争议解决方式与实务
常用劳动争议解决方式与实务劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件、劳动保护等问题引发的纠纷。
解决劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。
本文将介绍常用的劳动争议解决方式及实务操作。
一、调解协商调解协商是解决劳动争议的首选方式。
在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以通过友好协商、平等协商的方式解决问题。
协商过程中双方可以提出自己的要求和观点，并寻求妥协。
调解方可以由劳动监察部门、工会等中立机构担任，也可以由双方自行选择调解人。
调解协商的实务操作包括以下几个步骤：首先，双方应当主动表达解决问题的意愿，并明确问题的性质与要求。
其次，通过直接对话、书面通讯等方式交换意见，了解对方的立场和诉求，并探讨解决办法。
最后，达成协议后，双方应当将协议内容写成书面协议，各自签字并保存。
二、仲裁仲裁是一种有权威机构进行裁决的劳动争议解决方式。
仲裁可以由劳动争议仲裁委员会或者法院进行，双方可以依法提出仲裁申请。
仲裁主要通过听取双方的陈述和证据材料，进行公正公平的裁决。
实务操作中，仲裁的程序包括以下几个环节：首先，提出仲裁申请。
申请方需要提交相关证据材料，并向仲裁机构交纳一定的费用。
其次，仲裁庭将组建仲裁组成员，审理劳动争议案件，任何一方有权提出申请回避、排除违法的证据等。
最后，仲裁庭根据事实和法律进行裁决，并发出仲裁裁决书。
三、职工投诉职工投诉是一种劳动争议解决方式，职工可向相关部门投诉用人单位违法违规行为。
投诉可以采取书面形式，说明问题的经过和要求解决的事项。
相关部门将对投诉进行调查核实，并及时向投诉人反馈调查结果和处理意见。
实务操作中，职工投诉需要注意以下几点：首先，投诉应尽可能提供相关证据材料，如合同、工资单、通知书等。
其次，投诉内容应切实反映问题的实质，具备必要的合理性和合法性。
最后，投诉人应关注部门的受理期限和处理程序，并配合调查过程中的需要。
四、行政诉讼行政诉讼是劳动争议解决的一种法律手段，适用于雇佣关系中的一些争议。
劳动争议处理若干技巧
劳动争议处理的几种方式
协商
企业一级集体协 商与集体合同谈 判制度是劳动关 系当事人之间的 协商制度
调解
以调解方式协调 劳动关系是中国 劳动争议处理制 度的核心制度
仲裁
通过立法建立强 制性仲裁制度， 使政府能够以合 法手段借助强制 性仲裁机制，对 危及社会安全和 公共利益的争议 实施必要的干预
诉讼
我国的劳动争议 司法制度，是将 劳动争议处理归 入普通法院体系 内的民事审判范 畴，它在协调与 稳定劳动关系， 促进经济发展等 方面发挥了重要 作用
第二部分 企业仲裁/诉讼中 的若干问题及技巧
企业仲裁/诉讼中的若干问题及技巧
（一） （二） （三）
劳动仲裁、诉讼中企业容易忽略的基本问题 劳动争议诉讼审理基本程序 企业进行劳动仲裁、诉讼应掌握的技巧
（一）劳动仲裁、诉讼中 企业容易忽略的基本问题
问题一：用人单位管理掌握的 证据应由用人单位负责举证
问题七：劳动仲裁不收费， 减轻劳动者负担
相关法条
《劳动争议调解仲裁法》第五十三条
（二）劳动争议诉讼审理基本程序
一审程序
二审程序
（三）企业进行劳动仲裁、诉讼应掌握的技巧
1、如何利用调解阶段争取案件的主动权 2、劳动争议常见证据的种类与特征 3、证据有效性的三大法律要件 4、举证责任分配与风险应对 5、常见几种证据的举证、质证技巧 6、劳动争议的时效理解与时效中止、中断的运用技巧 7、一裁终局案件的风险应对 8、劳动争议案件的缺席裁决与公告送达
相关法条
• 《劳ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ争议调解仲裁法》
• 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张 ，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于 用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人 单位不提供的，应当承担不利后果。 《劳动争议调解仲裁法》第三十九条
公司劳动争议举证流程
公司劳动争议举证流程劳动争议举证是指在劳动争议案件中，劳动参与方可以通过提供相关证据来支持自己的主张或辩解。
在中国的劳动争议案件中，举证是非常重要的一环，只有充分的证据可以支持自己的主张，才能更好地保护自己的合法权益。
下面是一般的劳动争议举证流程：第一步：提交证据清单当劳动争议案件进入诉讼程序时，双方应向劳动争议仲裁委员会或劳动争议人民法庭递交自己的证据清单。
这个清单应当包括主张或辩解所依据的证据种类、名称、数量及出处等具体信息。
第二步：提供正式证据材料双方在提供证据时，应提供正式证据材料。
正式证据材料包括书面证据、物证、视听资料等。
在提供证据材料时，双方应确保材料的真实性、合法性和完整性。
第三步：争议事实的公证如果一方所提供的证据对于对方来说不易获得，或者对方对证据的真实性存有疑问，可以申请劳动争议仲裁委员会或劳动争议人民法庭进行争议事实的公证。
公证可以是证人证言、勘验、鉴定等形式，通过公证可以减轻一方提供证据的负担，同时也可以更准确地确定争议事实。
第四步：举证期限和庭审根据劳动争议仲裁委员会或劳动争议人民法庭的规定，双方需要在规定的时间内提出证据，否则将被认定为放弃举证权利。
在庭审过程中，双方可以针对对方的证据进行质证和辩论。
第五步：证据评估和裁决根据双方提供的证据和庭审中的质证辩论，劳动争议仲裁委员会或劳动争议人民法庭将对证据进行评估。
评估的标准是证据的合法性、合理性和充分性。
在评估的基础上，裁决机构将做出裁决，确定劳动争议的处理方式。
总结起来，劳动争议举证流程可以简化为提供证据清单、提供正式证据材料、争议事实的公证、举证期限和庭审、证据评估和裁决。
在这个过程中，双方都需要充分准备证据，确保证据的真实性和完整性，以便更好地维护自己的合法权益。
同时，在庭审过程中，也可以通过质证和辩论来强化自己的主张或辩解。
仲裁确认劳动关系举证范文
仲裁确认劳动关系举证范文尊敬的仲裁员：您好！我是[申请人姓名]，今天我来向您举证，以证明我和[被申请人公司名称]之间存在劳动关系。
一、工资支付方面的证据1. 银行工资流水我有从[具体银行名称]打印出来的工资流水单。
您看，每个月固定的日期，就像每月的“小确幸”一样，都会有一笔钱从[被申请人公司账户名称]打到我的卡上。
比如说，[具体月份]的[X]日，到账金额是[X]元，这就像一个定期的约会，每次都很准时，这明显就是公司给我发的工资呀。
这工资流水就像一条红线，把我和公司紧紧地牵在了一起，是劳动关系存在的有力证据。
2. 工资条二、工作证和工作服1. 工作证我有公司发的工作证，这个工作证可重要啦。
它就像我的“工作身份证”，上面有我的照片、名字，还有公司的名字和标志。
我每天戴着这个工作证进出公司，就像士兵戴着军功章一样（虽然这个比喻有点夸张啦，但确实很重要）。
有一次我在公司大楼里迷路了（公司太大了，很容易晕头转向），就是靠着这个工作证，保安大哥才知道我是公司的员工，给我指了路呢。
这足以证明我是公司的一员，是劳动关系的一个直观体现。
2. 工作服我这里还有公司统一发放的工作服。
这工作服虽然样式不是特别时尚（甚至有点丑，哈哈），但是它很实用。
我每天穿着它上班，就像一个行走的公司招牌。
而且，工作服上还有公司的标志，这就好比是公司给我贴上了一个“专属标签”，表明我是属于这个公司的。
我穿着它去参加公司组织的活动，大家一眼就能看出我是[被申请人公司名称]的员工，这难道还不能证明我们之间的劳动关系吗？三、工作记录和考勤1. 工作记录我保存了一些在工作中的工作记录。
比如说，我和客户沟通的邮件往来，这些邮件就像我工作的“小日记”。
邮件里清楚地显示了我的工作内容、我的职位信息，还有公司的业务相关的事情。
我在邮件里代表公司和客户谈合作、解决问题，这就像一个演员在舞台上代表剧团表演一样，我是在代表公司工作呀。
还有我在公司内部使用的办公软件上的工作记录，上面有我完成的任务、提交的报告等，这些都是我在公司辛勤工作的痕迹，就像蜗牛爬过留下的黏液一样（这个比喻有点奇怪，但很形象啦），是劳动关系的有力佐证。
劳动争议案件应该如何举证
劳动争议案件应该如何举证如果双方当事人不能自行协商解决,就要诉至劳动争议仲裁委员会.当事人应当依据自己所掌握的证据来表述事实,阐述主张.劳动争议仲裁委员会作为完全不知道事实经过的中立的第三方,只能按照对立双方提供的证据确认一个法律上的事实.除法律、法规规定不需要提供证据证明外,当事人提出申诉请求或者反驳对方的申诉请求,都应该提供证据.不能提供相应的证据或者提供的证据证明不了有关事实的,可能面临不利的裁决后果.当事人提供证据,一是证明自己所主张的争议事实存在,二是否认对方当事人所主张的事实.举证的形式劳动争议仲裁证据,是指在劳动争议仲裁过程中,能够依法证明争议案件真实情况的事实材料.劳动争议仲裁证据有下列几种：1、书证是指用文字、符号、图表等形式表达一定的思想或行为,其内容能证明争议案件真实情况的物品.如劳动合同文本、培训协议、保密协议、解除劳动关系证明、工资单(工资折)、考勤表、押金收据、户籍证明、医疗凭据等.2、物证是指以其外部特征、存在场所和物质属性证明争议案件事实的实物和痕迹.物证包括实物(与争议案件事实有联系的客观实在物)和痕迹(物体相互作用所产生的印痕和物体运动时所产生的轨迹)两类.如劳动场所、不符合国家安全卫生标准的劳动(防护)工具等.3、视听资料是指运用现代技术手段,以录音、录像所反映的声音、形象,电子计算机所贮存的资料及其他科技设备所提供的资料来证明争议案件真实情况的证据.如现场照片、谈话录音、劳动场所的监控录像、手机短信、电子邮件等.4、证人证言是证人就其所感知的争议案件情况向劳动争议仲裁委员会所作的陈述.如其他在场劳动者的证言.5、当事人的陈述是指劳动争议当事人就自己所悉知、理解和记忆的与争议案件有关的事实情况,向劳动争议仲裁委员会所作的陈述.包括当事人对案件事实的陈述和对诉讼请求的陈述.主要体现在申诉书、答辩书、庭审笔录、委托代理人的代理词中.6、鉴定结论是鉴定人依据科学知识对案件中的有关专门性的争议问题所作的分析、鉴别和判断.如工伤认定结论、劳动能力鉴定结论、公证文书、劳动者(涉嫌)违法犯罪的结论、审计评估报告、医疗诊断等.7、勘验笔录是指劳动争议仲裁委员会为了查明案件的事实,指派勘验人员对与争议案件有关的现场、物品或物体进行查验、拍照、测量,并将查验的情况与结果制成的笔录.如勘验劳动场所制成的笔录.(勘验笔录不属于当事人提供的证据)举证的原则为了达到证明自己主张、否认对方主张的目的,当事人应该遵循以下原则进行举证：当事人向劳动争议仲裁委员会提供书证或物证,应当提供原件或者原物.如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的,可以提供经劳动争议仲裁委员会核对无异的复制件或者复制品.无法与原件、原物核对的复印件、复制品,可能影响证据的证明力,甚至可能不被采信.当事人向劳动争议仲裁委员会提供视听资料,其形式和来源要符合法律规定.有其他证据佐证、无疑点的视听资料,应该是以合法手段取得的.以非法手段取得的、没有其他证据佐证、有疑点的视听资料,可能不被采信.当事人向劳动争议仲裁委员会提供证人证言,除属于法律规定的证人确有困难不能出庭的特殊情况外,证人应当出庭作证并接受质询.如果证人不出庭作证,可能影响该证人证言的证据效力,甚至不被采信.在仲裁过程中,一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的,另一方当事人无需举证.当事人在申诉书、答辩书、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对已方不利的事实和认可的证据,劳动争议仲裁委员会予以确认.对一方当事人陈述的事实,另一方当事人既未表示承认也未否认,经仲裁员充分说明并询问后,其仍不明确表示肯定或者否定的,视为对该项事实的承认.当事人向劳动争议仲裁委员会提供的鉴定结论,应该是双方当事人协商确定及具有合法鉴定资格的单位按照合法鉴定程序作出的.鉴定结论处于复议、复查、诉讼期间的,要待最终结论确定后,予以确认.当事人向仲裁委员会提供证据,应当在仲裁庭上出示,由对方质证,未经质证的证据,不能作为认定案件事实的依据.当事人向仲裁委员会提交的证据,应当在仲裁委员会指定的期限内完成.超过期限提交的,视其放弃了举证的权利.举证的责任当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实,或者反驳对方仲裁请求所依据的事实,有责任提供证据加以证明.由于在劳动争议仲裁中双方当事人的不对等性,根据公平和诚实信用的原则,确定了当事人的举证责任.1、因用人单位做出开除、除名、解除劳动合同、劳动者提出解除劳动合同,而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任.2、因用人单位支付劳动报酬、拒绝依法缴纳社会保险费、计算劳动者工作年限,而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任.3、因用人单位提供劳动条件,而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任.4、因劳动合同发生劳动争议的,主张劳动合同关系成立并生效的一方当事人对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任;主张劳动合同关系变更、解除、终止的一方当事人对引起劳动合同关系变动的事实承担举证责任.对劳动合同是否履行发生争议的,由负有履行义务的当事人承担举证责任.5、因工伤待遇发生劳动争议的,由提出的仲裁请求的一方承担举证责任.6、因职工死亡,职工家属主张遗属待遇发生劳动争议的,由职工家属承担举证责任.证明其与职工的关系及符合申诉条件.7、因追索培训费发生劳动争议的,由提出的仲裁请求的一方承担举证责任.。
用人单位在劳动争议处理中举证的技巧与方法
用人单位在劳动争议处理中举证的技巧与方法在劳动争议处理中，用人单位需要采取明智的举证技巧和方法来支持其主张。
以下是几个重要的技巧和方法：1.保留证据在处理任何类型的争议时，保留证据都是至关重要的。
不管是口头的或书面的，涉及到双方利益的一切事项必须记录下来。
即使是不起诉的投诉，它们所包含的信息也可能在未来的争议中发挥重要作用。
保留证据的另一个好处是，可以避免和对方的否认和撤回做法。
此外，在劳动争议解决中，用人单位应该让自己的员工，在合理的时间范围内记录当时产生的事实。
2.提供有力证据在劳动争议处理中，证据至为重要。
证据通常是时间、行为和商务证明等不同类型。
行为证明可以包括行业标准、政策、文件、电子邮件、备忘录或录音。
商务证明可以包括公司财务记录、销售记录、发票、证明文件、合同或工资单。
最重要的是，证据必须能够支持及证实用人单位的将争议引导到一方的利益。
3.保证证据的准确性在缺乏最佳证据的情况下，证人证言可以证明争议事实。
在这种情况下，证人证言应该尽可能的准确和真实。
证人证言必须是公正的，证人必须提供真实和正确的证词。
在记录证言前，证人必须清楚地了解问答的目的及重点。
将证人证言限制在重要而有关的问题上，避免其被反问。
4.遵循程序，在规定的时间限制内提交证据在法庭程序中，有严格的时间限制。
要避免因未遵循程序导致举证过失。
如果提交证据的时间限制逾期，可以向法庭申请延期。
但是，如果延期过多导致对法庭有影响，可能要面对极高的惩罚。
因此，及时提交证据是成功举证的关键之一。
5.选择正确的证人值得信任的证人对于证明用人单位的主张非常重要。
证人必须认证当前事项，而不是对缺乏了解的事项作证。
证人必须在公正的情况下证明材料的真实性。
选择正确的证人可以强化争议的主张，并且证人证言有可能成为有力的证据。
总之，面对劳动争议处理，用人单位必须严格遵守相关法律。
在选择证明工具和技巧时，有机智和灵活性也是必要的。
通过采用上述方法，用人单位将更有可能成功地证明自己的主张，获得最理想的劳动争议解决结果。
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或者把与自己交往或交易的人都当作坏人看待， 而是说人们在行为或交易时要对证据的作用和 价值有一个明确的认识，对不留下证据可能出 现的后果有一个清楚的认识，而并不是说他在 任何行为或交易中都留下了证据。
（三）、人力资源法律体系 劳动法（广义）是人力资源管理的底线。
黄某自2009年起就在某物业公司任职电工， 劳动合同书上约定的实行8小时工作制，如果加 班，则以最低工资作为计发基数。但因工作关系， 黄某有时在8小时工作时间之外仍需加班处理电 路故障。合同期限届满时，双方发生争议，周某 认为公司安排自己在8小时之外保持“随时候命” 的状态，即使双休日，国假日也不例外，加班负 担重却未得到相应的足额报酬，故请求裁令公司 以税前收入为基数，补足其3年来超时、双休和 国假日的加班工资6.2万元。
三种处理意见：
1、裁决支持。理由用人单位处于管理一方，劳动者 处于被管理弱势地位，用人单位未尽管理责任无法 证明劳动合同解除情形，承担不利后果。 2、裁决驳回。理由贾某主张缺乏事实依据。 3、裁决支付经济补偿金。理由鉴于双方对各自提出 的事实主张均没有证据予以证明，而事实上贾某已 经离开公司，按照公平原则，推定为双方协商一致 解除劳动合同。
在法院和仲裁审理的案件中，多数的案件 公司败诉，而公司败诉的案件中，绝大部分的 原因是证据管理不善。
二、劳动人事争议证据的概念
劳动人事争议仲裁证据是指仲裁机构、人 民法院确定待证事实真相、证明案件真实情况 的各种事实材料，是认定有争议的案件事实的 依据。
三、证据的种类
l书证 l物证 l视听资料 l证人证言 l当事人陈述 l鉴定结论 l勘验笔录 l电子证据
违反劳动法，将带来巨大的人力资源法律风险。
目前的劳动法的体系主要包括《劳动法》、 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、 《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假 条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、 《工伤保险条例》、《江苏省实施<工伤保险 条例>办法》、《江苏省工资支付条例》、 《江苏省劳动合同条例》、《失业保险条例》、 《社会保险法》《住房公积金管理条例》。
四、证据的“三性”
用人单位或者劳动者在判断提交的证据效 力时，主要应把握证据的“三性”。 l客观性 l关联性 l合法性
案例一：口头辞退和自动离职
2013年4月18日，贾某以某公司违法与其解除劳动合同 为由，提请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。 庭审中，贾某主张4月13日，其被车间主任王某口头辞退，公 司方则主张，公司从未辞退过贾某，贾某自进公司以来，经 常抱怨工资低，干活不卖力，4月13日，贾某不服从车间主任 王某的管理，与王某发生口角，之后，便扬长而去离开公司， 但王某从来没有叫贾某不要来上班。双方当事人对上述各自 的主张均未能提供有效证据予以证明。经查明：贾某于2013 年1月20日入该公司上班，劳动合同期限1年，之前的两年多 时间内，他先后与四家单位发生过劳动争议，案由为未订立 合同的双倍工资或违法解除劳动合同的经济赔偿金。
l侵害他人合法权益或是违反法律禁止性规 定的方法取得的证据； l未成年人所作的与其年龄和智力状况不相 当的证言； l与一方当事人或者代理人有利害关系的证 人出具的证言； l有疑点的视听资料； l无法与原件、原物核对的复印件、复制品； l无正当理由未能出庭作证的证人证言。
六、举证责任
总的原则：当事人对自己提出的主张，有责 任提供证据加以证明。与争议事项有关的证据属 于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用 人单位不提供的，应当承担不利后果。没有证据 或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的， 由负有举证责任的当事人承担不利后果。
L/O/G/O
劳动争议举证技巧 操作实务
一、证据的重要性
证据——企业用工风险控制的命脉！
（一）、证据的核心地位： 证据制度是劳动人事争议仲裁、诉讼制度
的核心。一个劳动争议案件的处理，从申请仲 裁、仲裁裁决、提起诉讼、判决裁定，所有劳 动争议处理活动都是围绕着证据的提供、收集 和审查判断展开的。
（二）、证据意识： 人们在社会生活和交往中对证据作用和价
（四）、法律风险与证据
学好证据：将会使你在劳动争议案件中占 据主动权。
企业在经营过程中，多多少少都会遇到员 工起诉公司的劳动争议案件，这不是所能够控 制的，据统计多数企业败诉都是证据管理不善 造成的。
证据管理，实质上是法律风险管理和人力 资源危机的预防。
（五）、风险现实
违反劳动法，侵犯员工权益，将被告上法 庭，败诉意味着承担法律责任（法律责任重则 是刑事责任，轻则为经济责任）
举证责任具体分配的形式：
（一）、是否存在劳动关系的争议案件 证据包括：1、劳动合同；2、工资支付凭证或记 录；3、缴纳社会保险费的记录；4、工作证、服 务证、胸牌、工作服；5、完税记录；6、招聘登 记表、报名表；7、考勤记录；8、证人证言。 举证责任：由劳动者承担
（二）、工资支付发生争议的举证责任 用人单位减少劳动报酬庭可以根据公平原则和诚实守信原 则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的 承担。
用人单位掌握和管理的证据：
1、劳动合同； 2、两年内的职工工资、福利支付记录、职工工 资发放名册； 3、职工名册； 4、两年内的考勤记录； 5、对劳动者实施奖惩的资料、对劳动者作出的 各项决定； 6、内部规章制度； 7、劳动卫生安全条件。
本案启示：
1、劳动者主张存在解除劳动合同事实的，是否应就 此主张承担举证责任？ 2、劳动者主张用人单位口头辞退，用人单位主张未 辞退或是劳动者自动离职的，是否应由用人单位就 未辞退或者自动离职的事实承担举证责任？ 3、口头辞退如何举证，自动离职如何举证 ？
五、哪些证据不能单独作为认定案件事实的依据
动者对提供证据有异议，劳动者应提供反驳的证 据；
用人单位对劳动者已经领取工资的情况举证； 劳动者主张工资标准高于劳动合同约定的， 劳动者举证； 劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在
举证，但劳动者有证据证明单位掌握加班事实存 在的证据，用人单位不提供，用人单位承担不利 后果。
案例二：加班工资该如何计算