激励理论相关知识
激励理论的主要内容及运用
激励理论的主要内容及运用激励理论是指对个体行为背后的动机和激励因素进行研究与分析的理论体系。
它涉及到人类行为背后的驱动力和个体对于实现目标的追求。
激励理论对于了解人类行为和组织管理具有重要的意义，可以帮助组织设计适当的激励机制以提高员工的工作动力和绩效。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最有影响力的理论之一、根据马斯洛的理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这些需求按照层次结构排列，层层进阶。
只有在满足了低层次的需求之后，人们才会追求更高层次的需求。
因此，组织可以根据员工的需求层次来设计激励机制，使员工在实现基本生理需求之后，能够更好地追求更高层次的需求。
赫兹伯格的双因素理论认为，人的工作满意度与个体的工作动机有关。
根据这一理论，赫兹伯格提出了两种因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、认可和责任等，当这些因素得到满足时，个体的工作满意度会提高。
而卫生因素包括工作条件、工资待遇和政策等，它们并不直接影响个体的工作动机，但如果缺乏或不满足，会导致个体的工作不满意。
因此，组织在设计激励机制时，需要同时关注动机因素和卫生因素，以提高员工的工作满意度和绩效。
期望理论是由Vroom提出的，其核心是个体对于不同行为能够实现目标的期望程度。
期望理论认为，员工的工作动机和绩效取决于其对于行为-绩效关系、绩效-奖励关系和奖励-目标关系的期望和认知。
当个体认为通过付出努力可以实现目标，并且获得公正的奖励时，个体的工作动机和绩效会提高。
因此，组织需要通过设定明确的目标、建立明确的绩效奖励机制，同时提供必要的培训和支持，以增强员工的期望和动机。
公平理论是基于对公正和公平的追求而形成的激励理论。
根据公平理论，个体对于自身的激励满意度会与他们的认知比较投射、平等比较和心理功劳有关。
个体会比较自己与他人的投射比较，即与其他相似的人或其他同事进行比较。
当感知到不公平待遇时，个体的动机和满意度会降低。
激励理论 总结
激励理论总结激励是指影响和激发个体行为的力量，激励理论则是研究和解释激励的原理和效果的学科。
激励理论对于组织管理和个人发展非常重要，因为它可以帮助我们理解人们的动机和行为，从而提高效能和个人满意度。
本文将会对常见的激励理论进行总结，包括需求层次理论、期望理论和公平理论，并探讨其在实践中的应用。
需求层次理论是由马斯洛（Maslow）提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有当低层次需求得到满足时，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论应用这种层级结构，通过提供适当的奖励和福利来满足员工的各种需求，从而提高员工的工作动力和工作满意度。
期望理论是由维尔德（Vroom）提出的，他认为人的动机取决于对期望和结果之间的关系的认识。
期望理论主要包括三个要素：期望、工作努力和结果关联。
个体会选择能够最可能实现他们期望的行为，而不会选择那些期望值低、投入努力高而结果关联性不强的行为。
激励理论应用这种期望-结果关联，通过确保员工期望的实现和提供恰当的回报来激励员工的工作表现。
公平理论是由亚当斯（Adams）提出的，他认为个体的满意度和激励来自于对相对公平的感知。
公平理论主要包括两个维度：内在公平和外在公平。
内在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果之间的关系的认识，外在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果相对于其他人的认识。
激励理论应用这种公平原则，通过确保员工的工作投入和结果相对公平，从而激励员工的态度和行为。
除了这些常见的激励理论，还有许多其他的激励理论，如目标设定理论、认知评价理论和奖赏理论等，它们在不同的情境和组织中有不同的适用性。
因此，在实践中，我们应该根据组织的特点和员工的需求选择和整合适当的激励方法，以达到最佳的激励效果。
在实践中应用激励理论，可以帮助组织提高员工的工作动机和工作满意度，从而提高组织的绩效和竞争力。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
激励的理论知识
感情投资是在所有投资中，花 费最少，回报率最高的投资。
——日本麦当劳董事长藤田田
第三节 激励理论
一、关于人性的认识
❖ 自然人：人是动物，具有动物的本性。
❖ 物质激励：即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。 它的主要表现形式有正激励和负激励。
❖ 精神激励：是在较高层次上调动职工的工作积极性， 其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有 许多，包括目标、工作、参与及荣誉激励。
❖ 情感激励：加强与员工的感情沟通，尊重员工， 使员工始终保持良好的情绪以及激发职工的工作 热情。
❖ 复杂人：人是矛盾的统一体，人与人是不同的， 人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于 受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的 教育，因此处于不断的变化之中。
二、早期激励理论
（一）X理论和Y理论（道格拉斯·麦格雷 戈）
❖ X理论是一种消极的理论，假定较低层 次的需要支配着个人的行为。
❖ Y理论是一种积极的理论，假定较高层 次的需要支配着个人的行为。
二、激励的重要性
❖激励是人才管理的重要工作之一。做好激励，对于
增强组织活力、获得和持续保持竞争力有非常重要 的意义。
❖ 提升忠诚度，增强组织对人才的吸纳力和保持力；
❖ 培养敬业精神，提高人才对企业的贡献率；
❖ 激发创造力，促进人才潜能释放和价值发挥；
❖ 形成牵引力，营造良性竞争的组织文化氛围。
第二节 激励的一般模式
不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得 来的只是一支坏的职工队伍。 ——管理学者史蒂格
激励理论主要知识点
激励理论主要知识点激励理论是研究人们行为动机的学科领域，旨在探讨个体为实现目标而采取的行为。
激励理论在组织管理、教育学、心理学等领域都有广泛的应用。
本文将重点介绍几个激励理论的主要知识点：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论以及期望理论。
一、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，用以解释人类行为背后的动机驱动力。
该理论认为人类的需求可以分为5个层次，从低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次排列，个体在满足低层次需求后才会追求更高层次的需求。
例如，在满足了基本生理需求（如食物、饮水、住所等）后，人们会追求安全需求（如稳定的工作、住房安全等）。
二、赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的，该理论认为满足员工的不同需求可以分为两个因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括事业发展、成就感、个人成长等，能够激发员工的主动性和积极性；卫生因素包括工资福利、工作环境、工作安全等，是满足员工基本需求的条件。
该理论认为只有同时关注动机因素和卫生因素，才能激发员工的工作动力。
三、期望理论期望理论是由美国心理学家维克多·弗兰克尔提出的，该理论认为个体对于行为结果的期望会影响其动机水平。
期望理论包括三个关键要素：期望、价值和预期结果。
期望指个体对于完成某一行为后获得特定结果的概率；价值指个体对于实现结果的重要程度；预期结果指个体对于结果的主观评价。
期望理论认为，当个体认为自己的努力可以产生预期结果时，会更有动力去完成任务。
综上所述，激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论和期望理论。
这些理论都从不同角度解释了人们行为背后的动机驱动力，并为组织管理者提供了指导员工激励的方法和策略。
在实际工作中，了解和应用这些激励理论，可以帮助组织更好地激发员工的积极性和工作动力，提升整体绩效。
激励理论综合概述
激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。
激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。
这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。
本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。
1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。
亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。
（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。
马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。
而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。
（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。
而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。
（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。
心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。
人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。
2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。
这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。
在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。
马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。
（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。
内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。
内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。
3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。
为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。
激励理论知识点归纳
激励理论知识点归纳激励理论是管理学领域中的重要理论之一，它研究了如何通过激励来激发员工的积极性、提高他们的工作表现。
在组织中，激励是实现组织目标的重要手段之一，因此了解和应用激励理论对于企业的成功至关重要。
本文将对激励理论的几个重要知识点进行归纳和总结。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中的一个经典模型。
该理论认为人的需求可以按照层次划分，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有在满足了较低层次的需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在组织中，管理者可以根据这一理论来激励员工，满足他们的不同层次需求，进而提高他们的工作表现。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论也是激励理论中的一个重要模型。
该理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素引起的。
满意度是通过工作本身的内在因素，如成就、发展和认可来提高的，而不满意度则是通过外部环境因素，如工资、工作条件和关系等来降低的。
根据这一理论，管理者可以通过提供有意义的工作、提供良好的发展机会并给予适当的激励和赞赏来提高员工的工作满意度。
三、期望理论期望理论是激励理论中的另一个重要模型，它认为员工的激励取决于他们对于行动结果的期望和对结果的价值评估。
换句话说，员工会根据他们对于工作绩效和奖励之间关系的预期来决定是否努力工作。
在组织中，管理者可以通过提高员工对期望的信心、提高工作绩效与奖励之间的联系，以及提高奖励的吸引力来激励员工。
四、弗罗姆的社会化需求理论弗罗姆的社会化需求理论认为，人们具有不同的社会化需求，包括社会认同、社会支持和社会参与等。
这些需求的满足与人的幸福感和满意度密切相关。
在组织中，管理者可以通过建立良好的工作氛围、提供良好的人际关系和提供参与决策的机会来激励员工。
总结：激励理论是管理学中非常重要的一部分，对于企业的成功至关重要。
上述知识点对于理解和应用激励理论具有重要意义，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论和弗罗姆的社会化需求理论。
激励理论基础知识
激励理论基础知识激励理论是指人在某些情况下响应外部或内部影响而行动的过程。
这个过程包括行动指向的目的或目标，并且可以被分为积极和负面的激励。
积极的激励可以是实物或非实物的奖励，如礼物、赞扬和提升。
相反，负面的激励可能是惩罚，如处罚和忽视。
激励相关的概念1. 激励激励是指人们为了获得某些东西或避免某些事情而采取的行动方式。
激励可以是由内部或外部因素引起的。
2. 奖励和惩罚奖励是让一个人对期望的行为产生积极的反应或反馈的一种方式。
能够正面激励某个人行为的奖励可以是物质的、非物质的、外部的或内部的。
相反，惩罚是一种对于不希望的行为的负面反馈，从而以期减少或消除这种行为的方式。
3. 需求需求是指一个人的欲望或渴望在某些方面得到满足的程度。
人们的需求通常是指满足生理、心理、社会和情感方面的需求。
4. 目标目标是一个人为了实现某种目的或结果而采取的行动或努力的方向。
目标可以是短期的或长期的，并且可以是在不同时间点分步完成的。
激励理论基础知识激励理论的基础知识包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及观察学习理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以被划分为五个级别，从而从生理级别到自我实现级别来描述人的需求。
生理需求涉及基本的生存需求，如食物、水和睡眠。
安全需求涉及生存环境的安全和保护，如居住和就业安全。
社交需求涉及与他人建立良好的关系和社会交往。
尊重需求是一种需要被尊重和被认可的需要，如社会地位和自尊心。
自我实现需求则涉及追求个人潜力的发展和自我实现。
该理论的主要假设是，需求循序渐进，当一个需求被满足后，下一个需求才能被激发。
此外，这些需求是逐渐发展的，当一个需求被完全满足后，人才会追求其他需求。
因此，该理论说明了需求的重要性，如果管理者能够认识到这些需求并设法满足他们，就可以激励员工表现更好。
2. 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的理论认为，人们在工作环境中需要满足两种类型的需求，一种是基本的生理需求，如工资和福利；另一种是更高级别的需求，如认可、成就和个人发展。
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星巴克5B卡奖励员工
• 第一个“be”：热情欢迎（Be welcoming） • 第二个“be”：诚心诚意（Be genuine） • 第三个“be”：热爱分享（Be
knowledgeable） • 第四个“be”：贴心关怀（Be considerate） • 第五个“be”：全心投入（Be involved）
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激励模式
波特和劳勒激励模式的五个基本点：
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何， 取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉
5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个 任务的努力过程中
15
激励实务
1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好
根据人的特长来安排工作
I pp
I pl
Qpp Qpl
I pp
I pl
纵向比较
Qpp Qpl
I pp
I pl
式中 I p Qp 分别表示自己的投入与回报（产出）
p l 分别表示现在和过去
当上式相等时，感觉是公平的，小于时有委屈感、大于时有 应得感
公平理论
但是，式中的投入和回报仅是某个人的个人感受和判断，这 样的感受有强烈的个体差异，参照对象变化时公平的感受也 会变化。
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希望得到满意的事项 1.工作被肯定与认可 2.高薪资 3.良好的工作环境 4.对工作内容有兴趣 5.归属感与参与感 6.受训、成长的机会 7.和谐的办公气氛 8.良好的福利制度 9.升迁 10.可信与可敬的主管 11.工作有保障 12.主管设身处地了解员 工的个人困难
期望比例（%） 89.2 80.7 77.2 76.9 70.1 70 66.3 61.2 60 53.1 51.1
• 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为， 以使这些行为削弱直至消失，从而保证组 织目标的实现不受干扰。
激励模式——波特和劳勒模式
奖励的价值
从事某项任 务的能力
努力
达成绩效
察觉的努力 对所要做的任务 与获得奖励的概率 的理解力
觉察的公平奖励
内在的报酬 外在的报酬
满足
图 波特和劳勒的激励模式
激励模式
• 要注意对事不对人 • 要注意选择适当的用语 • 选择适当的场合 • 注意选择适当的批评时间
注意批评的效果
22
激励实务
4、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神 通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业 管理的优良传统，必须在新形势下发扬光大 培养和启动职工的自我激励机制，还要注意专业 知识和技术能力的培训
波特和劳勒激励模式的五个基本点：
1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值 ，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响
2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还 受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影 响
3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素
工作的分配要能激发职工内在的工作热情
把任务交给略低于要求的人去做
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激励实务
2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体 系 通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“ 法、理、情”的原则去做
现代激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 强化理论 • 激励模式
期望理论
由美国心理学家V·弗鲁姆提出的期 望理论对激励实际产生的作用做了简练 而深刻的阐述：
当人们预期到某一行为能给个人带 来既定的结果，且这种结果对个体具有 吸引力时，个人才会采取这一特定的行 为。
期望理论
包括三种关系： 1、努力——绩效的联系：努力而达到绩效目标的 概率有多大？ 2、绩效——奖赏的联系：达到绩效后会得到奖赏 的概率有多大？ 3、奖赏——个人目标的联系：这一奖赏对被激励 者个人的的吸引力有多大？
28.1
注:现状满意度评分为5分制.
现状满意平均分 3.25 2.54 3.24 3.44 3.07 2.8 3.42 2.86 2.47 3.02 3.03
2.69
激励实务
2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体 系 通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“ 法、理、情”的原则去做
激励力
• 激励力 = 某一行动结果的效价 * 期望值
某一行动结果的效价：个人对达到某种成果 的偏爱程度或满足程度
期望值：某一行动可带来某种预期成果的概 率
卢因的立场理论
• B=f（P，E）
生产性 工作总 量
疲劳
遏制力
群体工 作准则
无效管理
爱好 驱动力
有效管理
报酬
古典激励理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • X、Y 理论
努力
绩效
奖赏
个人目标
激励时要处理好这三方面关系
期望理论
期望理论的基础
自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足
期望理论的核心
双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖 赏
期望理论的假设
管理者知道什么对员工最有吸引力
期望理论的员工判断依据
员工个人的感觉
公平理论
亚当斯（J·S·Adams）公平理论
强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出的，认为人的行 为是其所获刺激的函数，如果这ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ刺激对 它有利，它会重复行为，如果不利，就会 减弱行为，直到消失。
• 管理者要采取各种强化方式，使人们的行 为符合组织的目标。
强化理论
• 正强化：奖励那些符合组织目标的行为， 以便使这些行为得到进一步加强，从而有 利于组织目标的实现。
Qp Qr I p Ir
Qp Qr I p Ir
横向比较
Qp Qr I p Ir
式中 I p Qp 分别表示自己的投入与回报（产出）
I r Qr 分别表示他人的投入与回报（产出）
当上式相等时，感觉是公平的，小于时有委屈感，大于时有 负疚感
公平理论
亚当斯（J·S·Adams）公平理论
Qpp Qpl
• 满足其提高知识与技术的欲望—进修、教 育、观摩、交流等；
• 满足其自主他创造的欲望—尽量使其有独 立完成工作的机会；
• 满足其受同事及上级重视的欲望—表现、 晋升、奖励等；
• 满足其发挥自己能力的欲望； • 及时给予必要的物或精神激励。
激励实务
3、掌握批评武器，化消极为积极 明确批评目的 了解错误的事实 注意批评方法