激励的基本理论
薪酬激励的四个理论
薪酬激励的四个主要理论：1、需要层次理论马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
需要层次理论告诉我们，在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。
基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。
过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。
同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。
2、双因素理论双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
激励因素才是激励员工的主要手段。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。
员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。
否则会导致员工不满，影响其工作积极性。
员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。
3、期望理论期望理论(Expectancy Theory)是行为科学家弗隆(Vroom)于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。
其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。
其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。
期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。
绩效奖励的水平越高，激励效果越好。
组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。
管理学六大经典激励理论，了解一下
管理学六大经典激励理论，了解一下激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出*大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
现在让我们一起回顾一下最为经典的六大激励理论，我们工作当中都应用了其中的哪些理论。
一、需要理论对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有三种。
第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5 种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。
生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。
低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。
人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要决定的。
这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施*大限度的激励。
第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为三种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。
他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。
因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
激励的原理
激励的原理激励的原理激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。
本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。
基本原理1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外在需求，提高其工作积极性。
2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。
3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力，自主调整工作方式，提高工作效率。
内在激励1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作，提高员工的满足感和归属感。
2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工将获得成就感，进一步提高工作积极性。
3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业能力，提升职业发展的满意度。
外在激励1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金制度，让员工看到付出与回报的关联。
2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利，以保障员工的基本生活需求和安全感。
3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间，激发员工的上进心。
激励策略1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措施，提高激励的有效性。
2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力，提高团队整体绩效。
3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提升员工的自尊和自信。
激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。
激励的难点与挑战1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同员工制定个性化的激励方案。
2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反感和抵触。
3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激励效果。
激励的实施原则1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥感和不公平感。
基本的激励概念激励理论.ppt
双因素理论
理论的基本内容：
- 激励因素 - 保健因素
在管理中的应用
- 正确处理保健因素与激励因素的关系 - 区别内在激励和外在激励
ERG理论
理论的基本内容：
- 生存需要 - 关系需要 - 成长需要
ERG理论提出的规律 在管理中的应用
成就需要理论
理论的基本内容
- 权力需要 - 合群需要 - 成就需要
- ERG理论 - 成就需要理论
需要层次理论
理论的基本内容 主要论点
- 最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 - 激励是动态的，逐步发展，由低至高上升。 - 基本需要的心理强度是按由低至高上升，但这种次序
不是完全固定的，可有变化和例外。 - 人都潜藏有各种基本需要，不同时期表现强度不同
在管理中的应用：满足不同层次的需要，满足 不同人的需要。
在管理中的应用
- 正确诱导，改变认知 - 科学考评，合理奖励 - 各有依据，适当分配
成果（1） （O）
个人所做得 努力（E）
工作绩效 （P）
成果（2） （O）
工作绩效 （P）
成果（3） （O）
劳勒的期望模式
成果 （O）
行为改造型（调整型）激励理论
强化理论 挫折理论
பைடு நூலகம் 强化理论
理论的基本内容
- 强化的概念 - 强化的类型：正强化、负强化、自然消退、惩 罚 - 动机的强化模型 - 强化的时机和程序
认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素
案例：对约翰·珀金斯的激励
请用激励理论分析经理是怎样对约翰·珀 金斯进行成功的激励。 请分析经理激励过程和方法。 为什么经理的激励最终能获得成功？ 请发表你个人对此案例的意见。
激励的基本原理和应用
激励的基本原理和应用基本概念激励是指通过提供一定的激励手段来激发人们的积极性和进取心，从而推动个体或团队实现目标。
激励可以是物质或非物质的，可以是直接或间接的，可以是内在或外在的。
激励的基本原理1.需求层次理论：激励是基于个体的需求驱动的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励应该根据不同的需求层次来设计合适的激励方式。
2.期望理论：期望理论认为人的行为是基于对激励结果的期望，通常包括期望价值和期望成功的概率。
激励应该关注个体对激励结果的期望，并提供合理的期望价值和成功的可能性。
3.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己的付出和收入与他人的比较来评判是否获得公平的待遇。
激励应该注重平等和公正，避免产生不公平的现象，以免影响激励效果。
常见的激励方式和应用1.物质激励：包括薪酬、奖金、股权等物质性激励方式。
物质激励可以直接满足个体的物质需求，是一种常用的激励方式。
在应用过程中，需要根据个体的需求和绩效来确定激励的形式和数量。
2.非物质激励：包括表扬、认可、晋升、学习机会等非物质性激励方式。
非物质激励可以满足个体的社交需求和尊重需求，对于提升个体的工作动力和满意度有很大的影响。
在应用过程中，需要根据个体的价值观和成就需求来设计相应的激励措施。
3.团队激励：团队激励是指通过激励手段来推动团队协作和合作，促进团队的目标达成。
常见的团队激励方式包括团队建设活动、团队竞赛、团队奖励等。
团队激励可以增强团队的凝聚力和归属感，提升团队的工作效率和成果。
4.个性化激励：不同的个体有不同的需求和动机，所以个性化激励是一种有效的激励方式。
个性化激励可以根据个体的特点和需求，量身定制激励措施。
常见的个性化激励方式包括个人目标设定、个性化奖励、个人培训等。
激励的应用案例1.Google的20%时间制度： Google鼓励员工利用工作时间的20%来开展自己的创新项目，给予自由度，激励员工的创新和想象力，同时也为公司带来了许多创新的产品和服务。
激励理论的基本内容
激励理论的基本内容激励理论是指人们在工作和学习中，受到外部或内部因素的驱使而产生一定行为的动力和目标导向的心理机制。
激励理论的基本内容主要包括激励的类型、激励的效果以及激励的实施方法等方面。
首先，激励的类型包括内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内部的动机和需求，例如个人的兴趣、成就感、责任感等，这些因素会直接影响个体的行为和表现。
外在激励则是指外部环境对个体行为的影响，例如奖励、惩罚、赞扬、批评等。
内在激励和外在激励相互作用，共同影响个体的行为和表现。
其次，激励的效果是指激励对个体行为和表现的影响。
激励可以促使个体更加积极地投入到工作和学习中，提高工作和学习的效率和质量。
同时，激励也可以增强个体的工作满意度和学习动力，提高个体的工作和学习积极性。
然而，不当的激励方式也可能产生负面效果，导致个体产生厌恶、抵触和消极情绪，甚至对工作和学习产生逃避行为。
最后，激励的实施方法是指如何有效地进行激励，以达到促进个体工作和学习的目的。
激励的实施方法需要根据个体的特点和情境来选择，包括奖励制度的设计、激励政策的制定、激励措施的实施等。
在实施激励时，需要考虑个体的需求和动机，合理激励个体的行为和表现，同时也需要注意激励的公平性和公正性，避免产生不公平和不公正的现象。
总之，激励理论是组织管理和教育领域中的重要理论之一，对于促进个体工作和学习具有重要意义。
了解激励理论的基本内容，有助于我们更好地理解和应用激励理论，提高个体的工作和学习动力，促进个体的成长和发展。
因此，我们应该重视激励理论的研究和实践，不断完善激励制度，创造良好的激励环境，激励个体不断进步和提高。
基本的激励理论
➢ 成长需要(Growth ) 这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分
发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自 我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足 。
ERG理论与需要层次理论对比
成长 需要 关系需要
生存需要
自我 实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
➢ 高成就者不是赌徒，他们任，而不是将结果归于运气或 其他人的行为。重要的是，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困 难的任务。他们想要克服困难，但希望感受到成功或失败是由于他们 自己的行为。这意味着他们喜欢具有中等难度的任务。
外部尊重因素包括地位、认可和关注等。 （5）自我实现需要——成长与发展、发挥自身潜能、实现
理想的需要。
在管理中的应用
➢ 满足不同层次的需要 ➢ 满足不同人的需要
1.2.2 ERG 理论
Growth Relation Existence
成长 需要
关系需要
生存需要
➢ 生存需要(Existence )
这是指与当前目标暂无关系，而为将来满足需要作 准备的行为。
激励的管理学定义：
我们再从管理的角度给激励下一个定义： 激励就是要创设满足员工各种需要的条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标 的特定行为的过程。
1.1.2 激励的作用
激励的作用表现在以下几方面： （1）有助于激发和调动员工的工作积极性。 （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 （3）有助于增强组织的凝聚力。
B＝F(P • E)
B——行为
P——个人（内在心理因素）
E——环境（外界环境的影响:自然的、社会的）
人类行为特征至少有下列几方面：
激励的基础原理是什么
激励的基础原理是什么激励的基础原理是一种通过提供动机和奖励，以促使个体或群体实现某种目标或完成某项任务的行为管理理论。
这种理论的核心观点是人们在面临挑战时能够被激励，从而发挥出更高的能力和潜力。
激励的基础原理可以分为内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内心产生的动力和满足感。
这种激励来源于个人对于某项任务的兴趣、个人成就感以及自我实现的需求。
内在激励对于长期的目标实现和个人发展有着重要的作用。
个体在拥有兴趣的领域能够体验到内在激励，从而更加享受并持续地投入进去。
内在激励能够提高个体的自主性和创造性，激发其积极的态度和动力，从而提高工作效率和创造力。
外在激励是指物质、社会和心理环境中的奖励和制裁。
这种激励通过外部的刺激来促使个体或群体采取行动，包括物质奖励如薪水、奖金、福利待遇，社会奖励如赞扬、提升和荣誉，以及心理奖励如自尊心的增强和自信心的提升。
外在激励可以帮助个体建立有效的行为习惯，激发其积极的工作动力，增强其满足感和归属感，并引导其朝着特定目标努力。
激励的基础原理还体现在以下几个方面：1.目标设定：激励需要明确的目标来指导行动。
个体或群体需要知道他们在追寻什么，只有当目标清晰和可量化时，激励才能发挥作用。
2.奖励和惩罚：奖励和惩罚是激励的重要手段。
奖励应当与目标一致，且是心理上有价值的，能够满足个体的需求。
惩罚则应当合理、公正且适度，避免过度惩罚引起的负面情绪和抵抗。
3.反馈和认可：及时的反馈和认可可以帮助个体了解自己的表现如何，从而调整行为并保持动力。
对个体的认可和赞赏能够增强其自尊心和归属感，从而更加努力地追求目标。
4.工作环境和文化：激励的实施需要一个良好的工作环境和文化。
一个鼓励创新和发展的工作环境能够激发个体的潜力，让他们感到被尊重和关心，从而更有动力奉献自己的力量。
总结起来，激励的基础原理是通过提供动机和奖励来促使个体或群体实现目标或完成任务。
内在和外在激励相辅相成，目标设定、奖励和惩罚、反馈和认可以及良好的工作环境和文化是激励能够发挥作用的关键要素。
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2020/11/21
激励的基本理论
案例导入：员外与厨师的故事
激励的基本理论
第一节 激励的原理
激励的概念与对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 人性假设 需要的管理学意义
激励的基本理论
一、激励的概念与对象
●激励的概念 ●激励的对象
激励的基本理论
1.激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加
自我实现 能发挥个人特长的
需要
环境
具有挑战性的工作
决策参与制度；提案制度；破格晋升制度； 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
激励的基本理论
二、赫茨伯格的双因素理论
●也叫“保健—激励理论”（MotivationHygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里克• 赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年代后期提 出 这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系 问题 影响人们行为的因素主要有两类：
●组织中的人是有思想、有情感、有价值观的人， 人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的。
●人的价值观、责任感及人们在工作中的行为 表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关
●营造良好的组织文化环境氛围
激励的基本理论
五、需要的管理学意义
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励 下属的行为基础。领导的目的，是通过他人的活动 或投入，实现组织的目标。这种目标应该是下属个 体目标和组织目标相结合的产物。因此，组织目标 的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过 程，而且还是领导者为下属创造发展空间以整合个 人目标的过程。
第二节 激励的需要理论
◆需要层次理论 ◆双因素理论 ◆成就激励论 ◆X理论和Y理论
激励的基本理论
一、马斯洛需要层次理论
●人的各种需要
出席 宴会
吃大餐
◎生理需要
升职
◎安全需要 ◎社交需要
交朋友
◎尊重需要
◎自我实现需要
激励的基本理论
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)提出 该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的 需要有些什么内容的问题 需要层次论有两个基本出发点
激励的基本理论
3.“自我实现的人”假设与激励
●表现才能、实现自身价值 ◎乐于工作 ◎能够自觉将个人目标与组织目标统一起来 ◎主动接受工作任务 ◎工作不需要监督和控制
●激励 ◎挑战性的工作 ◎压担子 ◎给权利
激励的基本理论
4.“复杂人”假设与激励 ●多样化的需求 ●激励：权变
激励的基本理论
5.“文化人”假设与激励
产生 反馈
实 现
满足
人类行为的基本模式
激励的基本理论
二、激励与行为
激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实 现个体目标与组织目标相一致的过程。无激励的行 为，是盲目而无意识的行为，有激励而无效果的行 为,说明激励的机理出现了问题。例如，领导者打算 通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率， 但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境 下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高 薪水，而不是增加闲暇支出。这说明，激励与行为 也有匹配的问题。
激励的基本理论
领导者和下属的组织行为，都是一种通过行动 来满足未实现的需要的过程。领导者的需要，既可 以是缘于对制度权力的渴望，也可能源于实现自我 价值的意愿。同样，下属未满足的需要也是多样性 的。因此，对员工的激励能否有效，很大程度上取 决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别。
激励的基本理论
激励的基本理论
激励的基本理论
三、激励产生的内因与外因
激励产生的原因，可分为内因和外因。内因由人的认 知知识构成，外因则是人所处的环境，从而激励基础上人的 行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。显然，激励 的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。
●创造条件满足员工的需求。 ●改善个人的行动的环境：借助各种激励方式，减少阻 力，增强驱动力，引导员工行为，提高员工的工作效果 。
强、引导和维持行为的活动或过程。
动机是指诱发、活 跃、推动并指导和引导 行为指向一定目标的心 理过程。
激励的基本理论
2.激励的对象
激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织 范围中的员工或领导对象。激励的对象受到多种因 素的影响。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理 学职能。从激励的内涵看，意味着组织中的领导者 应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的 组织贡献行为，即，认识到人的行为是由动机决定 的。而动机则是由需要引起的。
激励的基本理论
四、人性假设与激励
激励的基本理论
1.“经济”人假设与激励
●人性恶：懒惰、无大志、自我为中心、追求金钱待遇 ●激励
激励的基本理论
2.“社会人”假设与激励
●人性善：不只关心金钱，更看重人与人之间的和谐 关系
●激励 通过满足人的心理需求，如尊重、良好的人际关系 等，以期调动人的积极性。
一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到 了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响 行为
二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足 后，另一层需要才出现
激励的基本理论
马 斯
自我实现
洛
自尊
需
要
社交
层
安全
次
生理
激励的基本理论
●人的需要是分层次的，呈阶梯式逐级上升。 ●需要的存在是促使人产生 某种行为的基础。 ●当某种需要得到满足以 后，这种需要也就失去了对行 为的唤起作用。
安全需要 职业保障 意外事故的防止
雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度
社交需要 友谊
建立和谐的工作团队；
（良好的人际关系） 建立协商和对话制度；
团体的接纳
互助金制度；团体活动计划；
组织的认同
教育培训制度
尊重需要 名誉和地位 权利与责任
人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权
激励的基本理论
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而
目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标，
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。
通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础，
不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致 行为 达到 目标
激励的基本理论
• 对管理实践的启示
– 正确认识被管理者需要的多层次性 – 找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势
需要，有针对性的进行激励
激励的基本理论
需要层次与管理对策
需要层次 激励因素
管理对策
生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境
工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健； 工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等