人力资源管理常用的激励理论
期望激励理论在人力资源管理中的应用
期望激励理论在人力资源管理中的应用人力资源管理作业07级应用心理学2010年期望激励理论在人力资源管理的运用激励是人力资源管理中一项重要的方法与策略，要想将组织目标很好地转化为组织中的个人目标，提高个人工效与动力就应正确合理地运用激励理论。
现代激励理论中的期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，认为人们对某工作的动机强度或积极性大小取决于目标价值的大小和预定能够实现该目标的可能性的高低。
基本公式为:激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)。
其中工作或目标对个体激励力量的大小，不单取决于效价或期望值的大小，而取决于二者的合力。
要想很好地运用该理论应该注意三个方面:一是明确做什么工作给什么奖励;二是让个体认识到奖励与工作绩效之间的关系;三是让个体明确绩效的提高是靠努力工作而实现的。
这还需要在具体的环境具体应用。
如在一个玩具企业管理者要通过期望理论激励其员工提高工效。
先要制定适当的奖励原则，以保证奖励办法与满足员工需要之间的平衡关系。
奖励的适当既要表现在公平和及时上又要表现在奖励物(激励的条件)与被奖励者个人需要的满足上。
对于玩具企业中的零件组装工人和玩企业的基层管理者而言，一个要多给予物质上的奖励增加奖金或发放物品，另一个要除了增加奖金外更应多给与表扬和提供升级的机会。
而且同一种激励手段对于不同的员工而言效价也不同，吸引力不同，对员工的激励作用就不同，所以管理者还要注意个别的差异的影响。
对于喜欢增加奖金的员工应该多给对方金钱是的利益激励对方。
而喜欢受表扬和企业重视的员工就应该多表扬和适当重视。
这样才能最大限度地提高员工的工作动机提高工效。
在工作成绩与报酬的处理上，员工取得了好成绩，总希望能得到相应的报酬。
在玩具企业的员工能有好有快地将工作人物完成，并且还能创造出更多的剩余价值。
就应该根据具体所作贡献的多少，及时地给与适当的奖励来继续激励这种行为。
不然职工会因期望值长期得不到满足而下降，工作动机和工效也随之下降。
企业人力资源管理激励理论应用分析
关键词:激励理论;企业;人力资源管理;应用;解决措施随着时代不断地发展，在企业管理中，关键性的人才能够促进企业可持续性的发展，企业对于人才的要求也越来越高。
因此，企业人力资源为了充分发挥现有人员的最大工作潜力，运用激励措施，以保证员工的每一份付出都会得到正向的反馈。
随着员工收入水平的提高，企业为了留住关键人才，需要对激励理论不断创新改进，传统激励理论的边际效应递减，企业开始逐渐重视软刺激的应用，帮助企业可持续发展一、激励理论应用现状概述(一)激励理论简述在经济迅速发展的大背景下，人力资源管理不断改革，为了不断提高员工的幸福指数，企业在管理的过程中使用激励理论，降低员工的离职率和跳槽率。
激励理论是指企业管理应当以员工为中心，管理机制强调激发员工工作积极性，提升团队的战斗力和凝聚力。
从本质上来说，激励能够提升员工工作的积极性，促进员工的成长和蜕变，帮助企业岗位关键性人才。
通常情况下，传统的激励理论是外在物质激励和内在精神激励。
企业一般利用一些物质奖励例如奖金等鼓励员工更加投入到工作中，激励他们更好地完成工作任务;利用一些精神鼓励，提高员工工作的幸福指数，促使企业的发展。
(二)应用激励理论作用通过激励，企业人力资源管理激励能够大大降低员工的离职率和跳槽率，促进企业工作的有序进行。
我们可以通过优秀企业的案例分析得到，他们较为注重激励的多样性，以良好的工作条件、发展前景、历练机会等激励方式来吸引综合型人才，让员工感受到自己受到企业的尊重，得到较好的发展锻炼机会，促进员工自愿为企业做出奉献。
由于激励措施的实施，有效调动员工积极性。
企业激励措施的多样化，能够让不同的人才获得满足，他们为了能够获得企业的绩效和奖励对工作花费更多精力，激发自身潜能，通过提升体力智力来提升工作效率。
通过激励措施也可以使企业和员工拥有共同的奋斗目标。
在满足员工需求和价值实现的同时，企业的工作项目能够更好地完成，实现两者的共赢。
(三)应用激励理论现状目前，激励形式单一，缺乏有效性。
人力资源管理概论 第九章 员工激励类型与模式
要。 ➢期望理论：弗鲁姆认为人的工作动机由以下三种因素决定：人关于工作结果
的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的 价值。 ➢激励需要理论：麦克利兰认为，成就动机是人们追求卓越、力求成功的一种 内驱力。 ➢公平理论：亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨个人所做的投入与他 所取得的报酬之间的平衡。
➢中小型企业员工激励的措施
中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式 运用职位、机会和培训激励 运用股权激励 运用企业文化激励
第四节 员工类型与激励
不同年龄阶段员工的激励模式比 较
激励需求
员 工物质激励 类 型
须提供良
好的
工作
青 年 员 工
环境 和条 件。 激励 的形
式尽
量货
币化
薪酬结构
精神激 励
企业人力资源管理
第九章 员工激励类型与模式
1. 激励的特性与激励理论 2. 激励手段 3. 不同企业的员工激励模式 4. 员工类型与激励
第一节 激励概述
▪ 激励的特性
➢系统性 ➢易逝性 ➢社会性 ➢信用性 ➢有限性
▪ 激励理论概览
➢需要层次理论：马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理 需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
不需过 多 强 调
工资
各种福 利、 保 险
占绝 大 部 分 比 例 。 需 求 强 度 最 强
只保持 必 需 的 福 利 形 式， 其 比 例 可 以 适 当 降 低
▪ 团队激励
➢给团队制订清晰的目标 ➢评定团队等级，提高团队地位 ➢肯定团队的成就，及时提高团队成就感 ➢培养良好的团队文化，搞好团队精神建设 ➢在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力 ➢了解团队成员的需求 ➢增加对团队内部成员的激励
激励理论在人力资源管理的应用
激励理论在人力资源管理的应用激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。
在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。
一、激励理论的基本概念与分类激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。
需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。
公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。
二、激励理论在薪酬管理中的应用薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。
在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。
根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。
同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。
三、激励理论在员工发展与培训中的应用员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。
根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。
此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
四、激励理论在团队合作中的应用团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。
根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。
此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用摘要：在当前的社会发展过程中，社会的进步和人们的观念变化使得企事业单位在人力资源管理过程中更加依赖对员工的激励。
双因素激励理论正是在现代人力资源管理背景下产生的一种人力资源管理手段，而且越来越多地被应用于当前社会发展中的各个方面，双因素激励理论的内容和应用方式也成为人力资源管理人员所要关注的重要内容。
关键词：双因素激励内容人力资源管理应用随着社会文明的进步和社会思想观念的转变，当前的社会进步和发展已经不能依靠传统的剥削手段，特别是在企事业单位的发展过程中，柔性化、激励性的管理手段成为留住人才和激励人才的主要手段。
在二十世纪五十年代，美国的管理理论学家、心理学家赫茨伯格通过实际调查分析，提出了双因素激励理论。
这一理论在随后的人力资源管理中被逐渐广泛地运用，在当前我国的人力资源管理中也受到越来越多的应用和重视。
一、双因素激励理论的主要内容双因素理论也称“保健-激励因素理论”。
该理论是在上世纪50年代由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的，双因素激励理论认为每个人都有其特定的生活环境，其中有许多因素都能影响到人的行为，其中主要有保健因素和激励因素两种。
激励因素，包括工作本身、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意度。
保健因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。
相对来说，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。
二、双因素激励理论的运用规律根据赫茨伯格的双因素激励理论和人力资源管理实践可以看到，在人力资源管理中，内在激励因素对员工的影响是远远大于外在激励因素的。
物质奖励和管理方法等保健因素，是必要的人力资源管理手段，但是这种因素的影响不够深远和长久。
激励性因素是对员工价值和成就的肯定，对员工的影响是深远的，但是如果没有保健因素的前提存在，内在激励因素甚至没有存在的机会。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础――激励理论 21世纪的显著特征之一是人才的竞争，越来越多的有识之士已经认识到：人力资源是当代社会最核心的资源要素。
在“以人为本”的今天，如何更有效地激励人成为人力资源开发的重要课题。
管理学对于激励的研究起始于上个世纪初泰罗倡导的科学管理运动，50年代激励理论的发展卓有成效，出现了早期著名的三大理论，即马斯洛的需要层次理论、麦格里格的X理论、Y理论和赫兹伯格的双因素理论。
后来又出现了ERG理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论、归因理论等一批具有代表性的激励理论。
激励理论对人力资源开发的重要意义根据美国训练与开发协会（the American Society for Training and Development ）1993年给人力资源开发下的定义，人力资源开发是有关个人能力的训练与开发、组织开发和以提高个人、群体及组织效益的个人生涯与组织生涯发展这三项训练的综合运用。
其方式概括起来主要有两种：对潜在资源的合理挖掘和对已发现资源的合理利用。
激励理论对于人力资源开发有着重大的意义，主要表现在以下几个方面：1．激励本身是人力资源开发的一项重要内容和工具。
美国管理学家梅奥等人在上个世纪30年代创立人群关系论之后，激励就开始成为劳动人事管理的正式职能。
行为科学学派出现后，人力资源开发的思想发生了重心的转移，即由注意人力资源外在要素量的开发与管理，转移到注意人力资源内在要素质的开发与管理，认为人力资源质的开发与管理将决定组织的成败。
人力资源内在要素质的开发与管理，包括人的行为、心理、观念、群体价值观、群体风气的培育和管理，还包括对人的潜能的开发。
显然，激励是其重要组成部分和重要手段。
现代人力资源开发的基本职能之一是能动地推进人与事的各自发展与优化配合。
人的发展，就是指对人的培养和激励。
2．激励有助于实现人力资源开发的目标。
人力资源开发的出发点和归宿点是培养人，培养高素质的、全面发展的人。
激励理论在人力资源管理中的应用
括物质环境也包括精神环境。如在工作中尽量保持员工身
体的健康,远离职业病的危害；健全的申诉制度,对员工一
视同仁,尽量让员工感受到公平；完善养老保险、医疗保险
和失业保险制度,使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧
；保证一个相对稳定的员工队伍,减少员工主动跳槽的机会
,保持企业的稳定性和发展的连续性。
• 马斯洛认为,社交需要是指感情与归属上的需要,包括人际交往、友 谊、为群体和社会所接受和承认等。这类需要体现在企业管理中,首先 要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围。比如,可以建立职 工之家,组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时,关 心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。 员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示,营造亲情管理的氛围, 给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿 景,鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工,他们正在追求什么和正在干 什么,公司的目标和理想必须是激励人心的,共同的愿景会使企业上下 团结起来,使员工在企业中找到归属感,战胜困难,创造辉煌。最后是建
果的评价,即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。 然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求 得到满足的程度就不同。因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的 工作动力也就不同。
期望理论与绩效管理
公平理论在人力资源管理中的应用 公平理论在人力资源管理中的应用 实际运用
期望理论
基本观点 内容解析
应用
• 在马斯洛的需要层次理论中,生理的需要人类的最原始 、 最基本的需要。它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生
激励理论在人力资源管理中的应用
激励理论在人力资源管理中的应用随着社会经济的不断发展，企业对人力资源的需求也越来越重要。
而如何更好地激励员工，提高其工作效率和生产力，已经成为了企业管理中的一项重要任务。
在这个领域，激励理论则成为了一项十分重要的工具，被广泛地应用于企业的人力资源管理之中。
一、激励理论的概述激励理论是一种管理学科的分支，它试图解释为什么人们为什么会采取某些行动，并将这些行动与活动背后的激励因素联系起来。
激励理论包括许多子理论，其中最广泛使用的是奖励理论和激励刺激理论。
奖励理论认为，激励因素是通过外部的奖励和惩罚来实现的。
这些奖励可能包括工资、福利、晋升和奖金等。
而刺激理论则更加强调内在因素的作用，认为激励因素来自于人们对于完成任务的意愿和自我实现的渴望。
二、激励理论在员工激励中的应用在企业的人力资源管理中，激励理论的应用可以体现在以下几个方面：1. 制定薪酬激励政策在企业薪酬激励政策的制定过程中，奖励理论则是一项极为重要的理论。
企业应该在薪酬体系中设定相应的奖惩机制，以激励员工提高绩效和生产力。
这些奖惩政策不仅包括直接的经济奖励，还应该对员工的工作环境、工作条件等方面进行改善。
2. 建立员工发展计划激励理论提倡激发员工内在的动力和自我实现的渴望，而这些因素在企业发展计划中同样得到了体现。
企业应该为员工提供多种职业发展路径和培训机会，以激发其内在的积极性和主动性。
3. 加强工作动机的塑造企业应该建立完善的工作动机机制，为员工提供更多的激励因素。
例如，可以通过建立员工的小组活动、竞争性激励等方式，让员工更好地参与到工作中。
此外，企业也应该在员工评价和晋升中加强激励的因素，为员工提供更多的良好职业发展机会。
三、总结激励理论在企业的人力资源管理中具有重要作用，它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的生产力和绩效。
在应用过程中，企业应该理性运用奖励理论和激励刺激理论，根据自身情况制定出更合理的激励方案。
同时，企业应该加强对激励因素的跟踪评估，及时调整和优化整个激励系统，以满足员工和企业的需求。
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人力资源管理常用的激励理论
1、马斯洛需要层次理论
1）各需要层次之间的关系逐层递升，下一层次需要得到满足后个体才会追求上一层的需要。
2）同一时期内，不同层次的需要可以并存，高层次的需要实现后，低层次的需要依然存在，只是对需要的强烈程度不同。
对组织的启发：
1）如果员工基本需要已经得到满足，组织继续对低层次需要进行激励，效果是递减的，没有被满足的需要才是激励的关键。
2）针对不同员工的需求，采取不同的激励措施。
2、赫兹伯格双因素激励理论
1）保健因素对应需要层次理论的低层次需求，不被满足会导致不满意，满足了也不会增加满意度。
2）激励因素对于需要层次理论的高层次需求，不满足不会导致不满意，满足了会增加
满意度。
对组织的启发：保健因素必须满足，若要加强员工满意度，增加激励因素。
3、弗洛姆期望理论
以某种方式行动的倾向的强度取决于期望该行为带来的成果的强度，以及该成果对于行动者的价值或吸引力。
动机=效价×期望×工具性
效价指对目标的报酬估价，期望是目标实现的可能性概率，工具性是员工对完成任务就可以获得报酬的信念。
对组织的启发：预估工作任务对不同员工的效价、期望、工具性，“三高”人员从事工作最好。
4、亚当斯公平理论
人的工作积极性不仅与其实际报酬有关，与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
即：激励程度更来源于主观比较的感觉。
比较的对象分别是自己与别人比，自己与自己比。
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。
对组织的启发：组织应确保不同员工的投入/产出比大致相同。