激励原理基础知识
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。
激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。
本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。
一、激励理论1、经济学视角与激励理论。
新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。
忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。
随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有:（1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。
为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者.（2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。
2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。
该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
激励机制理论及模型研究
激励机制理论及模型研究激励机制理论及模型研究是企业管理领域的重要课题，旨在探讨如何通过合理的激励机制设计，激发员工的积极性和创造力，提高企业绩效。
本文将介绍激励机制理论的发展历程、主要观点和证据，以及该理论在相关领域的应用，同时阐述模型研究的方法和步骤，提供模型的数学表述，并解释模型的具体实现和应用。
根据实验结果和数据分析，提出本研究的结论和观点，总结对激励机制理论及模型研究的成果和不足，并对未来研究趋势和前景进行展望。
激励机制理论激励机制理论的发展可以追溯到古典经济学时期，当时的研究主要集中在劳动市场和商品市场上。
随着经济的发展和企业的壮大，激励机制理论得到了进一步的完善和发展。
现代激励机制理论的主要观点包括：激励相容：即激励机制的设计应该与员工的需求和偏好相一致，从而激发员工的积极性和创造力。
激励力度：即激励机制的强度应该适当，过强或过弱的激励都会影响员工的积极性和绩效。
激励持续性：即激励机制应该具有持续性，短期激励往往会导致员工的行为短视，而长期激励则可以促进员工的稳健发展。
这些观点在实践中得到了广泛的应用，如股票期权计划、绩效奖金制度等都是基于这些观点设计的。
模型研究激励机制模型研究的主要方法包括数学建模、实证分析和实验研究等。
下面是一个基于激励相容和激励力度的数学模型：$$Maximize: V(x) = f(x) + \lambda g(x)$$s.t. $f(x) = \sum_{i=1}^{n}a_ix_i - c\sum_{i=1}^{n}x_i$ $g(x) = \sum_{i=1}^{n}b_ix_i$其中，$V(x)$表示员工的总效用，$f(x)$表示员工的工作绩效，$g(x)$表示员工的努力程度，$\lambda$表示员工的偏好参数。
该模型的基本思想是在满足约束条件的前提下，追求员工总效用的最大化。
具体而言，$f(x)$表示员工在努力程度$x$下所创造的绩效，$g(x)$表示员工在努力程度$x$下的收益，而$\lambda$则表示员工对收益和绩效的偏好程度。
综合管理基础知识
综合管理基础知识综合管理基础知识一、人本原理人本原理(human theory)就是在管理中坚持以人为本，注重发挥被管理者的积极性、主动性，使被管理者在工作中充分发挥自己的潜能、创造性地完成工作任务。
美国管理大师，人际管理理论创始人，乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo，1880-1949)首先提出了以人为本的管理思想。
梅奥认为：1.人不是单纯的“经济人”，而是具有多种需要的复杂的“社会人”。
2.企业中存在着非正式组织3.新的管理能力在于提高工人的满意度二、激励原理在行政管理中，从分析、考虑和满足人的各种需要出发，以引起某种理想的动机和动力，进而造成有效的激励力，激励人们努力工作并取得很好的行为效果。
关注马斯洛需求层次理论，马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。
它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
三、能级原理核心：人尽其才，各居其所根据人的能力大小，赋以相应的责任和授以相应的职权，使得不同才能的人处于相应的能级岗位上。
注意以下原则：(1)能级的划分与组合应保证行政组织结构的稳定性和有效性。
一般按战略规划层--战术计划层---具体执行层 ( 正三角形的管理最为稳定：经营层，管理层、执行层和操作层)(2)不同的能级具有不同的责任、权力和利益，实行责权利一致的原则。
(3)各类能级必须动态对应。
首先要对应，其次，这种对应不是静止的，而是动态对应。
(随着年龄经验的不断提升，应该赋予不同的岗位：能够激发有能力的人发挥作用，已经没有能力的、力不从心的人退出)四、系统原理所谓系统，就是相互有机联系、相互作用的诸要素(决定着系统的性质和状态)的综合体。
具有整体性、内部相关性、环境相关性、目的同一性等基本特征。
五、权变原理权变原理是指根据系统所处的内外环境因素，因势利导，随机应变，适时调整管理对策和管理方法的一种管理理论。
这一原理的基本精神及其运用可以概括为三点：管理要素，复杂多变。
激励原理
Fredrick Herzberg
调查结果： 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫 做激励因素，后者叫做保健因素。
(2)满意与不满意
工作中缺少高工资 、缺少 安全 感、缺少好的工作条件和 福利 － （不满意） 工作中提供高工资、有安 全保 障、有好的工作条件和福 利 0 （没有不满 意）
需要满足 紧张消除
需要
紧张
动机
行动
新需要
激励的方式
（1） 物质性激励。通过满足个人利益 的需求来激发人们的积极性与创造性。 激励要点:一是只对成绩突出者予以奖 赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰， 又伤害了优秀者的努力动机，从而推动了激 励意义。二是重奖重罚。对于克服重重困难 方可取得成功者，“赏如山”；对于玩忽职 守，造成重大责任损失者，要“罚如溪”。 （2）精神性激励。精神激励 就是调解和满足员工的精神需求， 激发员工的工作热情，提高员工 的工作热情，提高员工的积极性， 为实现企业目标努力工作。
认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的 相对报酬的影响。
人们通过投入与产出比来评价公平与不公平 个体对公平的认识：更多是一个比较的结果 比较的方式：投入与产出的关系 自我纵向比 自我其它机构比 自我与内部其他人比 自我与外部的其他人比
M V E
Victor H．Vroom
式中： M--表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V--表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。 E--是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的 可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
管理学第五版(周三多)第十二章 激励
管理对策
工资、奖金、福利设施、工作时 间与条件、住房、医疗等等 社会保障 雇佣保障 协商制度 利润分配 团队活动 职称制度、绩效评估、 晋升、表彰、培训、参与 参与与决策、创造性与挑战性 的工作、职业生涯规划 、工作 轮换与调动
归属需要
尊重需要 自我实现 的需要
3.贡献与局限性
贡献 – 从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向 高级发展的趋势。 – 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意 需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动 组织成员的积极性。 局限性 – 需求的五个层次划分过于机械
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提 出的。其理论主要反映在《工作的激励因素》（1959）和 《工作与人性》（1966）两部著作中。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素 激励因素
保健因素： 指那些与人们不满意情绪有关的因素。 往往是一些工作的外在因素，同工作条件和环 境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、 人际关系以及工作条件等。
第十二章
激 励
广东海洋大学经济管理学院
1
现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要 任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出 贡献。 “领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、 促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得.圣 吉对领导下的定义。 怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努 力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要 研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
通过工作获得的所得或报酬(outcomes)，包括工资、表彰、 信念和升职等。 对某项工作的付出(inputs)，包括教育、经验、努力水平和 能力。
36
公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工 作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系，如比率相当，则认为公平 合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会 感到不公平不合理而影响工作情绪。
管理激励原理
认知主义激励理论
综合主义激励理论
以弗鲁姆的期望理论为代表，认为个体对 结果的期望和对自己能力的认识是决定其 行为的关键因素。
将以上几种理论综合起来，形成更为全面 和系统的激励框架，关注个体需求、组织 文化和外部环境等多个方面的影响因素。
02 激励理论
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不 同层次的需求可以激发员工的积极性和创造力。
目标分解
将整体目标分解为阶段性目标，使员 工能够逐步实现目标，提高工作动力。
目标调整
根据实际情况适时调整目标，使目标 更具可行性和挑战性，激发员工的创 造力。
目标考核
通过目标考核，对完成目标的员工给 予奖励和晋升机会，激发员工的积极 性。
04 管理中的激励机制
薪酬体系设计
基础工资
确保员工获得稳定的生活保障，满足基本生 活需求。
福利制度
提供健康保险、退休金、带薪休假等福利， 提高员工满意度。
绩效工资
根据员工的工作表现和业绩，提供额外的奖 励和报酬。
薪酬调整
定期评估员工的工作表现，对薪酬进行合理 调整。
员工持股计划
01
员工持股计划
通过员工持股，让员工成为公司的 股东，分享公司的发展成果。
利润分享
将部分利润分配给员工，增强员工 的归属感和忠诚度。
05 激励的限制与挑战
个人差异与激励效果
不同个体对激励的反应不同
每个人的需求、价值观和动机都不同，因此同样的激励措施对不同的人可能会有不同的效果。
个性特征影响激励效果
例如，有些人更注重物质激励，而有些人更看重工作成就和职业发展，因此需要根据个体的个性特征 来制定激励措施。
管理学动力原理
管理学动力原理
管理学动力原理指的是管理者在组织中激励员工提高工作动力的相关理论和方法。
在管理学中，动力是指个体或团体在完成工作任务时激发内在或外部动机的力量。
以下是几个常见的动力原理：
1. 成就动机：这种动力源自个体对于自己工作表现的内在追求和自豪感。
管理者可以通过设定具体的、有挑战性的目标来激发员工的成就动机，鼓励他们追求更好的工作表现。
2. 奖赏与认可：奖赏和认可是激励员工的重要方式之一。
管理者可以通过提供薪资加薪、晋升机会、奖金、表彰等方式来鼓励员工，以增强他们对工作的动力和满意度。
3. 参与与自治：给予员工更多的参与决策和自主权也能提高他们的工作动力。
通过让员工参与决策过程、提供自主选择的机会，可以增强他们对工作的责任感和自我驱动力。
4. 发展与成长：管理者应该重视员工的职业发展和个人成长，为他们提供学习和发展的机会，以增强他们的动力。
这可以包括培训计划、职业规划、挑战性的工作项目等。
5. 公平与公正：公平和公正的待遇是提高员工工作动力的重要因素。
管理者应该确保员工被公平对待，不歧视、不偏袒，并建立公正的绩效评估体系。
这些动力原理能够帮助管理者理解和应用动力因素，从而更好地激发员工的工作动力，提升组织的绩效。
管理学基础——激励
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念 • 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引
导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或 过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都
• 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还 主动寻求承担责任；
• 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到 某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情 以达到这个目标。 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于 经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的 可能性的看法的乘积。即： M＝V×E
表现为“我要做”而非“要我做”。
二、激励与行为
– 激励力某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因
– 内因由人的认知知识构成 – 外因则是人所处的环境 – 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义
– 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础
– 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响 下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整 合个人目标的过程。
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、麦克兰的成就需要论
– 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人。
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教学要求：阐明激励的涵义，简述并评价主要激励理论，领 会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。
教学内容：激励的涵义，激励产生的原因；常见的激励理论。
教学重点与难点：激励的涵义、激励理论。
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承 担责任；
绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让 员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工 作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的 工作积极性。
没有证据证实哪一种假设更为有效。
第三节 激励的过程理论
弗雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——弗雷德里克.赫兹伯格
影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，
第十二章 结构框图
激励原理
激 励
激励的需要理论
激励的过程理论
第一节 激励原理
一、激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维
持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为
X理论
员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；
不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使 他们实现组织目标。
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承 诺；
二、亚当斯公平理论
主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后 将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉 到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产 生不公平感觉。
在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极 性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的， 只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。
“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事 是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题 就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也 是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被 部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术\方法和含义的所有争论 都将变成几乎没用的东西.”
监督 公司政策 工作条件 工资 人际关系
非常满意 中等满意 非常不满意
满意—不满意观点的对比
满意
传统观点 不满意
Herzberg的观点
激励因素
保健因素
满意 没有满意
没有不满意 不满意
三、麦克兰的成就需要论
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成 功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。
依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以 及建立亲切的友谊。
组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属 的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目 标的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次理论 美国社会心理学家亚伯拉罕•马斯洛于20世纪50年代 提出。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970）
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一 预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对 工作目标有用性（价值）的评价；
期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即 对工作目标能够实现概率的估计。
简化的期望理论模型
个人努力 A 取得绩效 B 组织奖励 C 满足需要
A = 努力-绩效的联系 B = 绩效-奖励的联系 C = 奖励—满足个人需要的联系
——亚伯拉罕•马斯洛
主要观点： ①人的需要分为五个层次； ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的； ③人的行为是由主导需求决定的。
Maslow的需要层次
自我实 现需要
自尊需要
自我实现人 社会人
社会需要
安全需要 生理需要
经济人
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后 期提出的。
权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及 拥有高于他人的职权的权威。
结论： 有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人； 有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，他们的工
作是协调组织中几个部门的工作。 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高
级管理层。
四、麦格雷戈的X理论和Y理论
“我要做”而非“要我做”。
引发
产生
未满足 的需要
紧张
动机
行为
需要 满足
新的需 要
人的行为的基本心理过程
二、激励与行为 激励力某一行动的效价×期望值
三、激励产生的内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数
四、需要的管理学意义
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行 为基础
如企业政策、工资水平等等；
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工
作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发 展的期望、职务上的责任感等等；
Herzberg激励-保健理论
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论
①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某 个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到 这个目标。
②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经 其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性 的看法的乘积。即： M＝V×E
M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价； E(Expectation)表示期望值。