HR如何打造优秀的中层管理团队.
人力资源管理中的团队建设如何打造高效的团队
人力资源管理中的团队建设如何打造高效的团队团队建设在人力资源管理中起着至关重要的作用，它是打造高效团队的关键一环。
一个高效的团队能够提高工作效率、协同合作、创造创新思路和解决问题。
本文将探讨在人力资源管理中，如何打造高效的团队。
一、明确团队目标与任务团队建设的第一步是明确团队的目标与任务。
人力资源管理者需要明确团队的使命和愿景，并将其传达给团队成员。
同时，制定可衡量的目标来跟踪团队的进展，并确保团队成员对任务的理解和重要性。
二、建立适当的团队结构团队结构是团队成员之间交流和协作的框架。
人力资源管理者需要根据任务的性质和目标，设计适合团队的结构。
例如，大型项目可能需要分为多个子团队，每个子团队负责不同的任务，而小型团队可能更适合扁平化结构，促进快速决策和高效沟通。
三、选拔适合的团队成员一个高效的团队需要优秀的成员。
人力资源管理者在选拔团队成员时，应根据任务的要求和团队的需要，评估候选人的技能、经验和团队协作能力。
同时，要注重团队成员之间的协调性和互补性，以促进团队成员之间的相互配合和补充。
四、建立积极的团队文化团队文化是团队成员共同遵守的价值观和行为准则。
人力资源管理者应积极营造积极向上的团队文化，鼓励创新和学习，倡导沟通和合作，增强团队凝聚力。
通过团队建设活动和奖励机制等手段，将团队成员的利益与团队的利益相结合，以增强团队的向心力和归属感。
五、提供持续的培训和发展机会团队建设不仅仅是一次性的活动，它需要持续的培训和发展机会来提升团队成员的能力和技能。
人力资源管理者应提供定期的培训计划，帮助团队成员不断学习和成长。
此外，还可以通过内部交流和合作，共享经验和知识，推动团队的持续发展和创新能力的提升。
六、建立有效的沟通机制良好的沟通是高效团队的基石。
人力资源管理者应建立有效的沟通机制，确保信息流通畅，团队成员之间可以互相交流和分享。
例如，定期团队会议、沟通工具的使用、个人和团队目标的明确等都可以帮助提高沟通效率和质量。
人力资源打造优秀团队
人力资源打造优秀团队在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个优秀的团队是每个组织追求的目标。
作为组织内部的关键管理部门，人力资源（HR）在打造优秀团队方面发挥着重要作用。
本文将探讨人力资源如何通过有效的策略和实践来打造一支优秀团队。
一、确定人才需求要打造一支优秀团队，首要任务是明确组织的人才需求。
HR部门应与管理层合作，了解业务发展战略和目标，以确定人力资源的规模和背景。
在确定人才需求时，HR需要考虑到不同职位的专业技能、经验和素质要求，并将其转化为具体的招聘指标和标准。
二、招聘与选拔一旦人才需求明确，人力资源部门就可以开始招聘和选拔适合的人才。
在招聘过程中，HR可以利用多种渠道，如招聘网站、校园招聘和社交媒体等来吸引候选人。
在筛选简历和面试环节时，HR需要注重候选人的技能匹配度、团队合作能力和沟通能力等因素，并结合自己的经验和直觉，最终选拔出最适合的人才。
三、培养与发展优秀团队的打造离不开员工的培养与发展。
人力资源部门应制定全面的培训与发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
这可以包括内部培训、外部培训、培训课程和导师指导等方式。
通过培养和发展，员工可以不断提升自己的技能和能力，不仅满足组织的需求，也为个人的职业发展铺平道路。
四、激励与激励为了保持团队的活力和凝聚力，激励和奖励是必不可少的手段。
人力资源部门可以制定激励政策，如绩效奖励、晋升机制和福利待遇等，以激励员工发挥出更高的工作动力和创造力。
此外，人力资源部门也应建立健全的沟通渠道，与员工保持紧密联系，了解他们的需求和关切，并及时提供支持和帮助。
五、建立良好的团队文化团队文化是一个团队成员之间相互信任、合作和共同成长的框架。
人力资源部门应在团队中树立良好的价值观和行为准则，并促进其在日常工作中的贯彻和实践。
团队文化的建立需要HR与团队成员紧密合作，共同协商和制定一系列可行的行动计划。
六、绩效管理绩效管理是优秀团队打造中至关重要的环节。
人力资源部门应与团队成员一起制定明确的目标和标准，并定期评估和反馈绩效。
人力资源管理打造高效团队的方法
人力资源管理打造高效团队的方法在当今竞争激烈的商业环境中，打造一个高效团队对于企业的发展至关重要。
人力资源管理在这一过程中发挥着关键作用。
本文将介绍一些人力资源管理的方法，以帮助企业打造高效团队。
一、明确团队目标与角色要打造一个高效团队，首先需要明确团队的目标。
通过设定明确的目标，团队成员可以有一个共同的方向，并为之努力。
此外，明确每个成员的角色和责任，确保每个人都清楚自己在团队中的位置和任务。
这有助于提高团队的协作效率。
二、建立积极的团队文化积极的团队文化是建立高效团队的基础。
团队成员需要相互信任、尊重和支持。
鼓励团队成员分享想法和意见，提高团队决策的质量。
此外，建立一个相互学习和持续改进的文化，促使团队不断进步和发展。
三、招聘与选拔合适的人才成功的团队离不开合适的人才。
招聘与选拔合适的人才对于建立高效团队至关重要。
在招聘过程中，要根据团队需要明确所需的技能和素质，并通过面试和评估来判断候选人是否适合团队。
确保团队成员能够互补优势，相互协作。
四、提供有效的培训与发展机会持续的培训与发展是提升团队绩效的重要手段。
通过培训，团队成员可以不断增长知识和技能，适应不断变化的商业环境。
此外，提供发展机会，如晋升和项目负责人角色，可以激励团队成员提高工作绩效。
五、建立良好的沟通机制良好的沟通是高效团队的关键。
建立一个开放、透明的沟通机制，使团队成员可以自由交流信息、分享问题和解决方案。
此外，定期举行团队会议和工作反馈，可以促进信息的传递和团队的协作。
六、激励与奖励绩效表现激励和奖励措施对于保持团队成员的积极性和干劲至关重要。
设立激励机制，如绩效奖金和晋升机会，可以激发团队成员的工作动力。
此外，通过公开表扬和奖励，可以鼓励团队成员在工作中表现出色。
七、处理冲突与问题当团队中出现冲突与问题时，及时处理是保持团队高效运作的关键。
团队管理者需要具备解决冲突的能力，通过有效的沟通和调解，化解团队内部的矛盾，确保团队的稳定和团结。
打造高效团队的人力资源管理方法
打造高效团队的人力资源管理方法团队在现代企业中扮演着重要的角色，它可以汇集各个部门的人才和智慧，协同工作，共同实现组织的目标。
然而，要使团队发挥最大效能，需要一套科学的人力资源管理方法。
下面将介绍几种打造高效团队的人力资源管理方法，并探讨其背后的原理和实践。
一、明确定位和分工要打造高效团队，首先需要明确定位和分工。
在一个团队中，每个成员都应该清楚自己的角色和责任，这样才能更好地协同工作。
团队负责人应该明确传达团队的愿景和目标，让每个成员都能明白他们如何为团队的成功做出贡献。
同时，根据每个成员的专长和能力，合理分配工作任务，让团队成员能够发挥潜力，提高工作效率。
二、建立良好的沟通渠道高效团队的形成离不开良好的沟通。
团队成员之间应该建立高效畅通的沟通渠道，以便及时分享信息、协调工作进展，以及解决问题。
借助现代科技手段，比如电子邮件、即时通讯工具和项目管理软件，可以更加方便地进行沟通和协作。
此外，组织定期开展会议和团队建设活动，促进团队成员之间的交流和深入了解，有助于建立积极的工作氛围。
三、激发团队成员的积极性团队的动力来自于团队成员的积极性。
为了激发团队成员的积极性，人力资源管理者可以采取一些措施。
首先，通过给予适当的奖励和认可来表彰团队成员的贡献，激发他们的工作动力。
其次，提供培训和发展机会，让团队成员能够不断提高自己的技能和知识，从而增强工作的自信心和积极性。
还可以通过组织团队建设活动和庆祝活动，增强团队凝聚力，提高成员的团队意识和归属感。
四、建立有效的绩效评估和激励机制确定团队的目标和要求，并建立有效的绩效评估和激励机制是打造高效团队的关键。
通过设置明确的绩效目标，可以让团队成员明白自己的工作标准和期望，从而更好地调整工作方向和努力方向。
在进行绩效评估时，需要客观公正地评估团队成员的工作表现，并给予相应的奖励和激励。
同时，建立正向反馈和改进机制，鼓励团队成员分享和借鉴经验，帮助团队不断优化和提高。
人力资源管理的个关键技巧帮助您打造高效团队
人力资源管理的个关键技巧帮助您打造高效团队作为一名优秀的人力资源经理，您的职责不仅仅是招聘和绩效管理，还需要掌握一些关键技巧，以帮助您打造一个高效的团队。
本文将介绍一些个关键的人力资源管理技巧，帮助您提升团队的效力和凝聚力。
1. 激励团队成员激励团队成员是人力资源管理的基本要求之一。
通过激励，您能够激发员工的工作热情和积极性，促进团队的整体表现。
关键的激励手段包括薪酬制度、晋升机会、福利待遇和奖励计划等。
此外，您还可以采取鼓励性的沟通方式并给予员工正面的反馈，以增强他们的工作动力。
2. 积极沟通和倾听积极的沟通和倾听是有效的人力资源管理的基石。
作为人力资源经理，您需要与员工保持良好的沟通，了解他们的需求和反馈。
通过定期的一对一会议和团队会议，您可以与员工交流，倾听他们的问题和建议，并及时解决团队中出现的问题。
3. 培训和发展持续的培训和发展是帮助团队成员提升工作技能和职业发展的关键。
作为人力资源经理，您应该制定并执行培训计划，以提供员工所需的技能和知识。
此外，您还可以为员工提供个人发展机会，例如参加行业研讨会或培训课程，以提高他们的专业素养和领导才能。
4. 建立和谐的工作氛围建立一个和谐的工作氛围对于团队的发展至关重要。
您可以通过提供良好的工作环境、关注员工的工作生活平衡，以及培养互相尊重和合作的文化来实现这一目标。
此外，定期组织团队建设活动，如户外拓展训练或社交聚会，有助于加强团队的凝聚力和合作精神。
5. 管理冲突和解决问题在工作环境中，冲突和问题是难以避免的。
作为人力资源经理，您需要有效地管理和解决这些冲突，以确保团队的稳定和协作。
关键的技巧包括及时发现和解决冲突，进行有效的沟通和调解，并制定合理的解决方案。
同时，您还应该培养员工的解决问题的能力和团队合作意识，以提高整体的业务表现。
总结人力资源管理的关键技巧可以帮助您打造一个高效的团队，提升员工的工作动力和凝聚力。
本文介绍了五个关键的技巧，包括激励团队成员、积极沟通和倾听、培训和发展、建立和谐的工作氛围，以及管理冲突和解决问题。
人力资源打造优秀团队的秘诀
人力资源打造优秀团队的秘诀人力资源是企业管理的重要组成部分，其任务之一就是打造优秀团队。
一个优秀的团队可以更好地推动企业的发展和创新。
那么，人力资源如何打造优秀团队呢？本文将从招聘、培养和激励三个方面探讨人力资源打造优秀团队的秘诀。
招聘方面，人力资源需要做到梳理需求、全面评估和精准匹配。
首先，根据企业发展战略和业务需求，明确需要的人才类型和数量。
人力资源可以通过与各部门沟通，了解对人才的具体要求，并对岗位职责进行梳理和明确。
其次，全面评估候选人的能力和适应性。
人力资源需要通过招聘流程中的面试、考核和背景调查等手段，全面了解候选人的专业技能、工作经验、人际关系和团队合作能力等方面的情况。
最后，精准匹配候选人和岗位。
人力资源需要根据候选人的能力和潜力，结合岗位的要求和团队的特点，做出最佳匹配。
只有招聘到适合的人才，才能保证团队的凝聚力和执行力。
培养方面，人力资源需要注重培训、发展和文化建设。
培训是提升员工能力和素质的重要方式。
人力资源可以根据员工的现有能力和未来发展需求，制定培训计划，并提供相关培训课程和资源。
培训的内容可以包括专业知识、技能提升、团队协作和领导力等方面。
此外，人力资源还需要关注员工的发展，为员工规划职业发展路径和提供晋升机会。
通过给予员工更多的责任和挑战，激发员工的工作积极性和创造力。
在文化建设方面，人力资源可以营造积极、开放和包容的团队文化，鼓励员工相互学习、分享和帮助，增强团队的凝聚力和归属感。
激励方面，人力资源需要制定激励机制，以激发员工的工作动力和创造力。
激励可以通过薪酬、福利、晋升和表彰等方式实施。
人力资源可以根据岗位的重要性和员工的贡献程度，制定相应的薪酬体系和绩效评价标准，使员工产生较高的参与度和积极性。
此外，福利待遇也是激励的一种方式，人力资源可以提供良好的工作环境、弹性工作制度、员工关怀和健康保障等福利措施，满足员工的需求和期待。
晋升和表彰是对优秀员工的一种肯定和奖励，人力资源可以设立晋升通道和表彰机制，激励员工在工作中不断超越自我。
人力资源管理打造高效的团队
人力资源管理打造高效的团队在现代商业环境中，构建一个高效的团队是每个组织都追求的目标。
而人力资源管理作为一个关键角色，扮演着团队构建和管理的重要任务。
本文将探讨人力资源管理如何打造高效的团队，从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及沟通协作四个方面进行论述。
一、招聘与选拔为了打造高效的团队，招聘与选拔是至关重要的第一步。
人力资源管理应该采取一系列科学而有效的方法来吸引、选择最佳的人才，确保他们能够与组织的核心价值观和文化相匹配。
在招聘过程中，HR部门可以通过编写准确的职位描述和要求，根据岗位的核心能力、技能和经验设计一个完善的招聘渠道。
此外，面试和评估方法也需要权衡，以确保挑选到最适合团队的人选。
二、培训与发展团队成员的培训与发展是实现高效团队的关键因素。
人力资源管理需要持续投入资源和精力在员工的培训和发展上，以提高他们的专业水平和团队合作精神。
培训和发展计划可以包括工作技能培训、领导力发展、团队协作等方面的内容。
通过持续的培训，员工能够不断提升自身素质，更好地适应变化和应对挑战，从而提高整个团队的工作效率和创造力。
三、绩效管理绩效管理是评估和奖励团队成员表现的关键机制。
人力资源管理需要建立一个科学而公正的绩效管理体系，确保员工的工作成果与组织的目标和期望相一致。
这可以通过设定明确的工作目标与KPI指标、定期沟通与反馈、业绩评估和奖励等方式实现。
同时，激励机制和奖励制度的引入也能够激发员工的积极性和创造力，增强团队凝聚力和协作效能。
四、沟通协作良好的沟通和协作是一个高效团队必备的基础条件。
人力资源管理需要建立并促进一个良好的沟通平台，鼓励团队成员之间的积极交流和有效合作。
通过定期组织团队会议、沟通培训、定期反馈和倾听会员意见等方式来加强团队沟通。
此外，人力资源管理还可以利用技术工具来提高沟通效率，例如使用实时消息软件或在线协作平台。
这样能够确保团队成员之间信息流动畅通，协同工作更加高效。
综上所述，人力资源管理在打造高效团队方面发挥着关键作用。
HR要怎样才能做好团队管理
HR要怎样才能做好团队管理关于如何管理团队这个内容，基本上要靠部门经理的情商去处理，为什么有的人专业能力不行，但是可以把一帮专业人士围在一起工作呢？其实就是他的工作情商起到了非常重要的作用。
那么我们到底在哪些环节或细节下功夫，去管理好自己的团队呢？笔者，今天就和大家分享一下个人的思路和建议，仅供大家参考，各位HR伙伴在实际工作过程当中，还需要及时调整自己的思维与技巧。
一、建立统一的团队文化。
企业要想在市场上保持自己的竞争力，必须要有自己的核心竞争力，企业文化是企业的核心竞争力，是企业未来发展的源泉，作为一个管理者要想让下属认同自己的观点和立场，就必须在团队内建立统一的团队文化，包括了公司理念、企业价值观等等。
一个优秀的团队必须有一个明确的方向，这个方向就是企业使命和愿景。
在一开始就建立清晰明确的目标是非常重要的，这也是每个管理者都应该明白的道理。
团队文化中应该包含了目标、结果和反馈。
文化是从上而下形成并传递下去的，企业文化不能通过领导和员工进行传递，而是应该通过高层管理者进行传达。
二、发挥主管领导的作用。
1、在团队内部建立统一的价值观和团队文化，加强对团队成员的教育和管理。
2、主管领导必须是高水平的，这样才能保证管理团队的效果。
3、管理中，沟通是非常重要的，主管领导要有很好的沟通技巧，否则容易引起矛盾。
4、在进行管理时，要注意控制员工在工作中可能会出现的负面情绪和行为，尤其是那些容易引起冲突的问题，主管领导一定要处理好员工之间的关系，把员工放在第一位。
5、作为管理者要注重培养新员工，让他们尽快熟悉公司及产品知识。
6、作为管理者应该加强对团队成员职业生涯的规划指导，引导他们做出正确选择。
三、提高主管人员的基本素养条件。
主管领导与下属是管理工作中的两个主体，二者之间存在着必然的内在联系，但是二者的作用和职能又是不尽相同的，所以应加强主管领导与下属之间的交流、沟通和合作。
在实际工作中，上级对下级不了解，下级对上级也不了解，只有加强主管领导与下属之间的交流沟通才能了解每个下属的状况，了解每个下属的需求和愿望。
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麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革,达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
HＲ如何打造优秀的中层管理团队为实现企业的战略目标，主管人力资源开发工作的HＲ部门必须建立一个完善的中层管理者培养渠道。
那HＲ究竟应该从那些方面入手呢？一、明确企业究竟需要培养什么样的中层管理者ﻫﻫ这一点可能为绝大多数的HＲ所忽略，他们总是凭着过去的经验很快的就为中层管理者制定出一套自以为得意的培养体系。
但是,我们认为在制定中层管理者培养体系之前,有几个问题需要ＨR明确:什么是企业的目标?什么是达成这些目标的工作？什么行为对于中层管理者来说是必需的？什么是中层管理者在实现目标过程中所缺乏的？是技术、知识或态度？ﻫﻫﻫﻫﻫ为回答这些问题，HR可以从以下几个方面入手:对企业进行分析。
主要是通过对企业的目标、资源等因素的分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源,以确定培养中层管理者是否是解决这类问题的最有效的方法。
另外,企业目标决定培养目标。
比如说,如果一个企业的目标是提高产品的质量，那么培养活动就必须与这一目标相一致。
ﻫﻫﻫ对工作进行分析。
通过分析中层管理者与绩效问题有关的工作的内容、标准,和达成工作所应具备的知识和技能，才能制定出有针对性的培养计划来。
ﻫﻫ对中层管理者本身进行分析。
这主要是通过分析中层管理者现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培养以及培养的内容。
分析的重点是评价中层管理者实际工作绩效以及工作能力,包括绩效考核记录、自我评价、知识技能测验、态度评价等。
ﻫﻫ总之,对以上问题的分析结果,就可以帮助HR明确企业需要培养什么样的中层管理者。
二、对中层管理者进行深入而准确的评估,确定哪些中层管理者需要接受培养ﻫ当ＨR了解了中层管理者所应当具备的素质后,就应该据此挑选哪些最有发展潜力的中层管理者进行培养。
一般说来,企业的资源是有限的，而中层管理团队人数不少，俗话说“好钢用在刀刃上”,我们只有将有限的资源投在那些潜力较大的中层管理者身上，才会得到超值的回报。
所以,筛选出那些有潜力的中层管理者是很有必要的。
ﻫ中层管理者评估总结表无疑是一种非常有用的选人工具。
该总结表可以对一个团队中每个人的业绩与行为进行一番对比。
比如说,在X公司，该表不仅能够显示哪些销售经理赢得了一份大合同(业绩,而且还能显示在此过程中，有哪些经理得到了别人的配合,哪些经理属于孤军作战(行为。
如果产品是一种解决方案,那么其销售通常都属于一种团队作业,所以那些喜欢充当个人英雄的销售经理就需要培养一种新的行为习惯。
ﻫﻫﻫ中层管理者评估总结表可以使我们清楚地看到，哪些中层管理者拥有较高的潜力，哪些中层管理者应当得到继续提拔。
那些既拥有较高潜力又应当得到继续提拔的中层管理者被放在右上栏,在这一栏的中层管理者无疑将被纳入培养体系中。
ﻫﻫﻫﻫ三、根据评估结果制订有针对性的培养计划并实施ﻫﻫ选定了有潜力的中层管理者,那ＨＲ就应该对其进行评估，看他在哪些方面还做得不够,针对这些不足，HR将为其制定个性化的培养计划。
“改进总结表”就是一个很好的评估工具。
ﻫﻫ表面上看来,“改进总结表”非常类似于传统的业绩评估表。
二者的不同之处就在于,改进总结表不仅包括了一些关键的业绩指标——比如说取得的成就和没有完成的目标,还包括了一些关于人员培养需要的非常清晰、具体和有用的信息。
从这个角度上来说,改进总结表不仅可以帮助员工提高自己的业绩水平,还为ＨR为其量身制定培养计划提供了直接依据。
ﻫﻫ让我们以某公司的销售总监李强为例。
根据领导层评估总结表上的结果，他被认为是一位高潜力人士。
他在2０0１年的工作可谓硕果累累:他不仅为新的解决方案销售制定了新的市场战略,而且还为华南市场制定了营销改进方案。
200２年,他的工作重点就是继续推行他所制定的新的市场战略。
尽管如此,可他还是需要进行一些重大的改进。
比如说,他必须学会如何通过指导来组建新的团队,而且还要帮助那些表现达不到预期水平的下属——尤其是那些在西南市场工作的员工进行改进。
同时为了配合销售方案销售项目的开展，他还要招聘许多新的员工，并帮助这些员工尽快融入到整个组织当中。
ﻫ根据李强的“改进总结表”,我们不能看出,在今后一段时间里,他应该在人力资源管理方面得到指导或培训。
ＨR部门可以安排一位资深HＲ经理对其进行指导,也可以为其安排一些相关的培训。
ﻫﻫﻫﻫ在对中层管理者培养的过程中,时间和方式是尤为值得注意的两个问题。
对绝大多数中层管理者来说,时间其实是最缺稀的资源。
这就需要ＨR根据企业的业务周期合理的为中层管理者安排适合的培养活动时间和方式,也就是说,培养活动灵活安排,与业务淡旺季穿插进行。
一般来说，中层管理者的培养内容有综合能力提升和应急之别，应急的培养活动在时间上安排要靠抢靠挤,方式可以是内训,这即使占用工作时间,但是只要“磨刀不误砍柴功”,也还是合理的。
对于那些综合能力提升的培养活动,则可以安排一段较长的时间,如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，比如现在很多中层管理者都利用周末的时间去参加在职进修。
而对于一些急需提升能力的培养活动，但所花费的时间又不短，那就只能考虑脱岗学习的方式了。
四、评估分析中层管理者的培养系统，进一步改进ﻫﻫ HＲ部门还应该定期对中层管理者培养体系进行评估分析,这样做的作用有两个：一、检验中层管理者的培养效果如何？HＲ是否需要调整其培养计划?二、让中层管理者认清自己通过培养是否有提升？还存在哪些不足?ﻫ在进行评估分析时，HR可以从升迁和新职位评估结果、中层管理者流失率和流失原因等方面入手。
见下表。
中层管理者培养分析与改进分析表ﻫ评估分析之后,HR应根据结果对中层管理者的培养计划做相应的调整。
因为通过一个阶段的培养,受培养者可能在某些方面已经取得了进步,那之后对这方面的培养就应该减弱,而相应的增强在其他方面的培养。
培养计划的调整应与中层管理者个人情况和企业的需要结合起来。
ﻫﻫﻫ此外,值得一提的是HR还应不断完善培训、考核、使用、待遇一体化制度,通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者将提升的能力运用于工作，不断提高工作绩效。
世界著名企业中层管理者培训揭秘当今世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代，在学习社会,人们的基本生存(生活)状态便是学习。
要留住企业的中流砥柱?？中层管理者,尤其是留住中层管理者的心,光是提供优厚的奖金待遇无疑是不够的。
不断地给中层管理者充电、加压、满足其对不断进步的需要，并在工作中体会挑战的乐趣和自我的价值，这才是现代企业留人的真正秘诀所在。
让我们看看以下这些名企是如何来培养自己的中层管理队伍的。
ﻫﻫﻫ朗讯:管教一体ﻫﻫﻫ朗讯公司在许多中层经理上岗前会对他们做一些培训,请海外更高职务的经理来进行培训指导。
朗讯有一个特点是管理者具备培训能力,许多来自公司内部,朗讯在美国的培训中心是朗讯一个主要的资源。
还有国内的培训公司,也是朗讯利用的力量。
“我们自己没有专职培训师”，朗讯有一个理念是做领导的同时也要充当员工的老师,高级管理人员需要教书的能力。
ﻫﻫ在朗讯,许多公共的课程请人来讲,参加人数少的培训送出去听，没有专职的教员。
朗讯有许多经理具备教书的能力,许多经理是技术方面的讲师。
朗讯在利用外力和内力做培训的比例大约是各占50%,并且认为使用本地培训商的成本较低,对中国的情况比较了解,很贴近培训需求。
ﻫﻫ朗讯认为由经理人来做讲师,打破传统课程教学的俗套,将那种根据书本菜单式进行的教学，改成针对实际情况的教学，教材需要讲师根据需求做些修改。
例如他们从需要培训的部门选一些代表集中听课，同一种培训选几个培训商来预讲竞争，然后看这些听课代表选哪家培训公司，朗讯才和他们定下大批员工参加这个培训。
再例如他们通过开会来找出培训的需求和目的,然后再跟课程供应商联系,这样比单纯从美国找课好。
ﻫﻫGE：培养全球化的职业经理人鲍伯?科卡伦：美国通用电气公司(ＧE)副总裁兼首席教育官,领导着通用电气知名的约翰?韦尔奇领导发展中心（克罗顿维尔），负责GE全球经理人的培训与发展。
ﻫﻫ鲍伯?科卡伦介绍，对于中层管理人员来说,我们给他们提供正式的机会来管理一个团队或者一个业务部门，同时向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导,身体力行地学会如何成为一个高层领导。
GE认为,教授领导能力的最好方式就是由领导人授课,而不是请大学教授给领导人讲课,这样才能传授实际的经验和教训。
在韦尔奇担任CEO的20年中,我们举办了２8０次这一类的课程，他每次都参加了授课。
只有一次例外，那一次他在住院,刚做完心脏搭桥手术，那是20年中他错过的惟一一次。
每次讲课，他都要讲两到六个小时,教授领导能力。
对于他们,我们教会他们怎样做事,而非做什么样的事。
ﻫ如何培养全球化的职业经理人,这是我们一直在探讨的话题。
GE的做法是让大家都来参与制定全球化工作的程序,一个人可能在北京办公室工作,但他所做的工作可能会与欧洲、美国的客户，德国、日本、法国的供货商进行大量的接触，让他们学会如何身处异地，站在全球化的视角上,客观、公正地做出正确的决策。
ﻫ我们在选人的时候,就选择那些有诚信的人,同时通过我们的体制培养他们成为一个杰出的管理者、领导者。
GE的文化中，鼓励人们作出承诺,并实现自己的承诺,诚信的人在ＧE永远是受到欢迎的。
ＧE也希望为他们提供机会，使他们成为世界上最好的领导人。
在韦尔奇退休的晚会上，有十多个《财富》５00强企业的ＣEＯ参加了，他们并没有任何敌意。
他们向韦尔奇表示致意,这些人都在他手下工作过,他们感谢韦尔奇、感谢GＥ培养他们，使他们成为全球知名大公司的领导人。
ﻫIｎteｌ:培养管人经理ﻫﻫIntel的经理一般要经过三个阶段的培训,这三个阶段，一是mａnagｉｎg@ｉｎｔｅl,这项培训主要介绍经理在Intel的一些做事的流程和制度,让经理们对管理层的事情有更多的了解。
接下来主要是管理任务周期培训(Maｎaｇｉｎｇ task cｉrclｅ-Tｒaｉninｇ),这个培训过程是告诉管理者如何去进行管理,是对管理业务技能的训练。
最后有一个如何管人的培训，这是Inｔｅl培训中非常重视的一点，Inteｌ认为管理人的经理必须要有很好的沟通技能和发展员工的能力。
ﻫﻫ对管人经理进行的培训周期有5个环节,第一步是制定工作目标，第二步是完成计划，第三步是怎么帮助别人共同解决问题,第四步是对员工如何实施管理,第五步是对业绩好的员工将如何去强调和激励。
这是整个管人经理培训的模式，每个人通过这样的５个步骤，会成为一个高素质的管人经理。
ﻫﻫﻫﻫ惠普：向日葵计划ﻫﻫ惠普公司以“不仅用你，而且培养你”著称。
ﻫﻫﻫﻫ员工进一步升迁为部门负责人后，需要参加什么培训就主要由他本人决定了。