人力资源管理团队建设资料
人力资源的团队建设
人力资源的团队建设人力资源的团队建设在现代企业管理中起着至关重要的作用。
一个高效协同的团队能够提高工作效率，增强企业竞争力。
本文将从以下三个方面探讨人力资源的团队建设：团队建设的重要性、团队建设的关键要素以及有效的团队建设策略。
一、团队建设的重要性团队建设是人力资源管理的核心之一，它对企业的发展和成功起着重要的推动作用。
首先，团队建设能够增强员工的凝聚力和归属感。
一个团队意味着共同的目标和合作，员工们通过团队合作可以更好地分享资源、互相学习和相互支持。
其次，团队建设能够激发员工的创造力和动力。
团队中的员工可以不断地交流和协作，从而碰撞思想火花，提出新的想法和解决方案，推动企业的创新和发展。
最后，团队建设能够提高工作效率和绩效。
团队成员之间的密切合作可以减少沟通成本和冲突，提高决策的速度和质量，从而实现工作的高效执行和目标的达成。
二、团队建设的关键要素成功的团队建设需要考虑以下关键要素：明确的角色分工、有效的沟通方式和良好的团队氛围。
首先，明确的角色分工可以确保团队成员知道自己的职责和任务，并能够充分发挥自己的专长。
通过明确的角色分工，团队成员可以更好地协作，避免重复劳动和资源浪费。
其次，有效的沟通方式是团队建设的重要基础。
团队成员之间需要积极地沟通和分享信息，及时地反馈和解决问题。
有效的沟通可以提高工作效率，避免误解和冲突，促进团队的协作和发展。
最后，良好的团队氛围是团队建设的保障。
一个良好的团队氛围可以建立在相互尊重、信任和支持的基础上，鼓励员工的参与和贡献。
良好的团队氛围可以激发员工的积极性和创造力，促进团队的凝聚力和协作能力。
三、有效的团队建设策略要实现有效的团队建设，企业可以采取以下策略：制定明确的团队目标、建立有效的团队交流平台和定期进行团队培训。
首先，制定明确的团队目标可以激发团队成员的工作热情和动力。
团队目标应该与企业的战略目标相一致，并且具有明确的可衡量性和可操作性。
其次，建立有效的团队交流平台可以促进团队成员之间的沟通和协作。
人力资源部团队建设方案
人力资源部团队建设方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，一个高效而协同的团队对于组织的成功至关重要。
而人力资源部作为企业中负责人才管理与发展的重要部门，扮演着团队建设的关键角色。
本文旨在提出一套全面而可行的人力资源部团队建设方案，以帮助组织提升团队的凝聚力、协作能力和绩效。
二、目标设定1. 增强团队凝聚力：通过加强团队成员之间的联系和沟通，建立更为紧密和稳固的工作关系。
2. 提升团队协作能力：培养团队成员的协作意识和技能，激发他们的合作潜力，使每个成员能够在团队中发挥最大的作用。
3. 提高团队绩效：通过设立明确的目标和绩效评估机制，使团队成员能够积极主动地追求卓越业绩，并纳入个人绩效考核体系中。
三、团队建设措施1. 搭建有效的沟通渠道a) 定期召开团队会议：每月至少一次的团队会议，用于沟通重要信息、分享工作进展和讨论问题。
b) 建立在线交流平台：通过企业内部通讯工具或专门的团队协作平台，促进团队成员之间的信息交流和分享。
2. 培养团队意识和协作技能a) 团队培训活动：定期组织团队培训，包括团队协作技巧培训、沟通与冲突管理等课程，提高团队成员的协作能力。
b) 团队建设活动：组织团队建设活动，如户外拓展训练、团队合作游戏等，增进团队成员之间的信任和合作。
3. 设立激励机制a) 奖励制度：建立奖励机制，以鼓励团队成员的优异表现和卓越业绩，例如月度最佳团队成员、最佳团队协作奖等。
b) 个人成长规划：为每位团队成员制定个人成长规划，并提供培训和发展机会，激发团队成员的积极性和归属感。
4. 加强领导力发展a) 领导力培训：为人力资源部经理和团队领导者提供领导力开发项目，提升他们的领导能力和团队管理技巧。
b) 有效的团队监督：建立定期团队评估和反馈机制，通过团队绩效考核和个人发展计划的制定，加强对团队成员的管理。
四、实施计划和时间表1. 前期准备阶段：制定团队建设方案，明确目标和措施，准备培训材料和活动计划。
人力资源管理的员工团队建设
人力资源管理的员工团队建设人力资源管理是每个企业都需要关注和实施的重要工作。
员工团队建设是人力资源管理的核心之一，它对于企业的运作和发展至关重要。
本文将探讨员工团队建设在人力资源管理中的作用，并介绍一些有效的员工团队建设策略。
一、员工团队建设的重要性员工团队建设是指通过各种方式和手段培养和发展员工之间的合作精神和团队意识。
它有助于形成良好的工作氛围，促进团队成员之间的相互信任和协作，提升工作效率和绩效。
以下是员工团队建设的重要性所在：1. 提升合作能力：员工团队建设可以帮助员工培养良好的合作能力，加强彼此之间的协作意识和沟通能力。
通过有效的团队合作，员工可以更好地解决问题和完成任务。
2. 增强凝聚力：良好的员工团队建设可以增强团队成员之间的凝聚力，形成共同的目标和共享的价值观。
这样的团队更加紧密，员工也更愿意为团队的发展付出努力。
3. 促进知识分享：员工团队建设可以促进团队成员之间的知识分享和学习。
通过共享经验和技能，员工可以相互学习并提升自己的能力，为企业的发展贡献力量。
4. 提高员工满意度：一个良好的员工团队可以提高员工的满意度和参与度。
员工在一个互相支持和鼓励的团队中工作，更容易感受到工作的意义和成就感。
二、有效的员工团队建设策略要实现有效的员工团队建设，企业可以采取以下策略：1. 明确团队目标：企业应该明确设定团队的目标和任务，确保团队成员都知道他们的工作是为了实现何种目标而努力。
目标的明确性有助于激发员工的工作热情和动力。
2. 建立良好的沟通渠道：良好的沟通是团队合作和协作的关键。
企业应该建立畅通的沟通渠道，鼓励员工积极交流和分享信息。
定期组织团队会议和沟通活动，有助于加强团队的凝聚力。
3. 鼓励团队精神：企业应该鼓励员工培养良好的团队意识和合作精神。
可以通过举办团队建设活动、奖励制度和培训课程等方式来促进团队合作和协作。
4. 提供培训机会：为员工提供培训和学习机会是员工团队建设的重要一环。
人力资源管理的团队建设
人力资源管理的团队建设人力资源是指一组能够为组织提供劳动力的个体或团体。
在今天的竞争激烈的商业环境中，团队建设是有效的人力资源管理的关键要素之一。
一个高效、协作的团队可以提高组织的绩效，培养和发展员工的能力，并创造一个积极的工作环境。
在本文中，我们将探讨人力资源管理中团队建设的重要性，并提供一些有效的方法来实施团队建设。
第一，团队建设是人力资源管理中的重要环节。
在组织中，一个团队由不同职能的员工组成，他们合作完成特定的任务或项目。
一个团队的凝聚力和协作能力直接影响组织的绩效。
人力资源管理应该注重团队建设，以培养一个健康、和谐的工作环境。
第二，通过团队建设，员工的能力得到发展。
通过团队工作，员工能够相互学习、分享知识和经验。
这种合作可以提高员工的技能和专业知识，增强他们的绩效表现。
此外，团队建设还可以培养员工的沟通和合作能力，提高工作效率。
第三，团队建设可以创造积极的工作环境。
一个积极的工作环境可以促进员工的满意度和承诺感。
通过鼓励团队合作，成员之间的相互支持和尊重，可以建立一个良好的工作氛围。
这种积极的工作环境可以减少员工的压力和冲突，提高工作效率和组织的凝聚力。
实施团队建设的有效方法有很多。
首先，组织可以鼓励员工参与团队活动。
例如，定期举办团队建设活动，如团队拓展训练、团队会议和团队建设工作坊。
这些活动可以帮助团队成员建立彼此的信任和理解，提高团队的凝聚力。
其次，组织可以通过建立良好的沟通渠道来促进团队合作。
例如，建立一个有效的信息分享系统，确保团队成员之间的沟通畅通无阻。
此外，组织也可以通过定期的团队会议，分享项目进展和提出问题，以促进团队成员之间的交流和合作。
同时，建立明确的角色和责任是团队建设的关键。
明确的角色分工可以避免团队成员之间的混乱和冲突。
此外，团队成员应该清楚自己的责任和目标，以确保团队的协作和目标达成。
另外，组织应该给予团队成员适当的培训和发展机会。
培训可以提高员工的技能和专业知识，增强他们的自信心和工作表现。
人力资源管理与团队建设培训资料
背景调查与录用决策
背景调查
对应聘者的工作经历、 教育背景等信息进行核 实，确保其提供的信息
真实可靠。
录用决策
综合考虑应聘者的能力 、经验、潜力等因素，
做出录用决策。
薪酬谈判
与应聘者就薪酬待遇进 行谈判，确保双方达成
共识。
入职安排
为新员工制定入职计划 ，提供必要的培训和支 持，帮助其快速融入团
队。
03
培训效果评估
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工 对培训内容的掌握程度以及培训对员工工作表现的影响。
培训效果反馈
将评估结果反馈给相关人员，包括员工、直线经理和培训师等，以便 及时了解培训效果并采取相应措施。
培训改进建议
根据评估结果和反馈意见，对培训内容、方法和计划等进行改进和优 化，提高培训效果和质量。
员工激励措施探讨
物质激励
通过奖金、提成等物质手段激励员工积极工 作。
精神激励
给予员工表扬、荣誉等精神层面的激励，提 升员工的工作积极性和归属感。
职业发展激励
提供晋升机会、职业规划辅导等，帮助员工 实现个人职业发展目标。
员工持股计划
通过员工持股计划让员工成为企业的所有者 之一，激发员工的责任感和积极性。
06
员工关系管理
劳动合同签订与变更处理
劳动合同类型
根据岗位、期限等因素，选择合 适的劳动合同类型，如固定期限 、无固定期限、以完成一定工作
任务为期限等。
劳动合同内容
明确双方的权利和义务，包括工作 内容、工作地点、工作时间、劳动 报酬、社会保险等条款。
劳动合同变更
在合同期限内，如需变更合同内容 ，应双方协商一致，签订书面变更 协议。
人力资源管理团队建设
人力资源管理团队建设人力资源管理1．团队建设群体的外部环境条件组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境群体结构工作群体不是一群无组织的乌合之众。
角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的行为模式。
规范：群体成员共同接受的一些行为标准(例如, 工作表现, 资源分配, 衣着, 社交)。
地位:別人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。
群体规模成员组成凝聚力：群体成员相互吸引并愿意留在群体中的程度群体规范如何形成领导所做的明确的宣告群体历史上的关键事件先入为主效应(最初的行为模式常被保留)源自成员过去的群体经验影响群体凝聚力的因素成员在一起的机会成员之间的相似程度-背景 (教育、经验、态度)-个人目标共同的外部威胁加入群体的难度群体规模小参与式的领导风格鼓励成员合作的奖励系统共享成功经验凝聚力的效果成员滿足感高高估群体成员；低估非群体成员与群体成员多沟通；少与非群体成员沟通彼此间有高相互影响力更服从群体规范拒绝改变对非本群体成员表现敌意对绩效的影响依据群体目标情境练习下列部门有问题吗如何解决离职率/ 缺勤率/抱怨率人员素质凝聚力绩效部门A-- 高高高 70%部门B-- 低低至中高 110%部门C-- 较低中低 80%群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系凝聚力高低绩效高规范低团体意见一致的决策原则避免为了自己的观点而盲目争执避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点避免利用投票、抽签等减少沖突的做法努力寻求不同的观点讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理认真听別人的意见，鼓励参与群体决策的优势及劣势群体优势: 1. 信息來源广 2. 多种不同的观点 3. 高素质决策4. 成员对决定更了解、更易接受高生产率生产率水平中等低生产率生产率水平低到中等5. 决策过程更为合法6. 高滿意度群体劣势:1. 群体从众压力大2. 少数人操纵局面3. 责任含糊4. 输赢心理重, 造成折衷决策5. 浪费时间群体思维狭窄症：从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案作出客观的评价,造成错误决策。
人力资源团队建设及构成
人力资源团队建设及构成人力资源团队是组织中负责管理和开发人力资源的团队，它在组织中起着重要的作用。
一个高效的人力资源团队可以促进组织的发展和提高员工的满意度。
在本文中，我将深入探讨人力资源团队的建设和构成。
人力资源团队的建设是一个长期的过程，它需要组织和团队成员共同努力。
首先，组织需要明确人力资源团队的目标和职责。
一般来说，人力资源团队的主要职责包括招聘和选拔人员、培训和发展员工、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
组织需要确保人力资源团队的目标与组织的发展战略相一致，确保人力资源团队能够为组织的发展提供支持和咨询。
其次，人力资源团队的建设需要合适的团队成员。
一个高效的人力资源团队应该由各个领域的专业人士组成，例如招聘专家、绩效管理专家、培训专家等。
这些成员应该具备相关的知识和技能，能够为组织提供专业的人力资源服务。
此外，团队成员还应该具备团队合作和沟通能力，能够与组织的其他部门密切合作，实现人力资源目标。
除了合适的团队成员，人力资源团队还需要合适的团队结构和流程。
团队结构应该灵活，能够适应组织的变化和需求。
一般来说，人力资源团队可以分为招聘和选拔团队、培训和发展团队、绩效管理团队等。
每个团队可以有一个或多个负责人，负责协调和管理团队的工作。
此外，流程的设计和优化也是人力资源团队建设的重要环节，它可以帮助团队提高工作效率和质量。
人力资源团队建设还需要合适的管理和激励机制。
管理机制可以帮助人力资源团队有效地管理和调整团队的工作，确保工作的顺利进行。
激励机制可以激发团队成员的积极性和创造性，提高团队的工作效果。
常见的激励机制包括奖金制度、晋升机会、培训机会等。
此外，组织还可以通过团队建设活动、团队建设培训等方式来增强团队的凝聚力和协作能力。
除了以上的要素，人力资源团队建设还需要持续的学习和发展。
人力资源领域的知识和技术在不断演进和更新，团队成员需要不断学习和提升自己的专业能力。
组织可以鼓励团队成员参加相关的培训和研讨会，提供学习的机会和资源，帮助团队成员不断发展和创新。
第04章人力资源管理与团队建设
PPT文档演模板
第04章人力资源管理与团队建设
“团队”成员的基本要求？
•讨论题
•假设你是一个软件开 发项目经理，你希望 你的项目组成员能形 成一个真正意义上的 团队，那么你在招聘 项目组成员时有什么
要求？
➢ 使员工努力工作；使员工认为自己的薪酬公平合 理；
➢ 对员工进行充足的训练，以提高工作的效能； ➢ 保障工作环境的安全，遵守国家的法律和法规； ➢ 使项目团队内部的员工都得到平等的待遇。
PPT文档演模板
第04章人力资源管理与团队建设
• 3．软件项目人力资源管理的特性
•
人在软件项目中既是成本，又是资本。
➢ 成就动机强，追求卓越。知识员工追求的主要是“自我价 值实现”，工作的挑战性和得到社会认可，忠于职业多于 忠于企业。
➢ 知识创造过程的无形性。
PPT文档演模板
第04章人力资源管理与团队建设
• 二.团队核心与团队精神
• （1）高度的相互信任 • （2）强烈的相互依赖 • （3）统一的共同目标 • （4）全面的互助合作 • （5）关系平等与积极参与 • （6）自我激励和自我约束
有所缓解。项目规定和团队规范得到改进和正规化。 • 控制及决策权从项目经理移交给了项目团队，团队经过 这个社会化的过程后，建立了忠诚和友谊，甚至可能建立超出 工作范围的友谊。
PPT文档演模板
第04章人力资源管理与团队建设
• 表现阶段:项目团队积极地工作，急于实现项目目标。这 一阶段的工作效率很高，团队有集体感和荣誉感。项目团队能 开放、坦诚、及时地进行沟通。在这一阶段，团队相互依赖程 度高。团队成员能感到被项目经理高度授权，如果出现问题， 就由适当的团队成员组成临时小组，解决问题，并决定如何实 施方案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理1．团队建设群体的外部环境条件组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境群体结构●工作群体不是一群无组织的乌合之众。
●角色：指人们对在某个社会性●单位中占有一个职位的人所期望的行为模式。
●规范：群体成员共同接受的一些行为标准(例如, 工作表现, 资源分配, 衣着, 社交)。
●地位:别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。
●群体规模●成员组成●凝聚力：群体成员相互吸引并愿意留在群体中的程度群体规范如何形成●领导所做的明确的宣告●群体历史上的关键事件●先入为主效应(最初的行为模式常被保留)●源自成员过去的群体经验影响群体凝聚力的因素●成员在一起的机会●成员之间的相似程度-背景 (教育、经验、态度)-个人目标●共同的外部威胁●加入群体的难度●群体规模小●参与式的领导风格●鼓励成员合作的奖励系统●共享成功经验凝聚力的效果●成员满足感高●高估群体成员；低估非群体成员●与群体成员多沟通；少与非群体成员沟通●彼此间有高相互影响力●更服从群体规范●拒绝改变●对非本群体成员表现敌意●对绩效的影响依据群体目标情境练习下列部门有问题吗? 如何解决?离职率/ 缺勤率/抱怨率人员素质凝聚力绩效部门A-- 高高高 70%部门B-- 低低至中高 110%部门C-- 较低中低 80%群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系凝聚力高低绩Array效规范团体意见一致的决策原则●避免为了自己的观点而盲目争执●避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点●避免利用投票、抽签等减少冲突的做法●努力寻求不同的观点●讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理●认真听别人的意见，鼓励参与群体决策的优势及劣势群体优势:1. 信息来源广2. 多种不同的观点3. 高素质决策4. 成员对决定更了解、更易接受5. 决策过程更为合法6. 高满意度群体劣势:1. 群体从众压力大2. 少数人操纵局面3. 责任含糊4. 输赢心理重, 造成折衷决策5. 浪费时间群体思维狭窄症：从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案作出客观的评价,造成错误决策。
症状表现:•自以为无懈可击•集体寻找合理借口•对一些人员抱有偏见•对持异见者施加压力•自我抑制意见的发表•意见一致错觉群体思维狭窄症的防治方法●领导避免表达自己预设的立场或偏好●指派人员从反面看问题●引入外部专家●小心“群体狭窄思维”从工作群体到高绩效工作团队案例1：英国煤矿实务作业的工作编组传统编组方式这种编组方式，是由本世纪初以泰勒所创原则为基础演变而来的。
即将工作划分为许多小项目，为每一个工人指定一项专业性任务。
尽量减少每一个职位所负的责任，以便管理控制。
按个人绩效分别计算工人的薪资。
品质管制则属于另一项职务。
混合式编组方式由煤矿工人自己选择合适的人员，组成独立的作业小组。
他们的工作除里了挖掘坑道和煤块外，还包括品质管制。
既承包了有关全部工作；工资也由大家共享和分配。
每个小组都有一套“自治制度”，足以作为内部管制。
有时混合式编组是逐渐形成的，有的编组甚至需要长达18个月的时间。
混合式编组的特点1、一般倾向于选择工作绩效相近的人组成一组。
在选择时，一般考虑工作技能、工作绩效、个人的勤惰、年龄等。
2、组织的高度组织化和稳定性不是由管理层决定，而是由工作群体的习惯和规则所产生的。
3、工作小组的领导人实际上成为小组的“代表人”。
小组长也和大家一样，参加工作和担负工作的责任。
4、每个人所担负的工作都与他人有连续性，必须考虑到下一步他人的工作。
案例2：美国某公司仪表装配的工作编组1、各小组的成员不是群体自己选择的，但管理、生产和品质等问题由群体负责，成为群体的一种内部管制系统。
2、各小组对工人的工作分配，都以其工作技能为基础。
3、由群体自己监督群体成员的绩效。
4、工作小组的主管的任务，是充当一个技术专家、一个顾问或一位老师，是一个协助群体解决问题和挖掘原因的人。
而且一般是在群体要求的情况下，主管才执行其任务。
主管并不负责传统意义上的指挥、管制、制定标准或执行工作记录等任务，也不对群体施加任何改进压力。
案例中群体的特点与性质1、案例中的作业单位都是担任一项工作的群体。
其中内部成员都有工作上的相互依存性。
群体少则7、8人，多则41人。
群体成员个人技能差别较大。
2、群体的主要工作都是一个有意义的单元。
成员都能了解这项工作单元及分辨出单元所包含的工作项目。
群体本身都能对其成员提供各项奖励的机会。
因而成员可以获得“社会人”的内在报酬。
3、每个“次系统”都有很高程度的自治。
案例中的工作群体的组织方式、工作分配、工作标准和品质管制等大部分都是自行决定。
4、领导方式由传统的指挥、监督，改变为提供技术方面的协助、支持和指导。
在新的工作编组中，主管没有“任务压力”的逼迫和驱使的感受。
为什么工作团队如此普及？●提高员工的积极性●提高生产率水平●增强员工的满足感●对团队目标的共同承诺●改善沟通状况●拓展工作技能●增强组织的灵活性高绩效团队的特征●工作团队的规模小●成员具有关键能力(技术专长、解决问题、人际关系)●角色分配多样性●对于共同目标的承诺●建立具体目标●领导与结构●对个人及团队负责●适当的绩效评估与报酬体系●培养相互信任精神九种团队角色●革新者-产生创新思想●倡导者-倡导和拥护所产生的新思想●评价者-分析决策方案●组织者-提供结构●生产者-提供指导并坚持到底●控制者-检查具体细节●维护者-处理外部冲突和矛盾●建议者-寻求全面的信息●联络者-合作与综合如何赢得别人对你的信任？●不可自私：同时兼顾自己与别人的利益。
●要有团队精神。
●开诚布公、透明度高。
●决策时要公平、客观。
●表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的。
●不透露别人的隐私。
●表现出你的才能。
塑造团队选手●选拔具备扮演团队成员角色，同时亦具备其他才能。
●培训在重视个人成就的背景中成长的人，培养他们成为合格的团队选手。
●奖励奖酬体系鼓励员工共同合作，而不是增强员工间的竞争气氛。
工作团队与管理团队的共同特征●整个单位具有一项主要任务●编组结构通常具有弹性，以适应情况的变化。
●采用互动式的控制方法。
●使成员能得到团结一致的“内在激励”。
●团队内的主要任务需要各成员的“合作关系”来推动。
●每一位成员都必须具有适当、相称的技能。
管理团队与工作团队的区别●不同的社会技术系统特性●工作团队的技术是以机器、物理、化学的作业程序为基础。
●管理团队的技术是智力的作业、意见沟通的作业、解决问题的作业。
管理团队最需要的是影响行为的权力行使，而不是对物理世界的实际标的物的操纵。
管理团队有效作业的条件●公开的意见沟通●相互的信任●相互的支持●团队中个别差异的管理●团队运用的条件●团队成员技能的适宜●团队的领导2．第四部分：组织的文化特征与激励的方式什么是动机?动机员工努力工作, 以实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为前提。
努力的程度代表动机的强弱努力方向与组织的目标一致需要一种内在的驱动力, 使员工觉得工作的结果具有吸引力激励过程三面观目标管理社会公平个人期望目标如何激励员工引导注意力集中于需要完成的事情。
调动积极性完成工作。
鼓励发展新策略达成目标。
鼓励持续性努力目标激励过程成功目标设置的要素目标要有较高难度(但不要过分)可量化时间限定目标必须被员工接受当众宣布成就需要金钱和奖励自我效能(能胜任工作任务的信心)绩效的反馈提供相应的资源(成功的机会)目标设置的难点只集中于可量化的目标过分强调目标达成与否的奖惩过量的繁文缛节目标设定只由上级决定，员工缺乏参与过分强调个人目标(忽略团体及他人目标)公平理论的投入产出及比较对象投入项目产出项目努力 -工资时间 -工作保障教育 -福利经验 -休假技能 -工作满意感知识 -成就感工作绩效 -做有趣工作的愉悦感比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、朋友员工面对不公平对待可能的反应改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的比较对象离开工作单位不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑!影响程序公平的四因素:程序的一致性员工有机会影响决定申述机制期望理论努力--绩效的关系个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性绩效--奖励的关系个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度奖励--个人目标的关系组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力为什么员工缺乏工作动机?努力--绩效的关系弱绩效--奖励的关系弱奖励--个人目标的关系弱请您想一想在工作中曾带给您很大满足感的一件事情。
请简短描述该事情使您满足的原因请您想一想曾经在工作中带给您极度不满的一件事情。
请简短描述该事情外在报酬的激励方式外在报酬：晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式激励的特点与局限性外在报酬和内在报酬外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式。
如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有一种“任性”的成分。
这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。
内在报酬内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。
但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬。
例如学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源。
内在报酬的特点无法直接控制在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可见的关系但要剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性的行为。
正因为如此，所以一方面需要外在的奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的“自我激励”。
提供产生内在报酬的环境管理的任务，只是在于创造一个适当的环境——一个可以容许和鼓励每一个员工，都能从工作中争取内在报酬的环境。
因此管理者必须检讨：–有关的工作编组性质–管理控制的性质和有关的执行情况–有关责任指派和督导方式–有关目标、政策的制定，计划的执行情况–所有的管理实务内在报酬与外在报酬的关系外在报酬是内在报酬的基础外在报酬的管理重点是维护公平，内在报酬的管理重点是激励当员工长期感到组织外在报酬不公平时，会产生心理上的永久性偏移，员工会弱化或放弃内在报酬3．圈子文化企业组织中的“圈子文化”及其危害企业单纯依赖外在报酬的基本原因传统组织沟通的特点“圈子文化”与内在报酬激励的缺失“孤独”的领导领导与“圈子”“圈子”内部侵蚀制度规则“圈子”外部侵蚀制度规则对“承诺”的负面影响对“认同”的负面影响对“组织公正”的负面影响.承诺的作用在组织中，承诺的作用是：员工只要对组织目标和组织制度有了承诺，就会为此努力，就会自我控制和承担责任，就会发挥其创造力。