3、培训评估实施的六大步骤
培训专题-3、培训评估实施的六大步骤
培训评估的一般流程 科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。
一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 一、分析培训需求 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。
不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。
培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。
调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
二、确定评估的目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。
多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。
例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。
重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
三、建立培训评估数据库 进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。
培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。
硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。
这是最需要收集的理想数据。
硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。
有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。
常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。
例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。
培训计划效果评估及流程
培训计划效果评估及流程当然可以，咱们用更通俗的话来说说怎么瞧瞧培训计划到底灵不灵。
1. 起个头，想清楚为啥评估先盘算盘算：得先琢磨琢磨评估值不值得一做，别花了大价钱评估，结果省不了几个钱。
摸摸底：看看员工到底缺啥，哪里得补补课，这就给培训定了调。
2. 制定个评估的小计划定个小目标：想想你希望通过评估知道啥，是员工高兴不高兴，还是学会了啥新本事。
挑工具：选选合适的评估手段，问卷啊、考试啊、聊天访谈啊，看哪种合适就用哪种。
3. 开始收集信息先量量身高：培训前先测测员工的水平，好有个比较。
培训时盯紧点：上课时看看大家活跃不活跃，互动怎么样。
考考看：培训完了，用考试或实践来检验学习成果。
4. 算算账，看看数据整理整理：把收集来的问卷啊、分数啊拢到一起。
算算看：用简单明了的方法分析分析，看看进步了多少。
5. 写个明白话的报告说说成果：把分析结果写出来，别整太复杂，要让大家都看得懂。
提点建议：有啥好的坏的，都指出来，说说以后能咋改进。
6. 分享心得，听听别人怎么说广而告之：把报告拿给大家伙儿瞧瞧，特别是领导和参与培训的同事。
开个小会聊一聊：让大家说说自己的看法，增加透明度，也让大家觉得被重视。
7. 看看下一步咋走算算值不值：评估一下，这培训到底值不值，对公司有啥好处。
继续打磨：根据反馈，把培训计划再磨一磨，让它下次更完美。
这整个过程就像是种花，先选种子（确定需求），然后播种（设计培训），浇水施肥（实施培训），看长势（收集数据），检查开花结果（分析评估），分享成果（报告沟通），最后根据收成好坏决定明年咋种（持续改进）。
这样一来，每次培训都能越做越好，开花结果，大家也都开心。
培训方案的实施和评估
培训方案的实施和评估一、方案目标培训方案的目标是提高员工的专业技能和综合素质，增强团队协作能力，提升整体工作效率。
简单来说，就是让每个人都变得更强大，让团队更加和谐。
二、实施步骤1.前期调研在制定方案前，要对员工进行一次全面的调研，了解他们的需求、兴趣和期望。
这可以通过问卷调查、面对面访谈等方式进行。
调研结果将为方案制定提供有力支持。
2.制定方案根据调研结果，结合公司战略目标和业务需求，制定具体的培训方案。
方案要包括培训内容、培训形式、培训时间、培训师资等方面。
3.培训内容（1）专业知识培训：请行业专家进行授课，分享最新的行业动态和技术进展。
（2）技能提升培训：针对不同岗位的技能需求，设置相应的培训课程。
（3）团队建设活动：组织团队拓展训练、团队游戏等，增强团队凝聚力。
4.培训形式（1）线上培训：利用网络平台进行在线授课，方便员工随时随地学习。
（2）线下培训：组织集中授课，让员工面对面交流，提高互动性。
（3）实践操作：设置实际操作环节，让员工在实践中提升技能。
5.培训时间（1）周末培训：利用周末时间进行集中培训，不影响工作进度。
（2）业余时间培训：安排在业余时间进行线上培训，让员工自主安排学习时间。
6.培训师资（1）内部选拔：选拔公司内部优秀员工担任培训讲师，发挥他们的专业优势。
（2）外部聘请：邀请行业专家、知名讲师进行授课，提供更专业的培训。
三、评估与反馈1.培训评估（1）问卷调查：收集员工对培训内容的满意度、收获等信息。
（2）绩效考核：结合培训内容，对员工进行绩效考核，了解培训效果。
（3）成果展示：组织成果展示活动，让员工展示培训成果，激发学习积极性。
2.反馈与改进（1）优化培训内容：根据员工需求，调整培训内容，提高培训效果。
（2）改进培训形式：结合实际情况，调整培训形式，提高培训质量。
（3）加强师资选拔：选拔更优秀的师资，提升培训效果。
注意事项：1.参与者的参与度注意事项：要保证每位参与者都能积极参与到培训中，避免出现部分员工因为各种原因无法全身心投入的情况。
培训评估实施的六大步骤
培训评估实施的六大步骤1.确定评估目标和指标在培训评估实施的第一步，需要明确评估的目标和指标。
评估的目标可以是提高员工的技能水平、培养领导能力、改善组织效益等。
这些目标需要具体明确，以便后续的评估工作能够对照这些目标进行。
接下来，确定评估的指标是非常重要的一步。
指标可以是员工为了达到目标所需掌握的知识、技能，也可以是员工在特定任务上的表现等。
通过明确指标，可以更加具体地评估培训的效果。
•确定评估目标•确定评估指标2.设计评估方案在确定了评估目标和指标之后，需要设计具体的评估方案。
评估方案应包括评估的时间、评估的方法和评估的参与者。
评估的时间应该选择培训结束的一段时间后，以确保评估的结果能够真实反映培训的影响。
评估的方法可以采用问卷调查、面试、观察等多种方法，根据实际情况选择合适的方法进行评估。
评估的参与者可以包括培训师、培训学员和相关部门的负责人等。
•设计评估时间•选择评估方法•确定评估参与者3.收集评估数据在评估方案设计完成后，需要开始收集评估数据。
数据的收集可以通过问卷调查、面试、观察等方式进行。
对于问卷调查，可以设计一份问卷，针对培训目标和指标进行提问，了解学员对培训效果的反馈。
面试可以选择一些代表性学员进行，深入了解学员在培训后的具体表现和感受。
观察可以通过实地观察学员的工作表现来评估培训的实际效果。
•进行问卷调查•进行面试•进行观察4.分析评估结果在收集到评估数据之后，需要对数据进行分析。
通过对数据的分析，可以了解培训的效果，找出问题所在，并提出改进的建议。
对于问卷调查的数据，可以进行统计分析，计算出平均得分、标准差等指标，了解学员对培训的整体反馈。
对于面试和观察的数据，可以进行内容分析，找出学员的优点和不足之处。
通过分析评估结果，可以为后续的改进工作提供依据。
•进行统计分析•进行内容分析5.制定改进方案在对评估结果进行分析之后，需要根据分析结果制定改进方案。
改进方案应该具体明确，包括改进的内容、目标、目标实现的时间等。
培训效果评估方法
培训效果评估方法培训对于组织的发展至关重要，而培训效果评估则是确保培训活动取得预期效果的关键步骤。
本文将介绍培训效果评估的方法，匡助组织更好地评估培训的有效性。
一、培训前评估1.1 制定培训目标：在进行培训前，明确培训的目标和预期效果是至关重要的。
惟独明确了培训的目标，才干有针对性地进行评估。
1.2 调查需求：在制定培训计划之前，组织可以进行员工需求调查，了解员工对于培训的需求和期望，以便制定更加贴近实际需求的培训方案。
1.3 制定评估指标：在培训前，需要明确评估的指标和标准，以便在培训结束后进行有效的评估。
二、培训中评估2.1 实时反馈：在培训过程中，可以通过实时反馈的方式了解员工对培训内容的理解程度和学习效果，及时调整培训方案。
2.2 考核测试：可以设置考核测试或者小测验，检验员工对培训内容的掌握情况，以便评估培训的效果。
2.3 观察行为：通过观察员工在培训结束后的工作表现和行为变化，可以评估培训对员工的影响和效果。
三、培训后评估3.1 反馈调查：可以通过员工满意度调查或者反馈问卷，采集员工对培训的评价和建议，以便了解培训的实际效果。
3.2 绩效评估：可以通过员工的绩效表现来评估培训的效果，比如员工的工作表现是否有所改善，是否达到了培训的预期效果。
3.3 成本效益分析：可以对培训活动的成本和效益进行分析，评估培训的投入和回报是否平衡，以便未来制定更加合理的培训预算。
四、定性评估方法4.1 访谈法：可以通过面对面或者电话访谈的方式，深入了解员工对培训的看法和感受，以便评估培训的效果。
4.2 焦点小组讨论：可以组织焦点小组讨论，让员工分享彼此的培训体味和感受，以便获得更加全面的评估结果。
4.3 观察法：可以通过观察员工在工作中的表现和行为，评估培训对员工的影响和效果。
五、定量评估方法5.1 统计分析：可以通过统计分析培训先后员工的数据，比如工作绩效、工作满意度等指标，评估培训的效果。
5.2 问卷调查：可以设计问卷调查，采集员工对培训内容和效果的评价，以便量化评估培训的效果。
培训方案的实施与评估
培训方案的实施与评估一、培训方案实施1.资源准备：为培训活动准备必要的资源，包括场地、设备、教材等。
确保培训场所的环境和设施能够满足培训需求。
2.培训师资培训：培训师需要掌握培训内容和方法，因此需要针对培训主题进行专业知识和能力的培训。
培训师还需要熟悉培训材料，并掌握有效的培训技巧。
3.参训人员安排：根据培训计划，确定参训人员名单，并通知参训人员培训的时间、地点和注意事项。
在安排参训人员时，还要考虑他们的工作安排和个人需求，以确保培训的有效性。
4.开展培训活动：按照培训计划，开展培训活动。
培训活动可以采用多种形式，包括讲座、研讨会、案例分析、角色扮演等。
在培训过程中，培训师需要与参训人员保持良好的互动，激发他们的积极性和主动性。
5.实施效果监测：在培训过程中，进行效果监测，及时了解培训的情况和效果。
可以通过问卷调查、观察和讨论等方式，收集参训人员的反馈意见和培训效果数据。
根据监测结果，及时调整培训方案，以提高培训的效果。
6.培训总结和总结：在培训结束后，对整个培训过程进行总结和评估。
总结需要回顾培训目标的实现情况、参训人员的反馈意见和培训师的表现等。
评估结果可以作为未来培训方案的参考依据。
二、培训方案评估1.培训目标评估：评估培训方案是否达到预期的培训目标。
可以通过参训人员的考试成绩、综合能力评估和自我评价等方式进行目标评估。
2.参训人员评估：评估参训人员对培训方案的满意度和学习效果。
可以通过问卷调查、访谈和小组讨论等方式收集参训人员的反馈意见。
3.培训师评估：评估培训师的教学水平和培训效果。
可以通过观察和评估培训师的教学表现、参训人员的反馈和考核结果等方式进行评估。
4.培训资源评估：评估培训资源的充分性和适用性。
可以通过评估培训材料的质量、场地和设备的使用情况等方式进行评估。
5.培训效果评估：评估培训对组织和参训人员的影响。
可以通过问卷调查、业绩评估和工作表现等方式进行评估。
6.培训方案改进：根据评估结果，及时对培训方案进行改进。
【如何评估效果】培训效果评估的工作流程(内容体系)
培训效果评估的工作流程培训效果评估主要由7 个步骤组成：1、作出评估决定；2、制定评估方案；3、收集评估信息；4、数据整理和分析；5、撰写评估报告；6、评估结果沟通；7、决定项目未来。
（一）作出评估决定在作出评估决定之前，必须开展以下工作：（1）进行评估可行性分析如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取一个大概的、主观的培训评估。
（2）培训需求分析培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。
它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。
另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
（3）明确培训效果评估的目的决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。
这很大程度影响了评估方案的设计。
在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。
培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。
（4）选择评估者评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。
如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估者。
聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。
（5）明确参与者参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。
（6）建立评估数据库培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面下手。
定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。
定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等。
（二）制订评估方案培训评估方案需要明确的项目：（1）培训评估的目的；（2）评估的培训项目；（3）培训评估的可行性分析；（4）培训评估的价值分析；（5）培训评估的时间和地点；（6）培训评估的人员确定；（7）培训评估的方法；（8）培训评估的标准；（9）培训评估的推进步骤；（10）培训评估的工作分工与配合；（11）培训评估的频率；（12）培训评估的报告形式与反馈。
培训效果评估地基本步骤有哪些
培训效果评估的基本步骤有哪些?(重点)答：一共有6个步骤：(最好在每一点作一点说明)1、作出培训评估的决定2、制定培训评估的计划3、收集整理和分析数据4、培训项目成本收益分析5、撰写培训评估报告6、及时反馈评估结果培训成果的层级体系及其优缺点有哪些?(重点)答：美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级体系：第一层次：反应评估——受训者对培训的满意度第二层次：学习评估——受训者的学习收获第三层次：行为评估——员工态度、行为的变化第四层次：结果评估——受训者的实际成果1、反应评估：在课程刚结束时进行，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。
方法有：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。
优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
缺点：对老师有好感而给课程全部高分(情感偏见)，或因为对某个因素不满而全盘否定课程。
2、学习评估：对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。
所有的评估，都是为了评估学习情况，往往是培训中或培训后进行，有教师或培训辅导员来负责实施。
优点：对培训学员有压力，对培训老师也有压力，促使他们培训更认真。
缺点：评估带来的压力可能使报名不积极;所采用的测试方法的信度和效度有多大，测试方法的难度是否适合，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
3、行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
评估方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价等。
最大的优点：培训的目的就是改变学员的行为，该评估能直接反映培训的效果;能让高层和直接主管看到效果，对培训更支持。
缺点：在培训结束后几周或几个月，花费时间和精力的成本很高，难以开展。
问卷的设计很重要但难度很大，结果很容易受到其他因素影响。
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培训评估的一般流程
科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。
一般说来，培训评估包括以下六个步骤：
一、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。
不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。
培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。
调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
二、确定评估的目的
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。
多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。
例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。
重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
三、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。
培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。
硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。
这是最需要收集的理想数据。
硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。
有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。
常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。
例
如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。
人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。
收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。
例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。
四、确定培训评估的层次
有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。
从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。
人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类，如表1所示。
表1 柯克帕特里克四级别方法
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。
培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。
结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。
例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
五、调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。
如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。
如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
六、沟通培训项目结果
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。
尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。
在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。
最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。
只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。
管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。
评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。
应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值
得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。
第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。
这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。
第四个群体是受训人员的直接经理。