员工培训过程的五个步骤 (2)
员工培训过程的五个步骤
员工培训过程的五个步骤员工培训就是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
在过去，大多数公司习惯于将培训作为一项相当狭小的日常事务，而今，越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的：一是向本企业员工传授其他更广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等。
另一个是更多的公司利用培训来强化员工的献身精神，以提升企业的核心竞争力。
只有不断地提供改进自我的机会才能使企业员工建立对企业的献身精神。
所以，培训的机会有助于塑造员工的献身精神。
一、培训的步骤理想地说，任何培训课程都由以下四个步骤构成：1、评估：这个人或工作需要培训什么；2、建立培训目标：目标应是明确的和可量的；3、培训：包括在岗位培训、有教学计划的学习；4、评价：对反应、学习成绩、行为或成果等进行测试培训。
评估步骤的目的在于确定培训需求，在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建立培训目标。
在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可量度的工作绩效。
在培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。
最后，还应实施评价步骤。
在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较。
二、培训效果发挥的障碍和途径在实际运用中，为什么很多培训和开发计划都未能收到预期的效果，即未能提升企业的核心竞争力？缘由只有一个，企业执行的培训与开发计划并不是有效的。
以下列出了在培训过程中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障碍。
步骤一：1、确定培训内容；2、培训内容应包含有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必备技巧的传授。
障碍：1、没有做足够的需求分析；2、没有建立一个有效的培训目标；3、没有与直线经理做良好的沟通；4、过于依赖死板的预定程序。
步骤二：1、确定如何使受训者的效果最佳化；2、提供如何保障学习最优化的资料。
障碍：1、对讲授者的培训不足；2、没有遵循学习的基本原理。
步骤三：1、选择合适的培训方式；2、培训方式必须适合于取得培训目标的效果。
如何培训新员工的五个过程要素
如何培训新员工的五个过程要素如何培训新员工的五个过程要素培训、指导员工意味着企业带领者要辨认每个员工个别，并且帮忙员工开启他们的聪明之门，发掘他们的潜力，以使他们获得最大年夜化的事迹。
这不是单单针对人力资本办理者或外部咨询参谋的，相反，这是一种编制，每个经理和带领者都应当应用这类编制来帮忙他们的团队成员获得尽可能最好的工作事迹。
没有经验的指导职员以为，他们的工作是“奉告”员工如何完成他们的工作。
当他们扣问题目的时辰，常常偏向于问一些封闭式题目，这些题目可以用“是”或“不是”来答复。
但是，有经验的指导职员凡是会扣问一些开放式的题目，他们会聆听员工的答复，而非他们本身谈论或直接奉告员工如何做。
以下是一个简单的五个步调的培训、指导法度，每位经理和带领者都可以应用这一指导法度来帮忙本身的员工获得最好事迹。
设置阶段。
在这一阶段，指导职员需要澄清培训、指导将会带来甚么样的期看值。
在这里你可以会商一下甚么时辰展开会商将是最好时候，可以分派进行会商的时候将会有多少，并且要大年夜致提到你但愿会商甚么内容。
若是这是一个关于改正行动编制的培训、指导的环节，那么，这将是一个说服其他人让他们相信你是在帮忙他们的尽佳机缘。
商定一个核心。
这意味这是一个着对题目即将达到彼此理解的阶段。
在一个较长时候的会商过程中商定核心，让你有机缘分享关于这一题目的分歧不雅点，它有助于确保两边是“在同一页上”。
摸索可能性。
在你们对现有的环境达成一致定见后，你可以摸索可能性以解决题目。
扣问“开放式”的题目以鼓动鼓励被指导者措辞，这是很是首要的。
在插手你的小我不雅点之前，你必须当真聆听，以确保你起首体味了员工对此事的小我态度。
然后，你可以与员工一路摸索可以或许获得抱负成果的新的行动编制和编制。
商定一项行动打算。
此时，你的目标就是要针对若何进行、和为了达到你们两边期看的成果需要做些甚么达成一致定见。
若是你们不克不及达成一致定见，那你们需要回到前两个步调，以确保你们两边中的任何一方都没有曲解今朝的情势。
新进员工培训流程
新进员⼯培训流程 员⼯培训是正式⼊职前所需要的重要环节，⼀家企业是如何做好员⼯的培训呢?以下是店铺为你整理的新进员⼯培训流程，希望能帮到你。
新员⼯培训流程 ⼀、新员⼯培训⽬的 为新员⼯提供正确的、相关的公司及⼯作岗位信息，⿎励新员⼯的⼠⽓ 让新员⼯了解公司所能提供给他的相关⼯作情况及公司对他的期望 让新员⼯了解公司历史、政策、企业⽂化，提供讨论的平台 减少新员⼯初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员⼯感受到公司对他的欢迎，让新员⼯体会到归属感 使新员⼯明⽩⾃⼰⼯作的职责、加强同事之间的关系 培训新员⼯解决问题的能⼒及提供寻求帮助的⽅法 使新员⼯迅速投⼊⼯作,降低离职率. ⼆.公司整体培训： v 致新员⼯的⼀封信 v 企业简介 v 企业标识 v 企业⽂化及愿景 v 企业⼗年宣传⽚ v 企业组织结构图 v 各部门职能及各分公司简介 v 关于企业 v 企业⼈才观 v ⼯资体系 v 福利体系(补助,资⾦,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) v 办事“指南” v 智能化办公系统应⽤ v 沟通交流机制及⽅式 v 各经理邮箱列表 v 转正及离职办理流程 v 培训费及⼯装费 v 着装规范 v 卫⽣制度 v 值班及脱岗处罚 v 安保条例 v 服务⼆⼗条 v 服务⼆⼗条处罚条例 v 考级制度 回答新员⼯提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员⼯欢迎信 (附件⼀) l 让本部门其他员⼯知道新员⼯的到来(部门经理介绍) l 准备好新员⼯办公场所、办公⽤品 l 准备好给新员⼯培训的部门内训资料 l 为新员⼯指定⼀位资深员⼯作为新员⼯的`导师 l 准备好布置给新员⼯的第⼀项⼯作任务 到职后:部门岗位培训 (部门经理负责) 1.到职后第⼀天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员⼯欢迎新员⼯到来 介绍新员⼯认识本部门员⼯ 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员⼯⼯作描述、职责要求本部门FAQ 讨论新员⼯的第⼀项⼯作任务 派⽼员⼯陪新员⼯吃第⼀顿午餐. 2.到职第五天: 到⼈⼒资源部报到，进⾏新员⼯须知培训(课件⼆) 3.到职后第六天： ⼀周内，部门经理与新员⼯进⾏⾮正式谈话，重申⼯作职责，谈论⼯作中出现的问题，回答新员⼯的提问。
公司员工培训流程
公司员工培训流程1.培训需求分析阶段：在这个阶段，公司将通过与部门主管、员工以及业务发展规划等相关方面的沟通，全面了解员工的培训需求和公司的发展需求。
在此基础上，制定员工培训计划和目标，并确定培训所需的资源和预算。
2.培训计划设计阶段：在这个阶段，公司将根据培训需求分析的结果制定培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和培训地点等。
同时，还将确定培训目标和培训评估方法，以确保培训的有效性和实用性。
3.培训资源准备阶段：在这个阶段，公司将准备培训所需的资源，包括培训师资、培训材料和培训设施等。
同时，还需要与培训供应商进行合作，确保培训资源的质量和效果。
4.培训实施阶段：在这个阶段，公司将根据培训计划进行培训活动的实施。
培训可以采用多种方式，包括课堂培训、在线培训、工作坊和实地考察等。
在培训过程中，公司应该注重培训的互动性，鼓励员工参与讨论和实践，以增加培训的效果和参与度。
5.培训评估阶段：在这个阶段，公司将对培训活动进行评估，以确定培训的有效性和实用性。
评估可以采用多种方法，包括问卷调查、面试和观察等。
评估的结果将作为改进和调整培训计划的依据，以提高培训的质量和效果。
6.培训跟踪和维护阶段：在这个阶段，公司将跟踪员工的学习成果和应用情况，以及培训计划的效果和改进情况。
通过持续的培训跟踪和维护，公司可以及时调整培训计划，以满足员工和公司的需求。
总结起来，一个完善的员工培训流程包括培训需求分析、培训计划设计、培训资源准备、培训实施、培训评估以及培训跟踪和维护等阶段。
通过这个流程，公司可以为员工提供全面的、有效的培训，提高员工的专业能力和综合素质，以促进公司的发展和竞争力的提升。
培训流程的五个步骤
培训流程的五个步骤培训是组织中非常重要的一项工作，它能够帮助员工提升技能、适应新岗位、提高工作效率，也能够促进组织的发展。
一个有效的培训流程能够确保培训的顺利进行，下面将介绍培训流程的五个步骤。
第一步，需求分析。
在进行培训之前，首先需要进行需求分析。
这一步骤非常关键，它能够帮助确定培训的目标和内容，避免资源的浪费。
需求分析包括确定培训的对象群体，了解他们的现有技能水平和需求，以及明确培训的目的和预期效果。
只有充分了解培训的需求，才能够有针对性地进行后续的培训设计和实施。
第二步，培训设计。
在完成需求分析之后，接下来就是培训设计。
培训设计是根据需求分析的结果，制定培训计划、确定培训内容和形式的过程。
在这一步骤中，需要明确培训的目标和学习目标，设计培训大纲和教学大纲，确定培训的形式和方法，编写培训教材和课件等。
培训设计的质量直接影响到后续培训的效果，因此需要认真对待。
第三步，培训实施。
培训设计完成后，就进入到了培训实施阶段。
培训实施是将培训计划付诸实践的过程，包括培训师的准备、培训场地和设备的准备、培训内容的传达和学员的参与等。
在培训实施过程中，需要不断地进行培训效果的评估和调整，确保培训的顺利进行和达到预期效果。
第四步，培训评估。
培训结束后，需要进行培训评估。
培训评估是对培训效果进行检查和评价的过程，包括对培训目标的达成情况、学员满意度和培训效果的评估等。
通过培训评估，能够及时发现问题和不足，为今后的培训提供参考和改进。
第五步，培训跟踪。
培训并不是一劳永逸的工作，培训跟踪是培训流程中非常重要的一环。
培训跟踪是对培训效果进行持续的监测和追踪，包括培训后的工作表现、知识和技能的应用情况等。
通过培训跟踪，能够及时发现培训的长期效果，为今后的培训提供参考和改进。
总结。
培训流程的五个步骤，包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和培训跟踪。
每一个步骤都非常重要，缺一不可。
只有通过科学规范的培训流程，才能够确保培训的有效性和持续性，为组织和员工的发展提供有力支持。
员工培训流程及方案(精选9篇)
员工培训流程及方案(精选9篇)员工培训流程及方案篇1图书馆是学校教育资源建设中不可缺少的部分，是新一轮基础教育课程必要条件之一。
它所拥有的馆藏文献极大满足学校师生的学习需求，是师生们进行学习的好场所。
它不仅广泛服务于教师的教育教学，而且培养了学生们收集处理信息、获取新知、分析和解决问题的能力以及提高学生的.语言文字表达能力，促进了学生德、总结、德、智、体的全面发展，真正把图书馆办成名副其实的第二课堂。
第一阶段：人员素质筛选：很多时候部门经理主和也许受到来自上司或自以为是，独揽了新员工入职培训，认为只有自己培训才可放心，这是很不明智的。
尽管对个别课程由经理主管来完成是必要的，但若大部分的课程由他们来完成，这无形当中增加了自身工作的压力。
无可否认，培训是管理的一部分职能，是每位经理和主管所必须承担的职责，但作为新员工入职培训不应占用他们过多的时间与精力，而应均衡地重视每个管理职能，给每种培训合适的份量，如果这些部门经理和主管将工作时间大部分只是一味地去培训新员工，那么建议酒店给他们发放培训员的.工资或员工工资，因为他们并没有尽到一位部门经理或主管的全部职责。
第二阶段：综合素质培训：培训分为五个阶段去完成整个计划，每个阶段为一周。
每周课程的时间根据进度结果进行调整。
课节内容安排的主要目的是为了让员工具有团队意识、普通话意识、卫生意识、服务意识、营销意识等五大素质。
根据这五个要求，培训课程将按以下几个步骤进行第三阶段：综合能力的训练：由于培训只是管理的一部分职能，故部门经理主管还有很多其它事情要处理，每逢培训部与他们意见左右时，就会以培训只是很少的一部分，不能因少失大等来阻碍培训工作的顺利开展。
或者说，实践是最重要，让新员工实际工作当中慢慢摸索更有成效，放任新员工不管。
第四阶段：综合能力的培训：为了提高劳动者职业技能，增强劳动者的就业能力，工作能力和职业转换能力，根据《劳动法》、《职业教育法》、湖南省人民政府办公厅【】34号文件的相关规定，经__职业技术学院与华中科技等多家企业协商，就企业员工免费培训达成一致，特制定本培训方案。
新员工培训的五个步骤
新员工培训的五个步骤1. 提供替代教学风格任何时候你教东西的时候，重要的是要记住不同的人学习不同。
例如，有些人从阅读书籍中学习到最多，而另一些人则以讲座式的形式更好地吸收信息。
为了确保您适应各种学习风格，请尝试将教学材料的方式混为一谈。
或者，如果您有资源这样做，请在线和亲自提供材料，以便您的新员工选择最适合其个人学习风格的格式。
2. 建立个人联系让新员工放心的最好方法之一是张开双臂欢迎他们。
换句话说，尝试通过从一开始就与新员工建立联系来创造更个性化的培训体验。
如果你亲自教你的材料，你可以这样做的一种方法是让每个人有机会谈论一下自己，以及他们期待在新的岗位上完成什么。
3. 提供大量提问机会在开始任何培训之前，您的新员工可能会进入您的培训计划，其中充满了问题。
希望您的培训内容能回答大多数（如果不是全部的话）这些问题，但当一切都说完后，员工仍然有问题并不罕见。
事实上，这些问题可能是有价值的，因为它们可能为在场的每个人提供额外的学习机会。
4. 提供在线选项除了迎合多种学习方式外，提供在线员工培训还带来许多好处，其中最大的好处是方便。
例如，一位新员工已经通知了她两周的时间。
即使她不能马上开始新的职位，她可以得到大部分，如果不是全部，所需的培训的方式在这段时间内，所以她会尽可能准备在她的第一天。
当我们讨论这个问题时：如果你把你的一些入职和定向材料放到网上，新员工在开始新工作之前几乎可以完成所有繁忙的工作。
5. 提供补充资源将尽可能多的补充资源纳入员工培训计划总是有帮助的。
例如，如果您的员工必须遵守当地或联邦法律，您可能需要提供一本书或链接到详细介绍这些法律的网站。
员工手册是补充培训资源的另一个例子，它将使您的员工在受雇于您的组织时更加负责任、更有能力、更充分地做好做好工作的准备。
公司培训管理流程
公司培训管理流程公司培训管理流程共分为五个步骤：需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估以及总结改进。
1. 需求分析需求分析是培训管理的起点。
公司需要了解员工的基础情况，职业能力和职业发展需求，用以确定培训目标和培训内容。
针对此目的，公司可以利用以下方式进行调查：1）组织员工自评或上级评估；2）开展面向员工的座谈会或调查问卷；3）进行市场调研，并收集同行业竞争对手的相关信息。
分析结果得出员工的各方面弱点和需要提高的能力，以及能力培训的方向。
2. 培训计划制定根据需求分析结果，公司需要把每位员工的需要进行分类、汇总，制定培训计划。
培训计划应该相当具体、可行并能够适应公司的业务发展需要，并将不同类别员工培训需求相结合。
(例如新人培训、基本技能提升、进阶技能提升等，各类别员工的培训重点和培训时间安排应有所区别。
考虑到公司的财务能力与员工的学习成本，从容地为每期培训计划设立费用预算并建立有关财务管理制度。
3. 培训实施在规划了培训的具体方案之后，就是培训实施的过程了。
以下是具体过程的一些要求：1)培训师要有丰富的知识储备和实战经验，保证合适的教育方式和培训内容；2)培训场地的环境适宜，必要的仪器设备、材料配备齐全；3)培训时间不影响生产工作进程，往往选择在工作日的下班后或节假日进行，不过必须与员工的工作计划和个人时间安排协调符合；4)支持其它灵活管理方式，如在线学习、定期考核和专题讲座等。
4. 培训效果评估有了一次专业的培训之后，管理部门为了再次确认可以给公司带来多少贡献可以对培训成果作进一步评估。
评估类别可以有以下三项：1)培训效果测评，对待培训学员进行统一的测评，以确定企业培训的成果；2)培训后效果调查，收集学员的想法和反馈，以便将来改进或调整培训计划；3)培训效果报告，根据渐进的培训计划结果，统计整个企业的培训成果，将其作为为未来的培训计划和人力资源管理的参考。
5. 总结改进基于实际的效果评估和员工反馈意见，企业管理者需要逐步的重新评估和调整整个培训计划。
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员工培训过程的五个步骤员工培训就是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
在过去，大多数公司习惯于将培训作为一项相当狭小的日常事务，而今，越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的：一是向本企业员工传授其他更广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等。
另一个是更多的公司利用培训来强化员工的献身精神，以提升企业的核心竞争力。
只有不断地提供改进自我的机会才能使企业员工建立对企业的献身精神。
所以，培训的机会有助于塑造员工的献身精神。
一、培训的步骤理想地说，任何培训课程都由以下四个步骤构成：1、评估：这个人或工作需要培训什么；2、建立培训目标：目标应是明确的和可量的；3、培训：包括在岗位培训、有教学计划的学习；4、评价：对反应、学习成绩、行为或成果等进行测试培训。
评估步骤的目的在于确定培训需求，在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建立培训目标。
在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显着的和可量度的工作绩效。
在培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。
最后，还应实施评价步骤。
在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较。
二、培训效果发挥的障碍和途径在实际运用中，为什么很多培训和开发计划都未能收到预期的效果，即未能提升企业的核心竞争力？缘由只有一个，企业执行的培训与开发计划并不是有效的。
以下列出了在培训过程中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障碍。
步骤一：1、确定培训内容；2、培训内容应包含有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必备技巧的传授。
障碍：1、没有做足够的需求分析；2、没有建立一个有效的培训目标；3、没有与直线经理做良好的沟通；4、过于依赖死板的预定程序。
步骤二：1、确定如何使受训者的效果最佳化；2、提供如何保障学习最优化的资料。
障碍：1、对讲授者的培训不足；2、没有遵循学习的基本原理。
步骤三：1、选择合适的培训方式；2、培训方式必须适合于取得培训目标的效果。
障碍：使用不合适的培训方式。
步骤四：1、确保培训应用于工作；2、培训内容必须确切地能应用于工作内容。
障碍：1、缺乏提高工作绩效的新技巧；2、缺乏与实际工作有关的培训内容；3、没有与日后工作中能应用到的实质内容；4、缺乏努力把学习到的行为技能溶入自己现有技能中去主动性。
步骤五：1、确定培训课程是否是有效；2、必须对培训课程进行评估，以确定培训目标与其支出平衡。
障碍：1、没有对培训的效果进行评估；2、没有运用相关的方法对培训对员工行为所产生的冲击性变化进行评估。
下面将分别对培训的五个步骤进行阐述。
（一）、确定培训内容确保培训课程与工作绩效挂钩，提高受训者工作绩效的理论知识、技术与能力，必须详细系统地评估培训需求并确立培训目标以满足培训需求。
如何评估培训需求呢？最有效方式是对员工进行绩效分析，找出影响员工绩效的原因，由此确定通过何种培训来提升员工素质和能力。
管理层还可通过企业发展愿景来确定员工的培训需求。
这些愿景告诉企业哪里存在巨大的培训需求，哪些信息是优先的。
培训需求优先性的建立可以以下几点为标准：1、大部分员工在技巧与技能方面无法满足企业的需要；2、缺乏满足企业目标的重要技术；3、这些技术能通过培训来加以解决。
这些信息可以由人力资源部门通过以下几种方式收集：一是分发各种需求调查表给员工调查他们对能力方面的培训需求；二是人力资源部门应收集一些额外的信息作为能力需求调查的补充。
因为有些员工会不承认培训需求或对自身需求未能察觉，这部分信息可以通过收集企业的事故档案来获得，如员工的抱怨、 EEO的指控、员工的投诉等等，也可以通过中层管理人员的面谈来引导员工的满意度调查，或者是认真观察员工履行工作职责等方法。
确定培训目标，没有明确的培训标准，培训实施者很难取得结果。
目标为接受培训和实施培训的人提供了共同努力的方向，也为评价培训课程是否成功提供了基准。
（二）、确定如何使受训者的效果最佳化企业确定培训需求与目标后，必须提供良好的学习环境，并努力实现以下几点以达到培训效果的最佳化：（1）激发和维持受训者的注意力培训实施者必须能够证明培训内容与他们的工作是有关联的，让受训者认识到培训的重要性与关联性以及参加培训的益处。
培训实施者可以通过更换培训地点和多种形式的培训内容来维持受训者的注意力，必须避免使用延时的讲座或其他消极的学习方式。
培训课程应分为几个片断以增加受训者参与的机会，例如，培训实施者可以当众提问，提供案例供分析及不同的角色扮演，声视觉效果和一连串的幽默等方法吸引受训者。
（2）提供给受训者一个培训内容的练习机会有研究表明，学会一种技巧，25％的人是靠听，45％的人靠听和看，70％的人靠听、看和做。
受训者要学得更好就必须给他们提供练习的机会，练习实际上是一种很有效的学习方法，因为它是对多种反应的一种强化，这些反应通过不断的练习会成为一种本能。
培训实施者在设计培训课程时必须认真准备两种与练习相关的问题。
一是练习完成的方式，是统一做还是分步做。
分步式练习是指把练习分解成多个部分，比较常用，有利于提高受训者的注意力。
集中式练习意味着所有的练习集合成一个部分。
二是将较为复杂的训练任务化整为零，灵活对待。
整合方式就像教会一个人如何进入计算机的数据库和如何使用Word的软件程序一样，需要分别使用综合法和分解法。
（3）及时反馈受训者绩效。
及时客观的反馈会在极大程度上激励受训者并成为其完善自身的强大动力。
这些反馈应该包括提供即使做法是错误的信息。
（三）、选择合适的培训方式培训员工时应综合使用多种培训方式，如工作指导培训、案例、讲座、在职培训等。
下面着重介绍较为常用的在职培训：几乎所有的新员工都会接受在职培训，但在职培训经常被不合理地使用。
如常用的听经验丰富的同事讲解和提问来得到提高的方式，但仅仅是聆听并没有去模拟实施（没有练习与反馈），也会达不到理想的效果。
一个成功的员工培训计划应该这样设计：1、列出受训者将要培训的所有的信息技术；2、建立培训目标；3、确保受训者有机会观察到熟练员工对工作中每一个环节的操作；4、示范一个实例时，讲授者应向受训者解释"怎样"和"为什么"。
给受训者机会模拟任务中的每一个重要环节，提供足够的机会做练习，随之给予必要的反馈。
员工培训的一种极为有效的方式是工作指导培训或称 JIT。
JIT是一种快速培养大量新手的方法，依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必需的所有步骤，同时在每个步骤旁列出相应的"要点"。
这些步骤说明要做些什么，而这些要点则说明怎样完成这些步骤及原因。
使用JIT方式时，培训实施者首先必须解释和示范工作内容然后让受训者练习，一步一步示范操作，必要时纠正错误，直到受训者能履行工作为止才结束。
JIT对于培训受训者完成相对单一的工作任务非常有效，其有效性归根于为受训者提供了广泛的练习机会并收到帮助性很强的反馈。
案例方式案例方式要求受训者分析案例，描述现实中的工作情境。
人们都喜欢保留和使用通过"引导式发现"就能达到理解的目的来教学这种方式，培训实施者扮演引导或熟练者的角色。
这一目的并不是教会受训者"正确"的答案，而是教会他们如何认清潜在的问题并介绍现实中的解决办法。
这种方式的缺点是缺乏对受训者的直接引导，同时，受训者没有练习技巧的机会。
（四）、确保培训应用于工作受训者必须要把在培训课中学到的东西跟实际工作联系起来，并随着时间的推移在工作中坚持应用，避免因生产压力和缺乏监督忘了应用培训内容。
此外，影响培训应用的因素还有：没有学到最重要的部分；没有理解如何将培训信息应用到现实环境中；缺乏自信心，认为没有能力准确应用新技巧；忘记了学习的内容；无法抵制应用已经熟练的技巧的诱惑，因为受训者不想花时间和精力融合新学的做法到已经存在的全部现实中。
企业如何将培训内容应用于实际的工作环境中呢？额外学习，确保课程与实际工作相符，拟定行动计划，制定核对表、决策表、图表执行助手，充分使用热线号码和指导性教材等后续资源，建立一个良好的工作环境，使受训者积极地利用新技巧改善工作效率。
（五）、确定培训效果有调查表明，接受培训效果调查的285家企业，只有12%对他们的培训课程做了恰当的评估与总结。
如果企业没有恰当地评估培训课程就无法知道该课程是否达到了培训目标，这将造成企业会继续使用一些效率不高的课程或可能终止效率高的课程。
另一方面，如果HR专家能从培训评估中提出有力的证据说明该课程实现了既定的培训目标，企业的培训进程将朝着改善工作效率的方向得以延续。
可采用对受训者的反应评估、绩效评估、企业的绩效记录等方法评估培训课程是否实现了培训目标。
此外，要准确地评估培训效果，公司还必须选择一项更有实验性的方案，最好的方案应包括以下几点：前期调查：调查受训者的理论基础、培训前的知识水平、技巧或绩效；后期调查：调查受训者培训后的知识水平、技巧或绩效；群体控制：受训者在受训群体中的差异性。
前期调查与后期调查的运用非常重要，是评估者衡量培训有无产生效果的依据，这些尺度可用来评估工作绩效在培训后是否优于培训前。
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