人员招聘与配置管理制度
公司人力资源配置和招聘管理制度
公司人力资源配置和招聘管理制度公司人力资源配置和招聘管理制度是组织中非常重要的一项制度，它对于公司的发展、运营和竞争力有着直接的影响。
好的人力资源配置和招聘管理制度可以帮助公司招聘到合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，进一步促进公司的发展。
首先，公司应该建立明确的人力资源配置制度。
这包括根据公司的战略目标和发展需求，确定各个部门的人数、组织结构和职位设置。
这样可以确保公司有足够的人力资源来实现公司的目标，避免因人手不足或过剩而影响业务运作。
在制度中应该明确各个职位的职责和资格要求，并建立职位评估和晋升机制，使员工在职业发展中有明确的目标和路径。
其次，公司应该建立科学的招聘管理制度。
这包括制定招聘流程和标准，明确招聘的程序和职位申请和面试的流程。
在制度中应该明确招聘的原则，如公平、公正、公开、竞争，避免因个人关系和偏见而影响招聘结果。
同时，公司应该建立完善的招聘渠道和方法，通过各种途径吸引和筛选合适的人才。
招聘管理制度还应该包括对招聘结果的评估和反馈机制。
通过对新员工的入职培训和准备工作，公司可以帮助新员工尽快适应新环境和岗位，提高工作效率和产出。
同时，公司应该建立员工的绩效评估和激励机制，通过评估员工的工作表现，激励他们取得更好的成绩和贡献。
这样可以提高员工的工作动力和满意度，进一步促进公司的发展。
最后，公司应该建立健全的人力资源信息管理系统。
通过建立员工档案和人力资源数据库，公司可以及时了解员工的基本信息和工作情况，便于对员工进行管理和发展。
同时，公司还可以通过数据分析和预测，提前发现员工需求和变动，并及时作出相应的调整和安排。
总之，公司人力资源配置和招聘管理制度对于公司的发展非常重要。
通过建立明确的人力资源配置和招聘管理制度，公司可以吸引并留住合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，促进公司的发展和竞争力。
因此，公司应该高度重视人力资源配置和招聘管理制度的建立和实施。
XX企业人员招聘与配置制度
XX企业人员招聘与配置制度一、引言企业是一个组织机构，成员的招聘与配置直接关系到企业的发展和运营。
因此，建立健全的企业人员招聘与配置制度是企业管理的重要组成部分。
在不同行业，不同规模的企业中，人员招聘的要求和方式也有所不同。
但无论是规模小还是规模大的企业，都需要建立一套科学、规范、公平、透明的招聘与配置制度，以确保企业的长期发展和稳定。
二、企业招聘与配置的重要性1.为企业引进优秀人才。
企业是一个人组织，人才是企业的重要资源。
通过合理的招聘与配置制度，企业可以吸引更多的优秀人才加入，为企业的发展注入新的活力。
2.提高员工工作积极性和凝聚力。
通过公平的招聘与配置制度，可以让员工感受到公平、公正和尊重，提高员工对企业的认同感和归属感，从而提高员工的工作积极性和凝聚力。
3.优化组织结构和提高工作效率。
通过科学的招聘与配置制度，可以合理配置企业人力资源，优化组织结构，提高工作效率和生产效益。
4.降低人力资源成本。
通过规范的招聘与配置制度，可以避免企业因招聘不当而导致的人力资源浪费和成本增加。
三、企业人员招聘与配置制度的建立1.建立健全的招聘与配置政策。
企业应根据实际情况，制定适合企业发展的招聘与配置政策，明确招聘的标准、程序和方式，规范人员配备和职责范围。
2.设立专门的人才招聘与配置部门。
企业可以设立独立的人才招聘与配置部门，负责组织、实施和监督企业的人员招聘与配置工作，确保招聘与配置工作的公正、公平和透明。
3.建立完善的招聘与配置制度。
企业应建立一套完善的招聘与配置制度，明确不同岗位的招聘标准、程序和流程，规范招聘与配置工作的各个环节，确保招聘与配置工作的合规、规范和科学。
4.加强人才招聘与配置技能培训。
企业可以组织员工参加相关的人才招聘与配置技能培训，提高员工的专业素养和业务水平，为企业的人才引进和配置提供更多的支持和保障。
5.建立绩效考核和激励机制。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，建立相应的绩效考核和激励机制，激励员工积极工作、努力学习，提高员工的工作积极性和工作效率。
人员招聘配置管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。
第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。
第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。
第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。
第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。
第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。
第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。
第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。
第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。
第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。
第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
招聘与配置管理制度
招聘与配置管理制度一、目的与依据为了科学、公平、公正地进行招聘与人员配置工作，根据公司相关规定和法律法规，特制定本《招聘与配置管理制度》。
二、适用范围本制度适用于公司招聘与人员配置的全过程。
三、招聘与配置流程1.确定需求根据公司的业务需求和发展规划，各部门负责人提交相关岗位需求，并经过公司高层审核后确定招聘计划。
2.编制招聘计划人力资源部门根据各部门的岗位需求，编制招聘计划，并报经公司领导批准后执行。
3.岗位发布人力资源部门将招聘需求发布在公司内部网络平台和公开招聘网站上，并明确岗位职责、任职资格、薪酬待遇等信息。
4.简历筛选人力资源部门收集并筛选投递的简历，按照岗位要求进行初步评估并进行综合排名。
5.面试与考核根据初步评估结果，人力资源部门邀请符合条件的应聘者参加面试。
面试采取多轮面试方式，包括技能面试、行为面试和领导面试等。
同时，根据公司相关规定进行背景调查和资格审核。
6.终面与录用经过面试与考核后，人力资源部门组织终面，公司领导和相关部门负责人参与决策。
确认通过面试的应聘者，由人力资源部门与其沟通待遇及入职事宜，并签署劳动合同。
7.岗位配置新员工入职后，按照其所属部门和岗位需求进行具体的配置工作。
负责该岗位的相关上级领导和部门负责人协调安排。
8.培训与发展新员工入职后，人力资源部门将根据其个人能力和发展需求，制定个人培训和发展计划，并与相关部门负责人进行配合，提供必要的培训资源和支持。
四、招聘与配置原则1.公平公正原则2.能力为准则原则3.公司利益为重4.配置合理化原则岗位配置要合理，避免人浪费和岗位空缺。
对于员工的配置也要根据其能力和职责进行合理分配，避免工作过度或工作不足的情况发生。
五、招聘与配置管理1.监督与检查人力资源部门负责对招聘与配置工作进行监督与检查，确保按照规定程序进行，及时发现和纠正工作中的问题。
2.反馈与改进各部门负责人要对新员工的工作表现进行评估和反馈，人力资源部门也要定期与新员工进行交流，了解其在工作中的需求和感受，并根据反馈做出相应的改进和调整。
人员招聘与分配制度
人员招聘与调配制度第一章总则为了科学、公正、高效地招聘和调配人才，充分发挥员工的本领和潜力，提升企业连续发展本领，订立本人员招聘与调配制度。
第二章人员需求分析第一节岗位需求分析1.各部门依据业务需求，编制岗位描述，并明确岗位职责、岗位要求、任职资格、工作条件等。
2.岗位需求由部门经理提交到人力资源部，经人力资源部审批后，确认为正式岗位需求。
第二节人员编制计划1.人力资源部依据各部门的岗位需求，编制公司年度人员编制计划，并报批公司领导层。
2.人力资源部依据公司的财务情形和发展规划，订立合理的人员编制预算，确保合理配置人力资源。
第三章招聘流程第一节招聘需求发布1.人力资源部依据人员编制计划，订立招聘需求发布方案。
2.招聘需求发布包含但不限于公司内部公告、招聘网站发布、社交媒体宣传等方式。
3.招聘需求发布内容包含岗位名称、部门、职责、任职要求、待遇等信息。
第二节简历筛选与初试1.人力资源部收集应聘者简历并进行初步筛选。
2.符合初步筛选要求的应聘者，由人力资源部布置进行初试，初试内容包含与岗位相关的专业知识测试、岗位相关技能的测试等。
第三节综合面试1.初试合格的应聘者，由人力资源部通知相关部门布置综合面试。
2.综合面试由部门经理、人力资源部参加，重要考察应聘者的综合素养、工作本领、团队合作本领等。
3.综合面试结果由部门经理供应评审看法，最终由人力资源部负责决议是否录用。
第四节背调与录用1.综合面试通过的应聘者，人力资源部将进行背景调查，包含个人背景、学历、工作经过等核实。
2.背调结果正常的应聘者，经人力资源部审核并与候选人沟通待遇和合同细节后，进行录用手续。
第四章人员调配流程第一节部门人员需求与调配1.各部门依据业务发展需求，提出人员需求申请，并形成人员需求计划。
2.部门经理将人员需求计划提交给人力资源部，由人力资源部进行审核并协调人员调配。
第二节人员调配与职责更改1.人力资源部依据部门的人员需求和公司的人员编制计划，协调人员调配，确保人力资源合理配置。
人员招聘与配置管理制度
人员招聘与配置管理制度1. 人员招聘管理1.1 招聘需求确定1.1.1 招聘需求由各部门提出，并经过团队负责人和本公司管理层审核和批准。
1.1.2 在确定招聘需求时，各部门应结合公司整体发展战略和业务需要进行综合评估，并提出合理的招聘计划和岗位描述。
1.1.3 招聘需求应涵盖职位名称、招聘人数、职责描述、任职要求、薪资待遇等信息，并由人力资源部门进行记录和备案。
1.2 招聘渠道选择1.2.1 招聘渠道应依据不同职位的特点和需求，选择合适的渠道进行推广和招聘。
1.2.2 常见的招聘渠道包含但不限于招聘网站、学校招聘、中介机构和内部介绍等。
1.2.3 在选择招聘渠道时，应统筹考虑招聘效果、本钱和招聘周期，并依据实际情况做出决策。
1.3 招聘流程管理1.3.1 招聘流程应包含招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试布置、笔试/技能测试（如适用）、背景调查和录用决策等环节。
1.3.2 招聘流程中涉及的人员包含招聘负责人、招聘团队成员、面试官和行政人员等。
1.3.3 招聘流程应有明确的时间节点和责任人，并通过协作平台或邮件等方式进行沟通和协调。
1.3.4 招聘流程中的评估和决策应严格依照面试表现、岗位要求和团队需求等因素进行，确保人才选拔的公平性和科学性。
1.4 招聘结果反馈1.4.1 招聘结果应及时向应聘者进行反馈，并供应合理的解释和回馈看法。
1.4.2 招聘结果反馈应客观、准确，避开主观偏见和鄙视。
1.4.3 对未被录用的应聘者，人力资源部门应妥当保管其个人信息，并按法律法规要求进行处理。
2. 人员配置管理2.1 岗位职责明确2.1.1 每个岗位应明确具体的职责和工作目标，并由所属部门负责人进行确认和沟通。
2.1.2 岗位职责应包含工作范围、职责描述、工作流程和绩效指标等内容，并应及时进行更新和调整。
2.2 人员配备合理2.2.1 人员配置应依据各部门的工作量、需求和目标进行合理布置。
2.2.2 人员配置应充分考虑团队协作和工作效率，并避开过度或不足的情况发生。
人力资源管理招聘和人员配置制度
人力资源管理招聘和人员配置制度人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
为了保障人力资源的质量和有效利用，每个企业都需要建立一套完善的招聘和人员配置制度。
本文将从招聘和人员配置两个方面，介绍一套适用于企业的人力资源管理制度。
一、招聘制度1. 招聘需求评估在制定招聘计划之前，企业需要对人力资源需求进行评估。
评估包括对现有人力资源的分析和对未来发展的预测。
通过评估，企业可以明确需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择企业可以根据需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
不同的岗位可以选择不同的渠道进行招聘，以获得最好的人才。
3. 招聘流程规范在招聘过程中，需要制定一套招聘流程，并明确每个环节的责任和流程。
招聘流程一般包括需求发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。
通过规范的流程，可以确保招聘工作的公平、透明和高效。
4. 人才匹配与绩效评估在招聘过程中，需要对每个候选人进行岗位匹配和绩效评估。
岗位匹配主要针对候选人的能力和经验与岗位要求的匹配程度。
绩效评估主要是根据候选人的过去成绩和潜力，评估其在该岗位上的表现和发展潜力。
二、人员配置制度1. 岗位职责明确对于每个岗位，都需要明确其职责和任务。
岗位职责应该与企业的战略目标和组织结构相适应。
岗位职责明确能够帮助员工了解自己的工作内容和工作目标，从而更好地完成工作。
2. 人员流动规划企业需要根据实际情况和人才需求，制定人员流动规划。
人员流动可以是组织内部的流动，也可以是组织间的流动。
通过合理的人员流动，可以提高员工的发展机会和主动性，同时也避免人才浪费。
3. 岗位评估和薪酬管理岗位评估是根据岗位的工作内容、岗位要求和工作环境，评估岗位的重要性和难度。
通过岗位评估，可以确定岗位的级别和薪酬水平，从而实现公平和合理的薪酬管理。
4. 培训开发和绩效评估企业需要制定培训和发展计划，帮助员工提高能力和发展潜力。
招聘配置管理制度
招聘配置管理制度一、总则为了规范和完善企业的招聘管理制度，制定本招聘配置管理制度。
本制度适用于企业在招聘中的配置管理工作。
企业在招聘人员时，应严格按照本制度规定的程序和要求进行，确保招聘工作的公开、公平、公正、公正。
二、招聘需求确定1、企业各部门领导根据本部门的业务发展情况和工作需要，提出招聘需求申请。
2、招聘需求申请应明确说明招聘的岗位和数量，并附上相应的理由和依据。
3、招聘需求申请经上级主管领导批准后，方可执行。
三、岗位描述与招聘条件1、各部门根据本部门工作需要和业务要求，制定招聘岗位的职责描述和任职条件，并报人力资源部备案。
2、招聘岗位的职责描述和任职条件应具体明确，符合公司实际需求和市场用人需求。
四、招聘渠道选择1、招聘渠道主要包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、中介机构招聘等，各部门应根据实际情况和招聘需求选择适合的渠道。
2、招聘渠道选择需提前报人力资源部备案，并取得批准。
五、候选人筛选1、候选人筛选主要包括简历初选、笔试、面试等环节，各部门应根据招聘岗位的特点和要求，制定相应的筛选方案，并报人力资源部备案。
2、简历初选、笔试、面试等环节的评委应由招聘部门负责人和专业领域相关人员组成，确保评委具备专业权威和公正公平的原则。
六、入职程序1、经过候选人筛选合格后，确定候选人入职，并签订劳动合同。
2、人力资源部应进行入职手续办理，包括入职体检、档案建立、薪酬福利制度介绍等。
3、新员工入职后，人力资源部应进行新员工培训，确保员工了解企业的相关制度、规定和文化。
七、培训与发展1、新员工入职后，人力资源部应制定新员工培训计划，并进行培训。
2、各部门应根据员工的工作需要和运营发展，制定个人培训发展计划，提供必要的培训和发展机会。
八、绩效管理1、各部门应根据员工的工作岗位特点和实际工作情况，制定相应的绩效考核办法和标准。
2、绩效考核应以实际工作为依据，公平公正地进行评判，确保员工的工作能力和工作表现得到准确评估。
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大视野教育集团人员招聘与配置管理制度编号：DSY-ZB-HR003 版本：A/1页码：第 1 页共 9 页人员招聘与配置管理制度编制日期审核日期批准日期修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人第一节前言第一条目的根据公司业务发展需要，为及时引进人才，规范招聘录用的程序，以保证所进人才的素质，满足公司对各岗位的人员需求，特制订本制度。
第二条适用范围适用于集团总部、子公司及分公司的人员招聘与录用。
第三条术语和定义招聘：狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程，广义的员工招聘是指包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。
第五条原则与策略1．原则因事择人：员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
公平公正：确保在招聘和甄选的各环节给予合格应征者平等的获选机会。
竞争择优：在员工招聘中引入竞争机制，按照考评的成绩择优选拔录用员工。
素质优先：在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，尽可能获取与企业文化及职位最佳匹配度的人才。
2.策略通过外部招聘（社会招聘、校园招聘、猎头招聘）与内部招聘等渠道网罗公司需要的优秀人才。
第二节招聘与配置管理第六条确认招聘需求1．计划内的招聘需求1.1 年度人员配置计划（上年年终—当年1月31日前完成）集团总部各职能部门、子公司及分公司与在每年年初拟定人力资源年度计划时，对公司内部人员需求进行分析，拟定本单位当年的人员编制计划，提交【年度岗位设置、人员编制计划表】，上报集团人力资源总部审核，经公司总裁审批后作为人力资源总部的年度人员招聘计划并实施招聘。
1.1.2人员流动（调动、离职等）产生岗位空缺部门内员工离职或调动后出现的岗位人员空缺，须填报【人员需求审批表】，经上级主管领导审核、人力资源总部与分管领导审批后，报人力资源总部实施招聘。
2．计划外的招聘需求2.1增加人员数量用人部门结合部门业务量与内部人员配置情况需要人员增编的，须填报【人员需求审批表】，并附需求人员【职位说明书】，经上级主管领导与人力资源总部审核、分管领导审批、公司总裁批准后方可报人力资源总部实施人员配置。
2.2新增岗位用人部门因新增业务而需新增岗位的，按照《组织架构、岗位及任职资格管理制度》的要求，须填报【新增岗位编制的申请表】，经上级主管领导与人力资源总部审核、分管领导审批、公司总裁批准后，可提报招聘需求，逐级审批后报人力资源总部实施。
2.3人才储备由用人部门结合部门发展规划与岗位人员流动情况，提出人才储备申请，填报【人才储备规划表】，经上级主管、人力资源总部审核，分管领导审批后报人力资源总部实施，一般可按1—2名/岗位的标准储备人才。
第七条招聘的预算方案集团人力资源总部依据年度用人规划、职能部门和各子公司、分公司的人员配置计划，结合外部人才市场供求情况与公司系统内部人才测评开发情况，制定年度人员招聘的预算方案，报公司总裁批准后实施。
第八条选择招聘渠道1．招聘渠道的建设招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘、内部招聘，三种渠道各有利弊，需要结合起来使用，方能取得最佳的协同效应。
招聘渠道的开拓、维护、供应商的选择均统一由人力资源总部负责管理。
社会招聘渠道的开拓主要是通过与网络、猎头中介、业内机构合作，借助于他们的人才搜寻优势进行招聘。
校园招聘的开拓主要是由人力资源部总部负责，通过与人才服务公司和各高校毕业生就业指导部门合作，采取现场宣传、网络筛选简历、现场面试的方式。
内部招聘渠道的开拓主要是内部人才存量的盘活和优化配置，通过内部调配或一兼多职、内部人员引荐招聘等方式。
2. 招聘渠道的维护招聘渠道的维护主要体现在校园招聘渠道和社会招聘渠道的维护。
主要由人力资源总部招聘管理专员负责与人才服务公司、猎头公司及各高校毕业生就业指导部门有加强沟通，建立长期的合作关系，从而使招聘渠道得到维护和优化。
3．招聘渠道的评估招聘渠道的评估一般以半年为周期，从招聘人才的数量、质量及与合作方的合作关系等方面进行评估。
如为新开拓渠道，需要与同类渠道对比分析评估。
4渠道供应商管理为有效计算并提高招聘工作的投入产出情况，建立分为“收费渠道”和“免费渠道”同步推进的方式开展渠道拓展工作。
人力资源总部结合公司用人需求，选取招聘渠道并制定相关费用预算，经批准后予以执行。
第九条外部招聘实施1．招聘信息的发布任何渠道的招聘展示，都应有设定的企业LOGO展示；公司简介作为一种官方介绍，在任何渠道的招聘均采用统一的格式和内容描述，并根据公司的发展情况及时更新；有效的职位描述是引起兴趣的重要因素，主要根据用人部门的《职位说明书》的岗位职责与任职资格等内容。
2. 接收简历由人力资源总部招聘管理专员按照岗位简历的不同筛选人来设定相应的接收简历的邮箱。
3. 筛选简历一般情况下，由人力资源总部招聘专员根据职位要求挑选合格简历，但专业性很强或有特殊要求的的职位由用人部门指定人员初筛简历；子公司或分公司单设人事岗位的可由其初筛简历并报人力资源总部招聘专员备存。
4. 简历分类管理与简历库A储备简历夹：招聘专员应在专用邮箱中为每一个职位单独建立一个“邮件夹”，存放经筛选合格、通过面试，但未达成录用意向的（除背调不合格的）作为储备考虑人员的简历。
B 录用人员简历夹：经面试合格并录用的人员，其应聘简历转存于“录用人员简历夹”。
C 淘汰简历夹：筛选淘汰、面试不合格人员的简历，不必区分职位名称，但不得删除简历以备日后使用（备查）。
D 特殊人才简历夹：对于应聘人员自身条件、资质远高于职位需求暂时无法提供足够空间的，其简历应转存至“特殊人才”建立夹，以备未来之需。
5. 面试邀约对筛选出合格的简历，由人力资源总部招聘专员统一邀约应聘人员，子公司或分公司单设人事岗位的可由其邀约面试，但每日需将预约情况报人力资源总部招聘专员备存。
1）邀约流程：预约面试以电话和电子邮件同步进行的方式进行，遇电话关机等情况未能及时联系到的，应发送短信通知。
（流程：电话预约→发送面试邀请邮件，如电话不成功，则：短信预算→发送面试邀请邮件）2）面试邀请函按照人力资源总部的标准邮件格式与内容。
6. 人员测评与甄选手段测评、甄选手段主要包括：笔试、操作性测验、问卷调查、结构化面试、情境评价等5种方法，应避免采用单一的测评手段，而是注重多种测评手段的综合运用，尽量减少个人主观对被面试者评价的影响。
但是采取多种测评手段相结合的方法并非越多越好，因为这样一方面会增加公司的招聘成本，另一方面也会产生不必要的浪费，因此，应该根据职位和被面试者的情况而采取不同的测评方法。
7．面试安排由招聘专员（或其他人事专员）负责统筹安排各面试环节的时间（录用前的所有测试评价流程工作不得超过一周），并将作为对招聘管理专员的绩效考核指标，同时招聘专员负责督促各位面试官及时填写面试评估意见。
对于需要紧急招聘职位，可视情况缩减面试次数，具体由人力部安排。
8．笔试笔试主要包括一般智力、专业知识、实践技能（专业技术人员）、领导能力（管理人员）、综合素质与能力、个性特征等方面的测试9．面试第一步由人力资源部门进行初次面试，主要对应聘者的基本素质、基本专业技能、价值取向、性格特征、职业兴趣等方面作出基本判断与评价；第二步由初试合格后，由用人部门复试，主要考察应聘者与岗位所需的专业技能要求的掌握程度；（注：用人部门不得与应聘者协定薪资情况）第三步复试合格后，由部门/公司负责人与人力资源部共同面试，主要对应聘者胜任该岗位所需具备的综合素质、能力等方面进行考察与测评，并了解员工的在上一家单位的薪资情况与目前的薪资期望等信息；第四步集团总部部门总监以上、子公司总经理助理以上岗位招聘，复试完毕后，须由集团总裁进行面试审核。
10．职业背景调查职业背景调查适用于公司对外招聘的任何一个岗位。
在第三步复试合格后，由人力资源总部招聘管理专员负责对应聘者与工作相关的背景信息进行查证，并做好书面记录存档，以进一步确定应聘者的任职资格。
调查内容主要包括应聘人员上一家就职单位给予的薪酬范围、工作表现、同事及上下级关系评价、在职时间段等信息和在面试过程中出现很难判定的重要信息。
所查证信息的来源一般为应聘者上一家单位的人事部相关人员及其直接上级，中层管理岗的，需增加其下属同事提供的信息；集团高管，需增加其财务部负责人提供的信息。
11.薪资的确定人力资源总部（人事部经理）在职业背景调查结束后，结合应聘岗位的职级所对应的薪资范围、面试评估意见与应聘者的薪资期望，确定应聘者的具体薪资金额。
原则上不得超出该职级所对应的薪资范围，如有特殊情况，由人力资源总部提出申请，经公司总裁审批后可执行。
第十条内部招聘集团内所有员工都可以根据公司发布的内部招聘职位信息提出应聘申请，按照外部招聘流程规定执行，可以同等条件下优先录用，但不降低录用标准。
同时鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息。
第三节录用管理第十一条录用程序1．录用条件：应聘人员与公司达成就岗位职责、薪酬待遇、入职时间等方面的一致性，且背景调查审核合格。
2．录用审批：达成录用意向人员，商定其录用时间及享受待遇、试用期限，并由用人部门与人力资源部填报【应聘人员面试测试评价与录用审批表】，逐级审批，报公司总裁批准可给予录用。
3．录用通知：。
由人力资源总部招聘专员负责在录用审批完成后的第一个工作日内向拟录用人员以邮件形式发出【录用意向通知书】，并电话告知对方到岗时间、报到所需资料及注意事项等；如未被公司录用的人员，应有礼貌地以邮件形式告知对方。
4. 员工报到：被录用人员必须在规定的时间内到公司报到，如未在规定时间内报到的，则视为自动取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。
第四节附则第十二条支持性文件《组织架构、岗位与任职资格管理制度》《内部员工推荐人才的奖励办法》第十三条工作指引【大视野教育集团人才甄选与录用审批流程】【大视野教育集团用人需求审批流程】第十四条工作表单【年度岗位设置、人员编制计划表】【新增岗位编制的申请表】【用人需求审批表】【应聘人员登记表】【应聘人员测试评价与录用审批表】【年度人力资源需求计划汇编表】【人才推荐表】第十五条本文件由大视野教育集团人力资源总部负责解释，自公布之日起施行。