激活人事管理机制 力促师资均衡配置

激活人事管理机制力促师资均衡配置
摘要：本文中，笔者就制约我省县域内城乡教师均衡配置的因素做了思考，总结出五个因素，并且提出了五点解决的意见。

关键词：激活人事管理机制促师资均衡配置
教育均衡发展，是当前教育发展的一个热点问题。

温家宝总理在全国农村教育工作会议上指出：“没有教育机会的均等，就谈不上社会公平。

谁能享受良好的义务教育，谁就能获得更多的发展机会，否者就难以融入现代社会。

”随着国家对教育的投入机制正逐步完善，十一五期间，我省教育进入了较快的发展期。

为了构建“和谐社会”，为了实现城乡教育统筹发展，为了体现教育公平，国家对教育的投入逐渐加大，我省农村学校教育的硬件设施得到了明显改善。

但农村教师队伍不稳定，农村骨干教师向县城区流动，“孔雀东南飞”“人往高处走”的现象越来越突出，已严重制约我省农村教育质量的提高。

师资的优化平衡已成为破解我省教育均衡化的当务之急。

因此，笔者就我省县域内城乡教师的均衡配置存在的问题和解决方略进行了一些探讨。

当前，制约我省县域内城乡教师均衡配置的因素主要有：
一、管理机制不灵活
表现在我省县域内城乡教师的身份为“校管校用”，致使城乡学校的教师虽为国家干部、公职身份，但没有流动，是一潭“死水”，很多教师在一间学校工作多年，容易形成惰性，安于现状，得过且过，做一天和尚撞一天钟。

主动学习的积极性不高。

二是农村教师队伍建设的机制不健全
农村教师自从师范院校毕业走上工作岗位后，由于人事管理用人机制的原因，多数农村教师在偏僻的农村学校一干就是一二十年，加之信息匮乏，津补贴偏少，甚至没有。

一个人工资又要用于养家糊口，因而缺乏继续学习培训的机会，导致这部分老师知识结构老化，教学方法陈旧，赶不上教学形势发展的需要，从而进一步拉大了我省县域内城乡教师的差距。

三、农村教师的安居工程尚待落实
由于住房商品货币化后，多数农村教师要从自己每月微薄的薪水中省吃俭用，“抠”出部分钱来购买属于自己的“小天地”，部分农村教师成为“房奴”，一心为“钱”奔波，导致无法安心教学，更进一步促使部分农村教师向“钱”看，师德日益低下，更进一步加剧了农村优秀教师资源的缺乏。

况且，刚从师范类本科院校毕业的大学生由于住房、农村教师待遇尚差等原因，而不愿到农村基层当教师，纷纷涌向县城中学或小学，从而进一步造成了我省绝大多数的县域内城乡教师的配置失去平衡。

四是我省县域城乡教师的交流互动研修激励机制，尚在建立健全完善中
我省县域城乡教师虽按贵州省教育厅、贵州省人事厅继续教育办公室的相关规定开展了教师继续教育在网上学习，但由于农村教师待遇、津补贴福利上与县城教师相比，存在着一定差距，多数农村教师由于经济条件的原因，衣食住行都尚存在诸多困难，更谈不上
购置电脑、上网学习了，又由于城乡学校的互动交流研修激励机制尚未形成，致使农村教师的知识更新、教学水平的提高缺乏有效的途径。

五、机构编制岗位设置不合理，未向农村学校教师倾斜
众所周知，我省县域城乡中小学的编制在中学高级、中学一级、小学高级的编制岗位编制数的设置上，县城中小学远远高于农村中小学，未向农村教师倾斜，出现偏县城轻农村的现象，这些现象在一定程度上挫伤了大部分农村教师工作的积极性。

针对上述制约我省县域城乡教师均衡配置的因素，笔者经过走访调查发现，可采取下列措施，解决我省县域城乡教师不均衡配置的问题。

一是激活管理用人机制，变一潭“死水”为一潭“活水”
建议在我省县域内城乡教师的管理由“校管校用”改为“县管校用”，即以县为单位，成立一个城乡教师配置交流中心，将全县城乡教师的编制人事工资档案集中在这里，然后以6-9年为一周期，根据全县所有学校教师的业绩表现，分别从德、能、勤、绩、责五个方面实行量化考核，按小学教师、初级中学教师、高级中学教师三种类别分学科分别建档，然后，以全县小学、初中、高中学校教师岗位的需求情况，按照一定的岗位设置比例合理配置教师，原则上，在原来所属学校的教师90%保持不变，每年以10%——15%的比例采用优胜劣汰的方式在县域范围内合理流动，打破教师一校终身制，对不同类别不同学科考核优异成绩卓越的骨干教师允许其逆向
调动，调整到全县条件好的学校去，相反，对考核差、工作极端不负责的教师就顺向调整到全县条件艰苦的学校去锻炼，以此来奖励先进，鞭策后进。

从而激活人事管理机制，打破“一潭死水”的局面。

二、大力实施农村学校教师“安居工程”，免除农村教师在衣食住行上的后顾之优
唐代大诗人杜甫曾说：“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜。

”为了使农村教师留得住，稳得起，乐奉献，笔者认为，在农村学校，大力实施农村教师“安居工程”是十分必要的。

只有解决了在农村任教教师的住宿问题，他们才会潜心教学，才不会为住宿发愁，才不会在自己微薄的工资中“抠”一部分钱出来，偿还为安居购房所欠的房款。

建议在实施“安居工程”时，将老师的利益要充分考虑进去，可采用政府拨一点，学校筹一点，教师拿一点的办法，为农村教师提供一套明亮宽敞的住房。

从而避免农村学校有学生食堂、学生寝室、教室、办公楼，而部分教师还要靠自己去租赁民房居住的尴尬场面。

这样就可以让绝大多数的教师安心在农村学校教学。

三、以人事制度改革岗位设置管理，实行绩效工资为契机，
好我省县域内城乡教师的配置，激活学校管理用人的机制。

根据国家、省、市相关文件，搞好岗位设置，按照因事设岗的原则，让广大城乡教师竞争上岗，择优聘用，周期为6—9年，按教师所在岗位，规范我省县域城乡农村教师的津补贴，按月考核每位教师的工作业绩，严格按考核业绩兑现不同等次的绩效工资，尽量
减少因人设岗，消除干好干坏一个样的现象。

四、建立我省县域内城乡教师互动研修激励交流学习长效机制。

我省县域内县城中小学校，可采取职称评聘，评优选模等“杠杆”调控新分配的大学本科院校毕业的大学生们到乡镇中、小学支教，期限为2年，编制、人事、工资关系仍保留在原校，全额享受原学校的工资待遇，支教期满，考核合格后再返回原来的学校工作。

在支教期间，原学校还可以给支教老师给予一定的经济补助，优先评优晋职晋级，从而让这部分教师主动下去，安心乐于支教。

另外，县域城乡教师配置中心在每年九月初开学之际，在每间农村学校，挑选部分农村教师全脱产进入县城内学校研修，在县城内学校与县城学校的优秀教师、骨干教师一对一的零距离接触、沟通、交流，在互动交流中，不断更新知识，提高授课艺术，提升实际教学能力。

这种让农村教师进城“留学”的研修机制在一定程度上可以改变农村教师失衡的现象。

总之，我省各级人民政府要根据《关于进一步加强农村教师队伍建设的意见》，因地制宜，采取切实有效的措施，依法保障农村中小学教师的政治地位，维护教师的合法权益，不断提高农村教师的待遇，保障他们的收入水平不低于当地公务与工资水平。

努力创造，改善农村教师在医疗、食宿、交通等方面的待遇。

切实帮助农村教师解决工作、学习、生活上的实际困难，在引进、聘用、选拔、培养机制上形成有利于农村教师队伍稳定与发展的良好环境，鼓励、吸引优秀大学毕业生到农村一线任教，以弥补农村部分学科老师的
紧缺，从而促进我省县域内城乡教师的优化均衡配置。