经理人的五种角色定位五：激励大师
管理者五项技能培训之要求人、激励人和辅导人
如何从I到T完成管理角色转变？
1 2 3 4 5 6 7 8 树立正确的管理意识和信念; 承认自己的无知; 把上级当成你最大的学习资源; 拜公司有经验的经理为师; 多花时间在你的员工身上; 主动参加公司安排的管理培训; 平时多读几本好书; 不断实践学习：
管理者对员工的影响程度
0%
60%
最高管理者 中层管理 者
管理五环
决策目标A
结果考评 E
行动策划 B
过程督导 D
组织实施 C
确定任务目标的三个关键步骤
了解Why ——接受任务，确认需求
明确What —做什么，做到什么程度？ 决定How ——怎样达成目标？
如何与上级有效沟通？
1. 对目标负责就是对上级负责，多问一个 why 2. 站在他的角度多想想 3. 了解并利用风格的差异性 4. 对的（专业意见）要敢于坚持 5. 当贤臣不当忠臣 6. 业绩是赢得信任的基石 7. 同时不居功自傲 8. 永远不要拿所学的来要求上级
高效委派的五个步骤
• • • • • 确定委派的目标与对象 诊断员工在目标任务上的发展阶段 匹配合适的委派方式 界定结果的委派沟通 委派后的跟进与辅导
一、明确委派任务的目标与对象
• • • • • 我需要达成的目标与结果是什么？ 我所期望的重要结果是什么？ 谁能够胜任这项工作？ 谁能通过培训或辅导完成该项工作？ 权衡之下，我应该将该项工作交付给 谁？为什么？ • 我将如何跟进我所交付的工作？
4 安全感的挑战：
平时要注重对人才的培养，经理自己业 绩好，将被提拔,不用担心下属会顶替你 的位置
从I型人向T型人转变
I型人 (员工)
• • • • • • 表示自己一个人 表示纵向 表示精深的专业能力 表示专才 表示承担较少压力 表示抱怨 T 型人 (经理) 表示一个团队 表示加上横向的整合 表示管理能力的博通 表示通才 表示承担更多的压力 表示开口沟通
绩效管理者要当好五种角色提高五种能力
绩效管理者要当好五种角色提高五种能力绩效管理是企业管理中的一个重要环节，它涉及到员工的岗位评价、业绩考核、薪酬激励等方面。
而作为绩效管理者，要有效地进行绩效管理，需扮演好五种不同的角色，并提高相应的能力。
本文将重点讨论绩效管理者应当扮演的五种角色以及相应的能力提升。
一、倾听者角色——提高沟通能力作为绩效管理者，倾听者角色至关重要，因为只有充分了解员工的需求、意见和建议，才能有效地进行绩效管理。
因此，绩效管理者要提高自己的沟通能力，学会倾听和理解员工的意见。
这需要通过培训或学习来提高演讲和沟通技巧，使之能够准确地表达自己的观点，也能够理解员工的反馈和诉求。
二、指导者角色——提高领导能力作为绩效管理者，指导者角色是不可或缺的。
绩效管理者需要指导员工制定明确的目标，并为他们提供必要的支持和指导，以确保目标的顺利实现。
因此，绩效管理者要提高自己的领导能力，包括目标设定、激励和团队管理等方面。
要成为一名优秀的指导者，需要不断学习和提升自己的领导技能，了解如何激发员工的积极性和创造力，以促进团队的高效协作。
三、评估者角色——提高评估能力作为绩效管理者，评估者角色非常重要，因为只有通过准确的评估，才能确定员工的绩效水平，并采取相应的激励或改进措施。
因此，绩效管理者要提高自己的评估能力，包括对岗位要求的了解、评估工具的运用等方面。
要成为一名优秀的评估者，需要深入了解员工的工作情况，掌握评估技巧和方法，并能够客观公正地评估员工的绩效。
四、激励者角色——提高激励能力作为绩效管理者，激励者角色具有重要作用，因为激励是提高员工工作积极性和创造力的重要手段。
绩效管理者要提高激励能力，了解和运用不同的激励方法，以根据员工的不同情况制定相应的激励措施。
要成为一名优秀的激励者，需要深入了解员工的需求和动机，以及不同激励方式的效果，从而能够制定出合理有效的激励方案。
五、改进者角色——提高改进能力作为绩效管理者，改进者角色是至关重要的，因为只有通过改进和优化绩效管理的方法和措施，才能更好地促进员工的个人成长和发展。
经理人必备激励意识
经理人必备激励意识一、什么是激励所谓激励，是指从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。
激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能。
“激励性”是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一，用公示可表示为：工作绩效＝个人能力×激励二、激励之委托代理原理1.代理人问题威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，且存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是“代理人问题”。
2.委托代理策略企业要想有效解决代理人问题，需要采取以下措施：激励相容为解决代理人问题，委托人需要设计一种体制，将委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，使委托人利益最大化能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容(incentive compatibility constraint)。
双方定位。
激励相容双方——委托人与代理人的关系泛指任何一种非对称交易或关系，其中，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，没有信息优势的一方称为“委托人”。
目的。
激励相容的目的是实现双赢。
内涵。
哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。
作用。
现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效解决个人利益与集体利益的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化目标，让每位员工在为企业多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。
经理的五种角色定位之范文
经理的五种角色定位之：激励大师刘邦革命成功之后，在洛阳召开经验总结大会，会议上刘邦问众臣：“为什么我们革命成功了呢？”有一位中层干部王陵回答说：“我知道，你是三个字得天下；我们这些部下干得好了，你就奖，夸奖、褒奖，发嘉奖令（精神奖励）；我们干得更好了，你就赏，赏耕田、赏字画、赏金银财宝（物质奖励）。
”刘邦说：“第三个字呢？”王陵说：“第三个字你更绝妙，就是封，加官、封侯、授权（自我实现的奖励）。
”刘邦说：“你王陵不得了了，我刘邦四个字得天下，你说对了三个字。
”王陵吃惊地说：“啊，还有第四个字？那第四个字是什么？”刘邦说：“第四个字就是用人的用；运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，我刘邦不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给馈饟，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信；此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”这就是刘邦“奖、赏、封、用”四个字得天下的千古美传。
在楚汉相争的时代里，刘邦派出部属攻城掠地时，所得的战果大部分归属于有功者，显示出刘邦大功无私，与天下同利；刘邦对于有才能的人均能给予重用，从最先在沛县开始跟随他的萧何、曹参、樊哙等，到之后投奔他的张良、韩信、陈平等，无不如此。
而项羽却妒贤嫉能，害怕别人的功劳大，所以表现杰出的人反而常遭疑忌；战胜的人，不给功劳，获得土地者，全归项羽自己管理，有功不赏，反而受害；虽然仅有范增这样的能人，也仍然不能重用，这就是项羽所以无法得到别人支持，而丧失天下的主要原因！项羽虽然个人勇猛无敌，在战争初期几乎每战必胜，但由于自负、唯我独尊，导致其军团中难有能人出现，使整个军团成了典型的“羊的团队”，虽然头领项羽是狼，在项羽率领队伍直接参与的战役中往往能取得胜利，但毕竟一个人不可能参加所有的战役，因此这种局部的战役胜利改变不了战略上的失利。
而刘邦虽然开始时候屡战屡败，但是却懂得激励别人，使其军团能人辈出，因此我们可以说刘邦的军团是“狼的团队”，虽然直接面对项羽的战役中往往失利偏多，但是由于团队的强大，使刘邦拥有了压倒项羽的战略的、全面的优势。
【中层管理培训】 职业经理人的素质角色定位
第一单元 经理人应具备的素质
德才兼备，先德后才，以德为重
“德”：
上进心、敬业精神、责任感 胸怀、眼界、大局观 自知之明、超越自我 公正、廉洁自律、谦逊文明
1、上进心、敬业精神、责任感
上进心：敢于面对环境压力，知难而上， 迎接挑战、开拓进取；
5、带出一支过硬的队伍
领导魅力； 指挥协调能力； 指导、培训能力； 有效激励；
员工心目中的好经理
有责任感、勇于承担责任； 睿智、高瞻远瞩； 宽容大度、有人格魅力； 关心下属工作并为其发展制定计划； 奖惩分明，一碗水端平，说到做到有原则性； 能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话，
主动对下属的成长的发展负责。 组织本身应是成本中心，唯有通过有效的管理者，才 能将其转换为绩效中心。
辅佐篇
如何有效的辅佐上司
经理的角色认知
经理应该是上下级之间的桥梁，是上级决策的直接推进者， 替员工解惑而非与员工一道抱怨。
上级是经理的资源，及时的沟通既可少在“黑暗”中摸索， 又可最大限度的利用这一资源、得到所需的支持。
大局观：是一项对干部的基本要求，个人 利益、局部利益服从整体利益，合作和 补台；
3、自知之明，超越自我 自知之明：正确评价自我，看到不足， 经得起批评和表扬
超越自我：超出现实，看未来 超出局部，看整体 超出自身，看发展
4、公正、廉洁自律、谦逊文明
公正：不感情用事，不以偏盖全，心胸坦荡只唯 真；
廉洁自律：没有特权，起表率作用；
律意识和公司规章的掌握； ……。
“才”：
敏锐的洞察力 富有创新精神 善于总结提高 强烈的务实精神 带出一支过硬的队伍
1、敏锐的洞察力
顶级经理人的5维管理
白领、金领，现代社会发展催生的新名词，也成为人们津津乐道的话题，职场上的一切都受到人们的关注、讨论，管理也越发显得重要。
如果问你：“经理人需要管理什么？”你会怎样回答？初出茅庐的经理人往往不假思索的回答：“管理下属”事实果真如此简单吗？这就大错了，一：把管理的对象仅仅看做人，而实际上管理的对象应该是关系。
我管理一个人实际上是管理我与他的关系，只有当你这样想的时候，你才会把管理变为互动，而不是一厢情愿的运用你的权力去压服他们，而且我管理一个人和另一个人，实际上也是管理他们几个人的关系，只有这样想你才会分清管理单个下属和管理一个团队的不同。
第二错在把管理的维度简单化了，只看到了最直观、最传统的向下的那一维，而忽视了其他的重要维度。
管理大师杜拉克对经理人的定义是：“对影响自己绩效的所有人的绩效负责的人”。
在此基础上，“现代管理学之父”德鲁克文把经理人分为五个维度，分别是：自我管理、对上管理、向下管理、横向管理、对外管理。
详细论述了这5个管理法则，从而帮助经理人从纷繁杂乱的琐事中解脱出来。
当今的经理人面对太多不实的蛊惑，层出不穷的新思想、新理论令人目不暇接、真假难辨。
《顶级经理人的5维管理》就是带领你在复杂的商业环境中寻找最有效的管理思想，以实现企业绩效的最大突破。
如果一个人是正确的，他的世界也就是正确的。
所以一个领导者只有使自己正确了，才能改造他周围的世界，影响他的员工，这是一个努力实现自身价值的过程。
管理好自己就显得很重要。
首先改善你的形象，这里的形象不光光是指外在的形象，还有你内在所表现出来的一种态度，只有你对自己感到满意了，才能自信的面对他人，解决问题，让他人员工对你有信心。
其次管理好你的时间，管理好时间是效率的开始，我们经常看见有的经理人看上去一天特别繁忙，似乎所有的事都等着他去做，而有的却悠然自在，完全看不出他是一个管理者上亿资产的大老板。
但是最后一种才是真正意义上的成功者。
因为只要你仔细的吧你的各种活动分一下类，你会发现只有20%才是非常重要的，而另外80%纯粹是低效繁琐的事物。
经理人的五种角色定位五：激励大师
经理人的五种角色定位五：激励大师经理人的五种角色定位五：激励大师刘邦革命成功之后，在洛阳召开经验总结大会，会议上刘邦问众臣：“为什么我们革命成功了呢？”有一位中层干部王陵回答说：“我知道，你是三个字得天下；我们这些部下干得好了，你就奖，夸奖、褒奖，发嘉奖令（精神奖励）；我们干得更好了，你就赏，赏耕田、赏字画、赏金银财宝（物质奖励）。
”刘邦说：“第三个字呢？”王陵说：“第三个字你更绝妙，就是封，加官、封侯、授权（自我实现的奖励）。
”刘邦说：“你王陵不得了了，我刘邦四个字得天下，你说对了三个字。
”王陵吃惊地说：“啊，还有第四个字？那第四个字是什么？”刘邦说：“第四个字就是用人的用；运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，我刘邦不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给馈饟，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信；此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”马斯洛需求层次理论告诉我们，人的需求包含五个由低到高的不同层次。
如下图所示：领导者的任务就是通过激励手段的运用，满足员工不同层次的需要，从而调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，释放员工的激情。
一个人，当他的工作热情被激发出来，产生由内而外的自驱力的时候，他的工作效率将是被逼状态下的无数倍。
另外，一个人所处的岗位高低不同，那么他的需求也将会有很大的差别。
特别是当一个人越往高级岗位走的时候，对于自我实现，对于用武之地，对于授权的需求就会越大。
让我们再来看一个实战案例：王林是某外资食品饮料企业省级工贸公司的总经理。
他有幸经历该企业的组织变革，并且成功了当选了新成立的工贸公司总经理。
该企业拥有茶饮料、乳饮料、蛋黄派、方便面、牛奶花生等八个产品线，整合之前各产品线是独立作战，各自为阵；而整合之后原有的单个产品的省级产品经理全部转为负责全部产品线的区域经理，而唯独苏林在竞岗中脱颖而出当上工贸公司总经理。
但也正因为原先大家都是平级同事，而突然之间苏林却成了其他人的上司，于是各种挑战也随之而来，由于这些区域经理都是和他一样从中国区总部派来的“八旗子弟”，与总部有着千丝万缕的关系，在不平衡心理的作用下，总是或明或暗地与他抬杠。
经理人的5项工作
经理人的5项工作德鲁克以为，仅将经理人定义为〝对他人的任务负有责任的人〞是不够的，经理人应该是〝对企业的绩效负有责任的人〞。
这里所谓的绩效，就是合理运用资源〔人员、设备、原资料等〕。
两项义务：树立团队/权衡利益德鲁克以为，经理人要执行两项义务。
第一项义务：经理人必需树立一支单一无机体的团队。
团队不只仅是集体成员才干的复杂集合，良好的团队能使全体成员的才干倍增。
假设两团体齐心协力，他们的任务绩效将超越十个单打独斗的人。
作为经理人，要协调少量活动。
协调是管理的精要所在。
企业必需协调股东、客户、社会、员工和管理人员之间的抵触。
经理人的义务是发明出一个大于其各组成局部总和的真正的、富有生机的全体，他把投入于其中的各项资源，转化为较各项资源的总和更多的东西。
第二项义务：经理人必需权衡目前利益与久远利益。
经理人所做的一切必需既有利于以后，又有利于基本的临时目的和原那么。
他即使不能把这两个方面协调起来，至少也必需使之取得平衡。
他必需计算为了以后利益而在临时利益方面所作出的牺牲，以及为了临时利益而在以后利益方面所作出的牺牲。
他必需使这两方面的牺牲尽能够地小。
而且他必需尽能够快地补偿这些牺牲。
他生活与活动于以后和未来的两度时间之中，并要对整个企业及其各个组成局部的绩效担任。
因此，德鲁克将经理人的任务分为以下五项：1、制定目的；2、组织；3、鼓舞与沟通；4、权衡；5、培育他人〔包括自己〕。
任务之一：制定目的一个经理人首先要制定目的。
他决议目的应该是什么，为了完成这些目的应该做些什么，这些目的在每一范围中的详细目的是什么。
他把这些目的通知那些同目的的完成有关的人员，以便目的得以有效地完成。
制定目的是停止平衡：在企业效果同一团体信仰的原那么的完成之间停止平衡，在企业的以后需求同未来需求之间停止平衡，在所要到达的目的同现有条件之间停止平衡。
制定目的显然要求剖析和综合的才干。
德鲁克以为，一团体可以制定目的，不一定就能成为经理人；正如一团体能在一个很小的空间范围内缝针打结，不一定就能成为外科大夫一样。
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经理人的五种角色定位五：激励大师
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刘邦革命成功之后，在洛阳召开经验总结大会，会议上刘邦问众臣：“为什么我们革命成功了呢？”有一位中层干部王陵回答说：“我知道，你是三个字得天下；我们这些部下干得好了，你就奖，夸奖、褒奖，发嘉奖令（精神奖励）；我们干得更好了，你就赏，赏耕田、赏字画、赏金银财宝（物质奖励）。
”刘邦说：“第三个字呢？”王陵说：“第三个字你更绝妙，就是封，加官、封侯、授权（自我实现的奖励）。
”刘邦说：“你王陵不得了了，我刘邦四个字得天下，你说对了三个字。
”王陵吃惊地说：“啊，还有第四个字？那第四个字是什么？”刘邦说：“第四个字就是用人的用；运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，我刘邦不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给馈饟，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信；此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”
马斯洛需求层次理论告诉我们，人的需求包含五个由低到高的不同层次。
如下图所示：
领导者的任务就是通过激励手段的运用，满足员工不同
·
层次的需要，从而调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，释放员工的激情。
一个人，当他的工作热情被激发出来，产生由内而外的自驱力的时候，他的工作效率将是被逼状态下的无数倍。
另外，一个人所处的岗位高低不同，那么他的需求也将会有很大的差别。
特别是当一个人越往高级岗位走的时候，对于自我实现，对于用武之地，对于授权的需求就会越大。
让我们再来看一个实战案例：
王林是某外资食品饮料企业省级工贸公司的总经理。
他有幸经历该企业的组织变革，并且成功了当选了新成立的工贸公司总经理。
该企业拥有茶饮料、乳饮料、蛋黄派、方便面、牛奶花生等八个产品线，整合之前各产品线是独立作战，各自为阵；而整合之后原有的单个产品的省级产品经理全部转为负责全部产品线的区域经理，而唯独苏林在竞岗中脱颖而出当上工贸公司总经理。
但也正因为原先大家都是平级同事，而突然之间苏林却成了其他人的上司，于是各种挑战也随之而来，由于这些区域经理都是和他一样从中国区总部派来的“八旗子弟”，与总部有着千丝万缕的关系，在不平衡心理的作用下，总是或明或暗地与他抬杠。
为了使新组建的工贸公司快速进入状态，发挥出整合效应，苏林必须快速搞定这些小头目。
来硬的明显不妥，因为大开杀戒一方面总部不会同意，另一方面也不利于凝聚人心。
在
·
通盘计划之后，苏林先通过单独谈话与深度沟通使半数之前和他有一定交情的（或者好搞定的）区域经理表示会全力支持他；然后开始实施一系列的激励方案：1）建立营销人员升迁制度，把区域经理、营销主任和营销代表均分为A级、AA级和AAA 级，使每个人有了上升的空间。
2）导入月度全公司的例会制度，并建立月度营销人员排名和奖励制度，加大业绩奖励力度。
3）导入营销人员职业生涯规划，为表现优秀的营销人员提供职业生涯分析、沟通与设计。
4）建立内部培训和参与外训的制度，把外训作为一大福利政策。
5）先后组织了“五一商战”、“国庆商战”等大型节假日的营销人员竞赛活动。
这些激励方案实施后，由于奖励的力度确实比较大，大部分人都被激发起来了，当然还有例外的，比如C区域经理，而这例外的典型，自然成为苏林这个激励大师试验负激励效果的试验品，也成为杀鸡儆猴的祭品。
经过半年的激励与整合，整个工贸公司形成比较强的凝聚力，业绩也得以快速提升，销售月度业绩同比增长逐渐超过50%，这是以往几乎不敢想象的。
人的潜力是无穷的，很多时候看似不可能完成的任务，如果你激励得好，可能就完成了。
《致加西亚的信》中的主人公罗文就是完成了几乎不可能完成的任务，《士兵突击》中的许三多破记录的做了三百多下单杠旋转动作，这些都说明了人的潜能是很可怕的。
当然，他们更多的是一种自发自觉自我激
·
励，而职场中像这种能自我激励的人少之又少，因而作为一个经理人如何去激励别人，如何发挥员工的斗志显得尤为重要。
如果没有“打土豪分田地”的激励，广大农民的斗志就不可能被激发出来，中国的革命事业也将缺少一个成功的条件；如果没有优秀的国企管理者分配激励制度，中国的国有企业大部分只能是扶不起的阿斗；如果没有阿甘妈妈关于“生活就像一盒巧克力，你永远不知道你会得到什么，当你做一件事的时候，就要尽力去做好它”的激励，智商只有75分的阿甘怎么可能克服重重困难成为生活的强者？如果没有“一奖、二赏、三封、四用”这四大激励手段的综合运用，也就不可能有刘邦“四个字得天下”的千古美传。
因此激励的重要性不言而喻，那么经理人在激励的过程中应该注意什么呢？
首先，对于不同的激励对象要有不同的激励方式。
马斯洛需求理论告诉我们，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，对于不同级别的人员，他们的需求不同，因此，激励的方式方法也必须不同。
其次，必须懂得综合运用各种激励手段，单纯的金钱激励，或者单纯的精神鼓励都是存在明显不足的。
我们必须学习刘邦“奖、赏、封、用”各种手段综合运用。
第三，激励的时效性很重要，不要让受奖励的人“等到
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花儿也谢了”，也不要让该受处罚的人长期逍遥法外。
第四，激励其实包含“激”和“励”两层意思，“激”是指“给你梦想”，“励”是指“给你鲜花”，因而在用人激励的过程中必须同时做好“激”和“励”，设定目标，宣传梦想，给予鲜花，同享利益。
第五，建立和完善激励制度，形成公平、公开、公正的激励环境，避免心血来潮乱激励一大通。
作为一个领导者你千万不要以为你给员工激励多了就是好事，因为你这次给多了，下次是不是要更多了？否则还会起到激励效果吗？另外你心血来潮给甲多了，乙看见了肯定会心里不平衡。
所以激励一定要完善好机制，设定好不同贡献的不同激励层次，对于重大贡献的给予重奖则是情理之中的事。
·。