组织行为学(考试必考)

组织行为学
第一章：
1、组织行为学的对象、目的：
研究对象：组织中人的心理和行为规律。

研究目的：预测、引导、控制人的行为。

2、人性假设：“经济人”假设、社会人假设
3、组织行为学的研究方法：
观察法、调查法：谈话法、问卷法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法、实验法（实验室实验和自然实验法）
4、组织行为学的最终目的：预测、解释、控制、引导
第二章：
1、什么是感觉，什么是知觉？
感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。

知觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

2、知觉的特点：
整体性：把握事物的各部分或各属性间的关系、
恒常性：使人能适应复杂变化的环境。

选择性：区分出知觉对象和知觉背景。

3、知觉的影响因素：
知觉者自身的特点：需要和动机、兴趣、经验知识、性格、气质
知觉对象的特点：知觉对象的物理特点、对象与背景的对比结果、对象的社会属性、对象的组合
知觉发生的情景：当时周围的环境影响知觉。

4、什么是社会知觉？
社会知觉即人际知觉。

是指个体通过与人的交往，根据知觉对象的外在特征，推测、判断、解释对方的心理活动、行为动机和人格特征的心理过程。

也就是对社会中的人和群体的知觉。

它影响主体的社会行为。

5、社会知觉效应：
社会知觉效应是指在知觉规律影响下，人们的社会知觉会产生知觉偏差，即对社会知觉对象的一些特殊反应。

包括：晕轮效应、首因、近因效应、投射效应、定势效应
6、什么是个性？
个性也称人格。

指个体在实践活动中，与先天素质共同作用下形成和发展起来的与他人区别的相对稳定的心理倾向和心理差异的总和。

个性结构：个性倾向性（包括需要、动机、兴趣、信念、世界观、价值观、人生观和理想等心理成分）、个性差异性（包括气质、性格、能力）
7、什么是气质？
气质的概念与特点：气质是指人心理活动的速度、强度和灵活性方面表现出来的稳定的动力特征。

气质是人与生俱有的有别于他人的心理特征。

与性格相比有更大的稳定性。

但重大事件的发生可能改变气质。

8、气质的类型与行为特征
胆汁质：不可遏制型。

智力活动具有极大灵活性，直率热情，表里如一，情绪体验强烈，易冲动，有顽强拼劲和果敢性，但缺乏耐心，整个心理活动笼罩着迅速而突发的色彩，具有外
倾性。

“张飞、李逵式”
多血质：活泼型。

反应迅速，动作敏捷，思维灵活，易适应环境，喜欢交往，但不求甚解，注意力和情绪不稳定，感情易表露且体验不深，做事粗枝大叶，具有外倾性。

“王熙凤式”黏液质：安静型。

安静沉稳，喜欢沉思，善于忍耐，坚韧，注意稳定，反应缓慢、刻板，不易习惯新环境、新工作，情绪不易外露，灵活性不足，执拗，具有内倾性。

“杨利伟式”
抑郁质：弱型。

敏锐稳重，情感体验深刻、持久、少外露，行动缓慢，胆小、孤僻、不善交往，遇困难或挫折易畏缩，有较强敏感性，容易体察到一般人不易觉察的事件，具有内倾性。

“林黛玉式”
9、气质差异与组织管理行为。

正确看待四种气质的性质。

分工合作要注意到气质类型与工作的匹配和气质类型的互补性。

根据不同气质特征，采取灵活的方法开展员工思想工作。

10、什么是挫折？
挫折的概念：挫折是指人执行活动时，指向目标的行为遇到障碍或干扰，导致动机和需要不能达到满足时，从而产生消极的情绪状态。

11、挫折的个体差异：
个体抱负水平与挫折的差异性
个体容忍力与挫折的差异性
12、组织中挫折产生的原因：
组织的管理方式或领导风格、组织中的工作环境、组织中的人际关系、个性与工作的匹配13、挫折的行为反应
消极的行为反应：攻击、表同、退化、逃避、文饰、放弃。

积极的行为反应：升华、补偿、调整目标、继续努力。

14、挫折与组织管理行为
多途径了解员工的挫折成因，加强管理、协调人际关系、调换工作环境、多方面提高容忍力、精神发泄
15、如何理解情商？
情绪智力可定义为：准确地感知、表达、理解、使用和管理自己和他人的情绪，以促进认知、情绪及社会交往成长和发展的能力。

人的“情商”大致可以概括为五方面内容：①认识自身情绪的能力。

②妥善管理情绪的能力。

③自我激励、自我发展的能力。

④理解他人情绪的能力。

⑤人际交往的能力”
16、如何去提高情商：
正确处理情绪、舒压练习、有效沟通、创造双赢的人际关系、做好时间管理。

管理者应注重提高员工情绪智力。

重点围绕感知情绪、理解情绪、管理情绪这三个维度，帮助员工改善和提升情绪智力，以减轻工作压力，提高工作绩效。

第四章：
1、群体类型：
根据群体的结构功能，可分为正式群体和非正式群体
正式群体是指由官方按正式文件明文组成的群体。

它的编制固定、职责明确、制度完备。

命令型群体：由组织结构规定，由某个领导及其直接负责的下属组成。

任务型群体：由组织结构规定，由为完成某一任务而在一起工作的人组成。

非正式群体是指由非官方规定的群体，是自发形成的。

一般是由一些性格相投、志趣相近、信念相似的个体在人际交往中结成的。

利益型群体：是指人们为了某个共同关心的、与自身利益有关的特定目标而走到一起所
组成的群体。

友谊型群体：是指人们为了满足个人情感的需要，由具有某些共同特点的个体形成的群体。

根据群体的规模，可分为小型群体和大型群体
2、群体效应：
群体对成员的影响和改变作用概括起来有五种：
社会助长效应
社会致弱效应
（这些主要受个体的心理特征和个体对活动的熟练程度的影响）
社会惰化效应（原因：制度不公平、职责不清）
社会趋同效应（也称社会标准化倾向）
从众效应（原因：依赖性强、缺乏自信、情境因素影响、缺乏责任感等）
3、什么是社会惰化，社会惰化怎么解决
所谓社会惰化作用是指当人们在群体中工作时不如单独工作时努力的现象。

研究发现，当人们从事可以叠加性的工作任务时，随着群体规模的增大，个体的贡献呈降低趋势。

避免策略：使群体中每个个体的贡献可识别化、使工作任务变得更有意义、奖励群体贡献的同时奖励个体的贡献、使用惩罚措施
4、角色冲突是什么，如何解决？
当个人对角色的认知同旁人对他的角色期待不一致时，便可能发生角色冲突。

角色冲突会给个体带来心理上的紧张感。

应设法消除。

解除方法：从各种互为交叉的角色中挣脱出来，把有限的时间和精力用到那些对自己更有价值的角色上。

角色是否有价值取决于三方面：该角色对个体的意义、不扮演该角色的结果、
周围人对你拒绝该角色的反应。

5、群体凝聚力的影响因素：
影响因素：群体的内部环境、群体成员在一起的时间和彼此间的距离、群体规模、加入群体的难度、外部威胁、群体的成功经历
6、群体凝聚力与生产效率：
群体凝聚力对生产效率的影响是双向的
群体凝聚力与生产效率的关系还受到诱导的影响
7、非正式群体如何管理？
组织对非正式群体的管理：
加强正式群体对员工的影响力
正确看待非正式群体的存在
做好非正式群体的工作
第六章：
1、内容型激励理论：
马斯洛需要层次理论
主要观点
人类有五种基本需要：生理、安全、归属、尊重、自我实现。

五种需要由低级到高级以层次形式出现。

只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用。

低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。

满足高层需要的途径比满足低层需要的途径多。

但高层需要更不易满足。

人的行为受多种需要支配，在同一时期可能同时存在几种需要同时存在，但每一时期总有一
种需要占支配地位。

低层需要是先天的，高层需要是后天习得的。

双因素理论：（美国心理学家赫茨伯格提出）
激励因素保健因素
工作上的成就感公司的政策和行政管理
工作中得到认可和赞扬技术监督系统
工作本身的挑战意味和兴趣与同级、上级主管之间的关系
工作职务上的责任感个人的生活、工作的安全感
工作的发展前途工作环境和条件
个人的成长、晋升机会薪金、职务、地位
爱尔德佛的ERG理论
耶鲁大学的克来顿.爱尔德弗提出的
生存需要：全部生理和物质需要。

关系需要：人与人之间相互关系和交往的需要。

成长需要：提高和发展的内在欲望。

成就需要理论
理论的基本内容：麦克莱兰的需要理论
哈佛大学心理学家麦克莱兰德从另一个侧面论述了人的需要。

他把人的高级需要分为三类，即权力需要、社交需要、成就需要
2、过程激励理论
亚当斯公平理论
公平理论的基本观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝
对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否公平合理。

比较的结果将直接影响他今后的工作积极性
不公平感的消除：改变投入、要求改变报酬、改变对自身的看法、改变对别人的看法、改变参照人、改变环境，离开组织。

3、行为改造型（调整型）激励理论
强化理论：理论的基本内容
- 强化的类型：正强化、负强化、自然消退、惩罚
归因理论：理论的基本内容、归因的偏差、归因理论与组织行为。