梳理人力资源管理思路
全面梳理人力资源管理工作流程
全面梳理人力资源管理工作流程人力资源管理工作流程是指企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利待遇等各方面进行科学有效的管理，以提高企业的整体绩效和员工满意度。
下面将全面梳理人力资源管理工作流程。
一、招聘流程：1.招聘需求评估：根据企业发展战略和业务需求，确定招聘岗位和职位要求。
2.编制招聘计划：制定招聘目标、数量、时间表和预算，确定招聘渠道。
3.岗位发布：在各类招聘平台、企业官网、招聘会等渠道发布招聘信息。
4.简历筛选：对投递的简历进行筛选和评估，初步确定候选人名单。
5.面试选拔：通过面试、笔试、能力测试等方式，综合评估候选人的能力和适应度。
6.背景调查：对候选人进行背景调查，核实其教育、工作经历和个人品质。
7.录用决策：由招聘团队和相关经理共同决定是否录用候选人。
8.签订劳动合同：与录用人员签订劳动合同，明确双方权利和义务。
9.入职准备：准备入职手续和员工手册，为新员工提供必要的培训和指导。
二、培训流程：1.培训需求分析：了解员工的职业发展需求和岗位能力要求，确定培训目标和内容。
2.制定培训计划：结合岗位需求和员工需求，制定培训计划和预算，确定培训方式和资源。
3.实施培训：组织培训师进行培训，包括内部培训、外部培训和在线培训等形式。
4.培训评估：通过培训考核、学员反馈和绩效评估等方式，评估培训效果和补充培训需求。
5.培训记录和报告：记录培训情况，编制培训报告，并提供给相关管理人员参考。
6.员工发展规划：根据员工培训情况和绩效表现，制定员工职业发展规划和晋升计划。
三、绩效管理流程：1.目标设定：与员工共同制定目标，明确工作职责和绩效指标。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，采用量化指标和主管评估相结合的方式。
3.绩效反馈：向员工及时反馈绩效评估结果，明确优点和改进方向。
4.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
5.绩效改进计划：针对绩效较低的员工，制定个别培训和改进计划。
全面梳理人力资源管理工作流程
全面梳理人力资源管理工作流程全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源管理是企业内部的重要职能部门之一，其主要任务是规划、组织和控制企业内部的人力资源，以实现企业的战略目标和长期发展。
而人力资源管理工作流程则是指在这一过程中，人力资源部门所必须遵循的一系列步骤和流程，从招聘员工、培训发展、绩效考核到员工福利等方方面面，都需要个个环节有序进行，才能实现企业人力资源管理的有效性和高效性。
一、招聘员工招聘员工是人力资源管理中的第一步，也是至关重要的一环。
招聘工作的流程一般包括确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、签订合同等。
人力资源部门需要与各部门沟通，确定招聘的职位和需求量。
然后，根据需求，在各种招聘渠道发布招聘信息，包括官方网站、招聘网站、招聘会等。
对收到的简历进行筛选，选取符合条件的候选人进行面试，最终确定录用对象并签署劳动合同。
二、培训发展培训发展是人力资源管理的持续性工作，目的是提升员工的能力和技能，使其适应企业发展的需要。
培训发展的流程包括需求分析、制定培训计划、组织培训、评估效果等。
人力资源部门需要与各部门沟通，了解各部门员工的培训需求和现有的培训资源，然后制定培训计划，包括培训内容、资源、时间等。
接着，组织培训活动，选择合适的培训方式和培训师，确保培训内容能够有效传达给员工。
评估培训效果，通过考核和反馈来改进培训计划和方法。
三、绩效考核绩效考核是评估员工工作表现的重要环节，可以帮助企业了解员工的工作能力和表现，以便做出相应的激励和奖惩措施。
绩效考核的流程一般包括设定目标、评估表现、反馈和改进等。
人力资源部门需要与各部门沟通，确定每个员工的绩效目标和考核标准，并建立绩效考核体系。
然后，定期评估员工的工作表现，包括定量和定性的评价，对员工的工作表现进行客观评价。
接着，及时向员工反馈评估结果，指出优点和不足，为员工制定改进计划。
根据评估结果，采取相应的激励和奖励措施，激励员工不断提升工作表现。
人力资源主管工作计划及思路(4篇)
人力资源主管工作计划及思路(4篇)人力资源主管工作计划及思路篇一1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3.修订岗位职责和岗位编制。
根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。
人资部门工作思路
人资部门工作思路人力资源部门是企业组织中非常重要的一部分，它承担着招聘、培训、员工关系管理等多方面的工作。
下面我将介绍一些关于人力资源部门工作思路的内容。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它涉及企业未来的发展战略和人力资源的需求情况。
在制定人力资源规划时，应该考虑企业的长期发展计划以及员工的职业生涯规划，合理规划人力资源的数量和结构，为企业未来的发展提供人力保障。
二、招聘及员工入职管理招聘是人力资源部门的一项重要工作，它需要根据企业的需求，制定招聘计划，吸引并筛选符合要求的人才。
在员工入职管理方面，需要做好新员工的培训、适应期等工作，使新员工能够尽快地适应工作岗位并发挥出他们的工作潜力。
三、员工绩效评估与激励机制员工绩效评估是衡量员工工作表现和贡献的重要指标，通过绩效评估可以及时发现员工的工作问题，制定改进措施，并激励员工积极工作。
而激励机制则是针对员工的奖惩政策，激发员工的工作激情和创造力。
四、员工关系管理员工关系管理是保障员工权益、维护企业和员工关系良好的重要工作。
通过建立沟通渠道、制定员工福利政策等方式，维护企业和员工的良好关系，保持企业稳定的生产秩序。
五、人才培养与发展企业需要不断培养和发展自己的人才。
人力资源部门应该通过制定培训计划、梳理职业发展路径等方式，帮助员工不断提升自己的个人能力，从而适应企业的发展需要。
六、员工福利管理员工福利管理是人力资源管理中一个重要的方面，员工福利政策的完善和执行是否得当，直接关系到员工的安全感和对企业的归属感，从而影响企业的稳定性和发展。
七、员工离职管理在员工流动的过程中，也需要人力资源部门做好员工的离职管理工作，包括员工的离职手续办理、离职面谈等，合理处理员工离职问题，降低离职损失。
人力资源部门的工作思路应该是以企业长远的发展战略为引导，识别企业的人力资源需求，从而制定相应的政策和措施，确保企业拥有稳定、高效的人才队伍，为企业的发展提供有力的保障。
人力资源部工作梳理
人力资源部工作梳理人力资源部的工作，那可真是千头万绪，就像一团乱麻，得慢慢理清楚。
咱先来说说招聘这一块儿。
招聘就像是一场“相亲大会”，我们人力资源部就是那个“红娘”，得给公司找到最合适的“对象”。
还记得上次招聘销售经理的时候，那场面可热闹了。
我们在各大招聘网站上发布了招聘信息，然后就收到了一堆简历，就像雪花一样纷纷扬扬地飘过来。
我们得一份一份地仔细筛选，眼睛都快看花了。
看到那些简历写得乱七八糟、毫无重点的，真是让人头疼。
好不容易挑出了一些看起来还不错的，然后就是打电话约面试。
有的候选人一听面试时间不太合适，就各种推脱，有的甚至直接挂电话，那叫一个郁闷啊。
面试的时候，我们得像侦探一样，从候选人的言谈举止中发现蛛丝马迹，判断他们是不是真的适合这个岗位。
有一次，一个候选人说得头头是道，感觉特别厉害，结果一到实际操作环节，就露馅了，啥都不会。
还有的候选人特别紧张，说话都结结巴巴的，我们还得想办法让他们放松下来，好好展示自己。
培训也是人力资源部的重要工作之一。
新员工入职培训就像是给新生儿打第一针疫苗，得让他们快速了解公司的文化、规章制度和工作流程。
我们得准备详细的培训资料，找合适的培训讲师。
有时候讲师临时有事来不了，那可真是让人着急上火。
培训过程中，还得时刻关注员工的反应，看看他们是不是听懂了，有没有什么问题。
要是发现有人打瞌睡或者玩手机，还得提醒一下，不然培训效果就大打折扣了。
绩效管理这方面，就像是给员工的表现打分。
每个月都要收集各种数据，分析员工的工作成果，然后给出公正合理的评价。
这可不是一件容易的事儿，有时候数据不准确，或者评价标准不清晰，就容易引起员工的不满。
有一次，一个员工觉得自己的绩效评分低了，跑到办公室来跟我理论，那气势汹汹的样子，差点没把我吃了。
我只好耐心地跟他解释，拿出各种证据，才让他心服口服。
员工关系的维护也不能马虎。
员工就像我们的家人，得关心他们的喜怒哀乐。
有时候员工之间闹矛盾了，我们得充当和事佬，调解纠纷。
人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）
人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）人力资源年度工作计划及思路人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）时光飞逝，时间在慢慢推演，又迎来了一个全新的起点，为此需要好好地写一份工作计划了。
好的工作计划都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的人力资源年度工作计划及思路（精选25篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源年度工作计划及思路1一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
企业年度目标计划的项目一般如下表所示：表3—1企业年度目标计划项目表。
二、年度人力资源计划企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。
（一）年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1、收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2、预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。
人力工作梳理
人力工作梳理随着公司业务的快速发展，人力资源管理工作在公司运营中的重要性日益凸显。
为了更好地优化人力资源管理工作，提高工作效率，现对人力工作进行梳理，以便为公司的持续发展提供有力支持。
一、招聘与选拔1. 完善招聘流程：优化招聘渠道，提高招聘效果；制定详细的招聘计划，确保各部门人员需求得到满足。
2. 提高选拔质量：制定合理的面试流程，确保选拔出合适的人才；加强面试官的培训，提高面试水平。
二、培训与发展1. 培训需求分析：定期收集员工培训需求，分析培训需求，制定培训计划。
2. 培训课程设计：根据员工需求，设计有针对性的培训课程，提高员工专业素质。
3. 培训实施与评估：组织培训活动，确保培训效果；对培训效果进行评估，不断优化培训内容。
三、绩效管理1. 制定绩效考核标准：根据公司战略目标，制定合理的绩效考核标准。
2. 绩效考核实施：定期对员工进行绩效考核，确保考核结果客观、公正。
3. 绩效反馈与改进：及时向员工反馈考核结果，指导员工改进工作；对优秀员工给予奖励，激发员工积极性。
四、薪酬福利管理1. 薪酬体系设计：根据市场行情和公司实际情况，设计合理的薪酬体系。
2. 福利政策制定：制定丰富的福利政策，提高员工满意度和归属感。
3. 薪酬福利调整：定期对薪酬福利进行评估和调整，确保薪酬福利的竞争力和公平性。
五、员工关系管理1. 沟通机制建立：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通。
2. 员工关怀措施：关注员工的工作和生活状况，采取措施帮助员工解决问题；组织各类活动，增进员工之间的交流与合作。
3. 劳动纠纷处理：及时处理劳动纠纷，维护公司与员工的合法权益。
六、人力资源数据管理1. 人力资源数据收集：全面收集员工信息，建立完善的人力资源数据库。
2. 数据分析和运用：对人力资源数据进行分析，为公司决策提供支持；定期发布人力资源数据分析报告。
3. 数据安全保障：加强人力资源数据的安全保障工作，确保数据的安全性和保密性。
人力资源工作思路
人力资源工作思路根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：一、总体目标首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。
第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始,接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假(考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理,并确定相关表格。
第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见(岗位调查、分析)，确定部门的编制,在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要,做好公司的定岗，定编，定员，定额工作第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行,将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。
第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。
如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责,来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。
二、岗位说明书的工作开展规划情况岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。
岗位分析（工作分析),它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。
职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用.（1）具体步骤1、拟订计划:各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格.2、岗位调查:3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果）4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。
人力资源管理体系构建基本思路
XXX公司人力资源管理体系构建基本思路基本原则1、支撑战略的原则支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。
2、分类管理的原则根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理.人员分类按工作分工和责任不同将员工分为:核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。
（1)核心层人员指：总公司领导、（2)职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人(3）企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。
（4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。
3．分级管理、分工管理原则人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限.总部主要管好四件事:1）管人力资源政策（基本政策和原则)2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）3）管总量（工资总额、人员编制总量）4)管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：1）管好所属基层人员2)推荐中层人力资源管理机制XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送)、基本制度等七个部分。
人力资源管理管机制的基本框架为:人力资源管理管理体系基本框架基本管理内容:选、用、考、育、留、送一、才选拔机制1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略1）总部核心层人员的选拔选拔方式：内部培养提拔和外部引进相结合标准:价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）选拔程序：总裁提名—- 人力资源部部门考核-—总裁办公会办通过—-董事会核准-—聘任2）工厂、、中心一把手的选拔基本标准：德为先，绩为上找愿办事,肯办事,敢办事，会办事，办成事的人愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情—-没有干劲和意愿的人不用敢办事是勇气、负责--责任感，不怕得罪人会办事是本领、方法-—专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话选拔程序:总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过--董事会核准——聘任3）工厂、中心班子成员选拔配备通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人.1)激活和用好出一批人:建立干部能上能下的制度,能者上,庸者下，平者让位给责任、给压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间.拟形成的管理制度：《XX要职要员选拔办法》2）筛选和充实一批人：选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。
人力资源工作的一些思路和想法
人力资源工作的一些思路和想法董事长已经多次在员工大会和干部会议中提到，我们公司做为制造业，要适应市场的变化和客户更加多样化的需求，要想在高成本运营的模式下生存下去，就必须转变观念，以服务行业的服务意识和标准，来做制造业。
对此，我深表认同和支持。
做为行政部门，特别是人力资源工作，更是首当其冲，不仅仅是在待人接物、言行举止上做到有礼有节，更重要的是部门（包含每一位成员）在工作中的角色定位和认知，我们的价值体现在：成为公司理念的传播者和各部门的合作伙伴，提供一切有效资源，帮助各部门提高工作效率，实现公司和部门目标。
这就要求我们的工作必须具备前瞻性、预防性和系统性，而非简单的监督和管控。
一直以来，人事工作中，我们发现有个现象，就是外部招聘的基、中层人员，其中不乏从富士康、安费诺等较有实力的企业出来的优秀人员，面试过程中也表现出很强的专业技能或是综合能力，但不论是技术、管理还是事务职，普遍在入职后2年内（有的在很短时间内）即离职。
究其原因，抛开找到新工作，工资比欧达可高等外在因素，内部原因无外乎：1、入职初期，部门引导不到位，其无法快速适应环境；2、自身好的想法得不到重视，一个人无法改变一个团队，自身价值无法体现；3、公司有晋升制度，但部门内部考核、加薪、升职信息不透明、不公平；我们看到，有重要岗位的人员，入职两天就提出离职，首先一个原因就是来了两天，部门还未给他分配一个座位；也有人员上班前几分钟来开机，以提高工作效率，却被其他同事骂傻帽，甚至是排挤（认为他是故意表现）；也有人员沉下心认认真真做事，一年下来，发现升职加薪提名的名单中没有他，而是那些平时和管理者关系较好的人员。
这些原因，都是离职人员的信息归纳，我们不去揣测他们的反馈内容是否带有很多主观色彩，但有一事实是无法去回避的，就是我们的工作还有哪些地方做的不够，让他们有不适应环境、有不受重视、觉得不公平而离开的想法。
我们的工作需要改善，不仅仅是入职初期，安排细致，让员工有快速的融入感，而且要在团队管理的过程中，更加客观和透明，从公司到部门，要做好每一个团队，站在人力资源角度来说，还有很多框架性和基础性的工作要去做，概括来说，包含以下几个方面：1、人员准入：通过定岗定编，通过更加严格的筛选程序，选定德才兼备的人才，做好完整的背景调查，尽最大可能减少裙带关系人员入社；2、留人、育人：通过一系列公开、公正、透明的管理机制，留住有能力的人才，培养有潜力的人员，具体包含如下：1继续完善、细化岗位说明书和工作分析，让所有人员清晰的知道自己的工作职责和目标。
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梳理人力资源管理思路
人力资源管理者，所拥有的理论知识是有限的，那怕是做到老、学到老，那还是有限的。
但企业的人力资源管理问题是无限的、且没有规律的、也随时都可能发生的。
用我们有限的理论知识去解决无限的实际问题，靠什么？无疑是需要我们既要懂专业技术，又要有优秀的逻辑思维能力，还要有一颗“真心”，才能应对。
人力资源管理是用“心”做？还是用“技术”做？如果单一用“技术”做，显得很专业，但似乎缺少一点人情味，让企业、管理者及员工感觉有距离感。
如果单一用“心”做，人情味浓了，距离拉近了，企业、管理者及员工能接受了，容易把事情搞定了。
但是，“技术”层面无法顾及，则专业性略显薄弱。
没错，我们很多时候，是靠我们用“心”去做事，获得了成功。
即使没有很好掌握“技术”，也无妨。
但是，当我们的工作需要提升一步的时候，我们就感觉到“力不从心”了，就显现出“技术”的匮乏，逻辑思维的乏力。
用“心”做，是人力资源管理者的根，用“技术”做，是人力资源管理者的本，将二者结合起来：既用“心”做，又用“技术”做，则解决了人力资源管理的根本。
能将这二者结合的很好的，则是靠自己的逻辑思维能力。
1、管理思维应该是什么？
一棵大树，枝繁叶茂。
人们在这棵树下充分享受大树带给他们的“氧气”和“清凉”的时候，纷纷根据看到的大树外观，作出称赞的评价。
有一天，大树开始落叶了，人们以为“冬去春来”，是正常的植物生命周期的反应而不以为然，但也疑惑：“这春天里，万物都在复苏，这棵树的树叶怎么会掉的？”
一段时间过去了，大树还在不停地落叶，人们开始怀疑这棵大树肯定有问题了。
直到有一天，这棵大树，已经没有一片树叶了，人们断定：“大树已经枯萎死了”。
当人们发现大树周围的植物都发生了“不该发生的事情”的时候，才知道大树所处的环境出问题了。
管理也是一样，也有管理的“根”。
如果我们做管理不从根上去思考、去思维，就好比人们看到大树在落叶，只看到大树的外观，而看不到大树的根部及环境对于大树的影响一样。
影响人力资源管理的因素有诸多的，在错综复杂的影响因素之中，其中必有其“根”的东西。
每个人力资源管理者学的是同样的学科知识，但是，各自成长的历练旅程不同，见识就不同。
经验累积不同，自然其思维方式和思路就不同。
2、管理思维的方法
第一种思维方法：系统思维方法。
系统思维方法，是要求管理者学会对每一项具体事务工作都有一种整体把握、系统分解和科学判断的能力。
人力资源管理者，获得最有效的系统思维方法，就是学会使用思维导图去思考和做事。
第二种思维方法：逻辑思维方法
逻辑思维是指遵循传统形式逻辑规则的思维方式，常称它为抽象思维。
逻辑思维是一种确定的，而不是模棱两可的；前后一贯的，而不是自相矛盾的；有条理、有根据的思维。
在逻辑思维中，要用到概念、判断、推理等思维形式和比较、分析、综合、抽象、概括等方法，而掌握和运用这些思维形式和方法的程度，也就是逻辑思维的能力。
企业的人力资源管理，应用逻辑思维的形式和方法无处不在。
运用的恰到好处会给管理带来顺畅，反之，则一事无成。
或者说，一个简简单单的管理逻辑出了问题，带给我们的管理处理可能需要花费很大的精力和时间，自己的工作效率就会大大降低。
第三种思维方法：辩证思维方法
辩证思维方法是指人们通过概念、判断、推理等思维形式对客观事物辩证发展过程的正确反映，即对客观辩证法的反映。
辩证思维最基本的特点是将对象作为一个整体，从其内在矛盾的运动、变化及各个方面的相互联系中进行考察，以便从本质上系统地、完整地认识对象。
第四种思维方法：逆向思维方法
逆向思维也叫求异思维，它是对司空见惯的似乎已成定论的事物或观点反过来思考的一种思维方式。
敢于“反其道而思之”，让思维向对立面的方向发展，从问题的相反面深入地进行探索，树立新思想，创
立新形象。
当大家都朝着一个固定的思维方向思考问题时，而你却独自朝相反的方向思索，这样的思维方式就叫逆向思维。
人们习惯于沿着事物发展的正方向去思考问题并寻求解决办法。
其实，对于某些问题，尤其是一些特殊问题，从结论往回推，倒过来思考，从求解回到已知条件，反过去想或许会使问题简单化。
比如，我们在进行招聘工作的时候，不是从企业到哪个渠道招人比较容易实现上分析，而是从社会上劳动者找工作会采取什么方式上去分析。
那么，就容易获得招聘的成功。
又比如，给予员工培训，不是只想着要求员工一定要接受什么上考虑，而是从员工内心乐意接受什么上考虑。
找到员工接受的点正好是企业需要的点，那么，获得的培训效果会提升很多。
再比如员工的绩效管理，如果我们用关注每一个员工的每一个工作细节作为考核标准的依据，从工作过程开始一直跟踪到工作结果结束的每一细节。
那么，我们会很累而且还无效。
用逆向思维方法，从工作结果出发，反向思维之工作成果结束，用工作结果的关键要素为考核标准的依据，就很容易抓住核心部分，也容易操作。
3、管理思维的转换
第一种思维转换：单项思维与多项思维的转换
单向思维也叫定性思维，是针对某一特定的思维对象（某一事物、某一问题或某一情况）进行的思维。
多向思维也叫发散思维，是针对单向思维而言的。
发散思维重视思维空间的展开，多方向、多角度、多层次地观察事物，思考问题。
当我们面对一名员工反映的问题时候，能够再多想一想：其他员工会不会也有这个问题？其他管理者是不是也会有这个问题？新员工反
映的问题，老员工会不会也有这个问题？等等的发散思维，会使我们的思路开阔很多，解决问题的办法也会多很多。
第二种思维转换：正向思维与逆向思维的转换
正向思维是大多数人的思维习惯，逆向思维是反其道而行之的一种思维习惯。
正向思维的结果，有时候用逆向思维的方法可以印证其是否正确。
比如，我们在经过正向思维考虑后，其结果还未出台之前，先运用逆向思维去发难自己，再想一想还会有什么问题，并且去一一排除这些发难假设，最终确认正向思维的结果是正确之后，才正式出台。
这种转换是经常用的，而且是很有用的。
第三种思维转换：纵向思维与横向思维的转换
纵向思维，是指在一种结构范围内，按照有顺序的、可预测的、程式化的方向进行的思维形式，这是一种符合事物发展方向和人类认识习惯的思维方式，遵循由低到高、由浅到深、由始到终等线索，因而清晰明了，合乎逻辑。
我们平常的生活和学习中大都采用这种思维方式。
横向思维，是指突破问题的结构范围，从其他领域的事物、事实中得到启示而产生新设想的思维方式，它不一定是有顺序的，同时也不能预测。
人力资源管理者在工作中，顺着自己的管理模块，从规划到招聘；从培训到绩效；从薪酬到劳动关系，这个方向的思考和思维就是纵向思。