《2019-2020中国人力资源转型趋势展望》
人力资源发展趋势与前景展望
人力资源发展趋势与前景展望近年来，随着经济的快速发展和社会的变革，人力资源管理领域也面临着新的挑战和机遇。
这些变化深刻地影响着企业和组织的人力资源发展趋势，同时也对人力资源管理者提出了更高的要求。
本文将从技术革新、人才储备、多元化管理以及人力资源数据分析等方面，探讨人力资源发展的趋势，并展望未来的前景。
一、技术革新随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理正迎来一次全新的变革。
人力资源管理系统的数字化和智能化成为了趋势。
通过各种人力资源管理软件和在线平台，企业可以更高效地进行人员招聘、绩效评估、培训发展等各个环节的管理。
同时，人工智能和大数据分析的应用也为人力资源的决策提供了更为准确和全面的数据支持。
未来，随着人工智能和物联网技术的不断进步，人力资源管理将更加智能化和自动化。
例如，人工智能可以通过人员的行为数据分析出潜在的人才，并进行个性化的培养计划。
同时，虚拟现实和增强现实技术也将在培训和招聘中发挥重要作用，提供更加精准和沉浸式的体验。
二、人才储备人力资源发展的另一个重要趋势是人才储备的重视和加强。
随着社会的多元化和全球化进程，企业对高素质的人才需求日益增长。
因此，建立完善的人才储备系统成为了各个组织的重要任务。
人才储备不仅仅是简单地进行人员招聘和培训，还包括了对员工的综合评估和发展规划。
企业需要关注目标员工的潜力和发展方向，并通过培养计划和晋升机制激励他们的工作积极性和创造力。
此外，企业还可以与高校、专业机构等建立紧密合作，实施人才储备的长期计划，并通过实践基地等方式，提供人才发展的机会。
三、多元化管理随着社会的进步和人才的多样性，多元化管理成为了人力资源管理的必然趋势。
多元化管理涉及到性别、年龄、文化背景等多个维度的差异。
在多元化管理中，企业应该关注促进员工的平等和公正。
例如，制定公正的薪酬制度，建立反性别歧视和反骚扰的制度，提供灵活的工作时间和工作安排等。
此外，培养文化敏感性和跨文化沟通能力也成为了人力资源管理的重要任务。
人力资源管理的发展趋势与前景展望
人力资源管理的发展趋势与前景展望随着社会经济的不断发展，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
它致力于合理利用、开发和激发员工的潜力，以满足企业的战略目标，提高组织绩效和员工的幸福感。
人力资源管理的发展趋势和前景展望主要包括科技驱动、人才管理和多元化。
科技驱动是当今人力资源管理发展的关键趋势之一。
随着信息技术的迅速发展，企业可以利用大数据、人工智能和云计算等技术手段来管理和分析员工数据，提高决策的准确性和效率。
比如，企业可以通过人才管理系统来自动化招聘、培训和绩效评估流程，节省人力和时间成本。
同时，科技的革新也为企业提供了更多选择，比如远程办公、弹性工作时间等，从而提高员工的工作满意度和工作效率。
人才管理是人力资源管理发展的另一个重要方向。
在竞争激烈的人才市场中，企业越来越重视人才的招聘、培养和留住。
人才管理的目标是建立一个具有竞争力的人才队伍，以应对市场的变化和挑战。
因此，企业需要加强对人才的需求分析，结合企业战略制定相应的招聘计划，并通过培训和发展措施提高员工的绩效和能力。
同时，企业还应注重激励机制的建立，以增加员工的投入和忠诚度，降低人力资源流失率。
多元化也是人力资源管理领域的一个重要趋势。
随着全球化的推进和劳动力市场的多元化，企业需要更加关注员工的多样性和包容性。
多元化管理可以促进企业的创新和竞争力，增强企业的可持续发展能力。
它要求企业在招聘和晋升方面注重平等和公正，为不同背景和文化的员工提供一个公平的工作环境和发展机会。
同时，企业还应致力于提高员工的文化和国际意识，加强跨文化沟通和团队协作能力。
展望未来，人力资源管理仍然面临着许多挑战和机遇。
一方面，随着科技的不断进步，人力资源管理将更加注重数字化和智能化，更加关注员工体验和员工参与度。
另一方面，由于社会结构和劳动力市场的变化，人力资源管理也需要适应新的人力资源形式和需求，比如自由职业者、远程工作等。
此外，人力资源管理还需要更加注重员工的工作环境和福利，提供更多的工作保障和福利福利保障。
人力资源部2020年回顾与展望
人力资源部2020年回顾与展望2020年是一个充满挑战与变革的年份，人力资源部在这一年里经历了众多的困难与机遇。
在这篇文章中，我们将回顾2020年人力资源部所取得的成就，并展望未来的发展方向。
一、2020年回顾1. 人力资源管理体系建设在2020年，人力资源部致力于建设一个完善的人力资源管理体系，以为公司的发展提供有力的人力支持。
通过梳理、完善并推行各类人力资源管理规章制度，人力资源部促进了公司各个层面的协同工作，并优化了人力资源流程和效率。
2. 人才招聘与引进2020年，人力资源部在人才招聘与引进方面取得了显著成效。
我们通过多渠道拓宽招聘渠道，引入了一批拥有丰富经验和专业知识的人才。
同时，人力资源部加强与高校、行业协会等合作，为公司输送人才资源，为公司的未来发展奠定了基础。
3. 员工绩效管理在过去的一年里，人力资源部加强了员工绩效管理。
通过制定明确的绩效指标，建立健全的绩效评估体系，并进行定期的绩效评估，以激励员工积极工作。
同时，人力资源部还注重培养员工的职业发展意识，通过个性化的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升自身能力，并实现个人与企业的共同发展。
4. 员工福利与关怀在全球疫情爆发的背景下，人力资源部更加注重员工的福利与关怀工作。
我们积极采取措施，为员工提供良好的工作环境和安全的办公条件，并推行弹性工作制度，以适应员工的个性化需求。
同时，人力资源部关注员工的心理健康，开展各类心理援助活动，加强员工的凝聚力和归属感。
二、2021年展望1. 人力资源数字化转型随着信息技术的快速发展，人力资源部将抓住数字化转型的机遇，进一步提升管理效率和服务水平。
我们计划建设一套全面的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的数字化管理和数据分析，以支持公司人力资源决策的科学化和精细化。
2. 建立学习型组织2021年，人力资源部将进一步推动公司建设学习型组织。
我们将加强员工的培训与发展工作，鼓励员工持续学习和创新，提高员工的专业素养和综合能力。
人力资源管理的未来走向与发展趋势
人力资源管理的未来走向与发展趋势在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来走向和发展趋势呈现出一系列新的特点和方向。
一、数字化转型的加速数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用日益广泛。
在线招聘平台使得企业能够更高效地筛选和吸引人才，大数据分析则帮助企业更准确地预测人才需求和评估员工绩效。
例如，通过对员工工作数据的分析，企业可以发现员工的优势和潜在的发展方向，从而为其提供更具针对性的培训和职业发展规划。
同时，数字化也使得人力资源管理更加便捷和高效。
员工可以通过移动应用随时随地访问个人信息、提交请假申请、参与培训课程等。
企业也能够利用数字化平台实现人力资源流程的自动化，如自动考勤、薪酬计算等，大大提高了管理效率，减少了人工错误。
二、注重员工体验未来的人力资源管理将更加关注员工的体验。
良好的员工体验不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能提升企业的绩效。
企业将致力于打造个性化的工作环境和职业发展路径，满足员工多样化的需求。
例如，为了适应不同员工的工作习惯和需求，企业可能会提供更加灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
在职业发展方面，企业将为员工提供更多的自主选择机会，让员工能够根据自己的兴趣和能力规划职业发展道路。
此外，企业还会注重员工在工作中的情感需求，通过建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的归属感和认同感。
三、人才发展与培训的创新随着知识和技能的更新速度加快，持续的学习和发展成为员工的迫切需求，也是企业保持竞争力的关键。
未来，人力资源管理将更加注重人才发展与培训的创新。
企业会采用更加多样化的培训方式，如虚拟现实（VR）、增强现实（AR）技术等，为员工提供沉浸式的学习体验。
同时，在线学习平台和微课程将成为主流，员工可以根据自己的时间和需求自主选择学习内容。
中国人力资源行业发展趋势
中国人力资源行业发展趋势
在未来5年，中国人力资源行业有望展现以下几个发展趋势：
1.数字化转型：随着技术的不断进步和应用，人力资源行业将迎来数字化转型
的加速。
人力资源管理系统、数据分析工具和人工智能技术等将广泛应用于招聘、培训、绩效评估等环节，提高工作效率和数据驱动决策的能力。
2.强调员工体验：企业对员工体验的关注将成为人力资源工作的重要方向。
通
过提供灵活的工作安排、关注员工福利和健康、建立积极的工作环境等举措，促进员工满意度和忠诚度的提升。
3.多元化人才管控：由于人才结构的变化和多样化的用工形式，人力资源行业
将面临更复杂的人才管控任务。
包括全职员工、兼职人员、外包人才、自由职业者等不同形式的用工将需要灵活的管理方法和策略。
4.终身学习与职业发展：随着知识更新速度的加快，终身学习的观念将在人力
资源行业推广。
企业将更加重视员工的职业发展和学习机会，提供培训和发展计划，帮助员工不断提升技能和适应市场需求。
5.增强人力资源的战略价值：人力资源管理的角色正在从传统的人事管理转变
为战略合作伙伴。
人力资源专业人士将承担更多战略规划、组织设计和人才储备等方面的职责，与企业高层密切合作，为企业提供战略性的人力资源支持。
综上所述，未来5年中国人力资源行业将面临数字化转型、关注员工体验、多元化人才管控、促进终身学习与职业发展以及提升人力资源的战略价值等发展趋势。
这些趋势将推动人力资源行业朝着更加智能化、灵活化和战略化的方向发展。
人力资源管理的现代趋势与展望
人力资源管理的现代趋势与展望随着经济的全球化和技术的快速发展，人力资源管理（HRM）正面临着诸多挑战与变革。
传统的HRM模式已不能满足企业与员工的需求，而新兴的趋势和方式则成为人力资源管理的关键课题。
本文将探讨人力资源管理的现代趋势和展望，以供参考。
一、灵活化和多样化的工作模式灵活化和多样化的工作模式已成为现代人力资源管理的重要趋势之一。
越来越多的企业开始采取弹性工时制、远程工作、灵活工作地点等方式，以适应员工的个人需求和生活状况。
这种工作模式的出现不仅有助于提高员工的工作效率和工作满意度，同时也有利于企业招聘和留住高素质人才。
二、人工智能与人力资源管理的融合随着人工智能技术的迅猛发展，越来越多的企业开始利用人工智能技术来优化人力资源管理的各个环节。
例如，企业可以利用人工智能算法分析招聘需求和候选人的匹配度，加快招聘流程并提高招聘效果；同时，人工智能还可应用于绩效评估、培训发展、员工福利等方面，提升人力资源管理的智能化水平。
然而，人工智能的广泛应用也带来了一些挑战和考验。
职业灵活性和人际关系等方面的因素可能导致人工智能在人才招聘和管理中的局限性。
因此，在将人工智能技术与人力资源管理相结合时，应更加注重人性化和个性化的需求，确保人工智能在提高工作效率的同时，也能保持员工的人文关怀。
三、以人为本的企业文化建设以人为本的企业文化建设可以提高员工的工作积极性和凝聚力，进而增强企业的核心竞争力。
现代人力资源管理注重员工价值观、员工发展和员工幸福感的塑造，通过关爱员工、倡导平等公正和激励激励机制的建立，不仅能提高员工的工作效率和创造力，也可促进员工的职业发展和个人成长。
四、员工培训与发展的重要性在日益激烈的市场竞争中，员工的知识和技能水平对企业的发展至关重要。
因此，现代人力资源管理将员工培训与发展纳入核心战略，注重为员工提供多元化、个性化的培训和学习机会。
企业可以通过内部培训、外部培训、员工交流等方式，提高员工的专业能力、领导力和团队合作精神，从而提高企业整体素质和竞争力。
人力资源管理的未来发展方向：数字化转型、员工体验升级
人力资源管理的未来发展方向：数字化转型、员工体验升级人力资源管理的未来发展方向：数字化转型、员工体验升级随着数字化时代的来临，人力资源管理（HRM）也在经历着前所未有的变革和挑战。
HRM的发展方向将进一步深入数字化，并以员工体验为核心，从而实现企业的数字化转型和战略目标。
2023年，HRM的数字化转型将已成为企业推进转型的重要手段之一。
面对这一趋势，企业需要跟上时代的步伐，将HRM的数字化转型视为实现企业长期目标的必经之路。
数字化转型的核心在于之前的业务流程，人力资源将在人力资源信息系统(HRIS)等数字化工具的支持下进行管理和测量。
HRIS可以协助企业对人力资本进行细致分析，从而为各级主管提供更多智能化的数据分析，支持企业制定更为明智的业务决策。
HRM数字化转型的另一重点则是将外部与内部数字化资源相衔接，打破部门之间、团队之间的信息孤岛，搭建企业数字化协作共享的基础。
这样企业就可以形成无缝的沟通渠道，减少沟通时间，提高工作效率，协助员工实现自我价值的最大化。
HRM数字化转型发展所带来的另一个必然结果就是员工体验升级。
2023年的企业将开始更加注重员工体验的提升，将员工体验视为企业与员工沟通的重要桥梁。
在数字化时代，员工对于企业的期望也已发生巨大变化。
员工丰富的学习技能和经验来源使得企业需要为其员工创建更加开放、学习型和透明的文化氛围。
一旦这些被创造出来，企业可以更加聚焦在员工体验上，使员工获得更为满意的工作经验，进而提高生产力和员工保留率。
员工体验的升级首先是要打破过去的性别和文化歧视，并为员工提供公平的薪酬、福利和职业发展机会。
2023年，企业将逐渐意识到，员工需要的不只是单调乏味的工作任务，更要用支持员工自我成长和创新思维的环境来支撑其工作成果。
了解员工的条件和想法，并以此建立赢得员工信赖的平台将是管理团队的关键，从而赢得员工对企业新的期望。
总之，数字化转型和员工体验升级将是2023年企业发展的两个关键课题。
人力资源管理的趋势与展望
人力资源管理的趋势与展望随着大数据、云计算、人工智能等科技的发展，各行各业都在改变着其工作方式和流程，而人力资源管理也不例外。
近年来，HR领域出现了一系列新的趋势，这些趋势正在改变着人力资源管理的方式和目标，并带来了新的发展机遇和挑战。
一、数字化转型数字化转型已成为企业实现快速发展的必要手段。
人力资源管理也需要数字化转型，以提高效率、降低成本、提升员工体验。
数字化转型包括招聘、绩效管理、培训开发等所有的人力资源管理流程。
通过数字化转型，HR可以更好的了解公司和员工的需求，进行数据分析决策，提升人力资源管理的质量和效率。
二、人才引进与吸引面对经济全球化和市场竞争，企业越来越需要具有全球视野和跨文化交流能力的人才。
而在全球人才流动生态系统中，各个国家和地区的人才资源各有特色，需要通过更好地使用和整合来实现更高效的人才引进和吸引。
同时，此类的人才招聘需要更加科学、精准和定制化。
三、绩效管理的颠覆传统的绩效管理方式，以评测为基础，评价的是绩效结果而非绩效行为和能力。
这种方式刻意区分表现好的员工和表现不好的员工，并将工作目标和员工的关注点转变为了如何获得公司的认可度。
新的绩效管理趋势正在发生颠覆，从以结果为导向，逐渐转移到以提高绩效交流和支持员工为中心。
重点在于建立开放、经常、诚实的交流和反馈平台，帮助员工了解自己不足的地方，并增加公司对每个员工的支持和关注度。
四、强化企业文化企业文化是每个企业的基础，也是吸引优秀人才和重视员工福利的核心。
一个强大的企业文化能激发企业的凝聚力和韧性，使员工更加忠诚。
而弱势的企业文化有可能在员工流动时，导致大量人才的离开。
因此，HR将会着重在企业文化的建设和强化，帮助员工了解和参与公司的愿景、核心价值观和团队文化等，从而进一步加强员工对于公司的认同感，提高员工的归属感和忠诚度。
五、人工智能技术的应用人工智能技术正在越来越广泛地应用于企业的各个领域，人力资源管理也不例外。
HR将会从手工处理和基于应用程序的方式向更基于人工智能的方式转变。
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图1-2 受访者企业所在公司经营性质
5.34%
15.29%
7.04%
72.33%
国有企业 合资企业 民营企业 外商独资
本次调研中，国有企业占比15.29%，合资企业占比7.04%，民营企业占比72.33%，外商独资企业占比5.34%。数据显示，民营企 业更关注人力资源有效性提升。
-2 -
专注HR共享，只为业务增长
等
人力资源们的出路在哪里？
业务发展与人力资源职能重视度互为 因果。
19
人力资源已从“幕后”走到前台，“成
本中心”将成为历史. 企业渴望通过提升HR的业务支持能力，
29
在竞争中保持优势。
30
等
成功“破局”的企业。
32
能源行业案例 地产服务行业案例 整车制造行业案例
引 言 当下，随着大数据、人工智
能技术的飞速发展，新环境下的新技术、新思维一次又 一次刷新了我们对于商业模式的认知。我们无法简单判 断，不断变化的外部环境为企业带来的究竟是挑战还是 机遇。人力资源之路如同我们报告封面所呈现出的开阔 之地，看上去一片荒芜却也预示着无限可能，无论企业 转左或是转右，“适者生存”是永恒的主题。
和致众成作为中国企业人力资源转型的推动者，对不 同企业的HR进行了有关企业人力资源转型趋势的调研。 当前，各行业、类型企业的转型现状如何？新营商环 境下，企业的人力资源部门有哪些痛点，已经进行了 人力资源转型的企业是否“治愈”了这些痛点，效果 如何？在转型的过程中不同类型、不同规模的企业关 注点是什么，投入成本最多的又在哪些领域？未来， 企业对人力资源部门有哪些要求，这与HR现在的工作 重心是否一致，HR更应该关注哪些方面？针对这些问 题，我们将在接下来的报告中带您一窥究竟。
目录 Contents
声音来自哪里？
受访者企业所在区域 所属行业 公司规模 管理级别 等
01 05
06
人力资源们的生存现状如何？
不同企业面临的人力资本问题有所不同。
快速发展企业对战略性人才需求迫切。
18
建立共享服务模式或将助力企业迈入发展的快车道。
当前人力资源战略伙伴角色的作用，远 低于企业预期。
企业面临的最核心问题是“吸引优秀人才”。 图2-1.1 企业目前面临的人力资本问题
60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00%
0.00%
专注HR共享，只为业务增长
当前企业最关注的核心问题分别为“吸引最优秀的人才（51.46%）、成本控制（48.54%）、人员发展计划（46.12%）”。 说明对于优秀人才的获取，仍然是现阶段所有企业关注的首要问题。同时“培养领导人才”占比43.45%，位列第四，表明企业不 仅面临外部人才缺失的困扰，同时企业内部在人才培养方面也面临着挑战。“缺人”确切说“缺少人才”是企业当前需要面对的 主要问题。
管理阶段。
4、小型企业更重视人才培养、大中型企业更重视降本增效、超大型企业更重视人才队伍稳定性。
70.00% 60.00%
图2-4 不同规模企业关注问题
<1000
1000-5000
5000-20000
20000以上
平均值
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
数据显示，人员规模为“<1000”的小型公司重点关注“吸引最优秀的人才”、“建立有效的团队”;人员规模为“10005000”的中型公司重点关注“成本控制”、“减少员工流失率”、“提高员工劳动生产率”;人员规模为“5000-20000”的大型公 司重点关注“成本控制”、 “绩效管理的有效性”、“培训的有效性和影响力”;人员规模为“20000以上”的超大型公司中带你 关注“减少员工流失率”、“提高员工劳动生产率”、“保留高绩效员工”。
图1-3 受访者企业所属行业
制造业-其它 信息传输、软件和信息技术服务业-互联网和相关服务
房地产业 批发和零售业-快速消费品行业（FMCG）
金融业-其它 信息传输、软件和信息技术服务业-软件和信息技术服务业
住宿和餐饮业 教育业
批发和零售业 建筑业
文化、体育和娱乐业 租赁和商务服务业 制造业-汽车制造
相较其它发展阶段企业，处于保持现状期企业当前面临的问题是：“提高劳动生产率（企业占比42.06%）”、“保留高绩 效员工（企业占比38.01% ）”，说明当前困扰该阶段企业的首要问题是如何提升管理效能以推动企业业务更上一个台阶；
相较其它发展阶段企业，处于收缩转型期企业当前面临的问题是：“成本控制（企业占比52%）”、“建设有效的团队 （企业占比44%）”、“绩效管理的有效性（企业占比44%）”，说明如何控制成本、提高人力资源管理的有效性，是当前该类企 业面临的重点问题。
与此同时需要注意的是，“减少人员流失率”为当前不同类型企业面临的普遍问题，这也印证了企业为什么当前急需“输 血”弥补人才的不断流失。
-9 -
3、已完成人力资源转型的企业更加关注能使企业业务增长的战略性问题，更匹配管理者的期望 与要求。
70.00% 60.00%
图2-3 是/否完成人力资源转型企业关注问题对比
“炸掉人力资源部”的说法由来已久，人力资源从业者 对于这样的说法由开始的惶惶不安到慢慢的习惯适应， 在这个过程中，企业内部客户对于HR的态度发生了怎样 的变化？
面对激烈的竞争以及产业结构的不断优化调整，很多企 业开今转型已成为了企业的一种常规状态下 的主动出击。而企业转型的第一步往往是由“组织转型 发动机”之称的人力资源迈出的。
在此，和致众成对所有参与本次调研活动的受访者表 示由衷感谢！
<1>
图1-1 受访者企业所在区域分布
6.07% 0.97%
43.93%
45.15%
一线城市 新一线城市 省会及其它二线城市 三线及以下城市 海外
3.88%
本次调 研中，受访者企 业总部所在一线 城市占比 45.15%； 总部所在 新一线城市占比 3.88%；总部所 在省会及其它二 线城市占 比 43.93%；总部所在三线及以下城市占比6.07%，总部所在海外占比0.97%。
27%
28%
本次调研中， 任职企业为“非集团化公司，没有划分组
织层级”的受访者占比28%，任职企业为“集团化公司，
在集团下属分/子公司或事业部任职”的受访者占比45%，
任职企业为“集团化公司，在集团总部任职”的受访者
占比27%。
45% 非集团化公司，没有划分组织层级
集团化公司，在集团下属分/子公司或事业部任职
-7 -
高层决策者更关心业务目标及组织发展，基层岗位HR更关心如何减少人员流失。
60.00%
图2-1.2 不同职级关注问题分布
50.00% 40.00%
基层员工、主管·关注问题
经理级及以上·关注问题
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
通过对比，企业高层决策者与基础岗位的HR对不同问题在关注度上存在明显差异。在“提高员工劳动生产率”、“继任者 计划”、“工作流程重组”方面，企业高层决策者关注度高，而基层岗位HR往往在这些方面关注的比较少，说明企业高层决策者 更加关注企业业务的增长、企业战略的实现以及未来企业的组织发展问题。
-3 -
图1-4 受访者企业人员规模 6%
8%
22% 64%
1,000以下 1,001-5,000 5,001-20,000 超过20,000
本次调研中，公司人员规模“1000人以下(小)占比64%；人员规模1001-5000人（中）占比22%；人员规模5001-20000人（大）占比 8%，人员规模超过20000人（超大），占比6%。
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
通过不同发展阶段的企业数据对比，我们发现，与其它发展阶段企业相比，处于快速发展期企业当前面临的问题是：“吸 引最优秀人才”（企业占比56.78%）、“人员发展计划（企业占比39.83%）”、“培养领导人才（占比48.31%）”、“培训的有 效和影响力（企业占比31.78%）”，说明快速发展的企业急需战略性HR来构建人才梯队；
0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 10.00% 12.00% 14.00% 16.00%
本次调研中，排名分布前五的分别为：“制造业-其它”占比13.35%、“信息传输、软件和信息技术服务业-互联网和相关服务” 占比12.14%、“房地产业”占比8.01%、“批发和零售业-快速消费品行业（FMCG）”占比6.55%、“金融业-其它”。
图1-5 受访者企业所处商业环境
13.11%
17.96%
12.14%
8.25%
11.65%
15.53% 1.21%
20.15%
本次调研中，企业所处商业环境为： • “高度竞争”占比17.96%； • “行业内不断兼并”占比8.25%； • “快速增长”占比20.15%； • “全球化趋势”占比1.21%；
制造业-重工业制造 制造业-医药制造业
农、林、牧、渔业 电力、热力、燃气及水生产和供应业
交通运输、仓储和邮政业 科学研究和技术服务业 租赁与商业服务业
水利、环境和公共设施管理业 居民服务、修理和其它服务业
医药行业 金融业-银行 信息传输、软件和信息技术服务业 金融业-保险
其它 采矿业 医疗卫生行业 社会工作行业 医药制造业、医药批发和零售业
- 10 -
专注HR共享，只为业务增长
5、建立共享服务模式或将助力企业迈入发展的快车道
10.44% 9.22% 7.52%
9.47%
图2-5 受访企业是/否建立人力资源共享模式
63.35%
不是，公司还在研究，未进行任何调整