2015助理人力资源管理师第二章(必背)
助理人力资源管理师第二章基础知识点
助理人力资源管理师第二章基础知识点2016助理人力资源管理师第二章基础知识点助理人力资源管理师第二章基础知识点比较多，店铺特地为大家系统整理了下面的基础知识点，欢迎学习!第一节劳动法的体系一、劳动法的概念法或法律是一定基础之上的上层建筑，由国家专门机关创制，以权利义务的设定为调整机制，并通过国家强制力保证的调整社会关系的规范的总和。
法由于其调整社会关系的不同而划分为不同的法律部门，不同的法律部门的总和构成了一个国家的法律体系。
劳动法就是一国法律体系的重要组成部分。
劳动法的含义可以有多种理解。
20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法为关系劳动之法。
详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。
”①世界上作为成文法代表之一的德国法对世界很多国家和欧盟的法律制度有深刻的影响，德国法学界对劳动法的界定是：“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则的总和。
”②《简明不列颠百科全书》对劳动法的定义是：“适用于雇佣、报酬、工作条件、工会及劳资关系的法律总称。
”③当前，我国法学界关于劳动法的定义虽有不同的表述，但是基本内容是一致的。
其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。
其二，广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
其三，劳动法是指法律科学中的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即所谓的劳动法学。
法律体系中存在劳动法，也就必然产生以劳动法为研究对象的劳动法学：研究劳动法产生的历史条件及其发展、劳动法的基本理论和实践。
本书所运用的劳动法的概念是指第二种含义。
1.劳动法的首要原则是( C )。
A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权2.对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( C )。
A.平等保护B.全面保护C.基本保护D.优先保护3.“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为( C )。
2015助理人力资源管理师第二章(必背)
第二章招聘与配置1、p69内部招募★★★【多】：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优缺【多★★★】2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素3、P72【多】实施内部招募与外部招募的原则①高级管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式③处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
4、p72【多】选择招聘渠道的主要步骤★：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法5、p73【简答、案分★★】参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作6、p74【多】内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法8、★★★P75【多】外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人介绍1.【多】发布广告①传播范围广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位的选择余地大⑤宣传企业形象2. 借助中介【单】双重角色：既为单位择人，也为求职者择业3. p76【多】校园招聘主要有招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。
适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员★4.p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意的问题①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
（方法：签署就业意向协议。
A明确双方责任B特别注明违约责任C留有备选名单）③学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计，对自己的能力也缺乏准确性；④对学生感兴趣的问题做好准备5.P77【多】网络招聘优①成本低方便快捷选择余地大涉及范围广②不受地点、时间限制③申请便于储存、检索6.P77【多】熟人推荐优①了解准确可信度高②录用人工作努力③招募成本低缺容易形成裙带关系不利制度执行适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
助理人力资源管理师第二章要点概要
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法知识要求一、内部招募的特点内部招募的优点:1.准确性高。
2.适应较快。
3.激励性强.4.费用较低。
内部选拔的不足:1.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
2.容易抑制创新。
二、外部招募的特点外部招募的优势:1.带来新思想和新方法。
2.有利于招聘一流人才。
3.树立形象的作用。
外部招募得不足:1.筛选难度大,时间长。
2.进入角色慢。
3.招募成本大。
4.决策风险大。
5.影响内部员工的积极性。
能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求。
2.分析潜在应聘人员的特点。
3.确定适合的招聘来源。
4.选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序准备展位（二准备资料和设备（三招聘人员的准备（四与协作方沟通联系（五招聘会的宣传工作（六招聘会后的工作。
三、内部招募的主要方法（—推荐法。
（二布告法。
（三档案法。
四、外部招募的主要方法（一发布广告（二借助中介1.人才交流中心。
2.招聘洽谈会。
3.猎头公司。
（三校园招聘（四网络招聘。
优点:1,成本较低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围广。
2.不受地点和时间的限制。
3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
（五熟人推荐。
注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题是否参加一场招聘会,必须看这场招聘会对单位是否有价值:1.了解招聘会的档次。
2.了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人。
3.注意招聘会的组织者。
4.注意招聘会的信息宣传。
第二单元对应聘者进行初步筛选知识要求一、笔试的适用范围笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
人力资源二级必背简答题
第一章人力资源规划一、组织的职能设计：（一）组织职能设计的步骤：★★★★组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。
（二）组织职能设计的方法：职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。
1、基本职能设计亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
2、关键职能设计是由企业的经营战略决定的。
(三) 组织职能设计内容：组织职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
二、组织的部门设计企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
（一）部门纵向结构的设计：包括管理幅度和管理层次的设计。
1、管理幅度的设计方法：包括经验统计法和变量测评法两种。
管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。
其主要影响因素包括：第一、工作的性质。
第二、人员素质状况。
第三、管理业务标准化程度。
第四、授权的程度。
第五、管理信息系统的先进程度。
2、管理层次的设计方法：一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。
（2）有效的管理幅度与管理层次成反比。
（3）选择具体的管理层次。
（4）对个别管理层次做出调整。
（二）部门的横向结构设计管理层次设计解决了组织的纵向结构问题，而划分部门的设计则要解决组织的横向结构问题。
部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法：1、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：（1）自上而下法，传统企业大多采取这种方法设计部门。
（2）自下而上法，是自上而下的逆流程。
（3）业务流程法。
2、按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：（1）按人数划分法（2）按时序划分法（3）按产品划分法（4）按地区划分法（5）按职能划分法（6）按顾客划分法（三）企业各个管理和业务部门的组合方式，有以下三种：1、以工作和任务为中心的部门组合方式，包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式。
人力资源管理二级人力资源管理师第二章重点
（人力资源管理）二级人力资源管理师第二章重点人力二级第二章重点第二章招聘和配置1。
什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。
2。
招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境俩个方面。
招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求和招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置情况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人和事的配合以及人和人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员配置分析涉及人和事的关系、人自身的情况等要素，壹般包括以下五个方面的内容。
（1）人和事总量配置分析。
人和事总量配置涉及人和事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。
（2）人和事结构配置分析。
人和事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（3）人和事质量配置分析。
人和事质量配置是指人和事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
人和事的质量配置不符主要有俩种情况。
壹种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。
（4）人和工作负荷是否合理情况分析。
人和事的关系仍体当下事的数量是否和人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设壹个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合且相应岗位或增加该岗位工作的内容。
无论是工作负荷过重，仍是工作负荷过轻，均不利于人力资源的合理配置。
（5）人员使用效果分析。
人和事的配置分析最终仍要见对于岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人和事关系的重要内容。
人力资源管理师二级 考点精讲 二级章节重点
(二级)复习资料学员姓名：联系方式：人力资源师—国家二级《章节重点》第一章人力资源规划(二级)第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
2．专业分工和协作的原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合的原则5．稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
助理人力资源管理师各章重点汇总
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
人力资源管理师二级背书笔记
背书笔记第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程序。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析结果：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论发展的三阶段：1）古典组织理论：以马克思∙韦伯、亨利∙法约尔等人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
2）近代组织理论：以行为科学为理论依据，着重强调人的因素。
3）现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据3．组织设计理论的分类组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已做了大量的研究。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题。
诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则组织设计的基本原则：（一般记忆）1．管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。
2．美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
人力资源管理师(二级)·第二章·重点知识
因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
3.测评数据处理
在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
（2）离散趋势分析
数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
（3）相关分析
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
（1）坚持原则，公正不偏。
（2）有主见，善于独立思考。
（3）有一定的测评工作经验。
（4）有一定的文化水平。
（5）有事业心，不怕得罪人。
（6）作风正派，办事公道。
（7）了解被测对象的情况。
在测评小组中，测评人员的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。
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第二章招聘与配置1、p69内部招募【多】:通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优缺【多】2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素3、P72【多】实施内部招募与外部招募的原则①高级管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式③处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
4、p72【多】选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法5、p73【简答、案分】参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作6、p74【多】内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法8 P75【多】外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘熟人介绍1.【多】发布广告①传播范围广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位的选择余地大宣传企业形象2.借助中介【单】双重角色：既为单位择人，也为求职者择业3.p76【多】校园招聘主要有招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。
适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员4.p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意的问题①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
（方法：签署就业意向协议。
A明确双方责任B特别注明违约责任C留有备选名单）③学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计，对自己的能力也缺乏准确性；④对学生感兴趣的问题做好准备5.P77【多】网络招聘优成本低方便快捷选择余地大涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索6.P77【多】熟人推荐优了解准确可信度高录用人工作努力招募成本低缺容易形成裙带关系不利制度执行适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
9笔试的优：考核面广、内容多样；规模大、效率高；对应聘者心理压力较小，成绩也比较客观。
缺：不能全面考察应聘者如工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
P81【多】笔试的应用注意命题是否恰当确定评阅积分规则阅卷及成绩复核（关键要客观公平不徇私情）10、p79【简案】筛选简历的方法①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象1.分析简历结构一般不超过两页重点突出突出内容按照从现在到过去的顺序2.【多】简历主体只分主管和客观两部分。
侧重看客观【多】客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四部分主观：自我评价11、p80【简】筛选申请表P68 判断应聘者的态度（填写是否认真等）关注与职业相关的问题（离职原因、求职动机）注明可疑之处（要注意高职低就、高薪）初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试12、p81【多】判断面试应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求相关知识的掌握程度以及判断、分析问题的能力衣着外貌、风度气质应变能力13、p82【多】面试的内容：以问答+答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作形式，由表及里了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维14、面试的目标【案对比】面试考官主导【单】15、【简答设计】面试的基本程序①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段1.准备阶段明确面试目的科学地设计面试问题选择合适的面试类型确定面试时间和地点确定面试方法制定面试提纲2.评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
评语式评估针对特征，评分相反。
16、P85【案例】面试的环境布置 A.圆桌会议形式适合多个面试官对一个应聘者 B. 一对一形式相对而坐①面试效果分：初步面试和诊断面试②面试结构化程度分：结构化面试和非结构化面试:①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式 提问⑦举例式提问17、面试的方法18、p88【多】面试提问的技巧P89【论述】面试提问时应关注的问题①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为19、P90【单】人格测试包括：领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。
20、P90【多】霍华德兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
21、P90【多】能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试22、P91【多】情景模拟测试针对被试者的明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
【多】情景模拟测试的分类公文处理模拟法发给每个被测评者一套文件汇编（由15〜25份文件组成）向应试者1. 【简】介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
2.【简】无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法讨论小组（一般由4〜6 人组成）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只发给一个简短的案例在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。
23、p92【多】应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
24、p94【多】人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式【计算题p94】25、p95【多】做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
26、p96【案例多】招聘成本的形式：招募成本选拔成本录用成本安置成本离职成本重置成本27、p97【计算】成本效益评估【单计算】当招聘完成比大于100%寸，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务。
应聘比说明招募效果，比例越大，说明招聘信息发布效果越好28、p98【单】信度指测试结果可靠性或一致性【多】分稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度29、p99【单】效度：有效性或精确性【多】分为预测效度、内容效度、同侧效度30、P100【多】企业人员招聘的过程主要有招募、甄选、录用三个基本环节组成。
1.招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估；2.甄选环节的评估主要是对甄选方法的质量评估；3.录用环节的评估主要是对职位填补的及时性的评估以及对录用员工的评估。
31、p100各个环节的评估32、p104【多】企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。
34、p107【多】劳动分工三种层次：一般分工、特殊分工和个别分工35、p108【多】企业劳动内部分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工36、p110【单】作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，是企业里最基本的组织形式。
作业组的规模一般以10~20人为宜。
车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
37、p111【多简】工作地组织的要求①有利于工人进行生产劳动②有利于发挥装备及辅助器具的效能③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境38、p112【多】对过细的劳动分工进行改进扩大业务法兼岗兼职轮换工作法个人包干负责小组工作法充实业务法工作连贯法39、p113员工配置的基本方法：以人为标准（按每人得分最高的一项安排岗位）以岗位为标准（每个岗位都挑选最好的人来做）以双向选择为标准（人要做合适的岗位，岗位要选合适的人）40、p115【计算】匈牙利法使用匈牙利的两个条件： 1.员工数与任务数相等 2.求解的是最小化的问题1. 以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二3.检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。
矩阵三各行各列均有“0”，可以开始约减。
4.画“盖0 ”线。
即画最少的线将矩阵三中的0 全部覆盖。
操作技巧：从含“ 0”最多的行或列开始画“盖0”线5.数据转换。
若“盖0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第7 步，若盖“ 0 ”线得数目小于矩阵得维数则进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换。
操作步骤如下：找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，例中入=1 （1）将未被“盖0”线覆盖住的数减去入（2）将“盖0”线交叉点的数加上入（3）只有一条“盖0”线的，数值不变。
操作步骤如下：找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，例中入=36.重复上述步骤，得出新的矩阵六7.求最优解。
对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个“ 0”，每个“ 0”的位置代表一队配置关系，具体步骤如下：（1）先找只含有一个“ 0”的行（或列）。
将该行（或列）中的“0”打“V”（2）将带“V”的“ 0 ”所在列（或行）中的其余“ 0”打“X”（3）重复（1）步和（2）步至结束若所有行列均含有多个“0”则从“0”数目最少行或列中任选一个“0”打“V”41、员工置最终结果 1. 员工数目与任务数目不一致的情况 2. 求最大化问题43、p122【多】5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
44、p122【多】劳动环境优化包括:①照明与色彩（【单】一般以人眼观察物体舒适度为标准，在劳动环境中选用适当色彩不仅可调节人的恶情绪还降低疲劳）②噪声③温度和湿度（【单】35度降温5度保暖）④绿化45、p124【多】工时制度可以分为：标准工时工时制度、综合工时工时制度、不定时工时制度46、P126工作轮班的组织形式两班制早班和中班，不上夜班，每隔一周轮换一下三班制1•间断性三班制2.连续性三班制多班制1 ）四八交叉：24小时内组织四个班生产，每班工作8小时。