招聘专员绩效考核表
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考核招聘专员绩效考核计分卡Excel模板
专 用 指 标
20%
10
A（9－10） 及时、准确、组织有序、数据齐全、无误 B （7－8） 10% C （5－6） 基本能够按照要求完成上述任务。 D （3－4） E （1－2） 不及时、不准确、工作严重滞后
人力资源部绩效管理招聘专员绩效考核计分卡
指标类别 指标名称 人员编制控制率 信息来源 参照人事统计报 表 权重 10% 评价标准 （实际人力/计划人力编制）×100% 评分
每季度工作计划与总结
提交的计划与总 结
Hale Waihona Puke 10%10人力资源部绩效管理招聘专员绩效考核计分卡
指标类别 指标名称 信息来源 权重 评价标准 及时、准确、高效提供数据协助咨询公司建立绩效考 A（9－10） 评体系，工作完成出色，并不断更新、完善考评体 系，可操作性及实施性极强 绩效考核体系的建立与完 参照书面作业及 善 工作表现、态度 B （7－8） 20% C （5－6） D （3－4） E （1－2） 不及时、不准确，没有及时跟进完善体系 A（9－10） 协助各部门（包括事业 参照事业集团的 集团）进行考评工作培训 反馈及满意评价 、辅导和跟进工作 B （7－8） 20% C （5－6） D （3－4） E （1－2） 组织集团本部的招聘、选 参照招聘制度及 拔、储备工作 工作表现 参照每次考评时 的组织实施过 负责绩效考评的实施工 程：发放、统计 作，汇总数据报薪酬专员 、回收、上报等 结果 不及时、不准确、不认真，未进行培训和辅导，或者 培训、辅导质量很差，跟进工作不及时。 能够独立、完善的操作各种招聘工作，并能够做初步 的人员储备工作并提出建设性意见，（广告拟定、简 历筛选、面试）并基本能把握应聘人的职业兴趣及素 质，确保空缺岗位在三周内上岗。(待定） 基本能够做到及时、准确、认真的解决问题，培训、 辅导质量较好，工作跟进积极。 需做到及时、准确、认真解决问题，培训、辅导质量 很好，受到好评，跟进工作及时，连贯性强 能够及时、准确协助咨询公司建立绩效考评体系，更 新工作基本能够实施。 评分
招聘专员绩效考核表
协助办理文明创建、平安创建及党建等工作
7
协助处理行政人事部相关管理制度起拟及修订
7
完成上级领导交付的其他工作任务
7
公共
指标
(20)
学习专业技术知识应主动
5
服从意识、大局意识及工作主动性应与本职工作相匹配
5
团队意识、合作意识、奉献精神应积极主动
5
遵守公司规章制度及个人职业道德优秀
5
部门负责人
评分
人力资源部
3
交付的工作任务无需督促能主动完成
3
本职工作有条有序，忙而不乱，完全能够胜任
3
本职
工作
（56）
负责员工招聘、入职办理、合同签（续）订工作
7
负责人事档案管理工作，并及时进行完善、更新
7
负责劳资协商、劳动仲裁、合同解除、经济赔偿工作
7
负责健康证办理、职业病体检及年度体检工作
7
负责员工厂牌采购及办理工作
7
招聘专员月度绩效考评表（试行）
项目
评分内容
分值
初评
复评
备注Leabharlann 工作能力（12）理解能力和判断能力应灵活且准确无误
3
本职工作事务应积极应对且灵活处理
3
上级领导不在岗位时，处理工作应科学、高效
3
本职工作以外的事务应积极主动完成
3
工作
责任
（12）
有责任心，开展工作能站在公司利益考虑
3
与本部门及其他部门人员的工作配合应积极主动
评分
总经理批准
7
协助处理行政人事部相关管理制度起拟及修订
7
完成上级领导交付的其他工作任务
7
公共
指标
(20)
学习专业技术知识应主动
5
服从意识、大局意识及工作主动性应与本职工作相匹配
5
团队意识、合作意识、奉献精神应积极主动
5
遵守公司规章制度及个人职业道德优秀
5
部门负责人
评分
人力资源部
3
交付的工作任务无需督促能主动完成
3
本职工作有条有序，忙而不乱，完全能够胜任
3
本职
工作
（56）
负责员工招聘、入职办理、合同签（续）订工作
7
负责人事档案管理工作，并及时进行完善、更新
7
负责劳资协商、劳动仲裁、合同解除、经济赔偿工作
7
负责健康证办理、职业病体检及年度体检工作
7
负责员工厂牌采购及办理工作
7
招聘专员月度绩效考评表（试行）
项目
评分内容
分值
初评
复评
备注Leabharlann 工作能力（12）理解能力和判断能力应灵活且准确无误
3
本职工作事务应积极应对且灵活处理
3
上级领导不在岗位时，处理工作应科学、高效
3
本职工作以外的事务应积极主动完成
3
工作
责任
（12）
有责任心，开展工作能站在公司利益考虑
3
与本部门及其他部门人员的工作配合应积极主动
评分
总经理批准
招聘专员绩效考核表
加强在工作中对事物的认识及创造能力。
优秀:学习能力,能较快地学习掌握工作所需知识技能，满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好:力尚可，但是主动性不够,涉猎面不广，新思维新想法不多
合格：力一般，需要较长时间才能掌握新知识新技能,工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格：差,没有主动性和学习能力,且日常工作中因循守旧，墨守成规
及时提交报告次数/提交报告次数100%
新进员工岗位符合率
符合率100%
10％
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数*100％
完成全员营销任务指标
目标值100%
10%
＜80％为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10％
每迟延1次扣3分,扣完为止
HR总监
强调学习和创新在实际工作中的运用
年度绩效奖金=12个月度绩效奖金的另20％＊年度总分/100
评分等级参照标准
权重分值
卓越
优秀
良好
合格
不合格
备注
10％
11-12
9—10
7—8
5—6
0
15％
16—18
13—15
11-12
8-10
0
20%
21—24
17—20
13-16
10-12
0
30%
31—36
25-30
19—24
15—18
0
领导交办的其他各项工作
完成率100%
15％
M2
招聘
管理
各部门提报的招聘计划完成率
月
完成率100％
优秀:学习能力,能较快地学习掌握工作所需知识技能，满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好:力尚可，但是主动性不够,涉猎面不广，新思维新想法不多
合格：力一般，需要较长时间才能掌握新知识新技能,工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格：差,没有主动性和学习能力,且日常工作中因循守旧，墨守成规
及时提交报告次数/提交报告次数100%
新进员工岗位符合率
符合率100%
10％
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数*100％
完成全员营销任务指标
目标值100%
10%
＜80％为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10％
每迟延1次扣3分,扣完为止
HR总监
强调学习和创新在实际工作中的运用
年度绩效奖金=12个月度绩效奖金的另20％＊年度总分/100
评分等级参照标准
权重分值
卓越
优秀
良好
合格
不合格
备注
10％
11-12
9—10
7—8
5—6
0
15％
16—18
13—15
11-12
8-10
0
20%
21—24
17—20
13-16
10-12
0
30%
31—36
25-30
19—24
15—18
0
领导交办的其他各项工作
完成率100%
15％
M2
招聘
管理
各部门提报的招聘计划完成率
月
完成率100％
人力专员绩效考核表
人力专员绩效考核表
一、工作完成情况（40分）
1.招聘工作：按时完成招聘计划，保证部门人力需求。
（10分）
2.培训工作：组织并实施员工培训，提高员工素质。
（10分）
3.薪酬福利：准确核算员工薪酬，及时发放福利。
（10分）
4.绩效管理：制定绩效考核标准，定期进行考核。
（10分）
二、工作质量（30分）
1.招聘质量：招聘到符合岗位要求的优秀人才。
（8分）
2.培训质量：培训效果显著，员工素质明显提升。
（7分）
3.薪酬福利质量：薪酬福利合理，员工满意度高。
（7分）
4.绩效管理质量：绩效考核公正公平，员工认可度高。
（8分）
三、工作态度（20分）
1.工作态度：积极主动，认真负责。
（6分）
2.沟通协作：与同事、上级沟通顺畅，协作良好。
（6分）
3.工作纪律：遵守公司规章制度，无违纪行为。
（4分）
4.服务精神：积极主动地为客户提供优质服务。
（4分）
四、创新能力（10分）
1.工作创新：提出并实施新的工作方法或流程，提高工作效率。
（4分）
2.培训创新：创新培训方式，提高培训效果。
（3分）
3.绩效管理创新：创新绩效考核方式，提高员工积极性。
（3分）
五、加分项（根据实际情况而定）
1.突出贡献：为公司做出重大贡献，如获得重大荣誉、为公司节约大量成本等。
（最高加5分）
2.团队协作：在团队中起到关键作用，促进团队协作。
（最高加3分）
1。
绩效考核量表 人事专员
填写要求： 1、KPI指标即衡量员工工作效果的关键绩效指标，他可以是行为考核指标，也可以是结果考核指标，尽量量化；2、专项工作是指上级主管临时安排的专项任务；3、上级主管根据每项工
作内容的重要程度或所占时间分配权重，总分100%。
小计
2、综合要素考核指标（占比30%）
序号
考核指标
评分标准 应变能力强，主动发现问题并能坚持原则的情况下，有条例地积极主动解决工作和部门中的突发状况，不让公司蒙受损失；
4
工作纪律 （行政人事部评）
无迟到早退，无病事假及休假记录，无因私漏打卡记录； 有休假记录，病事假一次或迟到早退2次以内；
有休假记录，病事假2次及以上或迟到早退2次以上；
工作量超出正常状态，偶尔加
5
工作量饱和度
正常工作量状态，基本能在八小时内能完成所负责日常工作
工作量较不饱和
小计
3、关键事件加分及扣分项（正负10分）
1、（1）KPI项指标（1+2=70%）
序号
KPI指标
权重 （100%）
Hale Waihona Puke 1招聘到岗率30%
指标定义 招寻聘周期内关键岗位人才引进的到岗率
人事专员绩效考核表
目标值 招商专员2名
考核标准
数据来源
实际完成情况
上级领导核实 上级领导评分
招商少入职1人，扣50分 人力资源部
1、及时完成各项人事手续办理（入职、异动
及付款手续；
2、意外团体险试用期
员工及时购买
根据异动以及付款时间 每延迟1日扣除30分，累计扣 要求及时完成 完为止。
人力资源部
100%准确
出现错误一次，扣50分
人力资源部
薪资核算依据提供
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
招聘专员绩效考核表
员工考核表（2019-Q3）
姓名
岗位
leader
部门
职等
BP
结果
个人考核得分
0.00
结果对应等级
分数对应系数
序号
考核指标
指标目标值
业务考核（占比70%） 权重
评分标准
1
人才需求以及招聘信息发 布
准确理解人才需求、积 极拓展招聘渠道发布招 聘信息
2%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
20%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
合计 价值观考核（占比30%）
leader评价案例说明
（0-1分、5分必填）
0.00
6
拼搏进取
7
拥抱变化
合计
0.00
评价意见和绩效改进要求（由leader填写）：
绩效考核结果确认 被考核人意见（leader将考核结果反馈给被考核者后，由被考核人填写）
6
试用期管理
试用期流程如期发起， 反馈及时准确
5%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
积极推进制度、优化制
度
7
辅导员制度管理
和辅导员及员工保持沟
15%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
通交流，发挥辅导员制
度的效果
8 生日会及其他微活动举办 满意度调查表
leader评分
招聘完成率=录用人数/
根据招聘计划，招聘完成率大于80%，10分
2
招聘完成率
计划招聘人数
20%
根据招聘计划，招聘完成率低于60%之间，0分
姓名
岗位
leader
部门
职等
BP
结果
个人考核得分
0.00
结果对应等级
分数对应系数
序号
考核指标
指标目标值
业务考核（占比70%） 权重
评分标准
1
人才需求以及招聘信息发 布
准确理解人才需求、积 极拓展招聘渠道发布招 聘信息
2%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
20%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
合计 价值观考核（占比30%）
leader评价案例说明
（0-1分、5分必填）
0.00
6
拼搏进取
7
拥抱变化
合计
0.00
评价意见和绩效改进要求（由leader填写）：
绩效考核结果确认 被考核人意见（leader将考核结果反馈给被考核者后，由被考核人填写）
6
试用期管理
试用期流程如期发起， 反馈及时准确
5%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
积极推进制度、优化制
度
7
辅导员制度管理
和辅导员及员工保持沟
15%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
通交流，发挥辅导员制
度的效果
8 生日会及其他微活动举办 满意度调查表
leader评分
招聘完成率=录用人数/
根据招聘计划，招聘完成率大于80%，10分
2
招聘完成率
计划招聘人数
20%
根据招聘计划，招聘完成率低于60%之间，0分
招聘人员绩效考核指标设定
XX公司人力资源部招聘专员绩效考核表
直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准(除10分以外均不含上限）
自评得分
他评得分
10-9.0
9.0—6.0
6。0—3。0
3。0-0。0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80％
工作计划完成率
实际完成的工作量占计划工作量的比重（实际完成工作量/计划完成工作量×100%）
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备机制
10％
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
被采用的建议占所提意见的百分比（采用的建议数/建议数的总量×100％）
10%
90%以上
80％～89％
60％～79％
5％
非常满意100％
满意90％～99％
基本满意80％～89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
60%以下
员工流失率控制
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5％以内
10%
0
1%～3%
3%~5％
5％以上
工作能力10％
创新能力
提出新的、符合公司发展的培训政策
5％
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准(除10分以外均不含上限）
自评得分
他评得分
10-9.0
9.0—6.0
6。0—3。0
3。0-0。0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80％
工作计划完成率
实际完成的工作量占计划工作量的比重（实际完成工作量/计划完成工作量×100%）
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备机制
10％
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
被采用的建议占所提意见的百分比（采用的建议数/建议数的总量×100％）
10%
90%以上
80％～89％
60％～79％
5％
非常满意100％
满意90％～99％
基本满意80％～89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
60%以下
员工流失率控制
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5％以内
10%
0
1%～3%
3%~5％
5％以上
工作能力10％
创新能力
提出新的、符合公司发展的培训政策
5％
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
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领导交办的其他各项工作
完成率100%
15%
M2
招聘
管理
各部门提报的招聘计划完成率
月
完Байду номын сангаас率100%
30%
到岗人数/计划招聘人数*100%
各需求部门
确保需求人员及时到岗
M3
档案
管理
档案管理的准确率
月
准确率100%
15%
差错一次扣5分
HR总监
确保员工档案完整性
M4
福利
管理
员工福利统计的准确及时率
月
准确率100%
10%
差错一次扣5分
HR总监
确保福利及时准确发放到位
Y1
财务指标
招聘费用控制率
年
准确率100%
10%
实际招聘费用/预算招聘费用*100%
HR总监
加强集团招聘费用的控制
Y2
客户指标
员工入职、调动手续办理的满意度
年
目标值100%
10%
相关人员满意度调查结果
HR总监
追求员工满意度最大化
员工关系满意度
目标值100%
MC2
专业知识与技能
卓越：识丰富，满足工作要求，并能提出合理建议；完全掌握工作所需技能，且能对同事提供工作指导、帮助
年
20%
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
HR总监
加强专业知识和技能的学习，更好的运用于日常工作。
优秀：识的掌握程度满足工作岗位的需要，工作技能能达到岗位要求，能完成上级安排的各项工作
及时提交报告次数/提交报告次数100%
新进员工岗位符合率
符合率100%
10%
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数*100%
完成全员营销任务指标
目标值100%
10%
＜80%为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10%
每迟延1次扣3分，扣完为止
HR总监
强调学习和创新在实际工作中的运用
年度绩效奖金=12个月度绩效奖金的另20%*年度总分/100
评分等级参照标准
权重分值
卓越
优秀
良好
合格
不合格
备注
10%
11-12
9-10
7-8
5-6
0
15%
16-18
13-15
11-12
8-10
0
20%
21-24
17-20
13-16
10-12
0
30%
31-36
25-30
19-24
15-18
0
MC5
责任心
卓越:工作有很强的责任心，全身心投入工作，忘我，一切以工作完成为目标，工作做极其细致，无纰漏，完美
年
20%
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
HR总监
强调完成工作的用心程度
优秀:工作有较强的责任心，忠实履行岗位职责，加班加点努力完成本职工作，工作细致度很高
良好:工作有中有一定的责任心，工作中不拖沓、不推诿，履行好自己的职责，完成本职工作
10%
相关人员满意度调查结果
利于员工之间的工作交流及协助
Y3
内部流程
招聘渠道拓展计划完成率
年
完成率100%
10%
实际渠道拓展数/计划渠道拓展数*100%
HR总监
确保人力资源内部工作顺利进行
关键紧缺人员到岗及时率
及时率100%
10%
实际到岗耗时/规定到岗耗时*100%
招聘报告提交及时率
及时率100%
10%
不合格:没有外部资源，沟通能力较差，不能与他人合作共事，不能完成协作任务或完成质量较差甚至发生矛盾冲突
MC4
学习与创新能力
卓越：学习创新能力，能主动通过各种方式很快地掌握工作所需的新知识新技能，提出新想法、新措施，并能提高工作成效
年
20%
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
HR总监
HR总监
强调工作完成的效率及质量
优秀：执行力较强，理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作，具有很好的成效
良好:一定的执行力，理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作，具有一定的成效
合格：执行力一般，需要工作监督才能保证工作执行，局部工作成效
不合格:执行力差，对工作有抵触，影响工作
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
HR总监
强调同事间的相互交流、沟通与协作
优秀:有较好的外部资源，沟通能力强，能与他人合作共事，能发挥各自优势，合作完成各项工作
良好:有一定的外部资源，沟通能力强，能与他人合作共事，一定程度上发挥各自优势，合作完成各项工作
合格:有一定的外部资源，沟通能力一般，在指导和监督下能与他人合作共事，合作完成部分工作
良好：识满足工作需要，工作技能基本能达到岗位要求
合格：识部分达到工作要求，急需提高；工作技能部分能达到岗位要求，部分需要提高
不合格：离工作要求欠缺很大；工作技能一般，工作中经常出现差错
MC3
沟通与协作能力
卓越:有较强外部资源，沟通能力强，善于与他人合作共事，充分发挥各自优势，合作完成各项工作
年
20%
德州长河集团有限公司
人力资源部招聘专员关键工作指标（KPI）考核表
序号
考核
维度
KPI（关键工作指标）
考核
周期
KPI目标值说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
业绩指标
M1
部门
计划
各分子公司人员统计完成率
月
完成率100%
30%
上级领导根据计划的质量评分/完成比例评分
HR总监
确保人力资源部各项工作计划制定的成效
合格:具备一定的工作责任心和事业心，但工作偶有拖沓推诿
不合格:没有工作责任心和事业心，工作拖沓推诿
总分统计
月度总分=M1+M2+M3+M4
年度总分=（Y1+Y2+Y3+Y4）*80%+（MC1+ MC2+ MC3+ MC4+ MC5）*20%
(部门总监评价，主管副总复核)
绩效
奖金
月度绩效奖金=月绩效奖金基数*月度总分/100*80%
专业资格证书取得
任职资格：中级
10%
高级15分，中级10分，初级5，无0分
HR总监
行为指标
序号
行为指标
考核指标
考核
周期
权重
计算方式
信息来源
考核目的
MC1
执行力
卓越:执行力极强，理解指令意图，快速反应，能依照工作计划、工作指令、目标全力投入，且成效显著
年
20%
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
加强在工作中对事物的认识及创造能力。
优秀：学习能力，能较快地学习掌握工作所需知识技能，满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好：力尚可，但是主动性不够，涉猎面不广，新思维新想法不多
合格：力一般，需要较长时间才能掌握新知识新技能，工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格：差，没有主动性和学习能力，且日常工作中因循守旧，墨守成规
完成率100%
15%
M2
招聘
管理
各部门提报的招聘计划完成率
月
完Байду номын сангаас率100%
30%
到岗人数/计划招聘人数*100%
各需求部门
确保需求人员及时到岗
M3
档案
管理
档案管理的准确率
月
准确率100%
15%
差错一次扣5分
HR总监
确保员工档案完整性
M4
福利
管理
员工福利统计的准确及时率
月
准确率100%
10%
差错一次扣5分
HR总监
确保福利及时准确发放到位
Y1
财务指标
招聘费用控制率
年
准确率100%
10%
实际招聘费用/预算招聘费用*100%
HR总监
加强集团招聘费用的控制
Y2
客户指标
员工入职、调动手续办理的满意度
年
目标值100%
10%
相关人员满意度调查结果
HR总监
追求员工满意度最大化
员工关系满意度
目标值100%
MC2
专业知识与技能
卓越：识丰富，满足工作要求，并能提出合理建议；完全掌握工作所需技能，且能对同事提供工作指导、帮助
年
20%
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
HR总监
加强专业知识和技能的学习，更好的运用于日常工作。
优秀：识的掌握程度满足工作岗位的需要，工作技能能达到岗位要求，能完成上级安排的各项工作
及时提交报告次数/提交报告次数100%
新进员工岗位符合率
符合率100%
10%
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数*100%
完成全员营销任务指标
目标值100%
10%
＜80%为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10%
每迟延1次扣3分，扣完为止
HR总监
强调学习和创新在实际工作中的运用
年度绩效奖金=12个月度绩效奖金的另20%*年度总分/100
评分等级参照标准
权重分值
卓越
优秀
良好
合格
不合格
备注
10%
11-12
9-10
7-8
5-6
0
15%
16-18
13-15
11-12
8-10
0
20%
21-24
17-20
13-16
10-12
0
30%
31-36
25-30
19-24
15-18
0
MC5
责任心
卓越:工作有很强的责任心，全身心投入工作，忘我，一切以工作完成为目标，工作做极其细致，无纰漏，完美
年
20%
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
HR总监
强调完成工作的用心程度
优秀:工作有较强的责任心，忠实履行岗位职责，加班加点努力完成本职工作，工作细致度很高
良好:工作有中有一定的责任心，工作中不拖沓、不推诿，履行好自己的职责，完成本职工作
10%
相关人员满意度调查结果
利于员工之间的工作交流及协助
Y3
内部流程
招聘渠道拓展计划完成率
年
完成率100%
10%
实际渠道拓展数/计划渠道拓展数*100%
HR总监
确保人力资源内部工作顺利进行
关键紧缺人员到岗及时率
及时率100%
10%
实际到岗耗时/规定到岗耗时*100%
招聘报告提交及时率
及时率100%
10%
不合格:没有外部资源，沟通能力较差，不能与他人合作共事，不能完成协作任务或完成质量较差甚至发生矛盾冲突
MC4
学习与创新能力
卓越：学习创新能力，能主动通过各种方式很快地掌握工作所需的新知识新技能，提出新想法、新措施，并能提高工作成效
年
20%
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
HR总监
HR总监
强调工作完成的效率及质量
优秀：执行力较强，理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作，具有很好的成效
良好:一定的执行力，理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作，具有一定的成效
合格：执行力一般，需要工作监督才能保证工作执行，局部工作成效
不合格:执行力差，对工作有抵触，影响工作
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
HR总监
强调同事间的相互交流、沟通与协作
优秀:有较好的外部资源，沟通能力强，能与他人合作共事，能发挥各自优势，合作完成各项工作
良好:有一定的外部资源，沟通能力强，能与他人合作共事，一定程度上发挥各自优势，合作完成各项工作
合格:有一定的外部资源，沟通能力一般，在指导和监督下能与他人合作共事，合作完成部分工作
良好：识满足工作需要，工作技能基本能达到岗位要求
合格：识部分达到工作要求，急需提高；工作技能部分能达到岗位要求，部分需要提高
不合格：离工作要求欠缺很大；工作技能一般，工作中经常出现差错
MC3
沟通与协作能力
卓越:有较强外部资源，沟通能力强，善于与他人合作共事，充分发挥各自优势，合作完成各项工作
年
20%
德州长河集团有限公司
人力资源部招聘专员关键工作指标（KPI）考核表
序号
考核
维度
KPI（关键工作指标）
考核
周期
KPI目标值说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
业绩指标
M1
部门
计划
各分子公司人员统计完成率
月
完成率100%
30%
上级领导根据计划的质量评分/完成比例评分
HR总监
确保人力资源部各项工作计划制定的成效
合格:具备一定的工作责任心和事业心，但工作偶有拖沓推诿
不合格:没有工作责任心和事业心，工作拖沓推诿
总分统计
月度总分=M1+M2+M3+M4
年度总分=（Y1+Y2+Y3+Y4）*80%+（MC1+ MC2+ MC3+ MC4+ MC5）*20%
(部门总监评价，主管副总复核)
绩效
奖金
月度绩效奖金=月绩效奖金基数*月度总分/100*80%
专业资格证书取得
任职资格：中级
10%
高级15分，中级10分，初级5，无0分
HR总监
行为指标
序号
行为指标
考核指标
考核
周期
权重
计算方式
信息来源
考核目的
MC1
执行力
卓越:执行力极强，理解指令意图，快速反应，能依照工作计划、工作指令、目标全力投入，且成效显著
年
20%
上级主管评分占40％
部门同事评分占40%
自我评级评分占20%
加强在工作中对事物的认识及创造能力。
优秀：学习能力，能较快地学习掌握工作所需知识技能，满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好：力尚可，但是主动性不够，涉猎面不广，新思维新想法不多
合格：力一般，需要较长时间才能掌握新知识新技能，工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格：差，没有主动性和学习能力，且日常工作中因循守旧，墨守成规