培训需求信息收集方法
企业培训需求调查的8种方法
设计问题
围绕调查目的，设计针对 性强、易于理解的问题， 包括封闭式问题和开放式 问题。
确定问卷格式
选择合适的问卷格式，如 纸质问卷、电子问卷等， 并确保问卷排版清晰、美 观。
样本选择
确定目标人群
根据调查目的，确定需要接受问 卷调查的目标人群，如特定部门
、岗位或层级的员工。
抽样方法
采用随机抽样、分层抽样等方法， 确保样本具有代表性和广泛性。
员工绩效数据分析
分析员工绩效数据，找出绩效优异和绩效不佳的员工在知识、技能等方面的差异，从而确 定培训需求。
业务数据对比
将企业业务数据与行业标准或竞争对手数据进行对比，发现企业在业务运营、市场拓展等 方面的短板，提出相应的培训需求。
经验判断结果评估
需求合理性评估
根据企业战略发展目标、业务需 求以及员工个人发展需求，对经 验判断法得出的培训需求进行合 理性评估。
。
观察记录方式
现场记录
在观察过程中，实时记录员工的表现、行为、交流等内容 。
影像记录
通过拍照、录像等方式，记录员工的实际操作过程，便于 后续分析。
第三方记录
请专业人士或同事协助记录，以获取更客观的观察结果。
观察结果分析
数据整理
对观察记录进行整理， 提取关键信息，形成可
分析的数据。
问题诊断
根据观察结果，分析员 工在工作中存在的问题
02
数据收集
通过企业内部数据库、员工报告、外部资讯等途径收集相关信息。
03
事件筛选
根据事件的性质、影响程度、发生频率等因素，筛选出关键事件。
关键事件描述
事件背景
描述事件发生的时间、 地点、涉及人员等背景 信息。
培训资料收集方案
培训资料收集方案在进行培训工作时，准备资料是必不可少的一步。
而如何有效地收集各种培训资料，也是培训工作中的一大难点。
本文将介绍一套详细的培训资料收集方案，帮助您更好地准备培训资料。
1. 策划收集内容在开始收集资料之前，我们需要先明确要收集哪些内容。
可以从以下几个方面入手：1.1 培训目标根据培训的目标确定需要收集的资料。
比如，如果您要进行一场关于新员工入职流程的培训，那么您需要收集相关的公司政策、流程图、新员工手册等资料。
1.2 培训对象我们还需要根据培训对象的需求来收集资料。
不同员工群体的需求不同，因此需要有针对性地收集资料。
比如，对于技术人员来说，我们需要准备大量的技术文档；而对于营销人员，我们需要准备市场调研报告、竞品分析等资料。
1.3 培训方式不同的培训方式也需要准备不同类型的资料。
如果您要进行在线学习课程的培训，那么您需要准备电子书、培训视频等资料。
而如果您要进行现场培训，那么您需要准备PPT、教材、案例等资料。
1.4 培训时间在规划资料收集计划时，您也需要考虑到培训开始时间的紧迫程度。
如果您的培训开始时间很近，那么你需要尽快收集和准备资料，以确保培训的顺利进行。
2. 收集资料明确收集的内容后，我们就可以开始收集培训资料了。
在这一步中，我们需要采取多种方式进行资料收集。
2.1 内部收集在公司内部，我们可以通过各个部门的协调来快速获得所需资料。
可以向公司内的各个部门（人事、营销、技术等）发出邮件或电话询问要求资料，并在一周后进行催促。
2.2 外部收集如果我们需要的资料不在公司内部，则需要寻找外部资源。
可以通过互联网搜索、书店购买等方式获取所需资料。
同时，还可以借助专业的培训资料服务商（如思博士、HR口袋书等）进行收集。
2.3 自主制作在资料收集过程中，我们还可以根据具体情况自行制作所需资料。
例如，您可以使用PPT软件制作培训课件、视频制作培训视频等。
3. 整理资料在完成资料收集后，我们还需要对资料进行整理，以方便了解资料的数量、种类、质量等信息。
培训需求调查的8种方法您都了解吗
深入了解企业或组织的业务战略、员工能力现状和未来发展需求， 为制定评估标准提供依据。
制定评估标准
根据评估目标和培训需求分析结果，制定具体、可衡量的评估标准 ，如员工技能水平、知识掌握程度等。
实施评估与反馈
实施评估
按照制定的评估标准，对培训需 求进行全面、客观的评估，确保 评估结果的准确性和公正性。
小组讨论法
优点在于可以激发受训者的参与热情，收集多样化观点； 缺点在于可能存在从众心理，观点容易受到他人影响。
适用场景分析
问卷调查法适用于大规模、标准化的 培训需求调查，如企业年度培训计划 制定前的需求摸底。
观察法适用于需要直观了解受训者行 为和表现的场景，如操作技能类或服 务类岗位的培训需求调查。
数据收集
通过历史记录、实时监测、员工报告等途径收集相关事件数据。
事件筛选
根据事件的严重程度、发生频率、影响范围等因素，筛选出关键事件。
事件描述与记录
01
详细记录
对关键事件的发生时间、地点、 涉及人员、具体经过等信息进行 详细记录。
保留证据
02
03
建立档案
保留与事件相关的照片、视频、 文档等证据，以便后续分析和处 理。
制定观察表
设计观察表格，包括观察项目、时间、地点、记 录人等要素。
现场观察实施
1 2
保持客观
在观察过程中，避免主观偏见，客观记录员工表 现。
详细记录
对员工的行为、言语、情绪等方面进行详细记录 。
3
适时交流
在不影响员工正常工作的情况下，与员工进行适 时交流，了解他们的想法和感受。
观察结果分析
数据整理
提问技巧
在提问时需要运用一些技巧，如开放式问题、封闭式问题、引导性 问题等，以便更好地了解访谈对象的想法和意见。
培训需求的收集方法
培训需求的收集方法一、引言培训需求的收集是确保培训目标与组织需求相匹配的重要环节。
只有了解员工的培训需求，才能有针对性地进行培训计划的制定与实施。
本文将讨论几种收集培训需求的方法。
二、员工需求调查员工需求调查是收集培训需求最常见的方法之一。
通过问卷调查、访谈或小组讨论等方式，可以了解到员工对于培训的需求与期望。
以下是一些常用的员工需求调查方法：1. 问卷调查：设计调查问卷，包括员工个人信息、当前工作技能与知识水平、对于培训的兴趣与需求等内容。
可以通过在线调查工具或电子邮件发送问卷，以提高反馈率。
2. 访谈：选择代表性的员工进行面对面的访谈，听取他们的意见和建议。
访谈可以更深入地了解员工的需求，并及时解答他们的疑问。
3. 小组讨论：组织员工参与小组讨论，让他们分享对于培训的看法和期望。
小组讨论可以促进员工之间的交流与合作，收集到更全面的培训需求信息。
三、上级反馈与指导上级反馈与指导也是一种重要的收集培训需求的方法。
上级负责直接管理员工，对于员工的能力和表现有着更直接的观察和了解。
以下是几种收集上级反馈与指导的方法：1. 定期评估：与上级定期进行评估会议，了解员工在日常工作中的表现与需求。
通过评估，上级可以提供有针对性的反馈和指导，帮助员工明确培训需求。
2. 目标制定：与上级合作制定员工的工作目标，并明确所需的技能和知识。
通过目标制定，可以更好地了解培训需求，并制定相应的培训计划。
四、客户反馈与需求调研客户反馈与需求调研也是收集培训需求的重要途径之一。
客户对于组织产品或服务的需求与满意度直接关系到员工的培训需求。
以下是几种收集客户反馈与需求调研的方法：1. 客户满意度调查：通过在线调查或电话访谈等方式，了解客户对于产品或服务的需求和期望。
客户的反馈可以为培训需求的确定提供重要依据。
2. 购买行为分析：通过分析客户的购买行为和偏好，可以了解到客户对于不同产品或服务的需求差异。
根据客户的需求差异，可以有针对性地开展培训计划。
部门培训计划如何收集
部门培训计划如何收集在任何组织中，培训都是至关重要的。
它可以帮助员工提升技能，适应新的工作环境，以及提高工作效率。
因此，部门培训计划的制定至关重要。
在制定培训计划的过程中，收集各种信息以及意见反馈是至关重要的。
以下是一些收集培训计划所需的信息和意见反馈的方法。
一、需求分析在制定部门培训计划之前，首先需要进行需求分析，确定哪些培训项目或课程是需要的。
需求分析可以通过以下几种途径收集信息：员工调查：通过员工调查问卷，可以了解员工对培训的需求和意见。
调查可以包括员工对自身技能和知识的评估，以及他们对公司培训计划的期望。
一对一面谈：部门主管可以与员工进行一对一面谈，了解员工的培训需求和个人职业发展规划，以便为他们制定合适的培训计划。
团队讨论：组织团队讨论会，让员工表达对培训计划的意见和建议，可以帮助确定培训计划的重点和内容。
二、意见反馈收集员工对培训计划的意见反馈是制定成功的培训计划的关键。
以下是一些收集员工意见反馈的方法：匿名反馈：通过匿名反馈渠道，员工可以自由地表达对培训计划的意见和建议，不用担心遭到打压。
开放式讨论会：组织开放式的培训计划讨论会，让员工直接和主管或培训负责人交流，可以得到更直接的意见反馈。
电子邮件或在线反馈表格：通过电子邮件或在线反馈表格，员工可以随时随地提出对培训计划的意见和建议，为培训计划的制定提供更多参考。
三、利用数据分析工具利用数据分析工具可以帮助部门更好地收集信息和意见反馈。
通过这些工具，可以更好地分析员工的需求和意见反馈，为培训计划的制定提供更科学的依据。
针对员工的培训计划的制定，需要充分地考虑员工的需求和意见反馈。
通过上述方法，可以更好地收集和利用员工的意见，为培训计划的制定提供更科学的依据。
只有充分了解员工的需求和想法，才能制定出更加符合实际需求的培训计划。
培训需求信息的收集方法
培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集是培训规划的重要一环，它直接关系到培训的有效性和实际需求的贴合程度。
在收集培训需求信息时，我们需要采取一些有效的方法，以确保获得全面准确的信息。
以下是一些常用的培训需求信息收集方法：1. 问卷调查。
问卷调查是收集培训需求信息的常用方法之一。
通过设计针对性的问卷，可以向员工、部门经理或其他相关人员收集他们对培训需求的看法和建议。
问卷调查可以包括开放式问题和封闭式问题，以便员工能够自由表达意见，也能够提供具体的选择。
2. 应用程序分析。
许多公司都使用各种应用程序来管理业务流程，这些应用程序中通常会记录员工的工作绩效和培训情况。
通过分析应用程序的数据，可以了解员工的工作表现和培训需求，为培训规划提供有力的数据支持。
3. 面谈访谈。
面谈访谈是一种直接与员工交流的方式，可以深入了解他们的工作情况和培训需求。
通过与员工进行面谈，可以更好地了解他们的实际工作需求，以及对培训课程的期望和建议。
4. 观察。
观察员工的工作情况和工作环境，可以从实际情况出发，发现员工的实际需求。
观察可以帮助我们了解员工在工作中遇到的问题和困难，从而确定他们的培训需求。
5. 反馈收集。
定期向员工征求培训反馈，可以及时了解他们对培训课程的满意度和改进建议。
通过收集反馈，可以不断改进培训内容和方式，提高培训的实效性。
6. 数据分析。
通过分析员工的绩效数据和业务数据，可以了解员工的工作表现和业务需求，为培训规划提供数据支持。
以上是一些常用的培训需求信息收集方法，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用中，我们可以根据具体情况，灵活运用这些方法，以确保收集到全面准确的培训需求信息，为培训规划提供有力的支持。
培训需求分析方法
培训需求分析方法培训需求分析是一个系统性的过程，旨在准确了解组织或个人的培训需求，并制定相应的培训计划。
有效的培训需求分析能够保证培训的目标与需求相一致，提高培训的效果和效益。
本文将介绍几种常用的培训需求分析方法，包括问卷调查、访谈法、观察法和文献研究法。
一、问卷调查问卷调查是一种常见且有效的培训需求分析方法，通过发放问卷并收集回复来了解被调查对象的培训需求。
在设计问卷时，需要确保问题明确、简洁，并能够全面了解被调查对象对培训的期望和需求。
同时，要保证样本覆盖面广，以便得出较为准确的结论。
问卷调查是一种经济高效的方法，适用于大规模的培训需求分析。
二、访谈法访谈法是一种直接与受访者进行面对面交流的培训需求分析方法。
通过与关键的组织成员或个人进行深入的交流，访谈者可以更好地了解受访者的培训需求，并从他们的观点和经验中获取有用的信息。
访谈法要求访谈者具备较高的沟通能力和人际关系管理能力，能够建立良好的信任关系，以获得真实可靠的信息。
访谈法适用于样本数量较小、需求较为个性化的情况。
三、观察法观察法是通过观察现有工作场景、业绩表现、个人行为等方式来获取培训需求的方法。
观察法能够直接看到组织或个人在工作中的不足之处，从而确定所需的培训内容和方法。
观察法强调对细节的观察和分析，需要观察者具备较强的洞察力和分析能力。
观察法适用于需要深入了解工作环境和行为表现的情况。
四、文献研究法文献研究法是通过研究与培训需求相关的文献资料来获取信息和洞察的方法。
文献研究法可以通过查阅相关的书籍、期刊、报告、统计数据等文献资料，了解行业或领域的最新发展动态和培训需求。
通过文献的分析和综合，可以得出相应的培训需求和建议。
文献研究法适用于需要了解行业发展趋势和前沿知识的情况。
总结：培训需求分析方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用时，可以根据具体的情况选择合适的方法或将多种方法结合起来使用。
无论选择何种方法，都需要保证分析结果的准确性和可靠性，以确保培训的有效性和针对性。
培训需求调研方法
培训需求调研方法培训需求调研是确定培训目标和制定有效培训计划的关键步骤。
以下是10种常用的培训需求调研方法，并对每种方法进行详细描述：1. 面对面访谈：以个别或小组形式与受训人员直接交谈，了解他们的培训需求和期望。
这种方法可以获得详细和实时的反馈，帮助确定个体和群体的培训需求。
2. 问卷调查：设计调查问卷，通过统计和分析回答者的意见和建议，获取关于培训需求的信息。
问卷调查可以覆盖范围广，获取大量数据，但可能存在回答偏见和失真的风险，需要仔细设计问题并确保回答者匿名。
3. 现场观察：通过观察受训人员的工作环境和操作过程，了解他们实际面临的问题和需要改进的领域。
现场观察可获得真实、直接的数据，帮助发现潜在的培训需求。
4. 文献研究：查阅相关文献、报告和行业调研，了解当前和未来对特定技能和知识的需求。
文献研究可以提供有关行业趋势和最佳实践的信息，为培训需求的分析提供依据。
5. 个人目标设定：与受训人员交流，了解他们个人职业发展的目标和需要提升的能力。
个人目标设定可以帮助确定个体的培训需求，以帮助他们实现职业目标。
6. 重要岗位分析：对关键岗位进行深入分析，了解所需的核心能力和技术。
通过与岗位相关的专家和员工讨论，获取岗位培训需求的详细信息，以确保培训能够满足工作要求。
7. 业务策划会议：组织业务策划会议，邀请各部门和团队的负责人一起讨论组织发展和提升的培训需求。
会议可以促进跨部门的合作和沟通，为培训需求的定制提供广泛的视角。
8. 焦点小组讨论：组织小组讨论，邀请一些受训人员代表参与，就特定主题进行深入讨论，了解他们对培训的需求和意见。
焦点小组讨论可以生成丰富的信息，同时也促进了参与者之间的互动和分享。
9. 360度反馈：通过向受训人员的直接上级、同事和下属收集反馈，了解他们对受训人员的能力和发展需求的看法。
360度反馈可以提供全面的观点和建议，帮助确定培训的重点和方向。
10. 市场调研：对竞争对手和类似企业的培训情况进行调研，了解他们的培训计划和投资方向。
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常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。
下面逐一分述之。
1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。
观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。
它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。
表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。
(4) 很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。
◎如何设计和使用问卷(1) 问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。
(2) 问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。
(3) 问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。
(4) 同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。
(5) 每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。
(6) 问题的设置应注意时效性。
(7) 要为主观问题的回答留下足够填写空间。
(8) 正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。
观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。
让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。
培训这种方法可增强问卷的可操作性。
(9) 为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。
3.访谈法访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。
培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。
第三，可以采用面对面的方式，也可以采用打电话的方式。
第四，可以在工作现场进行，也可以在远离工作场合的任何方便之处进行。
培训◎何时使用集体访谈(1) 如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体访谈更见效率而培训且获得的信息更容易整理。
(2) 访谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体访谈，否培训则宜进行个别访谈。
(3) 如果访谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，培训则无论主管或下属可一同接受访谈。
工作方面：1.你是否了解组织的目标，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任培训务?具体内容是什么?2. 你是否能及时制订本部门的工作计划，并在实施过程中进行控制?请举例培训说明。
3. 你是否经常采取措施来改善自己和部下的工作绩效?请举例说明。
4.你是否经常授予部下与其工作职位相应的权力?请举例说明。
5.你是否能和部下进行良好沟通，并能给部下以很好的工作指导和激励?请举培训例说明。
6. 你是否积极投身于本部门工作系统的改良、组织再造、制度创新?对此有何培训想法?7. 你是否能对本部门的所有工作情况都熟悉并能不断发现和解决问题?8. 你是否经常和上级及其他部门之间进行良好的沟通和协调?请举例说明。
9. 你对下属之间的摩擦和冲突是如何处理的。
请举例说明。
知识方面：你是否在工作中经常忘记工作程序?你是否完全理解和掌握了组织的新规章制度?你对本部门辅助部门的工作情况了解吗?你是否对组织开发新产品的生产有着全面的了解?你是否感觉到以现有的专业知识不足以出色完成工作任务?你是否对网络、电子计算机等新技术知识有所了解?有更进一步的打算吗?培训你是否需要了解更多的管理知识或营销理论知识?你是否需要更多的人际交往和沟通技巧?你是否需要电子商务、成本核算等对工作有所帮助的知识?你是否感到自己的观念和知识已经陈旧?生活是否很单调、枯燥?技能方面：你是否需要或具有良好的会议组织技能和当众演讲技能?培训你是否需要或具有良好的工作管理技能?你是否需要或具有良好的时间管理技能?你是否需要或具有良好的商务谈判技能?你是否需要或具有良好的倾听和观察技能?你是否需要或具有良好的分析判断和决策技能?你是否需要或具有良好的创新技能?你是否需要或具有良好的团队领导技能?你是否需要或具有良好的指导下属和激励下属的技能?培训你是否需要或具有良好的影响他人的技能?态度方面：1. 你是否感觉到完成本职工作很轻松?或很困难?2. 你是否每天都充满热情地工作?3. 你是怎样面对来自领导和员工的建议的?4. 你是以何种方式来表达对组织的不满?5. 看到同事晋升而非自己时，你的想法是什么?6. 你是如何在工作中与他人积极合作的?7. 你是否认为自己仅仅是一个雇员?8. 你是否认为现在的工作和责任对你来说是小菜一碟?培训9-你是如何严格控制工作中出现的浪费的?10.你感觉到工作是一种快乐和享受吗?◎优点(1) 有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法。
(2) 为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
◎缺点(1) 耗时较多。
(2) 多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。
(3) 需要水平较髙的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从培训而出现被访者不敢据实相告的情形，以致影响到所得信息的可靠性。
◎步骤通过访谈法收集信息，可以按下列步骤进行：(1) 首先要明确自己需要什么样的信息。
(2) 根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。
(3) 准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。
(4) 对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。
(5) 实施访谈。
(6) 整理分析所得信息并获得有价值的结果。
4. 档案资料法即利用现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合培训分析培训需求。
制订总体培训方案可利用组织发展规划文件、人力资源规培训划文件、人力资源信息系统数据进行需求分析。
现职者的培训需求，可以培训利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料培训进行分析，把工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的培训现职者的实际情况作一比较，由此确定现职者的培训需求。
由于档案资料提供的信息往往比较纷杂，因此，需要对其所涉及的主培训要内容进行提炼，将涉及培训需求的主要信息进行归纳。
在实际工作时常培训用资料信息归纳表(详见表I-15)的形式来实现这一目的。
◎优点(1) 耗时少。
(2) 成本低，便于收集。
(3) 信息质量高。
◎缺点(1) 不能显示问题的原因和解决办法。
(2) 资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。
(3) 要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和发现发培训展趋势，需要技术熟练的分析专家。
5.集体(小组)讨论法如同访谈法一样，集体(小组)讨论法的形式也是十分灵活多样的。
培训具体表现为：第一，可以是正式或非正式的，结构性的或非结构性的，或培训者两者兼而有之。
第二，可以集中于工作(角色)分析、一组问题分析、培训一组目标确定，或者任何数量的任务或专题(例如，董事会领导艺术培训培训需要)的分析。
第三，可用一种或者几种比较熟悉的方法，如头脑风暴法、培训组织对照法等。
◎优点(1) 允许当场发表不同观点。
(2) 利于最终形成决策。
(3) 由于数据分析是(或者可能是)由几个人共同进行的，因此减少培训了调查对象对调查员的依赖。
(4) 有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。
◎缺点(1) 费时、费钱。
(2) 公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。
(3) 得到的数据很难综合和分析，特别是在讨论缺少结构性的时候。
6. 测验法即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观培训念、素质等进行评估。
根据评估结果，确定培训需求。
◎优点(1) 可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度不端正造培训成的。
(2) 测验结果容易量化和比较。
◎缺点(1) 测试项目数量少，则有效程度有限。
(2) 测试项目数量多，则费时费力。
7. 关键事件法当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这培训种方法来收集培训需求信息。
常见的典型事件包括：(1) 产品质量投诉。
(2) 服务投诉。
(3) 产品供应出现短货。
(4) 重大事故。
(5) 员工违反公司纪律并造成损失。
(6) 经常性的失误。
(7) 员工集体辞职或大量换血。
(8) 经销商(代理商)产品大批滞销。
(9) 经销商(代理商)出现信用危机。
(10) 竞争对手行动对组织产生重大冲击。
(11) 新闻媒介等社会机构对组织的负面反映。
◎优点(1)易于分析和总结。
(2)可以分清楚是培训需求还是管理需求。
◎缺点(1) 事件的发生具有偶然性。
(2) 易以偏概全。
8. 自我分析法即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析培训和判断自己的培训需要。
9. 工作样本法◎内容(1) 与观察法相似，但是采用书面形式。
(2) 可以是组织工作过程中的产物(如广告设计、项目建议、市场分培训析、信件、培训设计等)。
(3) 由顾问对假设的(但是有关的)案例提供书面分析报告。
◎优点(1) 具有记录和汇报调査资料的大多数优点。
(2) 是组织本身的调查资料。
◎缺点(1) 案例分析的方法将占用较多时间。
(2) 需要特殊内容分析。
(3) 分析专家对样本揭示的优缺点的评价可能被别人攻击为“太主观”。