季度绩效考核规定
公司员工季度考核等级划分制度
公司员工季度考核等级划分制度第一条员工季度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予评分后，由人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
员工本季度绩效考核得分三直接上级评分×70% +隔级上级评分×30%第二条员工季度绩效考核等级的划分依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成 A 等、B等、C 等、D等、E 等、F 等级别。
具体等级划分标准如下。
（1）A 等（超群级）为 90 （含）～100 分，相当出色，无可挑剔。
（2）B等（优良级）为 80（含）~90 分，出色，不负众望。
（3）C 等（较好级）为70 （含）～80分，满意，可以塑造。
（4）D等（尚可级）为60（含）～70分，称职，令人安心。
（5）E 等（稍差级）为 50（含）～60分，有问题，需要注意。
（6）F 等（很差级）为 50 分以下，危险，不努力将被淘汰。
第三条由人事部负责按部门分别统计填写《员工季度绩效考核汇总表》一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果，一份留存，年终汇总后存档。
第四条，依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资按照相应的比例增加或降低，从而达到奖优惩差、鞭策及激励的目的。
具体标准如下。
（1）季度绩效考核结果为 A 等，浮动工资上浮 20%。
（2）季度绩效考核结果为 B等，浮动工资上浮 10%。
（3）季度绩效考核结果为 C 等，浮动工资上浮 5%。
（4）季度绩效考核结果为 D等，浮动工资不变。
（5）季度绩效考核结果为 E 等，浮动工资下浮 10% 。
（6）季度绩效考核结果为F 等，浮动工资下浮 30%。
季度绩效考核结果为 C 和 E 的浮动工资只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级制定评定浮动工资的浮动比例。
季度绩效考核规定(暂行)
季度考核管理办法一、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员,明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行.3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据;３、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；二、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核,指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结,部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议.会后各部自行撰写《绩效面谈记录》，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2)部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总／董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况,沟通工作改进事项。
２、绩效评分.每季度结束后的9个工作日之内。
１)各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；3)员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准,如出现小数一律按四舍五入取整数值；4)所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式:绩效奖金＝绩效奖金原始金额(有公司内定)×绩效奖金发放比例×公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表:五、绩效奖金发放规定每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额,统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
公司管理部室季度绩效考核细则
公司管理部室季度绩效考核细则一、考核目的：二、考核指标：1.能力指标：（1）工作积极主动：管理部室需要具备主动性和积极性，在工作中能主动寻找问题，积极解决问题。
（2）专业技能：管理部室成员需要具备一定的专业技能，能够运用所学知识解决实际问题。
（3）协作能力：管理部室的工作需要与公司其他部门紧密合作，能够有效地与他人合作，协调沟通。
（4）领导力：管理部室人员需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。
2.工作绩效指标：（1）工作质量：管理部室的工作需要保证质量，能够提供高质量的管理服务。
（2）工作效率：管理部室的工作需要高效完成，能够按时、按质完成任务。
（3）工作成果：管理部室的工作成果需要能够为公司带来显著的效益和改进。
（4）团队精神：管理部室成员需要具备团队合作精神，能够与他人合作，形成良好的工作氛围。
三、考核方法：1.权重分配：根据公司管理部室的重要性和绩效指标的重要程度，将各项指标进行权重分配。
例如，能力指标可以占总分的30%，工作绩效指标占总分的70%。
2.评分方式：（1）能力指标：根据管理部室成员在能力指标方面的表现和表现程度进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
（2）工作绩效指标：根据管理部室的工作质量、效率、成果和团队精神进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
3.绩效奖励：（1）优秀奖励：绩效评定达到优秀水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、职称评定等。
（2）良好奖励：绩效评定达到良好水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、表彰等。
（3）激励措施：对于绩效评定需要改进或不满意的管理部室成员，可以提出改进意见和建议，并制定相应的培训和发展计划，帮助其提升绩效。
四、考核周期和频率：1.考核周期：考核周期为一个季度，即三个月。
2.考核频率：每个季度结束后进行一次绩效考核，及时评估和奖励管理部室的工作绩效。
五、改进机制：1.反馈机制：对于每次绩效考核的结果，应及时将评估结果反馈给管理部室成员，并与其进行沟通和交流，改善工作中存在的问题。
矿级领导季度绩效和绩效考核管理规定
矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法第一章总则第一条为强化煤矿安全生产的管理主体责任,建立健全激励约束机制和风险责任机制,加强过程控制,规范煤矿管理,优化矿井运行,保证完成公司下达的安全生产、基建技改和经营目标,特制定本办法.第二条公司对矿级领导的考核结果将作为矿长奖惩、薪酬、调迁、晋升、退职、培训等的依据.第二章范围第三条本办法适用于公司下属各矿,包括生产矿井和基建矿井.矿级领导包括矿长、生产副矿长、技术副矿长、安全副矿长、机电副矿长、通风副矿长以及公司任命的矿长助理.第三章职责第四条总经理职责一负责批准矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；二负责批准矿级领导的季度绩效和年度绩效考核结果.第五条分管领导职责一负责审批矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；二负责审批分管部门统计的矿级领导的季度绩效和年度绩效考核结果.第六条经营策划部职责一负责组织制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法,报公司领导审批；二负责汇总各部门提交的矿级领导季度和年度绩效考核数据,形成最终考核结果报公司人力资源与行政部.第七条人力资源与行政部职责一参与制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；二负责根据本考核办法和考核结果,对矿长月度基薪、季度绩效奖金、年度绩效奖金等做表,经人力资源总监审批、总经理批准后由公司财务部负责发放.第八条其他部门职责一参与制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；二根据考核办法统计有关指标的考核结果,经分管领导审批后提交给经营策划部.第四章薪酬分配第九条矿级领导的年度工资薪酬总额简称“年薪”由公司制定,生产副矿长、技术副矿长、机电副矿长、安全副矿长的年薪均为矿长年薪的70%,通风副矿长、矿长助理的年薪均为矿长年薪的60%.第十条年生产计划60万吨以下的矿井含介板沟煤矿,其矿长年薪为60万元,年生产计划60万吨以上100万吨以下的矿井,其矿长年薪为70万元,年生产计划100万吨以上的矿井,其矿长年薪为80万元.对于2012年需实现联合试运转的矿井,其矿长年薪在上述基础上再增加10万元.对于南山、东坡等基建骨干矿井,其矿长年薪参照年生产计划100万吨以上的矿井执行.以上矿长年薪均为税前数额.第十一条矿长的年薪分为月度基薪、季度绩效奖金和年度绩效奖金.月度基薪占年薪的20%,按月度固定发放；季度绩效奖金占年薪的40%,按季度进行考核发放；年度绩效奖金占年薪的40%,按年度进行考核发放.第十二条矿长月度基薪＝矿长年薪×12,各个副矿长含矿长助理月度基薪＝相应副矿长年薪×12.第十三条矿级领导的月度基薪已包含在煤矿按吨煤工资标准结算的月度工资总额中.第十四条矿长的月度基薪由公司人力资源与行政部制表,公司财务部负责代矿发放.副矿长的月度基薪由煤矿人力资源与行政科制表,煤矿财务科按月固定发放.第五章季度绩效考核第十五条矿长季度绩效奖金＝矿长年薪×4×季度产量完成率×基建考核得分/100×综合考核得分/100+季度安全奖罚+季度质量标准化奖罚+公司其他季度考核奖罚.第十六条季度产量完成率＝季度实际完成产量/季度计划产量×100%,季度实际完成产量为本季度内三个月煤质考核折吨后的结算产量之和,季度计划产量是根据公司2012年商业计划分解到各矿的月度计划产量,本季度三个月的月度计划产量之和即为季度计划产量.季度产量完成率由经营策划部负责核算.第十七条基建部制定基建考核管理办法矿井联合试运转工作考核包含在基建考核中,负责对各矿进行基建考核,并于下季度第一个月的6日前,将各矿的季度基建考核得分经分管领导批准后报经营策划部.第十八条季度综合考核备注：生产进尺是指除矿建进尺以外的所有进尺.第十九条运销部负责制定煤质管理考核办法,负责对各矿进行煤质管理考核,并于下季度第一个月的6日前,将各矿的季度煤质管理考核得分经分管领导批准后报经营策划部.第二十条生产运营部负责制定煤矿回采率考核办法,负责对各矿的季度回采率进行考核,并于下季度第一个月的6日前,将各矿的季度回采率考核得分经分管领导批准后报经营策划部.第二十一条安全监察部负责制定煤矿安全考核管理办法,负责对各矿进行安全考核,并于下季度第一个月的6日前,将各个矿级领导的季度安全奖罚结果经分管领导批准后报经营策划部.第二十二条生产运营部负责制定煤矿质量标准化考核办法,负责对各矿进行检查考核,并于下季度第一个月的6日前,将各个矿级领导的季度质量标准化奖罚结果经分管领导批准后报经营策划部.第二十三条全体副矿长的季度绩效奖金＝5×矿长季度绩效奖金×,如有公司任命的矿长助理,另加×矿长季度绩效奖金.但单个副矿长含矿长助理的季度绩效奖金根据矿长对其考核结果计发,报公司备案.第二十四条对于季度安全奖罚、季度质量标准化奖罚、公司其他季度考核奖罚等,按各矿级领导不同的奖罚金额分别单独计入其季度绩效奖金中.第二十五条季度绩效奖金发放采取本季度三个月每月按季度绩效奖金基数的25%各矿级领导相对应的年薪×预借,并随月度基薪一起发放.季度结束后,考核计算出来的季度绩效奖金扣除本季度三个月的预借数额后,在下季度第一个月兑现.第二十六条每月由公司按照结算产量吨煤元标准计提并统筹使用,用于发放矿级领导的季度安全奖和质量标准化奖励.元/吨在预算时已另加在煤矿吨煤工资中,随煤矿整体预算下发,在结算煤矿工资时不包含.第二十七条矿级领导的季度绩效奖金已包含在煤矿按吨煤工资标准结算的月度工资总额中.第二十八条季度的产量计划、完全成本计划、净利润计划、生产进尺计划等,严格按照公司2012年商业计划分解到各矿的季度计划进行考核.第二十九条本季度结束后,各考核部门根据考核办法的要求,收集有关考核数据,计算出其本部门负责考核范围内的各矿考核结果,上报分管领导签字批准,并于下月6日前报到经营策划部.第三十条经营策划部将各部门上报的考核结果汇总后,形成各矿最终的考核结果,报公司人力资源与行政部.第三十一条公司人力资源与行政部根据本办法和季度绩效考核结果,计算出矿级领导季度绩效奖金,报公司人力资源总监审批、总经理批准.第三十二条矿长的季度绩效奖金由公司人力资源与行政部制表,公司财务部负责代矿发放.副矿长的月度绩效奖金由矿长考核,煤矿人力资源与行政科制表,煤矿财务科据实发放.第六章年度绩效考核第三十三条年度产量完成率＝年度实际完成产量/年度计划产量×100%,年度实际完成产量为全年各月煤质考核折吨后的结算产量之和,年度计划产量是公司2012年商业计划分解到各矿的年度计划产量.年度产量完成率由经营策划部负责核算.第三十四条当年度产量完成率≤100%时矿长年度绩效奖金＝矿长年薪×40%×年度产量完成率×基建考核得分/100×综合考核得分/100×安全考核系数+公司其他年度考核奖罚.第三十五条当年度产量完成率＞100%时,矿长年度绩效奖金＝矿长年薪×40%×基建考核得分/100×综合考核得分/100×安全考核系数+年度实际完成产量-年度计划产量×吨煤贡献系数×元/吨+公司其他年度考核奖罚.第三十六条吨煤贡献系数＝煤矿年度预算吨煤净利润/公司平均年度预算吨煤净利润.根据公司2012年商业计划,各矿吨煤贡献系数计算结果如下：黄家沟,苏村,东桉,南山,东坡,车家庄,峁底,赵家沟,蔡家沟,孟家焉,梁家沟.第三十七条基建部按照基建考核管理办法矿井联合试运转工作考核包含在基建考核中,对各矿进行基建考核,得出各矿年度基建考核得分,经分管领导批准后报经营策划部.第三十八条年度综合考核第三十九条人力资源与行政部负责制定煤矿执行力考核办法,设计考评表格,通过公司机关各部门对煤矿的考评,综合计算出各矿的执行力考核得分.第四十条安全考核系数根据事故类别按下表进行计算：第四十一条全体副矿长的年度绩效奖金总额＝5×矿长年度绩效奖金×,如有公司任命的矿长助理,另加×矿长年度绩效奖金.但单个副矿长含矿长助理的年度绩效奖金根据矿长对其考核结果进行计发,并报公司备案.公司其他年度考核奖罚按按各矿级领导不同的奖罚金额分别单独计入其年度绩效奖金中.第四十二条对于未按计划按期完成联合试运转的矿井,其矿长的年度绩效奖金将扣除20万元,各副矿长含矿长助理的年度绩效奖金也按其年薪占矿长年薪的比例扣除.第四十三条年度的产量计划、完全成本计划、净利润计划、生产进尺计划等,严格按照公司2012年商业计划分解到各矿的年度计划进行考核.第四十四条矿级领导的年度绩效奖金除超产奖励外已包含在煤矿按吨煤工资标准结算的工资总额中.超产奖励不包含在煤矿按吨煤工资标准结算的工资总额中,由公司另行拨付给煤矿.第四十五条本年度结束后,各考核部门根据考核办法的要求,收集有关考核数据,计算出其本部门负责考核范围内的各矿考核结果,报分管领导签字批准,报到经营策划部.第四十六条经营策划部将各部门上报的考核结果汇总后,形成各矿最终的考核结果,报公司人力资源与行政部.第四十七条公司人力资源与行政部根据本办法和年度绩效考核结果,计算出矿级领导年度绩效奖金,报公司人力资源总监审批、总经理批准.第四十八条矿长的年度绩效奖金由公司人力资源与行政部做表,由公司财务部负责发放.副矿长的年度绩效奖金由矿长考核,煤矿人力资源与行政科做表,煤矿财务科据实发放.第四十九条矿级领导因自身原因离职,自然丧失年度绩效奖金获奖资格.矿级领导因服从公司内部调动或华润煤业的内部调动,公司根据其在煤矿的供职时间和业绩表现,在调动次年兑付年度绩效奖金.第五十条公司人力资源与行政部、纪检部门、审计部门等部门进行跟踪监督矿级领导的工资、奖金发放情况.第七章附则第五十一条本办法考核期限为2012年.第五十二条本办法自下发之日起执行,公司经营策划部负责解释.。
员工季度考核实施细则
员工季度考核实施细则一、背景介绍为了提高员工的绩效和工作质量，促进员工的个人成长和发展，公司决定实施员工季度考核制度。
本细则旨在规范员工季度考核的流程和标准，确保考核的公平、公正和透明。
二、考核流程1. 考核周期：每一个季度结束后的第一个工作日至第十个工作日为考核期。
2. 考核对象：全体员工。
3. 考核内容：根据员工的职责和工作情况，考核内容包括但不限于工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
4. 考核标准：根据不同岗位的要求，制定相应的考核标准，并与员工进行明确沟通。
5. 考核方式：采用综合评价的方式进行考核，包括自评、上级评、同事评、下级评（如适合）。
6. 考核评分：根据考核标准，对员工的各项指标进行评分，评分范围为1-5分，其中1分为最低分，5分为最高分。
7. 考核结果通知：考核结果将在考核期结束后的第十五个工作日内通知员工。
三、考核指标1. 工作业绩：评估员工在工作中所取得的成绩和贡献，包括完成的任务数量、质量、效率等。
2. 工作态度：评估员工对工作的积极程度和主动性，包括工作态度、工作纪律、出勤情况等。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度，包括与同事之间的沟通、协作、支持等。
4. 创新能力：评估员工的创新思维和能力，包括对工作流程的改进、提出的创新点子等。
四、考核结果处理1. 考核等级：根据员工的综合评分，将员工划分为A、B、C、D四个等级，其中A为最高级别，D为最低级别。
2. 奖惩措施：- A级员工：赋予奖励和表扬，包括奖金、晋升机会等。
- B级员工：赋予鼓励和指导，提供培训和发展机会。
- C级员工：进行警示和催促，制定改进计划，并进行跟踪指导。
- D级员工：进行严肃批评，制定整改计划，并进行严格监督。
3. 考核结果记录：考核结果将被记录在员工档案中，作为员工绩效考核和晋升评定的重要依据。
五、考核结果申诉如果员工对考核结果有异议，可以在考核结果通知后的五个工作日内向人力资源部门提出申诉。
(季度)绩效考核办法
损失出现质量事故（技术、绩效责任人签字：绩效工资发放管理规定1、绩效工资每季度依据绩效责任人考核得分结果，按以下标准发放：a.考核得分85分以上者，绩效工资100%；b.考核得分80分以上者，绩效工资90%；c.考核得分70分以上者，绩效工资70%；d.考核得分60分以上者，绩效工资50%；e.考核得分低于60分者，绩效工资不发。
f.除外条款：因为质量事故造成经济损失超过3000元以上者，本季度绩效工资不发；2、每月5日前由财务部对各项异常事件进行审核并交行政部汇总数据报总经理批准，将上月考核结果公布周知。
3、考核结果的运用：（本项规定提供经营层决策参考，自行裁量是否需要实施）a.连续二个季度考核成绩未达60分，减薪（固定工资）10%。
b.连续三个季度考核成绩有二季度未达60分，另外一个季度得分未达70分，减薪（固定工资）15%。
c.连续三个季度考核成绩未达60分，管理人员减薪（固定工资）20%（若为主管人员一并免去职务。
4、异常事件包含：a.物资出入库程序异常、表单异常；（财务部查核）b.物资出入库程序异常、表单异常；（财务部查核）c.工程质量事故（品管组查核）d.仓库物料标识、存放、物料卡与实物数量不合、物料卡未按规定及时更新、悬挂；（5S稽核小组、财务部仓库查核）e.发生非外部因素造成的紧急采购。
等等，其他）5、以上季度考核标准实施二个季度后进行加严修订。
6、部门经理考核分数按本部门员工考核的平均值计算。
7、凡当月请假超过7天者，取消当月绩效工资，按当季度绩效考核工资的三分之一扣除。
8、绩效工资原规定按季度发放，但按税法规定，季度奖应计入当月工一并扣个税，为了合理避税，现改为每月先按其绩效工资的50%发放，凡当月请假超过7天以上者暂不发放。
季度结算时将根据个人绩效最终成绩结算绩效工资（多退少补），计发在当季度最后一个月的工资中。
凡当季度不符合发放绩效工资者，会将已预发的绩效工资在计发当季度最后一个月的工资中扣回。
员工季度考核实施细则
员工季度考核实施细则员工季度考核实施细则是一份用于规范员工绩效考核的重要文件，对于提高员工工作效率、激励员工积极性、促进企业发展具有重要作用。
本文将针对员工季度考核实施细则进行详细的阐述，包括考核标准、考核流程、考核周期和结果应用等方面。
一、考核标准（一）业绩考核：根据员工的工作职责和岗位要求，对其工作完成情况进行评估，包括工作量、质量、效率等方面指标。
（二）个人能力：评估员工的专业技能水平、学习能力、创新能力等方面的表现。
（三）团队合作：评估员工的协作能力、沟通能力、团队精神等方面的表现。
（四）违规行为：评估员工是否存在违规行为，包括违反公司规章制度、纪律要求等方面的行为。
二、考核流程（一）目标设定：在季度开始时，员工与上级共同制定季度目标，并明确目标的具体指标。
（二）日常跟踪：上级对员工的工作进行日常监督和指导，及时反馈员工的工作情况。
（三）自评材料：员工在每个季度结束时，根据考核标准，填写个人自评材料，包括工作成果、个人成长等方面的总结和评价。
（四）上级评价：上级根据日常跟踪和自评材料，对员工进行评价，包括业绩考核、能力评估、团队合作等方面的评价。
（五）绩效面谈：上级与员工进行面对面的绩效评估沟通，对员工的优点与不足进行交流，并共同制定下一个季度的工作目标和提升计划。
（六）结果记录：将考核结果进行记录并归档，作为奖惩和晋升等决策的依据。
三、考核周期四、结果应用（一）薪酬调整：考核结果作为薪酬调整的重要依据，对于绩效优秀的员工给予适当的薪酬提升，激励其继续努力。
（二）晋升奖励：考核结果作为晋升和奖励的重要参考依据，对于表现突出的员工给予晋升和奖励，鼓励其发挥更大的潜力。
（三）培训与发展：根据考核结果和员工的发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的综合能力和职业素养。
（四）人员调动：根据员工的能力和潜力，结合岗位的需求，进行合理的人员调动，发挥每个员工的优势。
五、注意事项（一）公平公正：考核过程中要保证公平公正，避免主观评价的情况发生，确保员工都能接受公正的评价。
企业绩效考核管理制度季度
企业绩效考核管理制度季度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的企业绩效考核管理制度季度5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理制度季度篇1为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。
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季度考核管理办法
一、目的
1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作
实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正
和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途
1、合理调整和配置人员；
2、员工职务升降作为依据；
3、提薪奖罚作为依据；
4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；
二、考核分类
1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤
1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部自行撰写《绩效面谈记录》，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；
2）部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。
2、绩效评分。
每季度结束后的9个工作日之内。
1）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；
2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；
3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现
小数一律按四舍五入取整数值；
4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定
1、绩效奖金核算公式：
绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）×绩效奖金发放比例×公司每年各季度业绩系数
五、绩效奖金发放规定
每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
六、考核形式
1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打分。
3、考核项目及分值：
1）绩效得分＝基本考核项＋加分项－减分项
绩效考评由部门长结合其工作周报，按个人素养10％（10分）、工作业绩20％（20分）、工作态度20％（20分）、工作能力50%（50分）四大项进行考评打分，满分为100分。
加分项，指针对员工完成日常性及计划工作之外的临时性额外工
作项目，或某项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。
由总监、副总或董事根据员工在完成本职工作基础上额外完成的工作项目进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作项目加5分。
因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加5-20分。
减分项，指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下，给予的惩罚扣分。
根据情节严重程度分别减扣5-20分。
累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分，无减扣上限限制。
2）部门经理级绩效得分＝基本考核项＋综合考评＋加分项－减分项
部门经理级管理人员绩效考评由主管总监/副总、董事结合其工作周报，根据其部门总体工作效率30％（30分）、质量40％（40分）及综合考评30％（30分）三项为其打分，满分为100分。
3）总监/副总级绩效得分＝基本考核项＋综合考评＋加分项－减分项
总监/总工级管理人员绩效考评由主管总监/总工、副总结合其工作周报，根据其部门总体工作效率30％（30分）、质量40％（40分）及综合考评30％（30分）三项为其打分，满分为100分。
加分项和减分项，参照每季度考核减分项规定执行。
七、注意事项：
1、公司严禁考核过程中营私舞弊、假公济私行为，各考核主管人员均需严格遵守考核规定。
凡考评责任人存在违纪行为，一律加倍从重处罚。
2、考核申诉。
公司设立“复议评审委员会”，专门处理考核申诉问题。
被考核者对本人季度考核结果存在异议，可于绩效奖金发放后7日内向人事行政部提交书面申诉材料。
“复议评审委员会”由部门经理、人事行政部、高层共同组成。
复议评审委员会研究讨论得出的该员工考核分数，作为申诉人该月考核最终分数。
3、如员工出现无理申诉或申诉维持原评分，则加扣无理申诉人10分，记录至下季度考核数据内，以示惩戒。
4、如考评责任人被员工合理申诉，每项申诉扣减其绩效分数10分，记录至下季度考核数据内。
情节严重者予以降级、开除处分。
七、附表
1、《绩效面谈记录》；
2、《中层管理人员季度绩效考评表》。
八、本办法自发布之日起实施
绩效面谈记录部门：
中层管理人员季度绩效考核表
考评人/日期：审批人/日期：
1、考评项打分规定参见表格背面；
2、本表由考评人负责填写，交人事部汇总呈公司领导审批后执行。
中层管理人员绩效评价表
中层管理人员季度绩效考评得分区间参照表（满分100分）
续表
2.工作质量中关于“工作中存在返工现象”的特别解释：此处所规定的情况是指在既定的工作项目完成时间后，由于员工自身原因导致的失误或错误，从而造成工作项目返工的情况。
因客户需求改变、经公司商讨所进行的调整以及其他非员工自身原因所造成的返工，不在此规定范围内。