国开人力资源管理网上形考二复习进程
人力资源管理系统师二级复习全资料（秘籍）
人力资源管理系统师二级复习全资料（秘籍）人力资源管理师（二级）复习人力资源规划1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划；6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。
2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合；适用：规模中等的企业。
3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务2参考答案
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形
考任务2参考答案
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上
形考任务2参考答案
形考任务二
一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）
1、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。
2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）。
3、甑选程序中不包括的是（职位安排）。
4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）。
5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（研讨法）。
6、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）
7、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）。
8、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）。
9、让秘书起草一份文件这是一种（任务）。
10、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（职务评价）
11、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（人员的选拔与使用）
12、企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为。
人力资源管理形考任务2
人力资源管理形考任务2摘要本文将详细介绍人力资源管理形考任务2的相关内容。
包括任务概述、目标、步骤和评估标准等。
通过阅读本文，你将能够全面了解这一形考任务，并做好准备。
1. 任务概述人力资源管理形考任务2是针对人力资源管理专业的学生设计的一项考核任务。
任务的主要目的是测试学生在实际情景中应用人力资源管理知识和技能的能力。
2. 目标任务2的目标是让学生能够通过实际案例分析和问题解决，识别和解决与人力资源相关的问题。
同时，任务也旨在让学生展示他们在制定和实施人力资源战略方面的能力。
3. 步骤步骤一：案例分析在任务开始前，学生将被提供一个真实的案例。
学生需要仔细阅读案例，理解其中的问题和挑战。
步骤二：问题定位学生需要从案例中确定出现的问题和挑战，并详细描述每个问题。
步骤三：解决方案制定学生需要为每个问题制定解决方案。
解决方案应基于相关的人力资源管理理论和实践。
学生需要详细描述每个解决方案的步骤和实施计划。
步骤四：讨论和呈现学生将与老师和其他学生一起讨论他们的解决方案。
学生需要能够清晰地阐述他们的想法和理由，并与他人进行有效的互动。
4. 评估标准任务2的评估主要基于学生在解决实际问题和制定解决方案方面的能力。
以下是一些评估标准的例子：•问题定位的准确性和全面性•解决方案的合理性和创新性•解决方案的可操作性和可实施性•表达和沟通的清晰度和逻辑性•与他人的互动和合作能力评估标准将由专业教师或评估小组根据学生的表现进行评估。
结论通过人力资源管理形考任务2，学生将有机会实践他们在人力资源管理领域所学到的知识和技能。
同时，任务也将促进学生的分析思考能力和问题解决能力的发展。
希望本文能为你对任务2的准备提供帮助。
祝你考试顺利！*以上为Markdown格式的公众号文章，标题为。
国开电大人力资源经营与管理(四川)第二次形考参考答案
国开电大人力资源经营与管理(四川)第二次形考参考答案1. 人力资源管理基础1.1 人力资源管理的定义及作用人力资源管理是指组织利用其员工实现组织目标的所有策略、技术和活动的总和。
其中，人力资源管理的作用包括提高工作效率、促进组织创新、保持组织文化等。
1.2 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程可以分为四个阶段：劳资关系阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。
2. 招聘与分流2.1 招聘的程序招聘的程序包括确定招聘计划、发布招聘公告、收集应聘信息、初步筛选应聘者、组织面试、考核录取。
2.2 分流的目的分流的目的是在组织内部调配员工，使其更好地适应组织发展的需要，从而提高组织绩效。
3. 绩效管理3.1 绩效管理的定义绩效管理是指采用一系列方法和措施来测评员工工作表现、分配奖惩，并对员工表现进行跟踪和改进。
3.2 绩效管理的程序绩效管理的程序包括确定评价标准、收集员工工作表现信息、进行绩效评价、制定个别改进计划、实施奖惩措施。
4. 员工培训与发展4.1 培训的作用培训的作用包括提高员工的工作技能、调动员工的积极性、增强员工的自信心等。
4.2 培训的方法培训的方法包括内部培训、外部培训、岗位轮换、工作坊等。
5. 薪酬管理5.1 薪酬管理的目的薪酬管理的目的包括激励员工、吸引优秀人才、维护组织内部稳定等。
5.2 薪酬管理的形式薪酬管理的形式包括固定薪酬、绩效薪酬、福利薪酬、股权激励等。
以上是国开电大人力资源经营与管理第二次形考参考答案，仅供参考，具体以考试要求为准。
人力资源形考任务二 - 人力资源招聘任务二
人力资源形考任务二 - 人力资源招聘任务二1. 任务背景该任务旨在让学员通过实际操作，了解并掌握人力资源招聘过程中的关键步骤和技巧，以提高招聘效果和减少招聘成本。
2. 招聘任务目标根据公司的需求和职位要求，有效地招募到合适的人才，以满足组织发展的需要。
3. 招聘任务步骤1. 确定职位要求确定职位要求- 与相关部门负责人沟通，明确所需岗位的职责和要求。
- 编写招聘岗位描述，准确反映岗位职责、技能要求和背景条件。
2. 制定招聘计划制定招聘计划- 确定招聘渠道，例如在线招聘平台、招聘网站、校园招聘等。
- 确定招聘时间和招聘费用预算。
3. 发布招聘信息发布招聘信息- 在选定的招聘渠道上发布招聘信息，包括职位描述、薪资待遇、公司福利等信息。
- 定期更新招聘信息，吸引更多合适的候选人。
4. 筛选简历筛选简历- 针对收到的简历，进行初步筛选。
根据简历上的信息和要求进行匹配度评估。
- 优先考虑与职位要求最匹配的候选人。
5. 面试候选人面试候选人- 预约面试时间，并将面试通知发送给候选人。
- 准备面试问题，以了解候选人的技能、经验和适应性。
- 记录面试结果，评估候选人的表现。
6. 背景调查背景调查- 对通过面试的候选人进行背景调查，确认其工作履历和学历等信息的真实性。
- 联系参考人，了解候选人的工作能力和品行等方面的情况。
7. 制定录用决策制定录用决策- 综合考虑面试表现、背景调查结果和组织的需求，做出最终的录用决策。
- 与相关部门负责人进行确认，并向录用候选人发出录用通知。
8. 完成招聘流程完成招聘流程- 与录用候选人进行积极的沟通，就入职时间、薪资待遇等进行协商。
- 准备入职手续，包括签订合同、办理入职手续等。
- 定期跟进新员工的入职情况，确保其顺利融入组织。
4. 招聘任务要求- 熟悉招聘渠道和招聘工具的使用。
- 具备候选人筛选和面试技巧。
- 重视背景调查的准确性和合法性。
- 积极主动地与候选人、部门负责人和新员工进行沟通。
人力资源二级机考复习
国家二级人力资源管理师机考知识点汇总 主讲：张晓曙 第一篇 人力资源规划第一章 战略、组织变革与企业制度（所有的名词解释一定要搞清楚）人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
第一节 人力资源战略 （9）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署2岗位或职位。
企业经采取的主要战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于发展阶段，只需采用简单的结果或形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，采用矩阵结构或战略经营网络型结构。
（认清2者的关系） 3．企业战略分类和战略管理模式企业总体战略分为三种（1）发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期。
（2）稳定型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价二、人力资源战略管理（9）1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工资职责得到扩展（3）人力资源战略管理阶段人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
目前大部分中国企业还处于第一和第二阶段的中间2．人力资源战略管理的框架体系组织行为、个人行为和技术支持三个层面3．人力资源战略体系与组织目标人力资源战略是企业整体战略的有机组成部分。
2012人力资源2级复习计划与技巧参考
应知机考篇机考这一部分，当时普遍感觉不难，很多同学都是空出了20多分钟检查的。
关键在于对于人力资源管理框架和重要知识点的理解和背诵。
我个人建议大家，从今天开始就每天带着重点资料在上班的路上看。
比如今天看到第二页，明天就从第三页开始看。
每看完一个模块篇章，就要闭卷强迫自己回忆整个模块的重点内容，一旦有回忆不出的地方再回去看一下，继续回忆。
看完整篇复习资料后，再整篇进行回忆和强化。
要保证在每个模块篇章和整篇复习资料都能循环经历过：记忆、回忆、强化、再记忆。
这样反复循环才能保证大部分的内容被记入大脑，从记忆方法来说同一内容要重复7次大脑会深刻记忆。
应知机考篇注意的地方：1、在考前一小时的时候用快速浏览的方式浏览重点资料，再进行一次整体回忆、强化的过程。
2、考前半小时不要再看书了，避免紧张情绪。
这时候看看风景、深呼吸、听听音乐，放松放松。
3、考的时候碰到做不出来的题目不要卡在这题上想答案，先把会的先做完，再在检查的时候做。
4、强烈推荐机考检查，因为电脑上考试和书面不一样。
一题一题做过，很容易忽略检查的，所以做完后不要自我膨胀，回去检查一下答案，顺便再看一下是否有漏做的题目。
应会技能篇在应会技能的书面卷子里有三道大题目，两题项目策划，一题案例分析。
这三道题目说是说两种题型，但是我个人认为是万变不离其中。
项目策划是问你怎么做的，案例分析是问你别人做得好不好，如果是你你怎么做。
所以，案例分析题比项目策划题目多了一个步骤，分析案例。
另项目策划题目中肯定会有一篇让你写一份制度或者报告或者计划，我记得很清楚的是当时我就选择了一题“培训委员会制度”的写作。
对于这样考核学员综合能力的题目，就不是光靠背诵就能做得很好的。
特别是一些没有经验的年轻学员多数都是“阵亡”在这里和面试上。
我给大家的复习建议是：1、手拿重点资料，先不要看答案。
先一题一题用自己的思路去做，一定要自己拿纸和笔跟考试一样自己做出来。
2、把自己的答案和标准答案对比一下，看自己答案有遗漏吗？标准答案是否可以继续改进。
人力资源2级怎么备考
人力资源2级怎么备考记忆过程中，尽量排除外界干扰大家学习时最好能专心致志，全神贯注，尽量减少环境关于自己的影响。
这样可以排除杂念，使知识在大脑皮层留下深入的记忆痕迹。
反之，如果一心多用，精神涣散，可能会浪费大量时间在一小章节的内容上，记忆效果欠佳。
多次反复回忆，加深记忆对知识仅进行一次记忆是远远不够的，学习材料时在已经被记住的基础上多看几遍，达到熟记、铭记的程度，知识才会在紧张的考试中被轻松提取。
大家可利用乘坐交通工具时等片段时间，回忆复习过的内容，加深印象。
将多种复习手段相结合，提升记忆乐趣大家可以尝试在一次复习中采用多种方式共同记忆，灵活运用分类记忆、图表记忆、缩短记忆及编提纲、作笔记等记忆方法，均能加强记忆力。
大家可依据自身特点创造属于自己的特别复习方式。
视听结合的学习方法可以同时利用语言功能和视、听觉器官的功能来强化记忆，提升记忆效率，比只是用眼睛默读的效果好得多。
科学用脑，选择最正确记忆时间进行学习一天中的记忆也有黄金时间和灰色时间。
一般来说，9时至11时、15时至16时、19时至22时，为最正确记忆时间。
充分利用上述时间记忆难记的学习材料，效果会比较显著。
2人力资源2级的考试题型1.职业道德考试题型①职业道德部分题型：选择题形式单项选择题(1-8题)多项选择题(9-16题)个人表现部分(17-25题)②职业道德部分不占分值③备考指导：不必须要刻意准备，考前做2-3套真题即可;掌握基本答题思路，从职业道德熟悉层面、行为态度倾向层面、个人素养特征层面解题;④答题技巧：审题要冷静清楚首先要从劳作者利益出发，在合计法律，最后是企业符合辩证法，不走极端2.理论知识题型①理论知识部分题型：选择题形式单项选择题(26-85题，共60道题，60分)多项选择题(86-125道，共40道，40分)错选、少选、多项选择均不得分②基础知识部分(单项选择6道，多项选择4道，共占10分)③选择题攻克方法看书一定要细致依据老师讲解找到人力考试选择题出题规律与范围找出高频考点进行学习复习④简答题备考指南考试出处完全来自教材知识点重点是框架性的知识点熟悉真题，重点分析掌握解题思路3.综合分析题①考试出处：专业能力要求中的基本程序、方法、步骤教材中相邻知识点的综合分析②备考方法：依据历年综合分析题掌握题型特点《劳作法》、《劳作合同》熟悉相关条法③案例分析题答题思路：推断案例性质摆出相关法条依据法条做出对与错的分析推断对案例进行总结3人力资源的备考攻略第一周：死磕书本1、手机、〔电脑〕关掉(很多人看看书，看看手机，注意力不集中，可能看了两个小时，什么也没看进去)2、拿出纸和笔(学习还是回归传统，边看、边写、边思索，这永远是最有效的学习方法)3、书中的重点，用笔写在纸上(注意，不是把重点抄在纸上，而是把书中的语言转化为自己的语言，最好把一句话总结出几个关键词，写在纸上。
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国开人力资源管理网上形考二第二次作业注意答案的顺序可能不一定一样,正确答案是红颜色的，一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1影响招聘的内部因素是（A ）。
A. 企事业组织形象B. 劳动力市场条件C. 法律的监控题目2招聘中运用评价中心技术频率最高的是（C ）。
A. 案例分析B. 管理游戏C. 公文处理题目3甑选程序中不包括的是（C）。
A. 寻找候选人B. 填写申请表C. 职位安排题目4企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。
A. 岗前培训B. 离岗培训C. 业余自学D. 在岗培训题目5在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。
A. 角色扮演法B. 讲授法C. 案例分析法D. 研讨法题目6岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ）A. 保障成本B. 使用成本C. 开发成本D. 获得成本题目7让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）。
A. 个案分析技术B. 构成技术C. 表现技术D. 联想技术题目8检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（B）。
A. 常模B. 信度C. 效度D. 误差题目9让秘书起草一份文件这是一种（）。
A. 职位B. 任务C. 职业D. 职务题目10为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（A）A. 职务评价B. 人员的选拔与使用C. 人力资源规划的制定D. 绩效评估题目11“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（D）A. 组织结构的设计B. 人力资源规划的制定C. 培训计划的制定D. 人员的选拔与使用题目12企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（D）。
A. 人力资源的使用成本B. 人力资源保障成本C. 人力资源的开发成本D. 人力资源的获得成本题目13通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）A. 准备阶段B. 检验效度阶段C. 选择阶段D. 实施阶段题目14拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（A ）A. 宣传与报名阶段B. 岗前教育与安置阶段C. 筹划与准备阶段D. 考核与录用阶段题目15工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略？（B ）A. 日常工作B. 按细节说明的工作C. 岗前教育与安置阶段D. 考核与录用阶段题目16按照考评范围与内容来分，可分为（）。
A. 单项考评B. 自我考评C. 诊断性考评题目17考评对象的基本单位是（）。
A. 考评标志B. 考评标度C. 考评要素题目18员工考评指标设计分为（A）个阶段。
A. 6B. 5C. 4D. 7题目19下列方法中不属于考评指标量化的方法是（C ）。
A. 计分B. 加权C. 标度划分D. 赋分题目20相对比较判断法包括（D）。
A. 加权综合考评法B. 目标等级考评法C. 回忆印象评判法D. 成对比较法二、案例分析（30分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
题目21飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
（2）人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。
长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。
（3）单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
（4）人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。
造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。
铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。
参考答案：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系。
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。
案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）1、应有合理的人才招聘渠道。
我们可以从内部选拔也可以外部招聘。
两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。
但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。
无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。
在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。
不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。
而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。
而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。
确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。
而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
题目22波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。
而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。
此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。
”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。