企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究
人岗匹配的思考
人岗匹配的思考
随着人力资源管理的发展，人岗匹配成为了企业招聘和管理中的重要问题。
人岗匹配是指将人才与职位要求相匹配，使其能够在工作中发挥最大的价值和能力。
人岗匹配需要从多个方面考虑。
首先，要考虑岗位的任务和职责，以及所需要的技能和知识。
其次，要考虑应聘者的经验、能力和兴趣爱好等方面，以确定其是否适合该岗位。
最后，还要考虑企业文化和价值观等方面，以确保应聘者与企业的价值观相符合。
人岗匹配的好处是显而易见的。
一方面，它可以提高员工的工作效率和满意度，从而提高企业的绩效和竞争力。
另一方面，它也可以减少员工的离职率和招聘成本，从而为企业节省资源和时间。
然而，在实际的招聘和管理中，人岗匹配并不总是完美的。
有时候，应聘者可能拥有某些技能和经验，但却不适合该岗位的文化和氛围。
在这种情况下，企业需要谨慎考虑是否应该雇佣该应聘者。
总之，人岗匹配是企业招聘和管理中的重要问题。
企业需要从多个方面考虑，以确保招聘到最合适的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
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企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究【摘要】本文主要围绕企业员工岗位管理中人岗匹配问题展开探讨。
在将介绍背景和研究意义，为读者提供研究的背景和重要性。
接着在正文部分将分析员工素质与岗位需求的匹配性，探讨岗位要求与员工能力的测评方法，并剖析人岗匹配问题所面临的现实挑战。
将探讨员工培训与岗位匹配的重要性以及解决人岗匹配问题的方法。
在将总结人岗匹配问题的应对策略，探讨员工素质提升与岗位需求的协调性，并展望未来人岗匹配管理的趋势。
通过本文的研究，将有助于企业更好地管理员工岗位匹配，提高员工的工作效率和工作满意度，实现企业的长期发展目标。
【关键词】员工岗位管理, 人岗匹配, 员工素质, 岗位需求, 匹配性分析, 测评方法, 现实挑战, 员工培训, 解决方法, 应对策略, 提升素质, 协调性, 管理趋势, 指导原则1. 引言1.1 背景介绍企业员工岗位管理中的人岗匹配问题一直是管理者和人力资源部门关注的焦点之一。
随着经济的发展和市场的变化，企业的发展战略和组织结构也在不断演变，员工的素质和岗位需求之间的匹配性成为了企业持续发展的关键因素之一。
在现代企业管理中，员工的素质和岗位需求之间的匹配性至关重要。
如果员工的能力和素质与岗位需求不匹配，将导致工作效率低下、员工工作积极性不高甚至出现辞职现象，从而对企业的持续发展造成不利影响。
如何实现员工的素质和岗位需求的匹配性成为了企业管理者亟待解决的问题。
本文将通过对员工素质与岗位需求的匹配性分析、岗位要求与员工能力的测评方法、人岗匹配问题的现实挑战、员工培训与岗位匹配的重要性以及解决人岗匹配问题的方法探讨等内容，探讨企业员工岗位管理中人岗匹配问题的现状、挑战和应对策略，旨在为企业管理者提供有效的管理建议和决策依据。
1.2 研究意义员工岗位管理中人岗匹配问题是企业管理中的重要课题，其研究意义体现在以下几个方面：人岗匹配问题的研究可以帮助企业更好地理解员工素质与岗位需求之间的匹配性。
企业岗位管理中的人岗匹配相关问题探析
MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源68MODERN ENTERPRISE CULTURE企业岗位管理中的人岗匹配相关问题探析饶先艳 广东中烟工业有限责任公司摘 要 由于复杂多变的社会环境和激烈的市场竞争，人力资源日益成为企业发展战略中的核心资源，其有效配置和合理使用对企业具有重要意义。
人与岗之间的精准匹配和动态调整，为人力资源开发提供了源源不断的活力。
文章基于对人岗匹配的分析，提出一些可行性建议。
关键词 企业岗位管理 人岗匹配中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）35-068-02一、企业岗位管理中的人岗匹配（一）人岗匹配的重要意义劳动者是生产力中最活跃的因素，人岗匹配的核心就是要合理辨识出员工的人才特征，并将其与岗位职责、要求相结合，实现“岗得其人”“人适其岗”，在提高员工岗位满意度的基础上，最大化发挥员工在工作中的热情与潜能，提高工作效率，促进企业可持续发展。
从员工的角度，鼓励员工在适合自己技能、素质、专业精神的岗位上发挥自己的才能，在提高绩效的同时也能更好地满足个人需求，最大化地发挥工作效能。
特别是对一些优秀的，具有独特创新能力的人才，只有把他们放在适合自己的岗位上，才能让其更好地融入组织中发挥出自身优势。
从企业的角度，人岗匹配度低会导致员工宝贵的工作时间消耗在待岗，错配甚至消极怠工中。
在当前的“人力资本”理论中，特别强调要为企业战略发展提供强有力的人才支持和储备。
精准的“人岗匹配”，不仅能从招聘等源头上为企业储备合适的人力资源，更能从动态匹配等方面持续深挖，有效的盘活企业的人力资源存量,促进企业的高质量发展[1]。
（二）人岗匹配的主要内容人岗匹配的主要内容，通俗地来说，可以分为知岗、识人和善用匹配方法三个方面。
“知岗”强调的是从工作的本身出发加强科学分析，清晰地界定和描述岗位，并对岗位进行合理的定位。
“识人”是指清晰地了解企业的人才资源，既包括对员工所具有的知识、技能、经验、性格等不同特性方面进行分析和合理划分，还应对企业所需要的职责重要、能力突出、业绩优秀的人才具有科学的甄选辨识机制。
关于人力资源管理中人—岗匹配问题研究.
关于人力资源管理中人—岗匹配问题研究论文关键词：人力资源管理；人—岗匹配；个体差异论文摘要：人—岗匹配即将合适的人安排到合适的岗位上去，分析工作岗位的特点和工作人员的个性差异及二者的匹配问题。
个体的差异可从气质、性格、能力3个方面来分析，岗位研究的重点是工作分析。
通过分析人—岗匹配理论，在人员招聘、人员选拔和培训中对个体与岗位进行合理匹配，以提升组织的效力。
人力资源被称为企业发展的“第一资源”，是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰。
人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地吸引进组织，并安排在合适的岗位上。
一、人—岗匹配问题人—岗匹配(Person-Job Fit，P-J Fit) 是传统的人员测评工作的基础。
人—岗匹配指组织成员的个人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的贡献间的一致性程度，强调个人与特定工作岗位的匹配。
在人员选聘中，人们首要关心的是求职者中谁具有工作所要求的能力和技巧。
一般说来，人—岗匹配评定步骤为：首先进行工作分析，得到职务说明书；再请在职者确认完成工作所必须的技术、知识、能力；最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定。
从泰勒的科学管理时代起，在聘用决策中使用人—岗匹配就收到了令人满意的信度和效度。
二、人—岗匹配理论的相关理论人—岗匹配理论主要是研究员工和岗位如何达到最佳配置。
Edwards认为，人—岗匹配是指个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配，人岗匹配更强调职位的胜任力，强调个人的能力和某个具体的工作岗位的匹配。
合理的匹配员工与岗位有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。
（一）个性差异理论最早的人—岗匹配是帕森斯提出的个性差异理论。
该理论认为：人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察、问卷、个案分析等工作分析法，了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。
浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题
本文链接：/Periodical_hljkjxx200930113.aspx
即通过对岗位收集的数据进?分析描述工作中如何使用设备安排工作和分工叙述工作程序绩效标准等等工作过程规定工作人员需要完成?么任务如何完成这种任务及为?么这样做等然后再根据这种信息进一步确定从事这种工作所需要的知识技能能?和其他因素
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科赫
市场环境的变化和企业本身的发展壮大会增加新 的工作岗位或造成现有岗位的变动。
３３性格。性格指—个人在生活过程中形成 的，对客观现实稳固的态度以及与之相适应的习 惯化的生活方式。人的性格按照不同的分类方法 可分为理智型、情绪型与意志型；顺从型与独立 型；内向型与外向型；感觉型、直觉型、感情型与思 考型等等。性格是后天在社会环境中逐渐形成的，
组织的杨Ｉ＞竞争力。
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万 方数据
配问题中的核心问题，它包括员工个体因素和工
作岗位两个因素，对这两个因素的分析是岗位管 理中进行＾岗匹配的前提，是构建人岗匹配模型 的基础工。 ４人岗匹配漠型构建 ４．１人岗匹配模型构建。人岗匹配馍型是指人 与岗位之间的匹配，它是一种动态的、能动的匹配 过程。只有这样，才能使员工适时获得职业生涯发 展的机会，进而充分发挥主动陛和创造性，企业也 因此获得生产率的提高和经济效益的增长。 合理的人岗匹配应使人力资源的整体功能 强化，使人的性格、能力与岗位要求相对应。企业 岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置， 处于不同的水平。每个人也都具有不同水平，在纵 向上处于不同的岗位位置。岗位人．员的匹配，应做 到人与岗对应，就是说每—个人所具有的水平与 所处的层次和岗位的要求相对应。新技术的发展、
浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题
作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 姜玉波， 齐连沈 姜玉波(青海大学财经学院经济系,青海,西宁,810016)， 齐连沈(青海省黎明化工有限责任 公司人力资源部,青海,西宁,810103) 黑龙江科技信息 HEILONGJIANG SCIENCE AND TECHNOLOGY INFORMATION 2009(30)
《2024年国有企业人力资源管理中能岗匹配问题研究》范文
《国有企业人力资源管理中能岗匹配问题研究》篇一一、引言随着经济的全球化以及市场的日益竞争化，人力资源管理在国有企业中的地位日益凸显。
其中，能岗匹配作为人力资源管理的重要环节，对于提升企业整体运营效率、激发员工潜力、优化人力资源配置等方面具有重大意义。
本文旨在深入研究国有企业人力资源管理中的能岗匹配问题，分析其现状、问题及解决方案，以期为国有企业的可持续发展提供理论支持和实践指导。
二、能岗匹配的概念及重要性能岗匹配是指将员工的个人能力、素质与岗位的要求、职责进行匹配，使员工的能力和岗位需求相一致，从而实现人岗相宜、人尽其才的目标。
能岗匹配对于国有企业的长远发展具有重要价值，具体表现在以下几个方面：1. 提高企业运营效率：能岗匹配有助于企业根据员工的能力和特长进行岗位分配，使员工在最适合的岗位上发挥最大潜力，从而提高企业的整体运营效率。
2. 激发员工潜力：能岗匹配尊重员工的个性和特长，使员工在适合自己的岗位上获得成长和发展的机会，从而激发其工作热情和创造力。
3. 优化人力资源配置：能岗匹配有助于企业实现人力资源的合理配置，避免人才浪费和冗员现象，提高人力资源的利用效率。
三、国有企业人力资源管理中能岗匹配的现状及问题尽管能岗匹配在国有企业人力资源管理中的重要性已得到广泛认可，但在实际操作中仍存在一些问题：1. 观念落后：部分国有企业对能岗匹配的认识不足，仍采用传统的以职位为中心的人力资源管理理念，忽视员工的个人能力和特长。
2. 评估机制不完善：能岗匹配需要建立完善的员工能力和岗位需求评估机制，但部分国有企业缺乏科学的评估方法和标准，导致评估结果不准确。
3. 培训体系不健全：能岗匹配需要企业根据员工的能力和岗位需求进行有针对性的培训，但部分国有企业的培训体系不健全，无法满足员工的成长和发展需求。
4. 沟通不畅：企业与员工之间的沟通不畅，导致企业无法准确了解员工的能力和需求，员工也无法充分了解岗位的要求和职责。
关于人岗匹配的调研报告
关于人岗匹配的调研报告人岗匹配是指企业将适合的人员分配到适合的岗位上，以达到最佳的工作效果和个人发展。
通过人岗匹配，不仅可以提高员工的工作满意度和工作效率，还可以提高企业的竞争力和创新能力。
为了了解人岗匹配在企业中的应用情况，笔者进行了一项调研。
调研方法：我们选择了10家中小型企业作为研究对象，通过面谈和问卷调查的方式收集相关数据。
调研结果显示，人岗匹配在企业中得到了一定程度的应用。
78%的企业表示会根据员工的技能和能力将其分配到适合的岗位上。
同时，这些企业也会根据员工的兴趣和特长，进行人岗匹配的考虑。
例如，一家IT公司表示，他们会将对编程有浓厚兴趣的员工分配到开发部门，而将对市场营销有热情的员工分配到销售部门。
这样一来，不仅可以提高员工的工作积极性，也可以提高企业的整体绩效。
在实施人岗匹配时，企业面临着一些挑战。
其中，最主要的挑战是岗位需求和员工能力之间的匹配度不高。
调研显示，有60%的企业表示往往难以找到完全能够胜任某个岗位的员工。
这也导致了人员的转岗频繁和岗位空缺的存在。
此外，还有一部分企业表示在实施人岗匹配时存在信息不对称的问题，往往难以全面了解员工的能力和兴趣，从而影响了人岗匹配的准确性和有效性。
针对这些挑战，企业可以采取一些措施来提高人岗匹配的准确性和有效性。
首先，企业可以加强员工的能力评估和培训，以提高员工的专业素质和技能，从而提高其在岗位上的匹配度。
其次，企业可以建立完善的人员信息管理系统，以便更好地了解员工的背景和特长，从而为人岗匹配提供更准确的数据支持。
最后，企业还可以建立并优化内部调动机制，鼓励员工在不同岗位中进行转岗和换岗，以充分发挥其潜力和能力。
综上所述，人岗匹配是企业发展的重要一环。
通过调研发现，人岗匹配在企业中得到了一定程度的应用，但仍面临着一些挑战。
为了提高人岗匹配的准确性和有效性，企业需要加强员工能力评估与培训，建立完善的信息管理系统，以及建立优化的内部调动机制。
人岗匹配问题探析
人岗匹配问题探析摘要：人岗匹配是高校行政岗位管理的关键问题之一，也是高校行政人力资源管理的出发点和归宿。
本文针对人岗匹配原则在高校行政管理过程中发挥作用的现状进行了探讨，并在此基础上分析了高校行政管理工作中人岗匹配实施的对策。
关键词：高校行政管理岗位人岗匹配一、人岗匹配的含义及基本原则组织要获得长足的发展，就需要组织内的各个环节良好地组合。
作为组织中最核心的资源———人力资源，尤其需要优质地使用。
这就要求对人岗匹配实现最优化。
人岗匹配有两层含义：一是岗位所要求能力需要有人完全具备，即岗需其才；二是某人具备的能力完全能胜任此岗位的要求，即人需其岗。
人岗匹配的核心是，使人岗的匹配达到最合理的状态，即人在此位上能发挥最有效的作用，同时，此岗位给人以最大的满足，从而获得绩效最优。
人岗匹配的基本原则有以下几点：1、能级对应原则高校行政管理岗位根据种类和层次的划分后建立的岗位体系具有横向结构和纵向结构。
各个岗位处于岗位体系中不同的位置，自然对个人素质类别和水平要求也不同。
每个人因为专业素质及能力不同，在横向上对应不同的岗位序列，在纵向上处于不同的级别位置。
人岗匹配的同素异构原理认为，当不同的人与同一个岗位或同一个人与不同的岗位相匹配时，会产生不同的岗位绩效、员工满意度等结果。
因此。
人员与岗位的配置应做到能级对应，即每个人所具有的素质类别及水平与对应岗位的能级要求匹配，这样才能充分发挥每个劳动者的技能、专长、积极性和创造性，从而实现最佳效果。
2、优势定位原则该原则包括两个方面：一是指个人应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势和实现个人价值的岗位；二是指领导者应据此将人员安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3、动态原则实际情况下，岗位与个人是不断发展变化的。
岗位会根据战略、环境等各类因素发生变化，人员的素质和意愿也会因为各种因素发生变化，因此，当人员或岗位要求发生变化后，要适时地对人员配备进行调整，以始终保证使每个人工作在合适的岗位上。
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摘 要：面对当前日益激烈的市场竞争和复杂多变的社会环境，作为企业各项资源中最宝贵、最重要的资源――人力资源在增强企业的核心竞争力方面发挥的重大作用愈来愈凸显。
企业的发展需要不断地注入新鲜血液，其他资源的组织、运用也都要靠人力资源来推动。
但是，一个企业光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行合理有效的配置，才能发挥其最大的效益。
本研究通过定性分析企业员工岗位管理中人岗匹配的问题，剖析以人岗匹配为导向的企业员工岗位管理方法，使岗位管理过程具有可控性，便于岗位管理的调整与控制。
关键词：企业；岗位管理；人岗匹配
企业对员工缺少凝聚力和感召力，员工对企业也缺乏归属感和认同感。
普遍存在且日益严重的企业人才流失问题不仅阻碍了企业的经营和发展，也不利于员工的职业生涯规划。
如何提高员工的工作适应能力或者适应感，留住企业需要的人才并充分发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远发展的关键问题。
一、企业员工岗位管理中人岗匹配的问题
在企业的日常管理过程中，企业和员工双方主要是通过岗位这一纽带进行沟通、了解与选择，但由于在沟通、了解的过程中往往会出现一些偏差，究其原因主要在：
（一）制度环境层面
企业管理制度存在缺陷，不合时宜。
在大多数企业的人力资源配置中，遵循的是由来已久的以工作为中心的思想，其内部的管理模式实际上还停留在传统的人事管理制度上，在一些管理者看来，工作是复杂组织的基本细胞，员工必须根据工作的需要调整自己的行为，服从组织上的安排，而不能任性地按照自己的兴趣、爱好来选择适合自己的岗位。
在企业中，人事部门工作的目的就是通过安排、协调各种工作来达到组织目标的实现，至于员工个人方面的需求和发展则往往被忽视。
在现行的企业运行中当组织的要求与个人发展的要求相冲突时，往往还是倾向于先满足组织的要求，如：员工与岗位的匹配。
（二）企业环境层面
1.企业管理者的管理理念。
由于基层管理者的薪酬待遇是与整个部门员工的工作任务完成情况相挂钩，所以在日常工作中，基层管理者基本上只是注重工作完成情况，忽视了员工其他方面的需求，对重视关心员工、调试员工心理、加强与员工沟通的积极意义缺乏足够的认识。
2.企业上下级之间的沟通渠道。
由于资源拥有、利益关系等方面的不同，企业与员工之间经常存有矛盾关系，究其根源主要在于企业上下级之间的沟通不善。
当基层员工遇到问题时，部门之间相互“踢皮球”，整个企业的管理部门之间缺乏一种有效的沟通机制，最终导致很
多员工亟待解决的问题都不了了之，使得员工对企业更加的不信任，归属感、认同感直降。
（三）员工需求层面
1.再学习的需要难以满足。
作为新入职者，由于基本技能和技术的缺乏，使得大多数员工在进入企业后都发现自己不能达到新工作的要求，意识到自身知识结构的不足，从而萌发出想要再学习的愿望，但由于在企业缺乏一个有效的相关组织来进行协调安排，导致很多关于职业技能、知识的培训信息都不畅通，员工不得不打消学习的念头，继续在原有岗位从事不合适的工作。
2.对职业生涯缺乏规划。
大部分员工在进入企业之前，基本上没有经受过职业生涯发展方面的培训，缺乏明确的目标和期望。
同时企业在安排员工进入企业后也未有弥补员工在职业规划方面的不足，只是简单的进行入职培训，且培训时间的长短还不一定。
3.对自我和企业认识不清。
在找工作前对自身的优劣势少有进行完整、清晰、客观的分析，自我的认知程度不够，在选择工作时显露出明显的盲目性，不知道什么样的工作真正适合自己，等真正进入工作岗位后才发现企业所要求的技能与自身的能力很不相符，从而导致之后工作中出现一些摩擦状况。
二、以人岗匹配为导向的企业员工岗位管理方法
日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”由此可见，个人与岗位的匹配对企业的发展有着潜在重要作用。
事实上，人岗匹配不仅仅对于企业具有重要作用，其对于个人乃至整个社会都具有深远的意义。
（一）企业层面
1.以人岗匹配为导向的岗位培训。
首先了解企业战略目标，员工的职业目标是借助企业而实现的，员工的职业发展规划需要围绕企业的战略目标而制定，因此对员工职业生涯规划前，必须进行关于企业战略目标的培训教育；其次通过对员工的分析与定位，帮助员工更深入的了解自己，企业需要对员工的需求、目标、素质、性格和价值观等方面进行全面的分析，了解员工适合从事的职业类型和等级，从而帮助员工进行自我定位；最后抓住员工所处组织环境、经济环境和社会环境三方面进行科学而全面的分析。
2.以人岗匹配为导向的职位管理。
对于管理岗位实行竞聘机制，进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位，为员工创造平等的机会，使员工形成自我提升的意识，营造一种鼓励员工成长的氛围，达到人才培养的目的。
通过员工的绩效考核结果，评选出淘汰和晋级范围。
进入淘汰范围内的员工进入待岗区域，再根据接下来的每一次绩效考核
结果，考核结果持续为优则进入考察区域，考察其各方面的能力是否符合晋升岗位的需求。
管理人员进入淘汰范围则直接进行降级处理，这样既可以促进员工提高自身素质，达到甚至超越岗位要求的标准，实现员工素质与岗位要求的职位管理机制。
[4]
（二）员工层面
1.员工福利服务。
员工福利是指除工资以外的各种福利，是员工基于企业组织一员的身份而得到的奖励，与员工个人的工作绩效并无直接关系。
其大多以非金钱的间接报酬形式呈现，是一种补充性的报酬，如：带薪休假、各式保险、住房津贴、旅游联谊等。
通过员工福利服务来弥补企业在员工管理中的各种不足，化解员工的某些怨气，以达到激励员工士气，留住人才，增加企业竞争力的目的。
2.员工心理服务。
在市场经济的大潮中，企业面临着激励的竞争，作为企业主体的员工在竞争中难免会受到各种心理和情绪冲击，影响其工作的积极性和企业的工作效率。
因此，帮助员工解决心理上的困扰，使其身心健康、生活稳定，形成良好的工作适应关系，最大限度地发挥自身的潜能。
现代社会，员工的情绪已如同其他资本一样对企业的发展起着至关重要的作用。
消极情绪若不适时疏导，轻则导致心情不舒坦，重则使人走向崩溃，而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力，对存在不良情绪的员工提供及时的情绪疏导以达致缓和不良情绪、改善心情的目的。
（三）员工与企业之间关系层面
完善企业上下级间的沟通渠道。
由于彼此所处地位、分析问题视角、企业发展前景分析等方面存在一定的差异，职工和企业常常是处于一种摩擦的状态。
在企业中，职工的物质、精神需求一般都得不到企业经营者的重视和满足，同样企业经营者的各种管理举措也往往不能得到职工的很好理解，导致了很多本可避免的对抗、冲突，究其原因主要在于职工与企业双方缺乏有效的沟通手段与沟通渠道。
人力资源应当做的就是扮演好中间人的角色来化解两个层面间的矛盾，实现两者的对话，充分发挥政策影响人的角色，以规章制度的形式确立企业管理层与员工之间的正常沟通机制，使彼此能在平等、真诚的条件下交换意见，形成正常的上下级沟通网络。
这样不仅使基层员工的呼声能及时传达到管理层，员工也能更好地理解和支持企业的管理，从而使管理更具人性化。
（四）企业制度层面
优化企业管理方式，树立以员工为中心的理念。
改变传统的人事管理制度，实现现代企业人事管理制度，放弃过去以工作为中心的人事管理思想，树立起以人本管理为基础的人力资源管理新概念，在整个管理的过程中强调员工的主导地位，一切管理活动均围绕着调动员工的主动
性、积极性和创造性来开展。
通过多样化的活动，促进员工在体力、脑力、智力等方面的全面发展，挖掘出员工的内在潜力，培养其创造力，使员工在获得发展的同时实现企业的发展目标。