技术人员绩效考核办法
技术人员绩效考核与激励办法
技术人员绩效考核与激励办法1. 背景技术人员在企业中起到了至关重要的作用，因此对技术人员的绩效考核与激励办法的制定尤为重要。
本文档旨在提供一套简单且没有法律复杂性的策略，以帮助企业有效地进行技术人员的绩效考核与激励。
2. 绩效考核办法2.1 目标设定和评估每位技术人员应设定明确的绩效目标，以衡量其工作表现。
目标的设定应与技术人员的职责和企业的战略目标相一致。
绩效评估应定期进行，以确保目标的实现情况能够及时得到反馈。
2.2 工作质量和效率评估技术人员的工作质量和效率对于企业的发展至关重要。
在绩效考核中，应评估技术人员的工作质量，包括项目成果和解决问题的能力。
同时，也应评估技术人员的工作效率，例如工作完成的速度和遵守工作时间的能力。
2.3 团队合作和沟通能力评估技术人员通常是团队工作的一部分，团队合作和沟通能力对于项目的顺利进行至关重要。
因此，在绩效考核中，应评估技术人员与其他团队成员合作的能力，以及其有效沟通的能力。
2.4 研究与发展技术领域日新月异，技术人员的研究与发展能力对于持续提高其绩效至关重要。
在绩效考核中，应评估技术人员研究新技术的能力以及其对于自身发展的积极性。
3. 激励办法3.1 薪酬激励薪酬是一种常见且直接的激励手段。
根据技术人员的绩效评估结果，合理地确定其薪酬水平，以激励其持续提升工作表现。
3.2 奖励制度奖励制度可以激励技术人员在工作中取得显著成果。
可以设立奖励机制，例如月度或季度的最佳员工奖，以及项目完成后的团队奖励。
3.3 职业发展机会为技术人员提供职业发展机会可以激励他们不断研究和提升技术水平。
可以提供培训计划、晋升机会，以及参与有意义的项目的机会，以激励技术人员的职业发展。
3.4 资源支持技术工作通常需要一定的资源支持，如技术设备、软件工具等。
为技术人员提供所需的资源支持，能够激励他们更好地完成工作任务。
4. 结论绩效考核与激励是技术人员管理的重要环节，合理的绩效考核和激励办法能够激励技术人员持续提升工作表现，为企业的发展做出贡献。
专业技术人员绩效考核实施办法
专业技术人员绩效考核实施办法一、考核目的和原则1.1 考核目的专业技术人员的绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为员工的职业发展提供参考，促进组织的持续发展。
通过有效的绩效考核，可以激励员工积极工作，提高整体工作质量。
1.2 考核原则（1）公平性原则：考核应公平、公正，真实反映员工的工作表现。
（2）有效性原则：考核指标应具有可衡量性和实际意义，确保考核结果准确可靠。
（3）奖惩并重原则：考核结果应根据员工的绩效，进行相应的奖惩措施。
（4）持续性原则：绩效考核应持续开展，不断完善和改进。
二、考核指标和权重2.1 考核指标（1）工作业绩：评估员工达成工作目标的程度，包括项目完成情况、工作质量、效率等。
（2）专业知识与能力：评估员工在专业领域的能力和知识水平，包括技术创新、问题解决能力、学习能力等。
（3）团队合作：评估员工与团队成员的合作程度和贡献，包括沟通能力、协作能力、共享知识等。
（4）职业操守：评估员工的职业操守和道德水平，包括诚信、责任感、遵守规章制度等。
2.2 考核权重根据不同岗位的特点和职责，设置不同的考核指标权重。
具体的权重比例由各部门根据实际情况设定，确保考核结果的准确性和公正性。
三、考核流程3.1 绩效目标设定上级领导与员工共同制定绩效目标，明确工作任务和预期结果，并确保目标的可衡量性和可实施性。
3.2 绩效评估根据预设的考核指标和权重，对员工的工作业绩、专业能力、团队合作和职业操守进行评估。
评估可以通过定期考核、项目评审、360度评价等多种方式进行。
3.3 绩效反馈上级领导向员工提供绩效评估结果，并与员工进行绩效反馈沟通。
反馈应包括绩效评估结果、员工的优点和不足之处，以及提升的建议和指导。
3.4 奖惩措施根据员工的绩效评估结果，采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得晋升、奖金或其他奖励，绩效不佳的员工则会面临减薪、降职或培训等处罚措施。
四、考核结果的应用与管理4.1 应用根据考核结果，制定个人发展计划和培训需求，促进员工的职业成长和提升。
试用期技术人员工作绩效考核方案
试用期技术人员工作绩效考核方案二0一四年八月一、简介1、考核导向本工作绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出技术岗位试用期员工个人的工作重点内容，并注重实际效果。
2、确定工作任务和考核指标技术部门和综合办通过会议的方式对被考核人员确定工作任务，就是考核指标。
围绕主要指标的完成，配合考核辅助指标，形成考核指标体系。
3、考核内容考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。
每周末开展考核一次，对试用期员工的工作提出工作改进意见，填写员工周工作总结表。
4、考核分值考核分值满分100分。
5、考核方式及操作步骤采用被考核人自评、直接领导（第一考核人）、隔级领导（第二考核人）、人事管理部门（第三考核人）评分等相结合的方式综合考核结论。
其中：自评作参考，不计入考核分数，第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%，加权合计分数作为考核结论。
6、考核目的实施试用期绩效考核是为了使新员工更快地溶于公司的工作氛围，使新员工的个人工作目标与公司整体目标紧密联系在一起，满足公司、员工个人双方的发展需要。
二、试用期技术岗位员工工作考核方案1、考核范围本方案适用于新进入公司开始试用期的技术类员工。
2、术语和定义(1)关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
(2)普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。
CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案背景为了更好地评估和管理技术部的绩效，制定了以下的技术部绩效考核方案。
目标- 确定技术人员的个人绩效水平- 促进技术团队的合作和协作- 提高技术部整体绩效考核指标个人绩效指标1. 任务完成情况：评估技术人员按时完成任务的能力和质量。
2. 解决问题能力：评估技术人员快速解决问题的能力和创新思维。
3. 团队合作：评估技术人员在团队合作中的积极性和贡献度。
4. 技术知识更新：评估技术人员持续研究和更新技术知识的能力。
团队绩效指标1. 项目完成情况：评估技术团队按时高质量完成项目的能力。
2. 项目质量：评估技术团队交付的项目质量和客户满意度。
3. 交流协作：评估技术团队成员之间的沟通和协作能力。
绩效评定根据个人绩效指标和团队绩效指标的评估结果，将绩效分为五个等级：1. 优秀：在所有考核指标上表现出色，对团队和公司做出了重要贡献。
2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，对团队和公司有一定贡献。
3. 合格：在考核指标上基本达到要求，对团队和公司有一定贡献。
4. 需改进：在部分考核指标上表现不足，需要改进和提升。
5. 不合格：在大部分或全部考核指标上表现不足，需要进行严肃的整改。
奖励和激励机制根据绩效评定结果，有以下奖励和激励机制：- 优秀和良好绩效者将得到奖金和晋升机会的优先考虑。
- 合格绩效者将得到一定程度的奖励或晋升机会。
- 需改进绩效者将获得培训和指导以提升自己的能力。
- 不合格绩效者将接受严肃的纪律处分和辅导。
绩效考核周期绩效考核将每年进行一次，具体时间和流程将根据实际情况确定。
结论通过明确的绩效考核方案，我们将能更好地评估和管理技术部的绩效，并提高技术部整体的绩效和合作效率。
管理及技术人员绩效考核方案
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。
同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。
2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。
4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。
技术绩效考核细则
技术绩效考核细则一、引言为了科学、公正、客观地评估技术人员的工作绩效，提高公司整体技术水平和团队协作能力，特制定本技术绩效考核细则。
本细则将从多个维度对技术人员的工作进行全面评价，以确保考核的公平性和有效性。
二、考核内容工作质量评估工作质量评估主要考察技术人员完成任务的准确性、规范性和可靠性。
评价依据包括但不限于代码质量、文档编写质量、测试覆盖率等。
通过代码审查、成果物检查和用户反馈等方式进行综合评价。
项目进度把控项目进度把控评估技术人员在项目执行过程中对时间管理和进度控制的能力。
评价依据包括项目计划的制定与执行、任务分配的合理性、进度报告的准确性和及时性等。
技术创新能力技术创新能力评估技术人员在技术研究和应用开发方面的创新能力和成果。
评价依据包括技术创新项目的数量、质量、转化率以及对团队技术提升的贡献等。
团队协作能力团队协作能力评估技术人员在团队中的沟通、协作和配合能力。
评价依据包括团队成员间的互评、项目协作过程中的表现以及跨部门协作的效果等。
解决问题的能力解决问题能力评估技术人员在面对技术难题和挑战时的应对能力和解决方案的有效性。
评价依据包括解决问题的速度、质量和创新性等。
专业知识掌握专业知识掌握评估技术人员对所在领域专业知识的掌握程度和应用能力。
评价依据包括专业考试成绩、技术文档的编写质量以及对新技术的学习和应用能力等。
安全生产意识安全生产意识评估技术人员在工作过程中对安全生产规定的遵守情况以及预防和应对安全风险的能力。
评价依据包括安全操作规程的执行情况、安全隐患的排查和整改情况等。
工作态度与纪律工作态度与纪律评估技术人员的职业精神、工作纪律和职业操守。
评价依据包括出勤率、工作效率、工作态度、遵守公司规章制度等方面。
三、考核流程制定考核计划：根据年度工作计划和项目进度，制定技术人员绩效考核计划。
自评与互评：技术人员根据考核细则进行自评，并与其他团队成员进行互评。
上级评价：技术人员的直接上级根据考核细则和工作表现进行评价。
技术人员绩效考核奖励规定
技术人员绩效考核奖励规定1. 背景为了激励技术人员提升工作绩效，提高团队整体效能，制定本绩效考核奖励规定。
2. 考核标准技术人员绩效考核将以以下几个方面为标准进行评估和奖励：2.1 个人贡献评估技术人员在项目中的个人贡献，包括但不限于技术解决方案的设计、开发的质量和效率、错误修复的准确性等。
2.2 团队合作评估技术人员在团队中的合作态度和贡献，包括但不限于与其他团队成员的协作、知识共享和问题解决的能力。
2.3 专业知识和技能评估技术人员在工作过程中展现的专业知识和技能，包括但不限于对技术领域的了解、持续研究的能力和技术创新的表现。
3. 奖励方案根据技术人员的绩效考核结果，采取如下奖励方案：3.1 绩效工资调整优秀绩效的技术人员将获得相应的绩效工资调整，具体调整幅度将根据绩效评估结果而定。
绩效工资调整将在每年的绩效评估周期结束后进行。
3.2 奖金发放优秀绩效的技术人员将获得一定比例的绩效奖金，具体比例将根据绩效评估结果而定。
绩效奖金将在绩效评估结果确定后的一个月内发放。
3.3 荣誉表彰优秀绩效的技术人员将获得公司内部的荣誉表彰，如优秀员工证书、荣誉牌匾等。
4. 绩效考核流程绩效考核流程将按以下步骤进行：1. 绩效目标设定：由上级主管与技术人员共同制定绩效目标，并确立考核标准和权重。
2. 绩效评估：上级主管负责对技术人员进行绩效评估，评估过程中应保持客观公正。
3. 绩效结果反馈：绩效评估结果将及时反馈给技术人员，包括评估分数和相关评价意见。
4. 奖励发放：根据绩效评估结果，及时发放奖励，确保公正和及时性。
5. 绩效考核奖励规定的案例修改和解释权归本公司所有。
以上为《技术人员绩效考核奖励规定》的内容。
请注意，该绩效考核奖励规定仅为参考，具体实施细节将由公司内部相关部门进一步制定。
技术kpi绩效考核方案
技术KPI绩效考核方案背景技术KPI（关键绩效指标）是对技术人员进行考核的重要工具之一。
它能够衡量员工在工作中的表现以及对公司整体业务的贡献。
通过技术KPI的考核，公司能够更好地评估员工的工作表现，从而合理制定员工的薪资和职业发展规划。
目的技术KPI绩效考核的主要目的是评估技术人员的工作表现，以及其在公司业务中的贡献，进而为公司决策制定提供有力的建议和依据。
考核指标技术KPI绩效考核指标应该根据不同部门和职位的要求而有所不同。
下面是常用的几个指标：1. 业务目标完成率每个技术人员将会有一些业务目标，KPI绩效是根据这些目标完成的情况来考核的。
这些目标要与公司的业务目标保持一致，主要是为了监控职员在工作中的表现和绩效。
2. 解决问题能力技术人员的解决问题能力是非常重要的，因为这些人在公司的每一天都在处理技术方面的问题。
这些问题可能会影响公司的业务3. 效率在公司中，效率是非常重要的。
因此，评估技术人员的效率并给予适当的反馈将有助于提高其工作表现。
4. 学习能力技术人员需要不断学习和提高其专业能力，整个行业一直在发展和变化。
因此，评估技术人员的学习能力也是非常重要的，尤其是在快速发展的时代。
5. 项目完成质量评估技术人员的工作质量和项目完成情况也是非常重要的。
良好的质量意味着企业的产品和服务会获得很高的竞争力和良好的口碑。
考核周期和方式技术KPI的考核周期应该以一年为单位，以确保工作时间足够长，相信员工有很多机会展示他们的能力。
考核方式采用定期面谈方式，与员工沟通和反馈考核结果。
同时，考核结果应该得到管理层的认可，以确定是否需要改进或采取措施来改善评分体系。
结语技术KPI绩效考核方案对于企业的人员管理和业务发展都有着重要的意义。
在设计评估体系时，应该坚持制度公正、科学、合理的原则，同时也要注意到各部门员工的特殊性和灵活性。
希望我们的技术人员能够通过这个体系更好地展示其能力，实现个人价值和企业发展。
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服装或态度是否有不整、不好现象？
分数合计
权重 10 5 5 5 5 10 5 5 5 10 5 5 5 5 10 2 1 1 1
评估得分 备注
附录 5：WAN-QMD-62003F5
工作能力评估表（年终）
评估内容
考核点
权重
是否具备岗位工作所必须的专业知识？
10
知识、技能 能否把知识充分地运用在对复杂而且困难的问题的处理上？
1. 软件开发部： （1） 目标完成率 （2） 编码规范及质量： 程序运行时是否出错、编码是否符合编码规范、程序是否符合程序设计 （3） 文档规范及质量
2. 客户服务部： （1） 目标完成率 （2） 技术支持水平： 设计方案质量、技术交流准备、市场部意见 （3） 文档质量 （4） 客户满意度
3. 质量管理部： （1） 目标完成率 （2） 测试文档质量
绩考核的实施。
4．0 定义及缩略语：
4．1 定义 直线经理：技术人员的直接管理者。
4．2 缩略语 无。
5．0 工作过程及规定：
5．1 评估依据：月度工作计划和总结以及在工作过程中形成的各种质量记录表。 5．1．1 绩效目标的制定：
1
在每月底（28 日前）员工首先制定下月工作计划，工作计划应包括以下内容：
2
1. 了解员工的工作进展情况；
2. 了解员工所遇到的障碍；
3. 帮助员工清除工作的障碍；
4. 提供员工所需要的培训；
5. 提供必要的领导支持和智力帮助；
6. 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的；
绩效沟通时直线经理应做到如下几点：
1. 每半月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；
2. 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；
③ 需改进、加强之处
④ 在下一阶段工作中还需要什么技能、经验？有何建议和意见？
5．2 评估周期：对程序员、高级程序员、系统分析员按项目阶段进行评估（以会议评审的形式
进行）、对其余技术人员的评估每季度一次，分为季度评估和年终评估。为了使绩效管理变的更加自
然和谐，直线经理要认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为
15%
年终评估填写：
《工作态度评估表（年终）》见附录 4。
《工作能力评估表（年终）》见附录 5。
5.3 考核结果、调薪与奖金
各岗位业绩考核等级分为五等级（S、A、B、C、D），分别表示：
S：极佳
A：优秀
B：良好
C：合格
D：不合格
S：90 分以上 A：80－89 分 B：70－79 分 C：60－69 分 D：＜60 分
工作能力：20%
工作态度：20%
5.2.2.2 工作能力评估项目（指标）：
权重
①知识、技能。
25%
②理解力、判断力。
20%
③计划分析能力
15%
④创新能力
30%
3
⑤时间管理能力。
10%
5.2.2.3 工作态度评估项目（指标）：
权重
①协作性。
30%②主动积极性。源自25%③责任感。30%
④出勤/守时/纪律性。
10
被问到问题是否会及时回答？表现有丰富的知识面？
5
理解力、判 断力
人际沟通 能 力
能否正确地把握本身职务所扮演的角色？
5
是否正确地掌握问题所在、事物的相互联系并加以整理、分析，
适时地做出适当的结论或应付对策？
5
对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆
满地完成？
5
能否根据既有的知识、事例、经验，洞察未来或未知事项作全盘
是否能认清自已在组织中的立场与角色，对此负责到底？
对其工作是否不必再令人操心？
责任感
是否不必一一批示监督，也能明快、迅速地工作？
对工作的失误，是否敢于承认还是逃避责任或辩解？
对上司的批示是认真执行还是有敷衍的现象？
是否能遵守员工工作规则、制度，以及其它规定？
出勤/守时 / 纪律性
在时间或物质上是否有公私不分现象？ 是否以不实的理由请假或迟到？ 是否唆使他人破坏规定？
3．1 人力资源经理 3．1．1 负责公司技术人员绩效管理工作的组织、培训、协调和监督。 3．1．2 对各部门的考核进行复核及相互间的平衡。 3．1．3 根据总经理的批准，负责员工的调配或晋升.
3．2 总经理 批准对员工的绩效考核结果及员工的调配或晋升。
3．3 相关部门直线经理 本部门、本小组的绩效负责人。负责本部门、本小组员工的绩效目标的确定、绩效沟通及业
10. 员工和经理在本月中就工作任务问题如何进行沟通，以便了解工作进展的最新情况
和防止出现问题？
目标要符合 SMART 原则：即具体的（Specific）、可衡量的（Measu rable）、可达到的（Attainable）、
相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）等五项标准。
在充分沟通和协商的基础上确立员工的月度绩效目标，月度绩效目标着重体现三个方面的内容：业
务目标、完成时间、行为标准。内容不要罗列很多，重点是对员工的成长、对企业有帮助的关键的
绩效目标（KPI），填写《绩效目标确定沟通表》见附录 1，绩效目标确定时应参考以下因素：
1. 员工本月的主要职责是什么？
2. 员工为什么要从事那些工作？
技术部门绩效考核方案
技术人员绩效考核办法
1．0 目的：
制订出相应的工作目标和标准，通过绩效管理的实施约束、引导、激劢公司技术人员，同时利用 考核制度对技术人员的能力及潜力进行开发，为培训计划的制定、奖劢、调薪提供正确的依据,最终 达到提升公司核心竞争力的目的。
2．0 适用范围：
公司全体技术人员。
3．0 职责：
年月日
直线经理
直线经理
年月日
5
附录 3：WAN-QMD-62003F3 工作业绩评估表（季度）
0 分—工作表现劣，未完成基本目标 3 分—表现满意，达到工作标准，基本完成工作目标 5 分—表现优良，工作卓越，很好地完成了工作目标
6
附录 4：WAN-QMD-62003F4
工作态度评估表（年终）
评估内容
性的判断？
5
能否协助直线经理确定自己本月的关键绩效指标？
10
能否与上级、同事保持良好的关系
5
创新能力
能否解决工作中遇到的关键技术难点问题？
15
评估得分
备注
7
时间管理能 力
分数合计
是否时常提出新点子、新设想，对于提高岗位职务的执行做出努
力？
15
能否有系统地安排工作次序，如期完成所定工作？
10
关键绩效指标
3. 员工完成任务时有哪些权力？
4. 哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的？
5. 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？
6. 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目？）。
7. 经理如何判别员工是否取得了成功？
8. 经理如何才能帮助员工完成他的工作？
9. 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？
绩效目标是直线经理和部属员工共同制定的，直线经理是该部门（或小组）的绩效负责人，只
有直线经理有权对自己的下属下达目标并进行考核。
5.1.2 绩效沟通
绩效目标设定以后，直线经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效目
标的内容。在业绩辅导的过程中，直线经理需要做以下工作并填写《绩效沟通情况表》见附录 2：
① 工作目标（1、2、……）
② 完成目标的方法和步骤
③ 完成的期限
④ 需要的资源和费用
工作目标只能写重要的非常规性工作和关键工作，原则上不得填写日常工作，非常规工作较
少时，可确定几项本月关键工作填写，每个工作目标要具体、明确、概念要清晰，避免出现“做
好”“开展”等模棱两可的字眼，必须是“完成”，工作计划应有利于评估、考核、每项工作必
3.督促每位员工定期进行书面报告—月度工作总结；
4. 非正式的沟通（例如，经理走动并同员工聊天）；
5. 当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。
5.1.3 业绩考评
在每个月底（28 日前），应就本月工作完成情况进行自我评估，提交月度工作总结，工作总
结应包括以下项目：
① 本月工作目标完成情况
② 个人的优势、能力
8
各部门考核等级分布如下图：
等级
S
A
B
C
D
分布
5%
20%
50%
20%
5%
根据年终评定的结果，结合相应的考评手段，由部门经理建议，总经理确定薪资调整幅度及
奖金发放方案。
6．0 记录：
本办法共五种记录，由各部门完成后统一归档。
7．0 参考文件：
7.1 引用文件： 7.1.1 WAN－QMD－000 7.1.2 IS09001：2000
考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
5.2.1 季度评估：
5.2.1.1 评估时间：每年四月份、七月份、十月份，只评估工作业绩。
5.2.1.2 季度评估填写《工作业绩评估表（季度）》见附录 3。
5.2.2 年终评估：
5.2.2.1 年终评估时加入工作能力和工作态度的评估，其权重如下：
工作业绩：60%
须有明确的目标与效果，做到可量化考核，具体包括：
A、年度列入公司大事分解的任务。
B、本月可预见的所有重要工作。
C、本岗位应建立、健全的文档或规章制度。
D、在年度常规工作内容基础上，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月重点解
决的问题。
然后直线经理与员工根据岗位说明书的岗位描述和任职要求，结合公司的战略目标与年度计划，