技术人员绩效考核实施方案
试用期技术人员工作绩效考核方案
试用期技术人员工作绩效考核方案二0一四年八月一、简介1、考核导向本工作绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出技术岗位试用期员工个人的工作重点内容，并注重实际效果。
2、确定工作任务和考核指标技术部门和综合办通过会议的方式对被考核人员确定工作任务，就是考核指标。
围绕主要指标的完成，配合考核辅助指标，形成考核指标体系。
3、考核内容考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。
每周末开展考核一次，对试用期员工的工作提出工作改进意见，填写员工周工作总结表。
4、考核分值考核分值满分100分。
5、考核方式及操作步骤采用被考核人自评、直接领导（第一考核人）、隔级领导（第二考核人）、人事管理部门（第三考核人）评分等相结合的方式综合考核结论。
其中：自评作参考，不计入考核分数，第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%，加权合计分数作为考核结论。
6、考核目的实施试用期绩效考核是为了使新员工更快地溶于公司的工作氛围，使新员工的个人工作目标与公司整体目标紧密联系在一起，满足公司、员工个人双方的发展需要。
二、试用期技术岗位员工工作考核方案1、考核范围本方案适用于新进入公司开始试用期的技术类员工。
2、术语和定义(1)关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
(2)普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。
CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。
技术员考核细则新规
技术员考核细则新规
为提升技术员工作质量和效率，特制定以下考核细则：
1.日常职责考核
考核内容包括但不限于：工作责任心、工作量完成情况、工作效率、工作质量、工作态度。
考核方式为：直接上级对下属进行定期考核，每月考核一次，考核结果作为员工绩效考评的重要参考。
2.技术能力考核
考核内容包括但不限于：技术能力、技术创新力、技术成果、技术贡献。
考核方式为：由HR部门定期组织技术专家对员工进行考核，每季度考核一次，考核结果作为员工职业发展的重要参考。
3.团队合作考核
考核内容包括但不限于：团队协作精神、团队合作贡献、与他人沟通协调能力。
考核方式为：团队组长对团队成员进行定期考核，每半年考核一次，考核结果作为员工升职晋级的重要参考。
4.培训研究考核
考核内容包括但不限于：参加培训研究情况、研究成果、应用能力提升情况。
考核方式为：由HR部门定期审核员工培训研究情况及成果，每年考核一次，考核结果作为员工培训发展的重要参考。
以上细则自发布之日起生效，望广大技术员员工认真遵守，不断提升自身能力，为公司腾飞做出更大的贡献。
TCL集团技术研发人员绩效考核方案
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
16
一般
12
较弱
4
20
创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
70%
工作态度
《TCL公司技术研发人员绩效考核方案》
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
2023年绩效考核实施方案
2023年绩效考核实施方案一、考核目的。
咱为啥要搞这个绩效考核呢？其实就像一场游戏得有个规则一样，绩效考核就是咱们公司这个大游戏的规则。
目的就是让大家都清楚自己的任务，鼓励大家好好干活，多劳多得嘛，而且还能发现每个小伙伴的优点和不足，这样大家都能变得更厉害，咱们公司也能一路开挂，发展得越来越好。
二、考核原则。
1. 公平公正公开原则。
这就像在操场上比赛跑步，起跑线得一样，裁判得公正，比赛结果也得公开透明。
不管你是新来的小鲜肉，还是已经是公司的元老，在这个考核里都是一视同仁的。
2. 定量与定性相结合原则。
简单来说，有些工作成果是可以用数字衡量的，比如你这个月卖了多少产品，这就是定量的部分；但是有些工作，像你在团队里发挥的协调作用，这个就比较难用数字了，就得靠定性的评价，就像给一道菜打分，除了看食材用了多少，还得看味道好不好、摆盘美不美。
三、考核对象。
咱公司里的每一个小伙伴，不管你是在前线冲锋陷阵的销售，还是在后台默默支持的行政，或者是整天对着代码敲敲打打的技术大神，都在考核范围内哦。
四、考核周期。
咱们就按一年来考核，不过中间会有一些小的月度或者季度的回顾，就像你跑马拉松，途中也得看看自己跑到哪了，状态怎么样。
五、考核内容。
1. 工作业绩（70%）销售部门。
对于销售的小伙伴们，业绩就是你们的命根子啊。
销售额、新客户开发数量、老客户维护情况这些都是重点考核的。
比如说，如果你能把销售额提高个30%，那简直就是超级赛亚人级别了；要是还能开发一大堆新客户，就像给公司的“粮仓”里不断添新粮，那必须给高分。
技术部门。
技术大神们呢，项目的完成情况、技术难题的解决数量、代码的质量这些就是你们的考核要点。
要是你能快速搞定那些让人头疼的技术bug，让系统跑得像火箭一样快，而且代码写得干净整洁，就像整理得井井有条的房间，那肯定能在这部分拿到高分。
行政部门。
行政的小伙伴负责的事情虽然杂，但是每一件都很重要。
办公环境的维护、办公用品的管理、公司活动的组织这些都是考核的内容。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、技术研发项目完成情况考核：1.项目交付准时率：按时完成项目的比例；2.项目质量：项目成果的准确性和可靠性；3.创新能力：是否能够提出创新的解决方案，具有技术突破能力；4.项目成本控制：是否能够在预算范围内完成项目。
二、团队合作与沟通考核：1.团队合作能力：与团队成员的合作是否协调顺畅，是否能够共同完成项目；2.沟通能力：是否能够清晰地表达自己的想法和技术需求，与其他团队成员进行有效的沟通；3.知识分享：是否能够积极主动地分享技术知识和经验，提高团队整体能力。
三、个人能力与成长考核：1.技术能力：是否具备相应的技术能力，能够独立解决技术难题；2.学习能力：是否具备主动学习的意识和能力，不断学习新知识和技术；3.自我驱动力：是否能够主动承担任务，寻求个人成长的机会；4.创新思维：是否能够提出创新的想法和解决方案。
以上是一些常见的技术研发人员绩效考核KPI指标，根据具体情况可以适当调整和补充。
在实施绩效考核方案时，需要遵循以下原则：1.公平性：考核应公平公正，不偏袒个别人员或团队。
2.可比性：KPI指标应具有可衡量性，可以进行横向和纵向比较。
3.易执行性：KPI指标的量化和收集应简单易行，方便数据的收集和统计。
4.关联性：KPI指标应与企业的战略目标和业务需求相一致，能够真实反映技术研发人员对企业的贡献。
为了有效实施绩效考核，可以采用以下方案：1.设立定期评估周期，例如每季度、半年，对技术研发人员进行绩效评估。
2.提前沟通并明确KPI指标和权重，确保技术研发人员明确绩效考核标准。
3.在评估过程中，进行多角度的评估，可以采用360度评估法，综合考虑技术质量、项目交付情况、团队合作等。
4.对绩效评估结果进行及时反馈，同时制定个人发展计划和培训计划，帮助技术研发人员提升能力和成长。
绩效考核不仅是对技术研发人员的工作成果的肯定，更是激励他们不断提升自己，实现个人和企业的共同目标的重要手段。
技术工程师的绩效考核方案
技术工程师的绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义随着科技的日新月异和市场的竞争加剧，技术工程师的工作越来越重要。
他们承担着科研、设计、开发等重要技术工作，直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，科学、有效地对技术工程师的绩效进行评估，对于企业推动技术创新、提高生产效率和保持竞争力具有重要的意义。
二、技术工程师绩效考核的目标和内容1.目标：对技术工程师的工作表现进行科学、客观、公正的评价，以促使他们在技术研发、项目管理、团队协作等方面能够持续提高，为企业的发展做出更大的贡献。
2.内容：技术工程师的绩效考核主要涵盖以下方面：（1）研发成果：包括技术创新、项目成果、专利申请等方面。
（2）技术能力：包括专业技术水平、技能掌握、学习能力、解决问题能力等方面。
（3）工作质量：包括工作态度、工作效率、团队协作等方面。
（4）业绩贡献：包括对企业发展的贡献度、客户满意度等方面。
三、技术工程师绩效考核的评价指标和权重1.研发成果：占比30%（1）创新成果数量和质量：包括发表的论文、获得的专利、参与的项目等。
（2）项目成果和效益：包括完成的项目成果、科研成果转化效益等。
2.技术能力：占比30%（1）专业技术水平：包括技术领域的理论水平、实践能力等。
（2）技能掌握和学习能力：包括掌握的技术工具、学习的新技术等。
3.工作质量：占比20%（1）工作效率和质量：包括完成任务的时间、质量等。
（2）团队协作能力：包括与团队成员的合作、协调和沟通能力。
4.业绩贡献：占比20%（1）对企业发展的贡献：包括节约成本、提高效率、创造价值等。
（2）客户满意度：包括客户对产品或服务的满意度、反馈等。
四、技术工程师绩效考核的评价方法和程序1.评价方法：（1）定性评价：由直接领导或专业评审小组对技术工程师的工作表现进行综合评定。
（2）定量评价：通过考核指标的具体表现，进行定量评分。
2.评价程序：（1）设立考核标准：明确技术工程师的工作职责和要求，确立考核指标和标准。
人员考核评价实施方案
人员考核评价实施方案一、背景分析。
人员考核评价是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以促进员工的积极性，提高工作效率，同时也可以为企业提供决策参考。
因此，建立科学合理的人员考核评价实施方案对于企业发展至关重要。
二、目标设定。
1. 确立科学的评价标准，制定明确的工作目标和绩效指标，以确保评价的客观性和公正性。
2. 提高员工工作积极性，通过考核评价激励员工，激发其工作潜力，提高工作效率。
3. 为企业决策提供参考，通过评价结果，为企业管理层提供员工晋升、奖惩、薪酬调整等决策依据。
三、实施步骤。
1. 制定评价标准，根据企业的实际情况和岗位要求，制定相应的评价标准，包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面。
2. 评价工具设计，设计科学合理的评价工具，可以采用360度评价、绩效考核表、个人自评等方式，综合考量员工的工作表现。
3. 评价程序规范，明确评价的时间节点、评价的程序和流程，确保评价的公正性和客观性。
4. 评价结果反馈，及时将评价结果反馈给员工，指出其工作中存在的问题和不足，并提出改进意见和培训建议。
5. 考核结果运用，根据评价结果，对员工进行奖惩和薪酬调整，同时为员工的职业发展提供指导和支持。
四、注意事项。
1. 公平公正，评价过程中要保证公平公正，杜绝主观臆断和人身攻击。
2. 及时反馈，评价结果要及时反馈给员工，帮助他们及时调整工作状态和提升工作能力。
3. 激励引导，评价结果不仅仅是对员工的一种惩罚，更应该是一种激励和引导，帮助员工提升自身素质和能力。
4. 持续改进，评价实施方案需要不断改进和完善，根据实际情况进行调整，以适应企业发展的需要。
五、结语。
建立科学合理的人员考核评价实施方案，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
通过评价，可以激励员工，提高工作效率，为企业的发展提供有力支持。
因此，各企业应该重视人员考核评价工作，不断完善评价机制，促进企业和员工共同发展。
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重庆欣欣向荣精细化工有限公司
人员绩效考核实施方案
（一）总则
1．目的
通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、
晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能，
从而促进公司的发展。
2．适用范围
所有员工。
3．考核种类
考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之
间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。
期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。
（二）考核内容及考核指标
１．考核内容
对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容：
（１）任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验；
（２）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验；
（３）周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。
２．考核指标
根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、
工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。
技术人员考核指标及评估等级一览表
评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：
３．附加事项
（１）对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。
（２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。
（３）对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。
（４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给
予不同程度的惩罚。
（三）考核实施
（１）考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。
五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。
表考核主体所占权重及考核重点
（２）考核实施时间的安排。
考核是一项系统性的工作，合理、有序的时间安排，会使其达到更好的考核效果。
对技术人员进行考核的时间安排见下表；
技术人员考核实施时间安排一览表
（３）
（四）考核结果的运用
根据考核成绩，将员工考核的结果分为5个等级，见下图。
２．
对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签定下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续2次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。