三个企业并购案例引发的思考
企业并购风险案例
企业并购风险案例企业并购是指一个企业通过收购另一个企业，以达到扩大规模、提高市场份额、培养核心竞争力等目标的行为。
然而，并购行为往往伴随着一定的风险。
本文将通过介绍三个真实的企业并购案例，分析其所面临的风险，并讨论如何有效应对这些风险。
案例一：A公司收购B公司在这个案例中，A公司决定收购B公司，以扩大市场份额。
然而，由于双方企业文化不兼容，整合难度较大。
并且，在整合过程中，B 公司的管理团队出现了较大的变动，导致企业运营产生了很大的不稳定性。
面临的风险：1.文化冲突：A公司和B公司有不同的企业文化，员工之间缺乏共同价值观，这给整合带来了困难。
2.组织变动：B公司的管理层大量离职，导致企业运营不稳定，员工士气受到负面影响。
3.并购整合不力：双方在并购整合方面缺乏经验，导致合并后企业运营不顺利。
应对策略：1.文化整合：A公司需要充分了解B公司的企业文化，尽可能地缩小文化差异，并通过培训和沟通提高员工的文化适应能力。
2.稳定管理层：A公司应该尽快任命新的管理团队，稳定B公司的运营，以减少不确定性。
3.并购整合专家：聘请并购整合专家，提供咨询和支持，确保整合流程的顺利进行。
案例二：C公司收购D公司股权在这个案例中，C公司希望通过收购D公司的股权，将其纳入旗下，以扩大产业链。
然而，在尽职调查阶段，C公司没有充分了解D公司的财务状况，导致后续经营困难。
面临的风险：1.财务风险：由于没有充分了解D公司的财务状况，C公司无法预知D公司可能存在的财务风险，这给后续经营带来了不确定性。
2.经营困难：如果D公司的财务问题严重影响了经营，将对C公司的整体运营造成负面影响。
应对策略：1.尽职调查：在并购之前，C公司应该充分了解D公司的财务状况，进行全面的尽职调查，以降低财务风险。
2.协商条件：在购买股权的协议中，C公司应该明确规定对D公司财务问题的解决方案，以减少后续经营困难。
案例三：E公司并购F公司部门在这个案例中，E公司决定收购F公司的某个部门，以进一步扩大其市场份额。
企业在并购重组中的估值案例
企业在并购重组中的估值案例一、可口可乐并购汇源果汁：一场被喊停的估值博弈。
1. 故事背景。
曾经啊，可口可乐可是雄心勃勃地想把汇源果汁收入囊中。
汇源果汁在当时那可是中国果汁行业的大佬，到处都能看到它那花花绿绿的果汁瓶。
可口可乐呢，作为国际饮料巨头，想着把汇源果汁拿下后，就在中国的果汁市场横着走了。
2. 估值的依据。
可口可乐给汇源果汁的估值那可真是个天文数字，达到了179.2亿港元。
它为啥给这么高的估值呢？首先啊，汇源果汁的品牌知名度在国内很高，“喝汇源果汁，走健康之路”，这广告语都深入人心了。
它的销售网络遍布全国，从大城市的超市到小县城的小卖部，到处都有汇源的影子。
而且汇源在水果原料供应上也有一定的优势，有自己的果园基地，这就像是有了个稳定的“弹药库”，能保证产品的供应。
可口可乐就是看中了这些，觉得汇源是个能给自己带来巨大利益的“香饽饽”，所以才给出这么高的估值。
3. 结果与背后的思考。
但是呢，这桩并购最后被商务部给否了。
为啥呢？这里面涉及到反垄断的问题。
从这个案例我们可以看出，企业在并购重组中的估值，可不能只看企业自身的价值，还得考虑到整个市场的竞争环境。
就算你觉得这个企业再值钱，要是影响到市场的公平竞争了，那也只能是“有缘无分”。
二、迪士尼收购漫威：超级英雄的价值大爆发。
1. 故事背景。
漫威的超级英雄们在被迪士尼收购之前，就已经在漫画界混得风生水起了。
钢铁侠、美国队长、雷神索尔等等，这些超级英雄可是很多粉丝心中的偶像。
迪士尼呢，那可是动画和娱乐产业的巨无霸，旗下有米老鼠、唐老鸭这些经典形象。
迪士尼觉得漫威的超级英雄有着无限的潜力，要是把他们纳入自己的大家庭，肯定能创造更多的财富。
2. 估值的依据。
迪士尼给漫威的估值是40亿美元。
这40亿美元可没白花。
漫威的超级英雄们有庞大的粉丝基础，光是那些漫迷们就是一个巨大的消费群体。
而且漫威的电影改编权那可是一座金矿，每一部超级英雄电影在全球都能收获高额的票房。
三个经典并购案例分析
三个经典并购案例分析1.联合利华收购恒天然1989年，英国跨国消费品公司联合利华收购了日本公司恒天然。
此次并购案标志着联合利华进军亚洲市场的重要一步。
在并购之前，恒天然作为一家日本的传统食品公司，拥有强大的本土市场份额。
然而，该公司在国际市场上的影响力有限。
相比之下，联合利华是一家全球知名的消费品公司，拥有广泛的产品线和全球市场网络。
通过收购恒天然，联合利华得以进一步扩大其在亚洲市场的份额，并获得恒天然在本土市场的品牌和产品资源。
这次并购案还体现了联合利华公司在市场规模和产品多样性方面的优势。
通过与恒天然的并购，联合利华公司得以扩展其产品线，涵盖日本传统食品领域，进一步满足不同市场和消费者的需求。
另外，这次并购案也给联合利华公司提供了更多的经营管理经验。
由于文化背景和运营方式的不同，联合利华在并购后面临了一些管理问题。
然而，通过与恒天然的合作，联合利华不仅学习了日本企业的管理经验，还获得了亚洲市场的市场洞察力，从而提升了整体竞争力。
2.AT&T收购时代华纳2024年，美国电信巨头AT&T以854亿美元的价格收购了媒体和娱乐公司时代华纳。
这次并购案堪称是媒体和通信行业的一次里程碑事件。
AT&T作为美国最大的移动运营商之一，与时代华纳的业务高度互补。
通过收购时代华纳，AT&T巩固了其在内容生产和分发方面的优势。
与此同时，时代华纳公司也能够获得更广泛的市场渠道，推动其优质内容在移动和在线领域的传播。
这次并购案还能为AT&T提供更多的增长机会。
通信和媒体行业越来越融合，通过整合时代华纳的资源和内容创作能力，AT&T能够更好地满足用户对媒体和娱乐内容的需求。
此外，通过与时代华纳的合作，AT&T 还进一步提升了其在数字广告和用户数据分析方面的能力，为公司未来的发展提供了技术支持。
然而，这次并购案也面临一些挑战。
首先，合并不同文化和运营方式的难度非常大。
中国企业赴美并购案例分析
中国企业赴美并购案例分析近年来，中国企业赴美并购的现象逐渐增多，越来越多的中国企业将目光投向美国市场，寻求并购海外企业来拓展自身的业务版图。
中国企业赴美并购案例不仅有助于促进两国经济的交流与合作，也为全球化商业带来了新的动力。
本文将以几个典型的案例为例，分析中国企业赴美并购的形式、原因、影响和风险。
一、案例分析1. 华为收购美国企业3Leaf Systems华为技术有限公司是中国领先的全球信息和通信解决方案供应商，2010年，华为宣布收购美国服务器公司3Leaf Systems。
这次收购是华为在美国的首次并购，也是华为在美国投资的重大举措。
通过收购3Leaf Systems，华为可以加快在服务器领域的发展步伐，提升在全球市场的竞争力。
2. 美的集团收购库卡机器人2017年，中国家电巨头美的集团以43亿美元收购了德国机器人制造商库卡集团。
这次收购让美的集团成为全球最大的工业机器人制造商之一，也将其在工业自动化领域的竞争力大大提升。
3. 大中华区苏宁收购美国家居连锁商苏宁是中国领先的零售连锁企业，2016年，苏宁通过旗下美国子公司苏宁国际收购了美国家居连锁商欧衡。
这次收购让苏宁在美国市场占据了一席之地，并且为其在全球零售领域的发展奠定了基础。
二、赴美并购的形式中国企业赴美并购的方式多种多样，一般可以分为直接收购、收购股权和建立合资企业。
直接收购是指中国企业直接收购美国企业的资产，收购股权是指中国企业购买美国企业的股权或者进行合资合作。
中国企业赴美并购的原因主要包括寻求技术和品牌、拓展市场和资源、降低成本和风险等。
随着全球化的加大和中国经济实力的提升，中国企业赴美并购已经成为一种必然趋势。
不仅可以获取更多先进的技术和品牌，也可以开拓更广阔的市场和资源，同时也可以降低成本和风险。
中国企业赴美并购的影响体现在多个方面。
一方面，可以促进中美经济的互相交流和合作，增加两国的经济联系，推动世界经济全球化进程。
可以提高中国企业的国际竞争力，提升企业的盈利能力，实现企业自身的发展目标。
中国企业跨国并购的经济绩效分析——联想、TCL、上汽的跨国并购案例研究
中国企业跨国并购的经济绩效分析——联想、TCL、上汽的跨国并购案例探究引言：随着全球化的加速推行，中国企业纷纷踏足国际市场，通过跨国并购来实现快速扩张与进步。
在这一过程中，联想、TCL和上汽等中国企业充分利用自身的优势，进行了跨国并购，并在不同程度上取得了一定的经济绩效。
本文将以这三家企业为案例进行深度探究和分析，以探究中国企业跨国并购的经济绩效。
一、联想的跨国并购联想集团是中国著名的电脑与IT设备制造企业，自1990时期末开始进行跨国并购。
最具代表性的案例是在2005年收购了美国IBM的个人电脑业务。
此次并购不仅使联想成为全球个人电脑市场的主要参与者，还带来了其他重要业务领域的机会。
起首，该并购扩大了联想的市场份额和规模。
通过收购IBM的个人电脑业务，联想迅速增加了产品线和全球市场份额，使得联想成为全球最大的个人电脑生产商之一。
此外，该并购也带来了先进的技术和研发能力，进一步提升了联想在全球的技术竞争力。
其次，该并购也带来了可观的经济利益。
通过整合并优化资源，联想实现了生产成本和销售额的双重增长，有效提升了盈利能力。
同时，联想还借助美国市场的稳定，进一步推动了中国IT企业走向国际市场的步伐，实现了品牌的国际化。
然而，该并购过程中也存在一些挑战和困难。
例如，文化差异和管理理念的融合问题，以及合规与风险控制等方面的挑战。
联想需要克服这些问题，不息调整和改进经营策略，确保跨国并购的经济绩效可持续进步。
二、TCL的跨国并购TCL是中国著名的家电和电子产品制造企业，也是中国跨国并购的早期实践者之一。
最具代表性的案例是在2003年收购法国汤姆逊电视机业务。
此次并购不仅使TCL进入了欧洲市场，还获得了世界著名的汤姆逊品牌和技术。
起首，该并购提供了TCL进军国际市场的机会。
通过收购汤姆逊电视机业务，TCL马上扩大了欧洲市场份额，并通过使用汤姆逊品牌进行产品销售。
这大大提升了TCL在国际市场的品牌著名度和竞争力。
三个企业并购案例例子引发的思考
三个企业并购案例引发的思考简介：如果可以使被并购方对自身文化和对方的文化都有很高的认同感，随着企业整合的深入，两种相对独立的文化就会向着文化整合的核心目标不断融合。
当然这种“独立”的“度”必须是基于目标一致性和并购企业所能承受的范围。
如果简单地采取“同化”手段，文化整合往往不利于企业发展...作者：刘媛媛来源：中外企业文化如果可以使被并购方对自身文化和对方的文化都有很高的认同感，随着企业整合的深入，两种相对独立的文化就会向着文化整合的核心目标不断融合。
当然这种“独立”的“度”必须是基于目标一致性和并购企业所能承受的范围。
如果简单地采取“同化”手段，文化整合往往不利于企业发展。
TCL的启示：文化定位是跨文化整合的灯塔2004年，对TCL来说是一个重要的历史年份，TCL完成了具有历史意义的收购，将汤姆逊彩电业务和阿尔卡特手机业务纳入囊中。
一时间，业界及外界好评如潮：TCL完成了具有标志意义的国际性跨越，营运平台拓展至全球。
而当年年报的表现却与最初美好的设想恰恰相反：TCL的两起重要国际并购成立的合资公司TTE(TCL与汤姆逊的合资企业)和T＆A(TCL与阿尔卡特的合资企业)分别达到上亿的年度亏损。
事实上，目前在中国企业进行海外扩张的过程中，必须面对一个问题：被并购企业所在国的员工、媒体、投资者以及工会组织对中国企业持有的疑虑和偏见。
中国产品海外市场价格低廉，给不少人以错觉，认为中国企业会在并购之后的企业实施降薪手段以降低劳动力成本，加之以往中国企业被认为工作效率低下的印象还没有被完全扭转，被并购企业普通员工担心自己就业拿不到丰厚薪酬，管理人员担心自己的职业发展生涯受到影响，投资者担心自己的回报。
由于这些被并购企业自身具有悠久历史和十分成熟的企业环境，他们往往会对自身文化的认同度高，普遍对中国企业的文化理念缺乏认同。
在这种情况下，如果中国企业将自身的文化强加给被并购企业，其结果往往是处于各持己见状态，长此以往，会使双方在业务及组织上的整合受到阻碍，整合之后工作的难度也将大幅度增加。
三个企业并购案例引发的思考
三个企业并购案例引发的思考简介：来源：中外企业文化如果能够使被并购方对自身文化和对方的文化都有专门高的认同感，随着企业整合的深入，两种相对独立的文化就会向着文化整合的核心目标持续融合。
因此这种“独立”的“度”必须是基于目标一致性和并购企业所能承担的范畴。
如果简单地采取“同化”手段，文化整合往往不利于企业进展。
TCL的启发：文化定位是跨文化整合的灯塔2004年，对TCL来讲是一个重要的历史年份，TCL完成了具有历史意义的收购，将汤姆逊彩电业务和阿尔卡特手机业务纳入囊中。
一时刻，业界及外界好评如潮：TCL完成了具有标志意义的国际性跨过，营运平台拓展至全球。
而当年年报的表现却与最初美好的设想恰恰相反：TCL的两起重要国际并购成立的合资公司TTE(TCL与汤姆逊的合资企业)和T＆A(T CL与阿尔卡特的合资企业)分不达到上亿的年度亏损。
事实上，目前在中国企业进行海外扩张的过程中，必须面对一个咨询题：被并购企业所在国的职员、媒体、投资者以及工会组织对中国企业持有的疑虑和偏见。
中国产品海外市场价格低廉，给许多人以错觉，认为中国企业会在并购之后的企业实施降薪手段以降低劳动力成本，加之以往中国企业被认为工作效率低下的印象还没有被完全扭转，被并购企业一般职员担忧自己就业拿不到丰厚薪酬，治理人员担忧自己的职业进展生涯受到阻碍，投资者担忧自己的回报。
由于这些被并购企业自身具有悠久历史和十分成熟的企业环境，他们往往会对自身文化的认同度高，普遍对中国企业的文化理念缺乏认同。
在这种情形下，如果中国企业将自身的文化强加给被并购企业，其结果往往是处于各持己见状态，长此以往，会使双方在业务及组织上的整合受到阻碍，整合之后工作的难度也将大幅度增加。
TCL在收购汤姆逊后就遇到了类似的情形，尽管汤姆逊旗下的RCA品牌还处于经营亏损的状态，但它依旧拒绝同意TCL关于产品结构调整，引入中国设计以使成本更具竞争力的产品建议。
由此可见，并购之前做好充分的文化分析和整合沟通，是并购后企业顺利运营的必要条件。
大企业并购重组案例分析
大企业并购重组案例分析CHAPTER 1：引言近年来，大企业并购重组案件不断涌现，成为资本市场的热门话题。
企业通过并购重组可以实现规模效应、资源优化以及市场扩张等目的，从而提高企业竞争力和盈利水平。
本文将对几个典型的大企业并购重组案例进行分析，探究其背后的动因和实现路径。
CHAPTER 2：案例1：阿里巴巴收购雅虎2017年7月25日，阿里巴巴以5.7亿美元的价格收购了雅虎旗下的核心业务。
雅虎自2000年左右开始组建自己的中国事业部，但在与百度和腾讯的竞争中逐渐失势。
而阿里巴巴在电商、金融等领域都有较为优秀的表现，此次收购可以弥补雅虎在中国市场上的劣势，同时为阿里巴巴提供更多的海外机会。
此次收购过程中，阿里巴巴通过资产收购和合资的方式，将雅虎中国、雅虎香港、雅虎台湾等核心业务全部纳入了自己的旗下。
另外，阿里巴巴还向雅虎支付了3.25亿美元的现金、8亿美元的阿里巴巴ADS股票和约2.5亿美元的约期股票，总计15.7亿美元。
通过此次收购，阿里巴巴拥有了更丰富的海外资源和用户数据，扩大了自己的版图，提高了市场竞争力。
CHAPTER 3：案例2：安踏收购Amer Sports2018年12月7日，安踏以44亿欧元的价格收购芬兰运动用品公司Amer Sports。
Amer Sports旗下拥有多个知名品牌，包括WILSON、SALOMON、ARMADA等，同时在欧洲、北美、中国等地设有分公司。
此次收购让安踏获得了更加丰富的国际品牌资产和用户资源，也进一步扩大了其在欧美市场的影响力。
此次收购过程中，安踏设立了专项资金和发债等方式筹集部分资金，并经过多轮竞价成功收购Amer Sports的股份。
收购完成后，安踏计划利用在国内市场的运营能力和资源优势，加强Amer Sports在中国市场的发展。
同时，安踏也有了更多机会将自己的品牌和产品推向国际市场。
CHAPTER 4：案例3：平安收购寿险资产2018年10月25日，平安以14.3亿美元的价格收购了加拿大皇家银行旗下的天津财险。
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三个企业并购案例引发的思考简介：如果可以使被并购方对自身文化和对方的文化都有很高的认同感，随着企业整合的深入，两种相对独立的文化就会向着文化整合的核心目标不断融合。
当然这种“独立”的“度”必须是基于目标一致性和并购企业所能承受的范围。
如果简单地采取“同化”手段，文化整合往往不利于企业发展...作者：刘媛媛来源：中外企业文化如果可以使被并购方对自身文化和对方的文化都有很高的认同感，随着企业整合的深入，两种相对独立的文化就会向着文化整合的核心目标不断融合。
当然这种“独立”的“度”必须是基于目标一致性和并购企业所能承受的范围。
如果简单地采取“同化”手段，文化整合往往不利于企业发展。
TCL的启示：文化定位是跨文化整合的灯塔2004年，对TCL来说是一个重要的历史年份，TCL完成了具有历史意义的收购，将汤姆逊彩电业务和阿尔卡特手机业务纳入囊中。
一时间，业界及外界好评如潮：TCL完成了具有标志意义的国际性跨越，营运平台拓展至全球。
而当年年报的表现却与最初美好的设想恰恰相反：TCL的两起重要国际并购成立的合资公司TTE(TCL与汤姆逊的合资企业)和T＆A(TCL与阿尔卡特的合资企业)分别达到上亿的年度亏损。
事实上，目前在中国企业进行海外扩张的过程中，必须面对一个问题：被并购企业所在国的员工、媒体、投资者以及工会组织对中国企业持有的疑虑和偏见。
中国产品海外市场价格低廉，给不少人以错觉，认为中国企业会在并购之后的企业实施降薪手段以降低劳动力成本，加之以往中国企业被认为工作效率低下的印象还没有被完全扭转，被并购企业普通员工担心自己就业拿不到丰厚薪酬，管理人员担心自己的职业发展生涯受到影响，投资者担心自己的回报。
由于这些被并购企业自身具有悠久历史和十分成熟的企业环境，他们往往会对自身文化的认同度高，普遍对中国企业的文化理念缺乏认同。
在这种情况下，如果中国企业将自身的文化强加给被并购企业，其结果往往是处于各持己见状态，长此以往，会使双方在业务及组织上的整合受到阻碍，整合之后工作的难度也将大幅度增加。
TCL在收购汤姆逊后就遇到了类似的情况，尽管汤姆逊旗下的RCA 品牌还处于经营亏损的状态，但它依然拒绝接受TCL关于产品结构调整，引入中国设计以使成本更具竞争力的产品建议。
由此可见，并购之前做好充分的文化分析和整合沟通，是并购后企业顺利运营的必要条件。
同样地，TCL对阿尔卡特手机业务的并购，由于企业经营理念和文化上巨大的分歧，其合资公司成立以来无论在海外市场还是国内市场都仍旧延续原来阿尔卡特以及TCL移动公司两套人马、两套运行体系的方式，在资源和业务整合上根本没有达到预期目标。
阿尔卡特与TCL公司在企业文化上也未寻找出整合的契合点，反过来更加大了业务整合难度。
文化整合是否到位是并购后企业原先的战略规划能否执行到位的基础。
一个持不同管理思路和价值观的企业无异于患上了精神分裂症，貌合神离，整合失败在所难免。
因此清晰的文化定位对于没有跨文化整合经验的中国企业来讲更加像灯塔一样重要。
联想的并购行动：适当的“距离”才能产生美在联想宣布收购IBM的全球PC业务后，海外投资银行的分析家普遍认为，联想除了面临着实现双方在业务上整合的挑战外，还面临着应对东西方文化差异，以及中国企业与美国企业在文化上的差异的挑战。
双方如何在最短的时间里建立一种文化融合的模式，在很大程度上决定着并购的成功。
面对企业文化和国家文化的双重差异，并购双方对彼此文化的认同和接受程度就成了文化整合的关键因素。
中国企业文化管理的方式和美国企业文化管理的模式很不一样：中国企业强调严格管理，强调服从，中国员工倾向于远离权力中心，这就导致了中国企业的成败往往取决于企业最高领导者。
在组织职能不完善的情况下，企业领导者往往通过对下级的直接干预来管理企业，要求下级服从领导者的安排。
而西方企业文化讲求自由，讲求个人自律与个人权利的统一。
在这些国家的企业中，企业中层往往扮演非常重要的角色。
这种差异引发了并购之后的企业管理上的冲突。
联想只有用更大的包容性，才能解决这方面的问题。
新联想希望把自己建立成一个真正意义上的国际化公司。
为此采取了一系列措施：总部迁往纽约，建立多个全球营运中心，公司的正式场合语言改为英文等等。
但如果中国企业在短期内就照搬发达国家的管理模式，由于语言、人才能力和文化方面的原因，这种做法短期内不可能立竿见影，海外并购后的企业依然会处于一种多元文化并存的状态。
事实上，语言也不过是一个表层的东西，管理思想和管理理念的融合才是最重要的。
我们当然坚信中国企业有自己的文化优势，在国内，联想的企业愿景、柳传志的管理哲学也是备受推崇的。
但是，如何让美国员工接受中国企业的文化理念，是一个亟待解决的重要问题。
因此，联想应当适当保持两种文化的相对独立性，在学习西方先进管理经验的同时，注重在新企业中不断地融入中国文化的优点。
阿里巴巴：未雨绸缪的典型中国互联网10年历史上的最大一宗并购案，阿里巴巴、淘宝网、雅虎中国门户网站、一搜、3721、一拍网，这些名声赫赫的公司从2005年8月11日起被收入一家公司名下，形成一个让任何一个竞争对手望而却步的强大阵营。
而导演这宗并购案的正是世界互联网巨头雅虎和有“中国eBay”之称的阿里巴巴。
阿里巴巴未来发展的目标就是搭建一个包括电子商务、门户、搜索、即时通讯、电子邮件、网络实名等在内的互联网矩阵，几乎囊括了目前互联网领域内所有的当红业务。
除主营业务外，完成收购后的阿里巴巴客观上还具备了将业务触角向其他领域延伸的优势，对三大门户网站等都可能构成潜在威胁。
阿里巴巴不仅有计划周详的业务战略目标，对企业文化整合的重视更是前所未有，文化整合甚至成为业务可为之让步的重点。
阿里巴巴在整合之前对双方企业文化已经有了明晰的分析评估。
在文化差异上，阿里巴巴更加注重战略，而雅虎更加注重战术。
阿里巴巴的文化具有鲜明特色，更加热情、透明、简单，并且在实践中不遗余力地落实自己的价值观。
由于雅虎目前很多员工来自3721的旧部，此前雅虎还没有对这些员工进行完全的整合，因此文化上复杂性和不稳定性更大。
但他们之间也有很多相似的地方：现在雅虎的员工以3721留下来的人为主。
他们在本质上具有创业精神，这点和阿里巴巴相似。
因此新阿里巴巴企业文化定位于以阿里巴巴的企业文化为主导，突出双方共有的创业精神。
阿里巴巴CEO马云亲自导演设计的“相亲相爱一家人”大联欢在并购宣布之后即在杭州上演，阿里巴巴、淘宝、支付宝的员工和近700名在北京办公的雅虎中国员工身着印有阿里巴巴和雅虎LOGO的T恤相聚一堂。
雅虎中国的员工亲身体会到了阿里巴巴文化的魅力。
这场巨大的“秀”无疑既消除了外界的疑虑，又让阿里巴巴与雅虎的员工迅速产生激荡，从而相互了解，降低整合风险。
事实上，在阿里巴巴与雅虎的谈判进入到实质性阶段的同时，阿里巴巴已经在计划让雅虎中国的中层以上的员工到杭州来参观的计划。
这种未雨绸缪的精神实在是中国企业文化整合的楷模。
思科购并概念2000年3月24日，美国纳斯达克股票交易所传来一则最新消息：当天收盘时，思科系统公司（Cisco Systems Inc.）股票市值一举超过微软公司，成为世界第一大公司。
此消息一发布，即引起多家媒体争相报道，称之为几乎是一夜之间抢了比尔·盖茨微软公司的“头把交椅”。
这些年来，微软公司大名鼎鼎，世人皆知。
相比而言，思科公司名气要小得多。
思科公司成立于1984年底，总部设在加利福尼亚州的圣何塞，主要生产网络联结用的相关设备和软件，去年思科公司的销售额达174亿美元，目前全球因特网骨干网络中80％以上的交换器和路由器是思科的产品。
思科何以取得如此辉煌，其中原因有很多，但其与众不同的购并策略起了很大的作用。
一、购并Cerent公司1999年思科系统公司收购了一家生产光纤设备的公司Cerent，收购价格是63亿美元。
这是迄今为止思科公司最大的一起购并行动，而谈判只花了三天零两个半小时，而且思科很快就把被收购的公司同化到自己公司中来。
仲夏时节，思科公司首席执行官钱伯斯就已准备好行动。
他知道Cerent公司可能是一个合适的伙伴。
它有一个100人的庞大销售队伍，与思科非常活跃的销售班子差不多，而它在加州的办事处十分拥挤，正处在一个养鸡场的下风口。
在办事处内，来来往往的员工都用手机在联系工作，公司老板鲁索在一间8英尺见方的办公室指挥。
Cerent公司不仅员工工作热情高，而且工作有成效，拥有一个不断扩大的客户名单。
8月13日，鲁索与钱伯斯会晤。
鲁索指着一本杂志上的通信网络图表，提醒钱伯斯不要忽视光纤设备。
钱伯斯同意鲁索的看法，提出他的底价：用1亿股思科公司的股票（市值约63亿美元）来收购思科公司尚未拥有的Cerent公司91％的股票。
迄今为止最昂贵的一次对一个技术公司的收购就基本完成了。
在思科收购的众多公司中，Cerent公司是比较大也是比较成熟的公司，因此两者的合并是一场挑战。
思科购并的秘诀就在于正式购并以前就动手做了大量准备工作。
当时公司组织一个SWAT 小组，来专门研究同化工作的每一个细节。
这个小组拥有三十几位思科的管理、营销与技术专家，全力投入到指导新来者适应新的工作。
当思科正式接管两个月后，每个Cerent公司的员工都有工作、有头衔，都知道奖励办法和待遇，并直接与思科公司内部的网站相联系。
他们中的大多数在合并后，除了发现有新的股票收入外，很难找到有什么明显的变化。
8月25日，Cerent公司的员工聚集在一个饭店的舞厅中。
他们中大多数人以为要宣布公司发展计划的新消息，但鲁索向他的员工宣布的是思科公司收购了Cerent公司。
这令员工们目瞪口呆，会场一片沉静。
这时思科公司的购并专家吉哥格斯小姐立即开始工作。
她和两个助手发给Cerent 员工每人一个文件夹，其中有思科公司的基本资料，加上7个思科公司负责人的电话号码和电子邮件地址，以及共有8页的Cerent和思科两个公司的假期、医疗、退休等待遇的对照表。
比如，思科公司每年发一副眼镜或隐形眼镜，而Cerent公司是两年发一次。
几天之后，思科公司主持了几次座谈会。
鲁索告诉员工，没有他的同意，他们中没有任何人会被解雇或者工作有重大变换。
Cerent原有266个员工，包括一个制造队伍和一个销售队伍，再加上产品和客户。
在宣布购并后的六个星期内还有100多个其他员工进入思科。
9月25日，思科公司23人的合并班子与Cerent的负责人第一次聚会，作出了一些有关Cerent 前途的重大决定。
Cerent将继续在一个以前不是为思科服务的工厂内生产它的产品，销售力量保持独立。
Cerent的销售人员仍然保持他们的账号，尽管思科公司自己的销售人员已统一在公司的同一账号上。
这样做是为了避免重蹈1996年收购StrataCom时失策之处，那是思科最大的也是最麻烦的收购之一。