组织支持感对组织信任_工作投入_工作满意感的影响研究
组织支持感的定义-测量及相关研究
组织支持感的定义\测量及相关研究摘要：组织支持感是指员工所在的组织重视其贡献、关心其幸福感，从而使其所产生的一种信念。
本文对国内外关于组织支持感的不同模型、测量方法、前因变量和结果变量进行了总结和评价，并提出了组织支持感已有研究的局限以及未来的研究方向。
关键词：组织支持感，测量，前因变量，结果变量1.组织支持感的定义Eisenberger，Huntington，Hutchison和Sowa在1986年提出，所在组织重视员工的贡献且关心他们的幸福的程度会使员工产生一种信念，这种信念被称作组织支持感（简称POS)。
它意味着组织对其所付出的努力给予了肯定，同时也满足了员工的心理需要（如尊重、归属、认可等）。
简单来说，就是员工感受到的来自组织方面的支持。
2.组织支持感的维度及测量2.1国外研究2.1.1单维模型Eisenberger认为POS是员工对组织的整体信念，并提出了一个与之相一致的模型，用来描述组织是否会赞赏员工的贡献以及是否会在不同的情况下对员工表示支持。
Eisenberger等人（1986）编制了组织支持感调查表（简称SPOS）。
在对来自不同职业、不同组织的员工施测后，通过探索性因素分析和验证性因素分析发现：SPOS为单维性的，且有着很好的内部一致性（克龙巴赫α系数为0.97）。
2.1.2二维模型McMillin(1997)对组织支持感提出了新的看法，认为它是一个二维构想，由工具性支持和人际情感性支持组成。
由于二者有着不同的前因变量和结果变量，因此不能简单地将其视为单一维度。
工具性支持是指组织为员工提供物质或非物质的资源去帮助他完成工作角色，主要与任务相关的表现有关。
工具性支持具体包括信息支持、物质支持和人员支持。
人际情感性支持是无形的资源，可以使员工感受到重视、接受和尊重，组织是关心其是否幸福的，这主要与员工心理需要的满足有关。
人际情感支持具体包括密友性支持、尊重性支持和人际网络整合。
2.2国内研究Wang，Zhong等在2000年采用归纳法提出了中国特定文化背景下员工形成POS的可能原因，主要分为以下五类：与员工健康福利相关的原因，与员工薪酬和边缘福利相关的原因，与员工家庭福利相关的原因，与员工权利和尊严相关的原因，以及与员工成长发展机会相关的原因。
《组织支持感对知识型员工工作绩效的影响研究》
《组织支持感对知识型员工工作绩效的影响研究》一、引言在当今快速发展的知识经济时代，知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。
他们凭借其专业知识、技能和创新能力，为企业带来持续的竞争优势。
然而，要使知识型员工发挥出其最大潜力，组织必须有效地激发和保持其工作动力和满意度。
组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）作为一种重要的心理感知，对知识型员工的工作绩效产生着深远的影响。
本文旨在研究组织支持感对知识型员工工作绩效的影响，以期为企业的人力资源管理提供有益的参考。
二、文献综述组织支持感是指员工对组织是否重视其贡献、关心其福祉和发展前景的感知。
许多学者对组织支持感进行了研究，发现其对员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效等方面均有显著影响。
知识型员工因其特殊的工作性质和价值，对组织支持感的感知更为敏感。
当知识型员工感受到来自组织的支持时，他们会更加积极地投入工作，提高工作效率，从而提升工作绩效。
三、研究方法本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。
调查对象为某大型企业的知识型员工，共发放问卷500份，回收有效问卷450份。
问卷内容涉及员工的组织支持感、工作满意度、工作绩效等方面。
采用SPSS软件进行数据分析，运用描述性统计、T 检验、方差分析等方法对数据进行处理和分析。
四、研究结果1. 组织支持感与工作绩效的关系研究结果显示，组织支持感与知识型员工的工作绩效呈正相关关系。
具体而言，当员工感受到来自组织的支持时，他们会更加努力地工作，提高工作效率，从而取得更好的工作成果。
这表明组织支持感对知识型员工的工作绩效具有显著的促进作用。
2. 不同人口统计学变量的影响研究发现，不同性别、年龄、教育背景和职位的知识型员工在组织支持感和工作绩效上存在一定差异。
具体而言，女性员工在组织支持感上相对较高，年轻员工和受过高等教育的员工对组织支持感的感知更为敏感。
此外，不同职位的知识型员工在组织支持感和工作绩效上也存在差异，这可能与职位特点、工作压力等因素有关。
员工满意度评估分析员工对领导层的信任和支持程度
员工满意度评估分析员工对领导层的信任和支持程度员工满意度评估分析：员工对领导层的信任和支持程度一、引言在现代企业管理中，员工满意度评估是一个重要的工具，可以帮助企业了解员工对组织的态度和对领导层的信任程度。
员工的满意度和对领导层的信任和支持程度直接关系到企业的发展和员工的绩效表现。
本文将分析员工满意度评估中员工对领导层的信任和支持程度的重要性，并探讨如何提高员工对领导的信任和支持。
二、重要性分析1. 员工对领导层的信任对组织绩效的影响员工对领导层的信任是组织绩效的重要指标之一。
研究表明，员工对领导层的信任程度与员工的工作满意度和员工表现密切相关。
当员工对领导层具有较高的信任感时，他们更愿意为组织付出努力，表现出更高的工作积极性和创造力，从而促进组织的发展。
2. 员工对领导层的支持对团队合作的影响领导层的支持是团队合作的关键因素之一。
当员工感受到领导层的支持时，他们更有动力与其他团队成员合作，形成良好的团队氛围和合作关系。
领导层的支持可以激发员工的工作激情和责任感，提高团队的工作效率和绩效。
三、提高员工对领导的信任和支持的方法1. 建立有效的沟通渠道领导层与员工之间的有效沟通是建立信任和支持的基础。
领导应该积极倾听员工的意见和建议，及时沟通信息，传递清晰的工作指示和预期目标。
同时，领导应该保持透明度，及时告知员工组织的决策和变化，提高员工对组织和领导层的信任感。
2. 建立公平的激励机制公正和公平的激励机制可以增加员工对领导层的支持。
领导应该根据员工的贡献和绩效进行公正的薪酬和晋升决策，避免任人唯亲和不公正的待遇。
同时，领导应该鼓励员工间的合作与分享，让员工感受到公平的待遇和机会。
3. 建立强大的领导力强大的领导力可以获得员工的信任和支持。
领导应该具备明确的目标和愿景，能够为员工指导方向并激发他们的潜能。
同时，领导应该展现出积极的行为榜样，以身作则，赢得员工的尊重和认可。
4. 提供持续的培训和发展机会提供持续的培训和发展机会可以增加员工对领导层的信任和支持。
从心理学角度解读组织支持感的意义与改善方法
从心理学角度解读组织支持感的意义与改善方法组织支持感是指员工在工作环境中感受到来自组织的支持和关心的程度。
这种支持感对员工的工作满意度、组织承诺和离职意向等方面有着重要的影响。
在心理学角度上，组织支持感的意义非常深远，可以帮助员工建立积极的心理状态，并提高他们的工作表现和工作满意度。
首先，组织支持感对员工的心理健康有着重要意义。
当员工感受到组织的关心和支持时，他们可以更好地处理工作中的压力和挑战，减少工作带来的焦虑和压力感。
通过提供支持和资源，组织可以帮助员工建立积极的心理状态，从而提高他们的幸福感和满意度。
其次，组织支持感有助于增强员工的工作投入和工作满意度。
当员工感受到组织对他们的关心和重视时，他们会更加积极地参与工作，并且更加投入和努力地完成任务。
这种支持感还可以激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和质量。
而工作满意度的提高则能增加员工对组织的忠诚度和承诺感，减少员工的离职意向。
除了意义外，我们还可以从心理学的角度提供一些改善组织支持感的方法。
首先，组织可以改善内部沟通和信息分享。
及时提供工作相关的信息和反馈，让员工了解他们在组织中的角色和重要性。
定期举行团队会议和交流活动，增加员工与领导和同事之间的互动，促进信息的流动和共享。
其次，组织可以提供多样化的支持措施。
不同员工在面对问题和困难时需要不同的支持方式。
组织可以通过提供培训机会、职业发展规划以及工作灵活性等方式，满足不同员工的需求，让员工感受到个性化的支持。
另外，组织可以建立员工支持网络。
员工之间的支持和合作对于提高组织支持感非常重要。
通过建立员工之间的合作和支持网络，可以增强员工的归属感，促进他们的相互支持和帮助。
组织可以鼓励员工开展团队合作活动，提供公平和公正的奖励和承认机制，给予员工合理的赞赏和认可。
最后，组织领导者在改善组织支持感方面发挥着重要的作用。
领导者应该具备良好的沟通和自我管理能力，能够正确理解员工的需求和问题，并及时提供支持和帮助。
护士组织支持感研究现状
护士组织支持感研究现状随着优质护理服务的开展和人们对护理需求的提高，对临床护理人员提出了更高的要求。
护理人员是一个特殊的职业群体，具有高风险、高压力性，医院作为护士的工作组织，是护士支持系统的一个重要组织部分。
护士组织支持感是衡量医院对护士的支持程度的一个风向标，其高低必将影响护士对医院以及工作的态度，最终影响护理队伍的稳定与发展［1］。
研究表明［2］，护士组织支持感可通过对其工作投入与满意度、工作绩效的影响，从而影响护理服务的质量，最终影响病人的健康及安全。
为了了解国内护士组织支持感的现状，现将国内有关护士组织支持感的研究进行综述如下。
1.组织支持感概念Eisenberger 等[3] 根据社会交换理论、互惠原则提出组织支持理论（organizational support theory，OST）和组织支持感（perceived organizational support，POS）。
Eisenberger 等[3] 并且将其定义为员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。
这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受（进展）。
组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种总体知觉和信念，即员工所感受的来自组织方面的支持。
2.组织支持感测量组织支持感的测量通常采用等 Eisenberger［4］开发的组组织支持感织支持感测量问卷。
该问卷包括36个条目，探索性因素分析和验证性因素分析表明，该问卷具有很高的信度和效度，且所有条目可以归为一个因素即量表的单维性。
鉴于中西方文化间存在着较大的差异，凌文辁等［5］对中国企业员工的组织支持感结构进行了探索和研究，认为我国员工组织支持感的因素结构不同于西方，包括工作支持、员工价值认同和关心利益３个维度。
经信度检验问卷的再测信度和内部一致性信度分别为0.87和0.96。
此外，陈志霞［6］根据Eisenberger对组织支持感的界定，参考了Mcmillin的工具性支持以及凌文辁对国内员工的探索性因素分析后，编制了狭义组织支持感量表（情感性支持与工具性支持２个维度）和广义组织支持感量表（情感性、工具性、上级支持与同事支持４个维度）。
员工对组织支持感的感知与其组织承诺关系分析
员工对组织支持感的感知与其组织承诺关系分析概述:员工对组织的支持感是指员工对组织的认同和忠诚程度，这种感知对组织的长期发展和员工的工作绩效都起着重要作用。
本文将探讨员工对组织支持感的感知与其组织承诺之间的关系，并提供分析和建议。
一、员工对组织支持感的感知1. 定义员工对组织支持感的感知是指员工对组织对他们的关注、支持和回报的感知程度。
它包括员工对组织中的管理决策、资源配置和员工福利等方面的认同和满意度。
2. 影响因素员工对组织支持感的感知受到多种因素的影响，包括组织文化、领导风格、员工福利待遇、晋升机会等。
当员工感受到组织的支持和关爱时，他们更容易产生对组织的支持感。
二、员工对组织支持感与组织承诺关系分析1. 组织承诺组织承诺是指员工对组织的忠诚和投入程度，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。
情感承诺是指员工出于自愿和内在动机，对组织产生情感依恋。
持续承诺是指员工对组织的投入，出于自身利益的考虑而继续留在组织。
规范承诺是指员工对组织的道德义务感和责任感，出于对组织的道德诉求而忠诚于组织。
2. 相关性员工对组织支持感的感知与组织承诺之间存在着积极的关系。
当员工感受到组织的支持和关爱时，他们更容易对组织产生承诺。
他们会愿意投入更多的时间和精力来服务组织，并在面对困难和挑战时表现出更高的责任感和忠诚度。
因此，组织应努力提高员工对组织支持感的感知，以促进员工的组织承诺。
3. 中介机制员工对组织支持感的感知对组织承诺的影响可能通过一些中介机制来实现。
例如，员工对组织支持感的感知会增加他们的工作满意度和工作参与度，从而提高组织承诺水平。
此外，员工对组织支持感的感知还会增加他们的组织公民行为，进一步强化他们的组织承诺。
4. 实践建议为了提高员工对组织支持感的感知和组织承诺水平，组织可以考虑以下几点建议：a) 建立良好的组织文化和价值观，让员工感受到组织的关爱和认同；b) 提供公平的薪酬和晋升机会，激励员工的积极投入和发展；c) 加强对员工的培训和发展，提高员工的工作能力和满意度；d) 提供积极的工作环境和团队氛围，增强员工对组织的归属感和认同感。
企业员工工作满意度与组织承诺
企业员工工作满意度与组织承诺企业员工的工作满意度与组织承诺是一个重要的关系，它直接影响着员工的工作表现以及组织的发展。
而员工的工作满意度和组织承诺之间的互动也是一个相互促进的过程。
工作满意度是指员工对工作的认同感和满意程度。
当员工对工作内容、工作环境、待遇福利等方面持有较高的满意度时，他们会更加投入工作，更加乐于与组织共同成长。
相反，如果员工对工作不满意，会产生厌工情绪，影响到工作效率和员工积极性。
而组织承诺则是指员工对组织的忠诚度和归属感。
员工在感受到组织对他们的关心和支持时，会对组织充满信任，愿意为组织奉献自己的力量。
而当组织不能满足员工的期望，或者对员工缺乏关注时，员工的组织承诺会降低，他们可能会考虑离职或者不再全情投入工作。
然而，工作满意度和组织承诺之间不是简单的线性关系，而是相互影响、相互作用的关系。
员工的工作满意度对组织承诺有着积极的影响。
对工作满意的员工，会更加愿意为组织努力工作，表现出更高的组织承诺。
同时，组织承诺也会对员工的工作满意度产生影响。
员工感受到组织对他们的承诺和支持时，会增强他们的工作满意度，使他们更加乐于留在组织中。
在提升员工的工作满意度和组织承诺方面，组织可以采取一系列措施。
首先，组织应该提供具有挑战性和发展机会的工作内容，使员工感到自己的工作有价值，能够提升自身能力。
其次，组织应该关注员工的待遇和福利，提供公平的工资体系和福利制度，增强员工对组织的认同感。
此外，组织还应该建立良好的工作环境，注重员工的参与感和沟通交流，培养员工之间的合作意识和团队精神。
另外，组织承诺方面，组织可以通过制定明确的发展规划和晋升机制，帮助员工在组织中实现个人发展。
组织还可以提供良好的员工关怀和支持，建立和维护良好的上下级关系，增强员工对组织的信任。
此外，组织还可以建立正向的组织文化，倡导员工积极向上的价值观和行为模式。
总之，企业员工的工作满意度与组织承诺是相互影响的关系。
提升员工的工作满意度和组织承诺对于组织的长期发展和员工的个人成长具有重要意义。
组织支持感的重要性及影响因素分析
组织支持感的重要性及影响因素分析组织支持感是指员工对组织的归属感、认同感和满意感。
它对组织的发展和员工的工作满意度、工作绩效等方面都具有重要影响。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织支持感的建立和维护对于组织的长期发展具有重要意义。
本文将探讨组织支持感的重要性，并分析影响组织支持感的关键因素。
首先，组织支持感的重要性不容忽视。
组织支持感有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。
当员工感受到组织对他们的认可和支持时，他们会更加愿意投入到工作中，对工作充满热情，积极参与到组织的活动中。
这将促进员工的发展和成长，提升他们的工作能力和竞争力。
此外，组织支持感也有助于增强员工的忠诚度和留任率。
员工感受到组织对他们的关心和重视，他们会更加愿意留在组织中，为组织创造更大的价值。
其次，影响组织支持感的因素有多种。
1.领导者角色：领导者在组织支持感的建立和维护中起着关键作用。
领导者应展现出关怀和支持员工的态度，积极倾听员工的需求和意见，并及时给予回应和解决。
他们还应该为员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们实现个人和职业目标。
2.组织文化：组织文化是组织支持感的重要组成部分。
一个积极向上，倡导团队合作和相互支持的组织文化，将有助于提升员工的组织归属感和认同感。
3.工作环境：一个积极的工作环境将有助于提高组织支持感。
工作环境应该给予员工足够的自主权和决策权，在工作内容和工作方式上给予适当的灵活性和自由度。
此外，组织应该建立公平和透明的激励机制，使员工感受到自己的努力能够得到公正的回报。
最后，建立和维护组织支持感需要采取一系列策略和措施。
首先，领导者应该与员工保持良好的沟通，并及时解决员工的问题和困扰。
领导者需要展现出对员工的关心和支持，通过正式和非正式的沟通渠道了解员工的想法和需求。
其次，组织应该注重员工的培训和发展，提供各种学习和成长机会。
这不仅能够提高员工的工作能力，也能够增加他们的归属感和认同感。
此外，组织还应该做好员工满意度调查和反馈机制，及时发现和解决问题，提高员工的工作满意度和组织支持感。
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是组织对员工工作上的支持，因此将因子1命名为 作满意感的相关分析
“工作支持”。因子2有6个项目，如 “单位认为一直
首先对300名员工的数据进行描述性统计分析，
把我留在单位将起到不小的作用”， “如果我下岗 表1中列出了组织支持感、组织信任、工作投入及
了，在合适的时候，单位会招回我而不是招一个新 其活力、奉献、专注维度和工作满意感的平均值和
.85
.574**
.579**
.414**
.608**
.670**
.553**
.698**
.457**
1
注：** p<0.01 （双尾检验）。
量表进行测量。对组织支持感问卷的24个项目进行 在 本 次 测 量 中 ， 量 表 的 内 部 一 致 性 信 度 系 数 为
因素分析，结果显示，KMO大于0.6，Bartlett球形 0.734，因素分析结果显示，3个项目累积解释方差
0.805。
入及工作投入的三个维度之间也有显著的正相关。
对 “组织信任”的测量使用陈景刚修订的组织
（二） 结构方程模型比较
信任量表，该量表测量员工对于组织、领导以及同
根据对前人研究的回顾和总结，我们知道组织
事的信任程度，包括13个项目，本研究抽取其中测 支持感会通过中介变量间接地影响员工的心理和行
量对组织整体信任的4个项目，量表的内部一致性 为，因此，我们在假设模型的基础上，提出组织支
M
SD
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1.组织支持感 3.79
.99
1
2.工作支持 3.83
1.08
.958**
1
3.工作认同 3.71
1.09
.822**
.624**
1
4.组织信任 3.54
.85
.658**
.669**
.464**
1
5.工作投入 3.60
.62
.534**
.531**
.399**
.587**
1
的多维度结构，探讨组织支持感对组织信任、工作
研究问卷采用由人力资源部门牵头，本人直接
投入和工作满意感的影响过程和影响机制。根据以 发放及委托他人发放的方式进行，为使问卷数据客
往研究结果，假设组织支持感直接影响组织信任、 观、真实，问卷采用匿名方式，并在问卷开头予以
注明，以减少员工因为某些敏
活力 感问题而带来的压力。
检验显著水平为极其显著，表明该量表适合做因素 65.27%。
分析。按方差最大旋转法进行旋转后，取特征值大
（三） 数据处理
于1的作为因子，删除因子内容少于3个、因子负荷
问卷回收后，剔除回答不全或有明显反映倾向
小于0.5的6个项目后，最终抽取出2个因子，能够 的 无 效 问 卷 ， 将 数 据 录 入 计 算 机 ， 然 后 采 用
示， 3个维度累积解释方差56.5%。 对 “工 作 满 意 感 ” 的 测 量 ，
参考周明建的研究，采用3个测量
假设模型
表2 假设模型与完全中介模型的拟合指数比较
X2
X2/df
IFI
TLI
CFI
724.064 2.111 .913
.904
.913
RMSEA .061
员 工 整 体 的 工 作 满 意 感 的 项 目 。 完全中介模型 729.608 2.115 .912
一、问题的提出
工作投入与工作满意感，另外还通过组织信任间接
自Eisenberger的组织支持感理论提出之后，20 影响工作投入和工作满意感。基于以上分析及假
年来很多研究者就组织支持感的结构、影响组织支 设，构建图1所示的假设模型来考察组织支持感与
持感产生的因素、组织支持感对组织和员工的影响 相关变量的因果关系。
信度系数为0.858，因素分析结果显示4个项目有良 持感影响员工态度的完全中介模型，并与本研究的
好的单维性结构，累积解释方差70.23%。
假设模型进行比较，结果见表2。
对 “工作投入”的测量采用李金波、许百华修
从表2可以看出，假设模型和完全中介模型的
订的工作投入量表 （UWES），包括活力、奉献、 X2/df都小于3，RMSEA小于0.08，接近0.05，拟合
从表3可以看出，组织支持感对工作投入和工 作满意感的间接影响效应大于直接影响效应，对工 作满意感的影响效应要大于对工作投入的影响效 应。组织信任对工作投入和工作满意感有直接影响 效应，对工作满意感的影响效应大于对工作投入的 影响效应。
四、讨论 对组织支持感结构的因素分析结果表明，组织 支持感由工作支持和工作认同两个因素构成，这一 结果验证了凌文辁、杨海军认为中国员工的组织支 持感是多维度结构的研究结论，但是与他们认为组
工作支持
（二） 测量工具
工作投入
奉献
对 “组织支持感”的测量
认同价值
组织支持感
我们采用杨海军、凌文辁编制
专注
的组织支持感量表，共计24个
关心利益
工作满意感
组织信任
项目，测量组织支持感的三个 维度，即工作支持、员工价值
图1 假设模型
认同和关心利益，项目数分别 为10、7、7，使用李克特6点
·193·
表1 组织支持感及各维度与工作投入、工作满意感、组织信任之间的相关系数 （n=300）
度都有显著的正相关，说明在组织中， 这些变量之间有密切的关系。结构方程模型分析结 果显示，组织支持感对组织信任、工作投入、工作 满意感有直接的影响效应，组织支持感除了直接影 响员工的工作投入和工作满意感 （直接影响效应分 别为0.22、0.28），还通过组织信任间接影响工作投 入和工作满意感的产生 （间 接 影 响 效 应 为 0.38、 0.39），且间接影响效应大于直接影响效应。这说 明组织对员工的支持和认同会使员工产生组织是可 以信赖的感受，利于员工培养对组织整体的信任 感，而这种支持感和信任感会使员工保持良好的工 作状态和精神，降低工作对员工身心的消耗和侵 蚀，使员工能够全身心地投入工作，对工作更加专 注并付出更多的努力，另外还可以满足员工工作及 情感需要，获得组织有效的帮助来提高工作满意 感，这一结果与李金波等的研究结果基本一致。
2011年 6 月 总第 491 期 第 06 期
经济论坛 Economic Forum
Jun. 2011 Gen.491 No.06
组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究
文/刘 华 李亚慧
【摘 要】以西安市22家国有企业、民营/ 私营企业和外资/ 合资企业的300名员工为研究对象，使用相关分 析和结构方程模型分析方法探讨了组织支持感的结构及其对组织信任、工作投入和工作满意感的影响作用和 影响过程。研究结果发现，组织支持感是一个二维结构变量，包括工作支持和工作认同两个维度；组织支持 感对员工的组织信任、工作投入和工作满意感有直接的影响效应；组织支持感通过组织信任间接影响员工的 工作投入和工作满意感。 【关 键 字】组织支持感；组织信任；工作投入；工作满意感 【作者简介】刘华，内蒙古财经学院讲师，硕士，研究方向：人力资源管理、组织行为学；李亚慧，内蒙古 财经学院副教授，博士，研究方向：人力资源管理、劳动经济学。
经济论坛 Economic Forum
Jun. 2011 Gen.491 No.06
效用函数在企业风险管理决策中的应用
文/李国晖
【摘 要】随着我国经济的迅猛发展，企业所面临的风险种类和程度不断增加，对企业经营发展的影响逐 渐增大，这就要求企业的管理者必须选用合理的方案处理所面临的风险。本文从效用理论出发，研究了不 同的决策人对待风险的态度，并引入效用函数，从而能够客观地选择合理的方案。本文对效用函数加入统 计学的理论及方法，使其具有更好的合理性和适用性。 【关 键 词】效用理论；效用函数；风险决策 【作者简介】 李国晖，内蒙古财经学院统计与数学学院讲师，硕士，研究方向：风险理论、数量经济。
人”，主要是组织对员工工作能力及工作绩效等的 标准差。对各变量之间的相关分析结果显示，组织
认同，将因子2命名为 “工作认同”。总量表和分量 支持感及组织支持感的工作支持、工作认同维度与
表 的 内 部 一 致 性 信 度 系 数 分 别 为 0.925、 0.922、 组织信任和工作满意感有显著的正相关，与工作投
专注3个分量表，共计16个项目。在本次测量中， 指数都达到0.9，说明两个模型都可以接受。
总量表及三个分量表的内部一致性信度系数分别为
通过对假设模型和完全中介模型的拟合指数的
0.902、 0.776、 0.786 和 0.782， 因 素 分 析 结 果 显 比较可以看出，相比较而言，假设模型的拟合指数
6.活 力
3.53
.68
.447**
.458**
.308**
.510**
.867**
1
7.奉 献
3.62
.79
.573**
.582**
.405**
.622**
.879**
.665**
1
8.专 注
3.67
.68
.339**
.316**
.297**
.358**
.819**
.586**
.584**
1
9.工作满意感 3.25
五、结论 组织支持感是一个多维变量，由两个因子构 成，包括组织对员工工作上的支持和对员工工作能 力及绩效的认可。
表3 组织支持感、组织信任对工作投入和工作满意感的影响系数
工作投入
工作满意感
组织支持感以及组 织支持感的工作支持和
总体影响 直接影响 间接影响 总体影响 直接影响 间接影响 工作认 同 维 度 与 组 织 信