OKR敏捷绩效管理分享
okr绩效管理制度
OKR绩效管理制度绩效管理是现代企业管理中一个重要的环节，它通过制定目标和评估绩效来提高员工的工作效率和业绩。
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键成果管理方法，它源自谷歌，并在许多公司中得到了广泛应用。
概述OKR绩效管理制度旨在帮助企业明确目标、激励员工、加速发展。
其核心理念是设定清晰明确的目标（Objectives），并制定关键成果（Key Results）来评估目标完成程度。
OKR要求目标必须是具体、可衡量、具有挑战性的，同时要有明确的时间表。
制定OKR在制定OKR时，首先需要明确公司的愿景和使命，然后从公司级别到团队和个人级别逐级拆分目标，确保各级之间的目标相互关联，形成一条清晰的层级关系。
其中，Objectives是指定性目标，它们应该明确描述企业、团队或个人期望达到的状态；Key Results则是衡量目标完成情况的标准，每个Objective通常对应几个Key Results。
OKR执行和评估OKR的执行过程需要不断迭代和调整。
团队和个人应该定期检查目标完成情况，及时调整行动计划，确保目标实现的可行性和有效性。
同时，OKR的结果也应该公开透明地向团队内外展示，并定期进行绩效评估，以便激励绩效优秀者，鼓励共享学习和改进。
OKR的优势相比传统的绩效管理方法，OKR有诸多优势。
首先，OKR鼓励团队和员工设定更具挑战性的目标，激发工作动力。
其次，OKR强调结果导向，关注实际成果而非过程，有助于提高工作效率。
此外，OKR对于持续学习和成长也有积极的促进作用，通过公开透明的方式促使员工不断反思和改进。
结语OKR绩效管理制度是一种创新的管理方法，通过设定明确的目标和关键成果，帮助企业和员工实现更高效的绩效管理。
在实施过程中，企业要注重确保目标的可行性和挑战性，定期评估和调整OKR的执行情况，持续推动企业发展和员工成长。
愿你的企业通过OKR绩效管理制度，实现新的突破和成功！。
绩效管理视角浅谈OKR
谈到绩效，大家第一反应就是“考核”，的确，绩效考核在整个绩效管理中占据相对大的比重，但并不意味着，绩效管理就是考核。
通常，规模相对小的公司更多关注考核的部分，而相对成熟或者规模大的公司会建设更加完善的绩效体系进行全周期的绩效管理，以达到促进个人发展，持续提升整体绩效水平的最终目的。
我们也常会听到一些词汇，MBO、KPI、OKR、360°……这都是平时HR和业务部门管理者嘴边最常提及的，这些到底是什么呢？MBO（目标管理）由管理学大师彼得·德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出，企业的目的和任务必须转化为目标，让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成。
KPI（关键绩效指标）基于意大利经济学家帕累托提出的二八原理，将更多的精力放在最重要的关键结果领域，并制定相应的关键指标，逐层分解，所有人的工作围绕自己的关键指标开展。
OKR（目标与关键结果）更加类似于MBO的迭代版，最初由英特尔公司使用，随后约翰·杜尔将其带到了Google并大众化。
OKR通过上下左右充分沟通与共识，明确各级人员的“目标”以及每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
旨在确保员工朝同一个方向共同奋斗，并集中精力做出可衡量的挑战性贡献。
360°（全视角评估）最早由英特尔公司首先提出并加以实施，由被评估者在工作中有较多工作接触、对其工作表现比较了解的不同方面的人员（上级、下级、平级、客户、自己等），从不同的角度对其进行绩效评估，并得出综合评价。
MBO、KPI、OKR、360°，它们都是绩效管理的工具，每个企业或组织可以根据自身情况及期许，以其中一种或几种为基础，进行绩效管理体系的建设。
我们再用下图对它们进行一个快速的比较。
可以看到，体系性最完整，风头最盛的，依然是KPI和OKR。
KPI已经被绝大多数企业学习与应用多年，而OKR相对年轻，尤其在国内应用的还比较少。
okr绩效管理培训总结(优选16篇)
绩效管理是人力资源管理的核心内容，是提高人力资源使用效率、保障组织战略目标实现的重要手段。
绩效管理在企业管理中的重要性己为大家所共识，并基本搭建起绩效管理体系。
但在开展绩效管理时，还存在一些误区，需要进一步整改和提高。
陆丰分公司在绩效管理运行中过去也曾出现过一些问题，如绩效考核指标的主观评价性较大、针对性不强，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准存在过多难以衡量的因素，不能令员工信服，员工对考核的认可度较低；考核过程犹如走过场；考核结果不能真正体现工作成果的差异性，不能有效激励员工的积极性；考核过程中考核者与被考核者的沟通不够，员工容易产生不满情绪，等等。
针对这些存在问题，我们坚持贯彻“全员参与、强化沟通”的理念，积极采取三方面的举措来强化绩效管理，从而有效提升了绩效管理质量。
一是加强培训，提升认识。
针对各级经理人员普遍存在“绩效管理是人力资源部门的事情”、“绩效管理就是考核”、“绩效管理就是只要结果不问过程”等的认识误区，分公司通过强化对各级经理绩效管理理念和技能的培训，积极宣贯绩效管理是一项强调全员参与的管理活动，人力资源管理部门对绩效管理的责任主要体现在企业绩效管理的规划设计、组织、协调、宣传、推动、服务、汇总等方面，而大量的实实在在的落实与执行则全靠处于一线的各级直线经理来做，促使各级经理树立面向员工、服务员工的绩效管理理念，真正认识到绩效管理是提升自身管理水平、提高部门绩效的有力工具，对绩效管理工作的态度由“公司要我做”变成了“我自己要做”，从而确保了绩效管理工作在各级部门的落实。
二是抓住核心，突出关键。
企业运营管理中可以用来作为考核的指标非常多，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。
在考核指标的设置中，如果做到包罗万象、面面俱到，势必加大管理成本、分散部门经理及员工的注意力、降低部门及个人的工作效率。
我们在考核指标设置中，抓住核心，突出关键，找出能驱动价值创造的最重要的绩效目标，根据其对个人以及对团队业绩的影响来确定是否将其纳入绩效指标体系。
okr绩效管理方案
okr绩效管理方案一、引言OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，帮助组织或个人实现高效的绩效管理。
本文将针对OKR绩效管理方案进行详细的介绍与应用。
二、OKR的定义与原理OKR由英特尔公司发明，被广泛采用于硅谷科技企业。
其核心思想是将组织的目标分为两个层次：Objective（目标）和Key Results（关键结果）。
Objective是明确的、固定时间范围内要实现的目标；而Key Results则是用来衡量目标进展情况的具体指标。
OKR的核心原理可以概括为“设定目标-明确关键结果-实时追踪-自我调整”。
三、OKR的优点与特点1. 目标导向：OKR强调设定明确的目标，使得员工或组织关注于实际结果的取得，以目标为导向进行工作。
2. 透明度和沟通：OKR的设定和进展跟踪是公开的，促进了团队之间的同步和协作，增强了组织的透明度和内部沟通。
3. 激发激励：由于OKR可追踪看到进展，对于员工来说，实现自己设定的目标和取得关键结果是一种成就感和动力，可以激发积极性和主动性。
4. 敏捷性和灵活性：OKR强调实时追踪和自我调整，使得组织能够更快地适应变化和调整策略，灵活应对市场和竞争状况。
四、OKR的应用步骤1. 设定长期目标：明确组织或个人的长期愿景和目标。
2. 制定季度级别Objective：将长期目标分解为季度级别的目标，设定明确的关键结果，确保目标可衡量和可追踪。
3. 沟通与对齐：将目标和关键结果公开，确保团队和个人之间的理解和对齐。
4. 个人制定个人OKR：各员工根据组织的目标和关键结果，制定个人的OKR，与组织目标相匹配，并设定自己的关键结果。
5. 设定周期性检查点：根据季度或月份设定检查点，对目标和关键结果进行评估和反馈。
6. 实时追踪与调整：通过定期的会议、沟通和工作报告，追踪OKR的完成情况，并根据实际情况作出调整和改进。
OKR敏捷绩效管理分享课件
OKR工作法是目标管理思想体系历经70年的实践结果。 OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要组成部分。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。
Ask:问-问开放性的问题
Impact:影响-表达对于公司、团队、以及个人的影响
Do:做-意味着告诉他们哪些行为可以继续或者需要改变
创建反馈的文化 培养领导，这样他们可以成为反馈的榜样 转变领导和管理者们的观念，把反馈作为成长和发展的一种工具 训练经理们如何在正确的时间给予有效的反馈 主管通过反馈训练团队 反馈应该持续并融入到同事关系、会议、项目、活动和沟通等方面
哪些企业、部门、岗位适合使用OKR ?
公司
部门
岗位
1、互联网企业/创新企业/创业公司/传统公司转型 2、研发部门/项目组/创新项目/营销/业务结果很难用KPI设定的部门 3、研发人员/创意工作/高复杂工作/需要团队合作比较紧密的/其他无法用KPI衡量的岗位
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什么是OKR工作法?
半年度/年度评估与展望流程： 全公司管理层会议，陈述/问答/一般性讨论，整体控制在一天左右。
1、上半年OKR评估与打分 2、上半年OKR完成状态 3、上半年哪些部分没有完成？ 4、下半年OKR规划与设计？ 5、需要提升与改善的空间？
高效主管的八个习惯 1、成为一个好教练 2、避免微管理，并且进行充分的授权 3、对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣 4、关注生产力，结果导向 5、能够成为一个很好的沟通者 6、帮助团队成员发展职业生涯 7、为团队设置一个明确的愿景 8、用你的技术能力给出建议
经理根据员工平时表现，自评与他评，综合给出员工考核等级。
绩效管理制度 okr
绩效管理制度 okr绩效管理是现代企业中非常重要的管理工具之一，而OKR （Objectives and Key Results）作为一种管理制度，被越来越多的企业应用和推崇。
OKR不仅在技术公司中广泛流行，也逐渐被其他行业所接受和采用。
本文将探讨OKR的背景、原理以及其在绩效管理中的应用。
绩效管理制度旨在通过明确目标、衡量绩效以及提供激励，来实现组织的战略目标。
传统的绩效管理往往以制定计划、评估结果为核心，强调过程和评级，容易陷入“元绩效”的困境。
而OKR则更加关注结果和目标，通过设定具体的目标和关键结果，实现对团队和个人绩效的管理。
OKR的核心思想是设定明确、具体的目标，然后制定可衡量的关键结果。
目标是所要达成的结果，而关键结果是实现目标的关键指标。
通过设定目标和关键结果，可以激励员工去挑战和超越自我，推动整个组织向前发展。
OKR具有以下几个特点：1. 透明度和可追溯性：OKR要求目标和关键结果必须具备透明性，每个员工都可以清晰了解组织的目标以及自己的责任范围。
同时，OKR也要求结果的追踪和记录，可以及时发现偏离目标的情况，并采取相应的措施进行调整。
2. 自主性和参与度：OKR强调员工的主动性和自主性，让员工参与到目标的设定和制定关键结果的过程中。
通过员工的积极参与，可以增强员工的责任心和归属感，提高团队的效率和凝聚力。
3. 迭代和调整：OKR并不要求目标和关键结果是固定不变的，相反，它鼓励团队在实施过程中进行迭代和调整。
通过及时的反馈和调整，可以更好地适应变化的市场和需求，提高整体绩效。
OKR在实践中的应用体现了其独特的价值和优势。
首先，OKR能够通过清晰的目标设定和关键结果的制定，激励员工去追求卓越。
OKR不仅要求目标具备挑战性和可衡量性，还要求关键结果必须能够推动目标的实现。
这样的要求能够激发员工的潜力，让他们积极主动地解决问题，实现目标。
其次，OKR可以帮助组织建立高效的工作机制。
通过明确的目标和关键结果，团队的工作变得更加有针对性和高效率。
OKR敏捷绩效管理落地实施指南与案例分享
谷歌OKR约翰杜尔投资了Google，同时将Intel的OKR管理理念带入了Google创新为先追求有野心的目标公开透明
典型公司OKR外资企业如Google，Intel，Facebook, Uber, Twitter, LinkedIn等内）
资金使用
需要多大的投资资金从哪里来以何种形式呈现
生产设备使用
工厂翻修计划设备维修计划产线维护计划新产线建设计划
实物资源供应
实物资源供应计划，包括工厂、机器、办公室
目标设置维度参考--管理者绩效和培养管理者
4.6
设定管理者目标，强化自我控制界定工作职责和边界建立管理组织的精神健全组织结构
管理者绩效目标维度
问题6
指向目标（O）的关键结果（KRs）不理想
试金石：在所有关键结果都得1.0分的情况下，有仍然没能实现目标真正意图的可能性吗？如果存在这种可能性的话，则需要添加或重新设定关键结果，直到其成功完成并足以确保目标也能够成功完成
如何判别一个OKR制定的是否合理？
5.7
如果五分钟之内就可以把它们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考一下了
定义：实现公司和业务发展所要求必须完成的工作，这类指标可以是KPI来源：自上而下分解得到，是公司要求的“保底”任务
定义：未被列入考核指标、但有助于业务发展的任务来源：与愿景型OKR制定路径一致，可以是员工结合业务发展提出、也可以是上级管理者提出
OKR能帮助企业解决哪些问题？
1.5
方向不清
业务处于摸索期行业环境变化快发展方向模糊，无法聚焦和预测未来方向
03
OKR适合什么样的企业和团队
3.1
NO.1业务特点
NO.2员工属性
NO.3管理成熟度
okr绩效管理制度
okr绩效管理制度一、OKR绩效管理制度的原理和特点OKR绩效管理制度起源于Intel公司，后来被谷歌广泛应用，并且逐渐被其他公司所采用。
OKR绩效管理制度的核心理念是以“目标目标”的方式去规范员工的工作、指导员工的工作方向和激励员工的积极性，以及让员工更好地理解自己的工作目标和价值。
OKR绩效管理制度的主要原则包括：1. 目标导向：OKR绩效管理制度以目标为中心，将“目标目标”分解为可执行的关键结果，并通过不断迭代和反馈来实现目标的达成。
2. 透明与协作：OKR绩效管理制度强调透明和协作，让员工之间清楚地了解彼此的工作目标和成果，促进团队协作和共同努力。
3. 自主与激励：OKR绩效管理制度倡导员工的自主性和激励性，鼓励员工积极地参与目标制定和达成过程。
4. 持续改进：OKR绩效管理制度要求持续改进和学习，通过及时反馈和调整来不断提高工作表现。
OKR绩效管理制度的特点包括：1. 简单明了：OKR绩效管理制度的框架简单清晰，易于理解和应用。
2. 灵活适应：OKR绩效管理制度灵活适应不同组织和团队的需求，通过定制化的目标和关键结果来推动工作。
3. 数据驱动：OKR绩效管理制度依赖于数据和结果来衡量工作表现，注重事实和成果。
4. 联动效应：OKR绩效管理制度可以促进各层级之间的联动和协作，让整个组织朝着共同的目标努力。
二、OKR绩效管理制度的优势OKR绩效管理制度的应用带来了许多优势，能够帮助组织和员工实现更高效的绩效管理和工作表现。
其主要优势包括：1. 明确目标和方向：OKR绩效管理制度能够帮助组织和员工明确目标和方向，让工作更具有针对性和计划性。
2. 提高工作效率：OKR绩效管理制度强调结果导向，能够帮助员工更专注地去完成目标和任务，提高工作效率。
3. 促进团队协作：OKR绩效管理制度通过透明化目标和结果，促进团队协作和协同努力，让员工之间更加团结一致。
4. 激发员工动力：OKR绩效管理制度能够激励员工参与目标制定和达成过程，激发员工的工作动力和积极性。
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OKR是英文Objectives and Key Results的缩写，即目标与关键成果法。
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OKR的倡导者约翰杜尔（John Doerr)是Google早期投资者和现 在的董事局成员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处 理器之际，他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如 何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略 转型。
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哪些企业、部门、岗位适合使用OKR ?
公司 部门 岗位
1、互联网企业/创新企业/创业公司/传统 公司转型 2、研发部门/项目组/创新项目/营销/业务 结果很难用KPI设定的部门 3、研发人员/创意工作/高复杂工作/需要 团队合作比较紧密的/其他无法用KPI衡量 的岗位
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对员工个人而言，OKR可以帮助员工养成良好的工作
5
除了X理论与Y理论外，还有一个重要的影响因素，使得管理体系分为科 学管理和目标管理两大体系，这个重要因素就是工作的标准化程度的高低。 工作的标准化程度越高，越适合采用科学管理，否则越适合目标管理。
6
7
1.2 阿塔兰忒的故事（FATE系列小说）
阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想按照父亲的安 排去结婚。她父亲却想尽一切办法想把她嫁出去，所以决定举办一场 跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛， 只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。
1
方法素养；
2
对于团队协作来说，OKR提供了一套完整的总分结合、 上下对齐的工作方法体系；
3
对于企业来说，OKR为制定切实可行的发展战略、竞 争策略提供了指导思想体系；
4
同时OKR也是一种企业文化，一种开放透明的企业沟
通协作机制。
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OKR敏捷绩效管理
目录
一 前言 二 什么是OKR工作法? 三 如何设定一个好的OKR? 四 如何运行OKR?
选）。
3
目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐 藏实力不是实施OKR的目的。
18
4
如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于 1个，一次用心做好一件事。
制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，
看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高
5
管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个 叫墨拉尼昂/希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿 塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会 去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢得了比赛。最终阿塔兰忒就只 好嫁给了墨拉尼昂/希波墨涅斯。
8
如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定了 明确的目标，并始终不动摇地推进，那么 她还是有很大的可能以实力取胜，按照自 己的想法愉快的生活。
4
基本论点 企业特点
X理论 人之初，性本懒 每个人都是好逸恶劳 等级森严 气氛紧张 管理者是监工 管理者职责：监督、管理
Y理论 人之初，性本勤 每个人都希望创造价值 环境宽松 气氛和谐 管理者是服务者 管理者职责：创造良好的环境平台
管理手段 严厉的惩罚手段，末位淘汰等 激励、目标导向、股东分红
背景场景 工业化时代，对蓝领进行管理 知识时代，对白领进行管理
可证明的、可观察的
使用时文化 KR1：季度末的员工满意度调查 达到平均8分以上； KR2：每周庆祝一次工作上的 “小成就”； KR3：老板每月开展一次全体员 工大会，并进行开放式问答。
一个好的OKR的目标必 须是可衡量的，是有挑 战性却又不至于让人绝 望的，对于完成它，你 们大约抱有50%左右的 信心。
17
在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必
1
多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，
它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
2
如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先 设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可
OKR敏捷绩效管理分享课件
纺织事业部
郭玲丽
1
OKR敏捷绩效管理
目录
一 前言 二 什么是OKR工作法? 三 如何设定一个好的OKR? 四 如何运行OKR?
2
前言
1.1 X理论（科学管理）与Y理论（目标管理） 1.2 阿塔兰忒的故事（金苹果）
3
1.1 X理论与Y理论
泰勒的科学管理和彼得.德鲁克的目标管理，是两大主流的管理 体系，它们分别建立在两种人性假设——“X理论与Y理论”的基础 上。科学管理建立在X理论的基础上，目标管理则建立在Y理论的基 础上。
15
如 何 设 定 O K R ?
16
一个好的OKR是什么样的？
按照年度、季度设置OK R都可以，但一定要关 联上公司的愿景使命。 使命让你保持正确的方 向，O给你明确的里程 碑，KR用来量化目标， 使团队和个人聚焦在一 个有挑战性的目标上。
如果你发现一起床就有 做事的激情，说明你设 置了一个好的目标；如 果你看到关键结果时有 点担心，那这个关键结 果的设置就是恰当的。
一数字。
20
序号 1 2 3 4 5
原则
具体的 （Specific)
可衡量的 (Measurable)
可实现的 (Attainable)
现实的 (Realistic)
有时限的 (Time-bound)
要点 切中目标、适度细化
随情况变化 数量化、行为化 数据或信息可得 在付出努力的情况下可实现 在适度的时限内可完成
些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过
投票把目标减少到三个。
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6
设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否 实现的关键结果。
设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信
7
心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初 始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这
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OKR敏捷绩效管理
目录
一 前言 二 什么是OKR工作法? 三 如何设定一个好的OKR? 四 如何运行OKR?
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OKR工作法是目标管理思想体系历经70年的实践结果。 OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的 数个关键结果这两大主要组成部分。比如你的目标是 “运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天 2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。