绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效管理体系定义及关键绩效指标
先行指标完成率 (如:运行、营销、
成本等指标)
由上而下的绩效目标建 立
财务性指标
总经理
企业目标
非财务性指标
示例
分管副总／子 公司负责人
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
部门经理
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
先行指标完成率 (如，依计划完成培训计 划，如期完成财务报表 等）
关键绩效指标中的SMART（精明）原则
Specific 具体描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通过努力实现的 Result oriented 结果导向性的 Timed 有时间性的
目录
绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计
— 绩效管理流程和关键部门角色与职能 — 关键绩效指标 绩效管理体系的实施建议
(+)
学习与成长面 员工生产力 员工满意度 信息环境的建立
示例
(+)
(+)
(+) 正面影响
为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目 标，确保各组织之间的目标协调一致
股东报酬最大值 (如：企业盈利、
股市表現等)
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公 司的财务指标、市场占
运营效率、创新和进步作出分析。这些最终在财务指标得到反映
过程性指标
客户面
新增的绩 效指标
内部营运面
学习与成长面
企业应以目标顾客和目标市场为方向，客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面 平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。要使平衡计分卡有效地发挥作
绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI)基本概念KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划-执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI 是指标,不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容.（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分.关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响.例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。
如何制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系制定关键绩效考核指标体系是企业管理中非常重要的一项工作，它帮助企业明确目标、评估绩效、激励员工并持续改进。
本文将从以下几个方面介绍如何制定关键绩效考核指标体系。
一、明确业务战略和目标企业制定关键绩效考核指标体系的首要步骤是明确企业的业务战略和目标。
业务战略和目标是企业在长期发展过程中所追求的方向和目标，通过明确业务战略和目标，可以帮助企业识别关键绩效指标的需求和重要性。
二、确定关键绩效指标在明确业务战略和目标的基础上，企业需要确定适合自己的关键绩效指标。
关键绩效指标是企业实现战略目标所必需的关键要素，通过对业务流程的分析和考察，可以确定关键绩效指标。
关键绩效指标的选择应该具有以下特点：1）对战略目标具有直接影响；2）能够量化和衡量；3）易于理解和沟通；4）具有可操作性。
三、制定绩效指标体系在确定关键绩效指标后，需要建立完整的绩效指标体系。
绩效指标体系应该包括战略指标、部门指标和个人指标。
战略指标是指为实现企业战略目标所制定的指标，部门指标是为实现战略指标所制定的指标，个人指标是为实现部门指标所制定的指标。
绩效指标体系可以帮助企业分清楚每个层级的目标，并将其落实到具体的岗位和人员，确保各级指标之间的有效衔接和协调。
四、设定绩效目标绩效目标是绩效考核指标体系的具体表现，其设定应该明确、具体、可量化。
绩效目标的设定可以参考SMART原则，即目标应该具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevance）和时间性（Time-bound）。
通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工理解期望，提高工作动力，并为绩效考核提供明确的依据。
五、建立评估机制和过程制定关键绩效考核指标体系后，企业需要建立相应的评估机制和过程。
评估机制应该包括评估周期、评估方法、评估工具和评估标准等。
适当的评估周期可以帮助企业及时了解绩效状况，并及时进行纠正和改进。
关键绩效指标与绩效管理
关键绩效指标与绩效管理培训课程文档一、引言绩效管理是企业管理中的重要环节，通过设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPIs）并进行有效管理，可以帮助企业实现组织目标、提升员工绩效、优化业务流程等。
本培训课程旨在帮助企业培训师深入了解关键绩效指标与绩效管理的概念、原则、方法和实施步骤，以提升其在企业培训中的专业能力。
二、关键绩效指标的概念1. 关键绩效指标的定义：关键绩效指标是衡量组织、部门或个人在实现目标过程中的绩效表现的指标，它能够直接反映出关键业务绩效的变化和趋势。
2. 关键绩效指标的特点：关键绩效指标应具备可衡量性、可操作性、可追踪性、可比较性等特点，以便于进行绩效评估和管理。
三、绩效管理的原则1. 目标一致性原则：绩效管理的目标应与组织的战略目标保持一致，以确保绩效管理的有效性和可持续性。
2. 全员参与原则：绩效管理应该是一个全员参与的过程，通过员工的积极参与和共同努力，实现绩效管理的最佳效果。
3. 反馈与改进原则：绩效管理应该注重及时反馈和改进，通过定期评估和调整，不断提升绩效管理的效果和质量。
四、关键绩效指标的制定1. 确定关键业务绩效领域：根据组织的战略目标和业务需求，确定关键业务绩效领域，如销售业绩、客户满意度、质量指标等。
2. 设定关键绩效指标：根据关键业务绩效领域的特点和要求，制定合理的关键绩效指标，确保其具备可衡量性和可操作性。
3. 确定绩效目标和标准：根据关键绩效指标的设定，确定相应的绩效目标和标准，以便于进行绩效评估和管理。
4. 制定绩效考核方案：根据绩效目标和标准，制定相应的绩效考核方案，明确考核的时间、方式和评估标准。
五、绩效管理的实施步骤1. 绩效计划：制定绩效管理计划，明确绩效管理的目标、内容、时间和责任人，确保绩效管理的顺利进行。
2. 绩效评估：根据设定的关键绩效指标和绩效考核方案，进行绩效评估，对员工的绩效进行量化和分析。
绩效考核中的关键绩效指标设定
绩效考核中的关键绩效指标设定绩效考核是现代企业管理中的重要环节，通过对员工的绩效进行评估，可以促进员工的工作动力和激励，提高企业的整体绩效。
而在绩效考核中，关键绩效指标的设定起着至关重要的作用。
本文将从不同角度探讨绩效考核中的关键绩效指标设定。
一、业绩指标在绩效考核中，业绩指标是最直接、最重要的衡量标准。
不同岗位的业绩指标有所不同，但都应该与企业的战略目标相一致。
例如，对于销售岗位来说，销售额、销售增长率等指标是重要的衡量标准；而对于生产岗位来说，生产效率、产品质量等指标则更为关键。
在设定业绩指标时，应考虑到指标的可量化性、可操作性和可衡量性，以确保指标的客观性和公正性。
二、行为指标除了业绩指标，行为指标也是绩效考核中的重要组成部分。
行为指标主要评估员工在工作中的表现和态度，包括团队合作、沟通能力、创新能力等方面。
行为指标的设定需要考虑到企业的文化价值观和团队合作的重要性。
例如，在一个注重创新的企业中，创新能力和团队合作能力可能是重要的行为指标；而在一个强调客户服务的企业中，沟通能力和服务意识可能更为关键。
通过设定行为指标，可以激励员工形成良好的工作态度和行为习惯，促进企业的整体发展。
三、发展指标绩效考核不仅仅是对员工过去的工作进行评估，更重要的是对员工未来的发展进行引导和激励。
因此，在绩效考核中，发展指标的设定也是至关重要的。
发展指标主要关注员工的学习能力、职业发展和个人成长等方面。
通过设定发展指标，可以激励员工不断学习和提升自己的能力，为企业的长期发展提供人才支持。
例如，可以设定员工参加培训的次数和学习的内容作为发展指标；也可以设定员工的职业规划和晋升计划作为发展指标。
通过设定发展指标，可以激励员工在工作中保持积极的学习态度和职业发展意识。
四、绩效指标的权重在设定绩效指标时，需要考虑到不同指标的重要性和权重。
不同指标的权重反映了企业对不同绩效指标的重视程度。
权重的设定需要综合考虑企业的战略目标、岗位特点和员工的实际情况。
卓越绩效的关键绩效指标体系四个层次六个维度
卓越绩效的关键绩效指标体系四个层次六个维度
关键绩效指标：
（1）有力推动公司战略执行，为绩效考核和上下级的沟通奠定基础；
（2）使高层领导清晰了解对公司最关键的经营指标情况；
（3）使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；
（4）使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取改善行动。
总之，KPI是处于核心地位的关键绩效指标，明确责任主体的行为标准及目标，是绩效考核体系的核心。
KPI一般分为三个层级，公司级KPI、部门级KPI和岗位级KPI。
公司级KP1，是由公司战略目标演化而来；部门级KPI，根据公司级KPI和部门职责来确定；岗位级KPI，则是部门级KPI及岗位职责的落实。
岗位KPI来自部门KPI，部门KPI来自企业KPI，企业KPI来自战略目标，这样才能保证各部门、各岗位员工都朝着公司战略目标而不断努力。
6个维度：
一、采购总体任务及采购质量（含，采购计划达成率、到货交货率、协加工准时交货率、质量合格率等7项）
二、采购成本控制（含，成本达成率、成本达成率、相关费用控制率3项）
三、采购供应及物料使用监控（含，供给及时率、周转达成率、异常处理及时性、供给及监管灵活度4项）
四、供应商开发与管理（含，商开发完成率、供应商联络数量、商信息的完整性与准确性、商关系维护、供应商流失率5项）
五、日常工作管理（含，总结与计划、计划完成情况、制度与流程建设、采购管理制度的执行、资料整理的及时性及准确性等16项）
六、知识、技能与品质（含，成就特征、服务与助人特征、影响特征、管理特征、认知特征等8项）。
如何制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系一、引言关键绩效考核指标体系是组织用来衡量和评估员工绩效的重要工具。
制定一个科学合理的关键绩效考核指标体系对于组织的运营和管理至关重要。
本文将探讨如何制定一个高效有效的关键绩效考核指标体系。
二、明确组织战略目标一个好的关键绩效考核指标体系应该与组织的战略目标相一致。
在制定指标体系之前，必须明确组织的战略目标以及核心价值观。
只有这样，才能确保指标体系能够真实地反映出组织的目标和期望。
三、识别关键绩效指标识别关键绩效指标是制定指标体系的核心环节。
在识别过程中，可以采用以下方法：1. 与员工合作：与员工进行沟通和交流，了解他们认为最能体现工作成果的指标。
2. 参考行业标准：了解行业内的常用绩效指标，以及其他组织的实践经验，从中借鉴或改进。
3. 考虑员工群体特点：根据员工的不同工作职责和特点，量身定制适合各个群体的关键绩效指标。
四、确定指标权重在确定关键绩效指标之后，需要为每个指标分配适当的权重。
权重的分配应根据指标的重要性和组织的目标来进行。
一些重要的指标可以被分配更高的权重，而次要的指标则可以被分配较低的权重。
五、制定评估标准与方法关键绩效指标体系的有效性还取决于评估标准和方法的科学性和准确性。
在制定评估标准和方法时，可以考虑以下几点：1. 使用量化指标：量化指标能够更具客观性，减少主观判断的影响。
2. 考虑多维度评估：绩效评估不应只局限于某一方面，而是应该综合评估员工在不同维度上的表现。
3. 建立评估流程：明确评估的时间节点、评估的程序和流程，确保评估的公平性和一致性。
六、定期审查和调整关键绩效考核指标体系是一个动态的过程，需要定期进行审查和调整。
组织应该根据实际情况和反馈结果，对指标体系进行调整和优化，以确保其与组织的战略目标保持一致。
七、结论制定一个科学合理的关键绩效考核指标体系对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
通过明确组织战略目标、识别关键绩效指标、确定指标权重、制定评估标准与方法以及定期审查和调整，可以建立一个高效有效的关键绩效考核指标体系，并为组织的成功做出贡献。
关键绩效考核指标体系
关键绩效考核指标体系关键绩效考核指标体系是一个企业用来衡量员工绩效的一套标准和指标。
它由一系列关键绩效指标组成，这些指标可以量化员工在工作中的表现和成果。
通过对关键绩效指标的评估和跟踪，企业可以更好地了解员工的工作情况，并采取相应的管理措施来提高绩效和达到组织目标。
一个有效的关键绩效考核指标体系应该包括以下几个重要方面：1.定义明确的组织目标：一个有效的绩效考核指标体系需要与组织的目标相一致。
这些目标应该是明确的、具体的，同时也要被广泛理解并参与制定。
这样，绩效指标才能反映出员工对组织目标的贡献。
2.分解目标到个人层面：将组织目标分解到个人层面可以帮助员工更好地理解他们个人目标与组织目标的关联。
每一个员工都应该有明确的个人目标和任务，这些目标和任务应该与组织目标相一致。
3.量化指标：关键绩效指标应该是可以量化的，这样才能对员工的绩效进行客观的评估。
比如，销售额、生产效率、客户满意度等都可以作为关键绩效指标来衡量员工的绩效。
4.多维度考核：一个有效的绩效指标体系应该从多个维度对员工的绩效进行评估。
除了业绩指标，还可以包括员工的行为表现、团队合作能力、自我发展等方面的评估。
这样可以更全面地了解员工的绩效情况。
5.连续性评估：绩效考核不应该是一次性的，而应该是一个连续的过程。
员工的绩效应该定期进行评估和跟进，及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
这样可以帮助员工不断提高自己的绩效水平。
6.可比性评估：绩效考核指标应该具有可比性，即相同岗位的员工应该面临相同的绩效标准和评估规则，这样才能保证公平。
对于不同岗位的员工，可以根据其具体职责来设定相应的绩效指标。
7.反馈和奖惩机制：绩效考核指标的目的是为了提高员工的工作绩效，所以一个有效的指标体系应该包括反馈和奖惩机制。
员工应该及时收到关于自己绩效的反馈，并根据自己的绩效情况获得相应的奖励或处罚。
一个好的关键绩效考核指标体系对于企业的发展和员工的个人成长都有重要意义。
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绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
关键绩效指标具备如下几项特点：（一）来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。
在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。
（三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
（四）KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。
它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。
首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
具体来看KPI有助于：（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标（2）监测与业绩目标有关的运作过程（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。
当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；（3）集中测量公司所需要的行为；（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
二、关键绩效指标（KPI）设计的基本方法目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
“鱼骨图”分析的主要步骤：（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
三、KPI指标体系建立流程KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。
但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。
图2：KPI指标提取总示意图（一）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此，在本环节上需要完成以下工作：1. 企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）；2. 由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）3. 将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。
图3：战略目标分解鱼骨图方式示例图4：战略目标与流程分解示例（二）确定各支持性业务流程目标在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
表2：确认流程目标示例流程总目标：低成本快速满足客户对产品质量和服务要求。
组织目标要求（客户满意度高）产品性能指标合格品服务质量满意率工艺质量合格率准时齐套发货率产品设计质量工程服务质量生产成本产品交付质量客户要求质量产品设计好安装能力强质量管理发货准确价格低引进成熟技术服务好提供安装服务交货周期短生产周期短发货及时（三）确认各业务流程与各职能部门的联系本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
表3：确认业务流程与职能部门联系示例流程：新产品开发各职能所承担的流程中的角色市场部销售部财务部研究部开发部新产品概念选择市场论证销售数据收集————可行性研究技术力量评估————产品概念测试————市场测试————技术测试————产品建议开发————费用预算组织预研（四）部门级KPI指标的提取在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
表4：部门级KPI指标提取示例关键绩效指标（KPI）维度指标测量主体测量对象测量结果绩效变量维度时间效率管理部新产品（开发）上市时间新产品上市时间成本投资部门生产过程成本降低生产成本率质量顾客管理部产品与服务满足程度客户满意率数量能力管理部销售过程收入总额销售收入（五）目标、流程、职能、职位目标的统一根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
表5：KPI进一步分解到职位示例流程：新产品开发流程市场部部门职责部门内职位职责职位一职位二流程步骤指标产出指标产出指标产出指标发现客户问题，确认客户需求发现商业机会市场分析与客户调研，制定市场策略市场占有率市场与客户研究成果市场占有率增长率制定出市场策略，指导市场运作市场占有率增长率销售预测准确率销售预测准确率销售预测准确率市场开拓投入率减低率客户接受成功率提高率销售毛利率增长率公司市场领先周期领先对手提前期销售收入月度增长幅度四、在实际工作中KPI的应用在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。
在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。
在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？（一）KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。
2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。
3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI 就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。
4. 一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。
5. 部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标发展。
（二）绩效考核与绩效改进绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据：1. 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。
面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。
2. 绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。
（三）通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。
（四）评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据（五）定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现阶段性绩效改进考核的过程（以一个季度为例，KPI已经确定）：1. 季度初，部门经理根据公司的目标围绕本部门的KPI制定工作目标计划，目标应该是SMART的（具体的、可以量化的、可以实现的、与公司的目标是一致的、阶段性的），并根据目标的侧重点来进行轻重缓急的排序（优先排序），明确相应的权重。