企业人才测评管理制度
公司内部人才管理制度
公司内部人才管理制度第一章总则第一条为了更好地发挥人才的作用，促进公司的可持续发展，制定本制度。
第二条公司将人才管理视为战略性工作，注重人才的选拔、培养和使用，促进人才的成长和发展。
第三条公司人才管理制度适用于公司内部的所有员工，包括领导人员和普通员工。
第四条公司将人才视为公司最宝贵的资源，将建立和完善人才管理制度作为首要任务。
第五条公司将通过制度的建立和完善，努力打造一个公平、公正、公开、公正的人才管理环境。
第六条公司人才管理制度遵循国家相关法律法规，贯彻实施公司的发展战略。
第七条公司制度的执行要服从公司的决策，确保公司发展战略的有效实施。
第二章人才的选拔第八条公司将建立科学的选拔机制，通过多种方式选拔人才，包括面试、笔试等。
第九条公司将选拔的人才纳入到人才库中，与公司需求相结合，为公司的发展提供人才保障。
第十条公司将建立人才评价体系，对人才进行全面的评价，科学评价人才的综合能力。
第十一条公司将注重人才的选拔标准，遵循公平、公正的原则进行选拔，杜绝以任何形式歧视人才的现象。
第十二条公司将加强人才的培训，提高人才的综合素质，提高人才的岗位适应能力。
第三章人才的培养第十三条公司将建立完善的培训计划，根据不同岗位的需求，进行有针对性的培训。
第十四条公司将加强对中高级管理人员的培训，提高他们的领导能力和管理水平。
第十五条公司将鼓励员工参加各种培训和学习，提高员工的知识水平和业务能力。
第十六条公司将建立专业的培训团队，提供高质量的培训服务，确保培训的效果。
第十七条公司将建立完善的培训测评体系，对培训的效果进行全面评估。
第四章人才的使用第十八条公司将建立公开、公正、公平的人才使用机制，根据员工的能力和岗位需求合理分配人才。
第十九条公司将尊重员工的利益，根据员工的意愿和能力进行合理的调配。
第二十条公司将建立人才激励机制，对优秀员工给予适当的奖励和提拔。
第二十一条公司将加强团队协作，提高员工的组织意识和团队精神。
中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度是为了确保正常运营和正常管理而制定的一系列规章制度。
以下是一个例子：
1. 考核目标：公司通过考核制度的实施，旨在评估员工的工作表现和职业素养，以激励员工提高工作质量和效率。
2. 考核内容：考核内容包括但不限于员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力、沟通能力和职业道德等。
3. 考核周期：公司将设立考核周期，一般为每年一次。
具体的考核时间和频率可根据公司实际情况进行调整。
4. 考核标准：制定明确的考核标准和指标，以便能够客观地评估员工表现。
这些指标可以根据岗位职责和个人能力进行定制。
5. 考核方法：公司可以采用多种考核方法，如面谈、问卷调查、360度评估等。
通过多个角度和多个评价者的综合评估，更全面地了解员工的工作情况。
6. 考核结果：根据考核结果，公司可以根据不同业绩评级给予员工奖励或其他激励措施，同时也可以根据不理想的考核结果采取相应的纠正措施和培训计划。
7. 不良考核结果处理：对于有重大违纪或严重不符合公司要求的员工，可以根据公司规定对其进行纪律处分，最终甚至可能导致解雇。
8. 公开透明：制定并公示考核规则和标准，确保考核过程的公正和透明。
同时，员工也有权利了解自己的考核结果和面对面地与考核评审人交流。
以上是一个简单的公司人事考核规章制度的例子。
具体的考核制度根据公司实际情况和需要进行调整和制定。
面试与选拔人员管理制度
面试与选拔人员管理制度1. 前言本制度旨在规范公司面试和选拔人员的流程，确保公平、公正和透亮，从而选拔到适合岗位要求的优秀人才，为公司的发展和连续强大供应良好的人力资源支持。
2. 适用范围本制度适用于全部公司的面试和选拔过程，包含招聘岗位确实定、候选人筛选、面试评估等环节。
3. 招聘岗位确实定1.各部门负责人应依据工作需要，提交招聘需求申请，明确岗位职责和任职要求。
2.人力资源部门将审核申请料子，并与相关部门负责人进行确认，确保岗位需求的准确性和合理性。
3.人力资源部门将招聘岗位信息发布在公司内部招聘渠道和相关外部招聘平台上。
4. 候选人筛选1.人力资源部门将依据岗位要求，与相关部门负责人共同订立岗位本领模型和面试评估标准。
2.招聘人员将对收到的简历进行初步筛选，只有符合基本条件的候选人才略进入下一轮面试。
3.人力资源部门将通知通过初步筛选的候选人，并布置面试时间和地方。
5. 面试评估1.面试评估委员会由相关部门负责人、岗位直接上级和人力资源部门的代表构成。
2.面试评估委员会将依据岗位要求，订立面试评估表和评分标准，并与全部面试者签订保密协议。
3.面试评估将包含面试、笔试、案例分析和群面等多个环节，以综合评估候选人的本领和潜力。
4.面试评估结果将由面试评估委员会综合评定，形成评估报告。
6. 结果通知与录用1.人力资源部门将依据面试评估结果，确定最终候选人名单，并与相关部门负责人进行确认。
2.人力资源部门将与最终候选人进行面谈，认真介绍岗位职责、薪酬福利等信息，并与候选人签订劳动合同。
3.人力资源部门将通知未被录用的候选人，并对其供应适当的反馈和建议，以便其更好地提升自身竞争力。
7. 保密和数据安全1.全部参加面试和选拔过程的员工都必需严守保密责任，不得擅自泄露招聘信息和评估结果。
2.人力资源部门将确保面试和选拔的相关数据安全，建立有效的数据存储和管理机制。
8. 违规处理1.对于违反本制度的员工，将按公司相关规定进行相应处理，包含警告、记过、降职、辞退等。
建立人才评价体系方案
建立人才评价体系方案人才评价体系是组织对员工进行评估、识别和选用的体系，可以帮助企业确立合适的人才策略，提高员工的工作动力与认同感，让企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
本文将介绍如何建立一个全面的人才评价体系方案。
一、目标制定人才评价体系的目标制定是基于企业的战略定位和核心竞争力来制定，其主要目标包括以下几点：1. 评价员工的能力与工作表现，以确定其是否符合企业的岗位要求；2. 确定员工的潜力和发展方向，以帮助企业在各级别的员工中确定下一步的培训计划和晋升规划；3. 提供有效的决策支持，帮助企业制定更好的人才管理战略和规划；4. 通过绩效指标的反馈与总结，优化企业管理流程，提升员工工作的效率和参与度。
二、指标设计1. 能力和技能：通过岗位技能和职责的要求，制定相应的能力和技能指标，并通过弱项考核和能力测评等方式对员工进行评价。
2. 工作表现：基于员工在工作中的岗位表现，采用综合评定、MBO（管理目标法）、360度反馈、直接上级测评等方式，为员工累积工作表现分数。
3. 领导能力：基于领导地位的权力、成就和职业经验，采用输赢分析、成本效益分析、项目管理、人际关系管理等方法评估员工的领导能力。
4. 潜力评估：通过内部考评、评估中的个人发展计划等方式评估员工的潜力发展，帮助企业对员工的职业发展和晋升进行协调。
三、测评方式评价指标的设计是人才评价体系的重要组成部分，其次就是测评方式。
常用的测评方式包括：1. 面试评估：在员工面试时，面试官通过询问问题和观察到的行为来评估员工的能力和潜力。
2. 绩效评估：通过观察员工在工作中的表现，并记录员工的行为和成果来评估员工的能力和工作表现。
3. 自评测评：员工填写自评表，根据自己在日常工作中的表现，自我评价自己的实际效果，以供参考。
4. 上级测评：管理层通过近期汇报信息、工作成绩、以及员工的表现进行测评，对员工的能力、领导能力等方面进行评价。
5. 外部测评：聘请专业的内部测评师或外部测评单位，采用现场观察、实际考核、答题考核等方式进行评估。
人才测评方案
-结构化面试：评估候选人的专业知识、工作经验和问题解决能力。
-情景模拟：通过模拟实际工作场景，评估候选人的应对策略和决策能力。
-评价中心：结合多种测评工具，对候选人进行综合评价。
五、实施流程
1.需求分析：分析企业战略目标和人才需求，确定测评的重点和方向。
2.方案设计：根据需求分析结果，设计具体的测评方案和评价标准。
人才测评方案
第1篇
人才测评方案
一、背景
随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长。人才作为企业发展的核心要素，其素质和能力直接影响企业竞争力。为提高人才选拔的准确性和科学性，本方案旨在建立一套合法合规的人才测评体系，为企业招聘、选拔、培养人才提供有力支持。
二、目标
1.建立一套科学、合理、具有针对性的人才测评指标体系。
一、引言
在当前知识经济时代，企业竞争的本质是人才的竞争。为了确保组织能够获取并保留关键人才，本方案旨在构建一套系统化、科学化的人才测评体系，旨在全面评估候选人的能力、潜力及适应性，从而为企业的人才选拔和人才培养提供可靠依据。
二、目的和原则
目的：
-准确识别人才特点，优化人力资源配置。
-促进员工个人职业发展，提升企业整体竞争力。
-定期对测评工具进行验证和更新，保证测评的有效性。
-加强测评过程的监督，确保信息的保密性和安全性。
-提供测评人员培训，提升其专业能力和评判标准的一致性。
七、持续优化
-定期回顾测评效果，根据反馈和业务发展调整测评指标和方法。
-探索先进的人才测评技术，引入数据分析和人工智能技术，提高测评的科学性和准确性。
3.演讲：用于测评应聘者的表达能力、沟通能力和说服力。
4.实操测试：用于测评应聘者的动手能力、实际操作能力和解决问题的能力。
单位人才管理制度
单位人才管理制度第一章：总则第一条为全面提高单位的人才管理水平，激发人才创新创意，充分发挥高层次人才的作用，提升企业综合竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位各类人才的选拔、培养、使用、激励等管理活动。
第三条本单位将严格遵守国家有关人才政策法规，坚持以人为本，尊重人才特长，公平评价人才成就，保障人才权益。
第四条本制度由单位人力资源部门负责实施，各相关部门负责协助完成。
第二章：人才的分类及选拔第五条本单位将人才分为高层次人才、普通人才、专业人才和技术工人等几类。
第六条针对不同类别的人才，本单位将分别制定选拔标准及程序。
第七条对于高层次人才的选拔，本单位将采取公开选拔和定向引进相结合的方式，根据实际需要设立专门的选拔委员会进行审核。
第八条对于普通人才和专业人才的选拔，本单位将根据具体职位设置相应的岗位要求和录用方式。
第九条对于技术工人的选拔，本单位将根据相关技能和工作经验进行面试和试岗。
第三章：人才的培训与发展第十条本单位将建立完善的培训体系，根据人才的需求，为人才提供全方位的培训。
第十一条本单位将设立专门的人才培训部门，负责制定培训计划和安排相关培训资源。
第十二条本单位将鼓励人才参与各类教育培训活动，提供学习和进修的机会。
第十三条本单位将为高层次人才制定专门的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。
第四章：人才的使用与激励第十四条本单位将根据人才的工作实际情况，合理安排其工作任务和工作时间，充分调动其积极性。
第十五条本单位将根据人才的工作表现，制定相应的激励政策，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励措施。
第十六条本单位将建立健全的人才管理考核制度，对人才进行全面评价，确定晋升和待遇享受等。
第十七条本单位将举办各类人才荣誉和奖励大会，表彰那些在工作中取得显著成绩的人才。
第五章：人才的管理与流动第十八条本单位将建立健全的人才档案管理制度，对人才进行全面记录和管理。
第十九条本单位将通过内部竞聘和选拔等方式，鼓励人才在单位内部进行流动。
人才测评实施方案
人才测评实施方案人才是企业发展的重要资源，而人才测评则是评估和提升人才素质的重要手段。
一个科学合理的人才测评实施方案对于企业的人才管理和发展至关重要。
本文将针对人才测评实施方案进行详细的介绍和分析，以期为企业提供有益的参考和指导。
一、人才测评的意义和目的人才测评是通过科学的方法对员工的能力、素质、潜力等进行评估和测定，以便为企业的人才选拔、培养、激励和管理提供依据。
其主要目的在于发现和激发员工的潜能，提高员工的工作绩效和工作满意度，为企业的发展提供有力的支持。
二、人才测评的基本原则1. 公平公正原则：人才测评应当公平公正，避免主观臆断和歧视行为，确保每一位员工都能够在公平的环境下接受测评。
2. 科学客观原则：人才测评应当基于科学的理论和方法，客观地评价员工的能力和素质，避免主管的个人喜好和偏见对测评结果产生影响。
3. 连续性原则：人才测评应当具有一定的连续性，不是一次性的事件，而是一个持续的过程，以便及时发现和解决员工的问题和困难。
4. 可操作性原则：人才测评方案应当具有一定的可操作性，能够为企业的管理者提供有效的决策依据，指导企业的人才管理工作。
三、人才测评实施方案的内容和步骤1. 制定测评标准：企业应当根据自身的发展战略和人才需求，制定相应的测评标准，明确员工的能力和素质要求。
2. 选择测评工具：根据测评标准，选择合适的测评工具，包括面试、问卷调查、能力测试、360度反馈等，以全面客观地评价员工的能力和素质。
3. 实施测评活动：组织专业的测评团队，对员工进行测评活动，确保测评的公平公正和科学客观。
4. 分析测评结果：对测评结果进行分析和解读，发现员工的优势和不足，为员工的个人发展和企业的人才管理提供建议和指导。
5. 制定个性化发展计划：根据测评结果，为员工制定个性化的发展计划，包括培训、岗位调整、激励措施等，帮助员工提升能力和素质。
6. 跟踪评估效果：定期跟踪评估员工的发展情况和测评效果，及时调整和改进测评方案，确保测评的有效性和可持续性。
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企业人才测评管理制度第一章总则第一条目的1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力；2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险；3、有效整合团队协作，提高公司运营效率；4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。
5、进行人才储备及开展相关培训。
第二条范围本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。
第三条职责人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。
必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展，并提交测评报告。
第二章人才测评的作用第四条作用（一）外部招聘帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力。
（二）继任者选拔运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。
（三）人力资源普查借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。
（四）组织诊断与绩效管理帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。
（五）人员培训和职业生涯规划辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。
第三章人才测评的主要方法第五条面试（一）形式1、结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。
通常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
2、电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面问题的提问、交流。
3、视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出主观或量化评价。
（二）辅助工具面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从《面试题库》选择面试题目进行参考。
《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。
第六条笔试（一）形式：通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
（二）辅助工具1、根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完善；2、笔试题库内容A．药学类；B．财务类（分专业财务、销售内勤两类）；C．营销类（销售技巧、产品知识）；D．应届毕业生类（药学、管理、销售）；3、管理类。
第七条测评中心（一）评估形式运用外部专业的人才测评系统（网络）的技术，全面考察目标人才的职业价值观、基本素质、专业知识、创新能力、控制能力、领导能力、业务水平、管理风格等方面。
（二）辅助工具1、PDP测评系统；2、应届毕业生测评网站；3、中高级人才测评网站；4、人才素质测评题库。
第八条职务双轨制评聘公司每年举行的职务双轨考试是公司目前人才测评的重要途径之一，公司将不断进行考试内容和形式的创新，完善职务双轨制专业技术评聘管理制度，使更多的专业技术人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用。
第九条其他测评方法1、履历分析：通过对受测评者的个人背景、工作与生活经历进行分析，以判断其对未来岗位的适应性。
2、心理测验：根据标准化的实验工具，测试引发和刺激受测试者的反应，并通过量化、描绘行为的轨迹，对其结果进行分析。
3、情景模拟：将受测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
第四章人才测评的开展与成果运用第十条人才测评的开展除员工招聘和职务双轨考试外，每二年开展一次中层及以上职员的专业人才测评活动。
根据需要，对选拔公司外派MBA等培训、评定公司核心人才等也可通过测评中心开展人才测评。
第十一条人才测评的成果运用（一）对应聘者的测评成果运用根据人才测评结果，对应聘者作出是否录用的决定，或用为储备人才。
（二）对公司员工的测评成果运用必要时将综合受测评者的日常业绩考核、360度考评等信息，进行如下决策：1、绩效考核；2、职务晋升（降级）；3、岗位调整；4、薪酬调整；5、人才储备及人才开发；6、企业诊断与流程重组。
2013年3月26日附件一：面试评估标准一、仪容仪表：1、仪容仪表：佳：五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣着大方、得体，具有专业形象。
较好：五官端正，外貌俊秀，衣着大方、得体。
一般：五官端正，衣着与所处场合尚能适配。
差：五官不端，衣着与场合不适配。
2、形象谈吐：很强：大方自信，亲切自然，有亲和力，形象气质较佳，身体健康，沟通能力较强。
较强：大方，自然、诚恳，形象健康，身体健康。
一般：诚实，身体健康，谈吐尚算自然。
差：个人形象差，谈吐不自然，语气不响亮。
3、表达能力：很强：音量、语速适中，中气足，有自信，不卑不亢，表达流畅，有较强的逻辑性。
较强：音量、语速适中，有自信，表达流畅，有条理。
一般：音量、语速适中，表达过程不会断断续续，能基本回应相关的问题。
差：欠缺自信，音量过细，表达过程断断续续，没有条理性，答非所问。
4、语言组织能力：很强：用词准确、精练，以简洁的语言进行清晰、生动、细致的描述。
较强：能用准确、到位的词语进行清晰、细致的描述。
一般：基本能进行清晰的描述。
差：不能进行清晰的描述。
二、工作技能：1、教育背景：佳：本科以上学历或双大专学历。
较佳：大专学历，高中或以上学历且同时具有国家颁发的某项技术高级证书。
一般：高中或职业中专学历。
差：初中学历。
2、专业相关性对口：所学专业与工作岗位职责要求相一致，过往工作内容与招聘职位的工作内容类似或相近。
较对口：所学专业与工作岗位职责要求相一致或有关，过往工作经验包含招聘职位工作所要求的工作内容，但非全部，或者过往工作经验属于现招聘职位工作的部分内容。
相关：所学专业与职位要求无关，过往工作经验中有接触过现职位要求的相关工作内容，但非主要工作。
无关：所学专业或工作经验与现职位无任何关系。
3、学习能力佳：有主动学习的能力，领悟力较强，对所学习的知识能一次性掌握，能发现问题并提出解决办法或改进建议。
较佳：有主动学习的能力，对所学习的知识能基本掌握，并能举一反三。
一般：对所学习的知识能基本掌握。
差：没有学习主动性，通过学习仍不能掌握相关的知识4、理解能力很强：能在第一时间清楚了解对方的意思，能通过事物的表象分析深层问题或者指出根本。
较强：能在第一时间清楚了解对方的意思，能通过事物的表象进行分析。
一般：需经反复沟通才能了解对方的意思，不懂得通过事物的表象进行分析。
差：反复沟通仍不了解对方的意思，答非所问。
5、反应能力敏锐：较他人快一步对事件做出正确的行动，并及时知会相关人员并告知相关处理方法。
灵活：能及时对发生的事件或问题做出正确的行动，并知会相关人员。
正常：对发生的事件或问题向相关人员知会，待收到如何处理的指示后才做出行动。
迟钝：不懂得根据提示进行下一步行动。
三、专业素质：1、承受能力极好：任劳任怨，即使遇到挫折，仍能继续坚持，从不对任何事情发出抱怨或表示不满。
较好：吃苦耐劳，能主动承担责任，可接受超时工作。
一般：虽接受超时工作但会表示不满，遇到挫折会发出抱怨，需承担责任时会进行解释。
差：一遇到挫折即选择放弃，怕苦怕累，不愿意超时工作，推卸责任。
2、领导潜力出色：有前瞻性，受到团队成员的拥戴，工作有全局观念，能激励团队成员的热情，懂得恰当处理内部予盾，维护团队的团结一致。
较好：具有全局观，得到团队成员的肯定，能激励团队成员的热情，能有效解决内部矛盾。
一般：与团队成员有良好的沟通，能带领团队完成工作。
差：得不到团队成员的认同，与团队成员沟通不顺，不能有效解决各种矛盾。
3、组织能力优秀：能通过合理的人、财、物的组织和调配，以低成本、高质量完成指定的任务。
良好：懂得组织一定的人员、财产和物品按时、按质完成指定的任务。
一般：懂得通过一定的人员、财产和物品完成指定的任务。
差：不懂得组织人员、财产和物品完成指定的任务。
4、合作性极好：能得到所有合作者好评，懂得发挥别人的长处使工作效果更理想，与他人关系融洽。
较好：能得到合作者的好评，与工作伙伴关系良好，能协助他人有效完成工作。
一般：没有得到合作者的投诉，基本能协助他人完成工作。
差：不愿意协助他人工作，以自我为中心，引至合作者或工作伙伴的投诉。
5、语言水平流利：达到母语水平较流利：表达流利，但某些词语需要用其他语言辅助表达一般：能说，但发音不够准确，差：不会6、电脑水平专业：熟练操作电脑，熟悉电脑维护，具有各种操作系统的使用及局域网等知识，能独立解决电脑常见故障。
熟练：熟练使用Office操作系统，能独立制表、制图或制作PPT等文件。
一般：基本懂得Word和Excel的使用差：不懂得电脑操作。
附件二：《面试题库》（略）；附件三：《笔试题库》（略）；附件四：《素质测评题库》（略）；附件五：网站链接（略）。