员工失去斗志 领导者怎么办-(职场经验)
如何激励士气低落的员工感受和体会
如何激励士气低落的员工感受和体会在职场中，员工的士气是影响团队工作效率和个人发展的重要因素之一。
然而，有时员工的士气可能会因为工作压力、个人问题或其他原因而低落。
作为领导者，激励士气低落的员工感受和体会是非常重要的，下面将从几个方面分享一些方法和经验。
了解员工的情况和需求是激励士气的基础。
作为领导者，应该和员工保持沟通，并关注他们的工作状态和情绪变化。
通过定期开展员工调查、个别面谈或团队会议，可以更好地了解员工的需求和问题。
只有了解了员工的感受和体会，才能有针对性地采取措施激励他们。
给予员工认可和赞赏是激励士气的有效方式。
员工通常希望得到他人的认可和赞赏，这可以增强他们的自信心和工作动力。
作为领导者，应该及时发现员工的优点和成就，并公开表扬他们的贡献。
此外，可以通过奖励制度或团队活动来激励员工，让他们感受到团队的凝聚力和归属感。
第三，建立积极的工作环境是激励士气的重要因素。
员工在一个积极、和谐的工作环境中，更容易保持积极的工作态度和良好的士气。
为了营造积极的工作环境，领导者需要关注团队氛围，鼓励员工之间的合作和支持。
此外，提供良好的工作条件、培训机会和发展空间也是激励员工的重要手段。
给予员工更多的责任和挑战也是激励士气的有效方法。
员工在工作中得到挑战和成长的机会，会感到自己的价值和能力得到了认可。
领导者可以通过委派一些重要的任务或项目给员工，让他们有机会展示自己的能力和才华。
同时，领导者还应该提供必要的支持和指导，帮助员工克服困难，取得成功。
建立良好的沟通机制是激励士气的关键。
员工在工作中遇到问题和困扰时，需要有一个可以倾诉和寻求帮助的渠道。
领导者应该鼓励员工表达自己的想法和意见，并及时给予反馈和支持。
通过良好的沟通，可以增强员工的参与感和归属感，提高他们的士气和工作动力。
激励士气低落的员工感受和体会是领导者在管理团队时需要重视的问题。
通过了解员工需求、给予认可和赞赏、建立积极的工作环境、提供更多责任和挑战以及建立良好的沟通机制，可以有效激励员工，提高他们的士气和工作动力。
员工不思进取，作为领导者你该怎么办？3个大招为你助阵
员工不思进取，作为领导者你该怎么办？3个大招为你助阵“如果你两年后还在同一个岗位上工作，我就失败了。
”这句话是一位副总裁对一位刚从大学毕业就为他工作的员工说的。
这句话对雇员产生了很大的影响。
他从来没有想过帮助员工成长和发展是领导者角色的一部分。
领导者本身可以创造一种环境来促使员工持续改进，让员工变得更好，以此提高部门或者整个公司的效率以及效益。
01增强各方面的技能，储备更多的知识更高层次的工作需要更长的时间来学习。
职位级别越高，你需要在职位上停留的时间就越长。
但是，不管员工的级别如何，领导者都应该寻找机会帮助员工提升到下一个级别。
然而，持续改进的概念不仅仅是增加责任和升职。
持续改进涉及到职业生涯、工作日常和个人生活。
因此你需要把你专业上的东西学透，增强你各方面的技能，储备更多的知识来帮助你的员工不断改进。
02采取激励的方式持续改进不仅仅是让你的员工升职(尽管这绝对是其中的一部分)，而是要提高他们在当前工作中的表现，这样他们才能继续成长。
后者更为复杂。
帮助你的员工学习更好的方法会让你的部门看起来更好。
改进后的流程会让你的员工自我感觉更好，并为他们晋升到另一份更好的工作做好准备。
有些经理不希望他们最好的员工跳槽——毕竟，好员工是很难被替代的。
虽然这种感觉是完全可以理解的，但是如果你的员工不觉得他们有持续改进的机会，无论如何你都会失去最好的员工。
因此激励员工不断改进是最正确的选择。
03不断完善部门制度持续改进不仅仅是员工，你的整个部门也应该如此。
多举办一些部门活动，这些活动会让你的员工得到发展。
不断完善部门制度，让制度更灵活。
从而提高员工的积极性和满足感。
另外，你可能需要不断地问这些问题：这是完成这项任务的最好方法吗?有没有什么事情是我们不需要去做的?我们是否需要停止正在做的事情?如果经常问这三个问题，你就会让你的部门的不断改进。
一个好的部门制度是能够让你的员工感到既有动力又不受压迫，让他们能更自在的工作。
如何应对员工的低士气和不满情绪
如何应对员工的低士气和不满情绪员工的低士气和不满情绪是企业中常见的问题，对员工积极性和工作效率的影响不容忽视。
本文将介绍一些应对员工低士气和不满情绪的方法，帮助企业管理者有效解决这一问题。
一、倾听与沟通倾听员工的意见和抱怨，及时与他们沟通交流，是解决低士气和不满情绪的第一步。
定期组织员工会议、个别面谈或开展问卷调查等方式，了解员工的工作满意度和不满意度，掌握他们的真实需求。
同时，管理者要保持开放心态，积极回应员工提出的问题和建议，给予积极的反馈和解决方案。
二、建立良好的工作环境一个良好的工作环境对于提高员工士气和解决不满情绪非常重要。
管理者应该创造一个积极向上的工作氛围，鼓励员工分享工作成果和个人成长经验。
此外，提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能，增加工作满意度和获得感。
三、激励和奖励机制激励和奖励是提高员工士气的重要手段。
为员工设定明确的工作目标和绩效指标，建立公正的绩效评价体系，通过薪资奖励、晋升机会或其他形式的奖励，激发员工的积极性和工作动力。
此外，及时表达对员工的认可和赞赏，可以增强员工的工作满意度和归属感。
四、团队建设和合作建设一个团结、和谐的团队对于解决员工低士气和不满情绪很重要。
管理者可以组织团队活动，提升团队凝聚力和配合能力。
同时，注重员工间的合作交流，鼓励员工互相帮助和支持，共同实现团队目标。
通过建立良好的团队关系，减少内部竞争，能够提高员工的工作满意度和集体认同感。
五、关注员工发展和福利关注员工的个人发展和福利，对于提高员工士气和解决不满情绪至关重要。
管理者应该与员工制定个人职业发展规划，提供广阔的发展空间和机会。
同时，关注员工的身心健康，提供健康保险和灵活的工作制度，关注员工的工作与生活平衡。
通过关注员工的个人成长和福利，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
六、解决工作问题和挑战不断解决员工在工作中遇到的问题和挑战，能够提升员工的工作积极性和满意度。
管理者要积极帮助员工解决工作中的困难和障碍，提供必要的资源和支持。
如何处理员工的工作不满和失去信心问题
如何处理员工的工作不满和失去信心问题员工的工作不满和失去信心问题一直是企业管理中的重要挑战之一。
一个团队中出现这样的问题，不仅会影响整体工作效率，还可能导致员工流失，甚至影响企业的声誉和利益。
因此，如何处理员工的工作不满和失去信心问题成为企业管理者亟待解决的任务。
本文将从几个方面探讨如何妥善处理这一问题。
一、倾听与理解员工的工作不满和失去信心很可能是由于他们感觉自己的意见和问题没有得到重视和理解所导致的。
因此，作为管理者，首先要倾听员工的意见和抱怨，并且真正关心他们的感受与需求。
及时举行员工座谈会、一对一面谈等渠道，让员工有机会表达自己的不满情绪和困惑。
同时，管理者需要耐心倾听，理解员工的诉求，并及时采取有效措施解决问题，以增强员工的工作满意度和信心。
二、提供培训和发展机会员工的工作不满和失去信心也可能是由于他们感到自己在工作中得不到成长和发展的机会。
因此，企业应该提供广阔的培训和发展渠道，帮助员工提升自己的技能和能力。
通过组织内部的培训课程、外部的专业讲座、职业发展规划等方式，让员工感受到公司对他们的关注和支持，从而激发他们的工作激情和信心。
三、建立良好的沟通机制良好的沟通机制对于解决员工的工作不满和失去信心问题至关重要。
管理者应建立起畅通的沟通渠道，包括定期召开团队会议、设置意见箱、建立内部通讯平台等。
通过这些沟通渠道，员工可以分享自己的工作经验、提出问题和建议，与管理者进行及时互动，增进彼此间的理解与信任。
同时，管理者要及时反馈员工的意见和建议，给予积极回应，并且能够及时改进和优化工作流程，使员工得到尊重和认可。
四、积极激励和奖励员工的工作不满和失去信心也与激励和奖励机制的缺失有关。
为了提升员工的工作动力和信心，管理者应积极采取相应措施。
比如设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现进行公平激励；实行员工轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作内容和岗位，拓展自己的能力边界。
此外，还可以组织团队建设活动和员工感恩日活动等，让员工感受到集体的凝聚力和归属感，激发他们对工作的热情和信心。
激发员工斗志的方式
激发员工斗志的方式以激发员工斗志的方式为题，我们可以探讨一些方法和策略来激发员工的斗志和工作热情。
激发员工斗志不仅可以提高他们的工作效率，还可以增强他们的工作满意度和忠诚度，对于组织的长期发展也具有积极的影响。
为员工提供良好的工作环境和条件是激发员工斗志的基础。
一个舒适、安全、整洁的工作场所可以提高员工的工作积极性和工作满意度。
此外，提供良好的工作设备和工作资源，确保员工能够顺利地完成工作任务，也是激发员工斗志的重要因素。
给予员工适当的自主权和决策权。
员工在工作中得到一定的自主权，可以更好地发挥自己的能力和创造力，增加工作的乐趣和成就感。
通过授权和委托，让员工参与决策和解决问题的过程，提升他们的责任感和参与感，激发他们的斗志和积极性。
第三，提供良好的晋升机会和发展空间。
员工希望能够有更好的职业发展和晋升机会，这也是激发他们斗志的重要动力。
组织应该建立完善的晋升制度和培训机制，为员工提供不断学习和成长的机会，让他们能够在工作中不断提升自己的能力和水平。
第四，建立良好的团队合作和沟通机制。
团队合作是组织成功的关键因素之一，良好的团队合作氛围可以激发员工的斗志和工作热情。
建立开放、透明、互信的沟通机制，鼓励员工积极参与团队讨论和决策，增强他们的凝聚力和归属感。
第五，及时给予肯定和奖励。
员工的付出和努力应该得到及时的认可和回报。
通过赞扬、表扬、奖励等方式，激发员工的斗志和工作热情。
及时的反馈和正面的激励可以增强员工的工作动力和自信心，使他们更加努力地工作。
第六，营造积极向上的工作氛围和文化。
组织应该倡导积极向上的价值观和工作态度，营造乐观、向上的工作氛围。
鼓励员工相互间的支持和协作，分享工作经验和成功的经验，激励员工不断追求卓越，充分发挥他们的潜力。
领导者的榜样作用也是激发员工斗志的关键因素。
领导者应该以身作则，展现出积极向上的工作态度和精神风貌，激励员工跟随自己的榜样。
领导者应该关注员工的需求和关切，给予他们足够的关心和支持，帮助他们解决工作中的问题和困难，激发他们的斗志和工作热情。
员工懈怠工作，老板这样做可以快速激励他们！
员工懈怠工作，老板这样做可以快速激励他们！一说到“如何激励员工”很多老板就很头疼，看着一群萎靡不振的员工，说也不是，骂也不是，可工作还是要继续的，就这样任由发展？当然不是，这里有几个方法，可以学习借鉴一下。
1、给予赞美卡耐基说过一句话：“要改变人而不触犯或引起反感，那么，请称赞他们最微小的进步，并称赞每个进步。
”赞美员工是认可员工的一种形式。
当员工的某项行为得到了你的赞美，他内心的自豪感也会随之提升，无需浮夸，只要你一一双善于发现美的眼睛，轻而易举的一句赞美就可以对你的员工起到一种意想不到的激励效果。
2、休假调整对员工来说，什么最为诱惑，除却升职，那就是“奖金和假期”了。
看到员工一蹶不振，老板或者领导人可以采取“休假奖励”的方式激励你的员工，比如，这个月的业绩达到多少，冲刺到了多少，就给予半天或者一天的休假时间。
有调查显示，在奖金和休假面前，很多员工都会倾向选择后者。
为了争取自己想要的休假时间去休息或者做自己想做的事情，很多员工都会被激起斗志，像争取奖金一样卖力工作。
3、心理辅导很多员工工作出现懈怠，可能是因为工作上碰到了难题，或者是生活上碰到了不顺心，若老板或者领导发现这种情况，可以私底下适当地给予心灵上的帮助，给员工做做心理辅导。
很多事情做不好，主要还是心理上的症结。
4、动员大会员工死气沉沉，往往是需要一点正能量来补充的。
这时老板可以召开动员大会，分享公司的美好愿景，带动员工一起憧憬、冲刺未来。
动员大会，一般都能够起到鼓舞士气、重振旗鼓的作用。
5、主题竞赛竞赛也是一种激励员工的方式。
物竞天择，适者生存，竞争可以促进员工绩效的提高。
有上进心的员工在竞争体制下都不愿落伍他人。
6、薪资嘉奖最后一个就是薪资嘉奖。
谁也不会跟钱过不去。
大多数员工在工作上，除了提升自己的能力外，更多的是为了谋生，有薪资的嘉奖相当于给了他们打了一次满满的鸡血，奖金的力量无穷大。
解决员工懒散问题的办法
解决员工懒散问题的办法解决员工懒散问题的办法现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员工越来越懒散，工作没有激情、没有动力，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。
这样的员工不但无法为公司带来应有的效益，相反，有时候可能会拖累公司，成为管理者头痛的对象。
员工懒散只能解决不能听之任之，否则企业将面临发展的严重威胁。
员工懒散会影响到企业的风气，影响人员的执行力度，影响到企业的效率，最终影响到企业的效益。
如何解决呢？下面我们将以两个实际案例来进行说明：案例A某中外合资网站，于20世纪90年代末期成立，正值互联网行业高速发展时期。
但在成立之初，这家网站公司规模较小，资金实力薄弱，属于中下水平，在支付薪酬方面，无法支付和其他大公司同等的工资；而且该公司处于中国西部，工作条件和生活条件落后于东南部地区。
由于这两点原因，导致该公司人才流失严重，勉强留下的员工也非常懒散，没有丝毫激情和动力，该公司在和其他公司的竞争中，明显处于劣势。
尤其是编辑内容方面，网站成立五年来，网站内容做得非常差，各个方面都差强人意，根本无法和其他公司比较。
2000年，该公司找到了一位“管理高手”王先生莱负责内容部门的管理工作。
王先生来到公司，对网站内容部门经过仔细的了解之后，为该部门量身订做了一套“明星工作法”，是员工懒散、没有斗志的情况下发生了改变。
王先生为了调动员工的积极性，选择了几位业界非常有名的“明星”，通过多种方式向员工传达关于“明星”的种种工作和生活信息，是员工对他们产生向往心理，并和员工一起学习这些“明星”的工作方法和工作态度，甚至通过心理暗示等方法让员工知道这些“明星”并不是天生的，只要通过努力和锻炼，自己也能成为“明星”，实现自己的额价值。
同时，王先生调整了公司制度，为员工安排各种活动，设立以员工名字命名的`网站内容栏目，为员工“成名”提供了良好的平台。
重新制定的工作制度，并没有给公司增加成本，只是为员工制定了一个奋斗目标，给员工带来了动力。
如何激发员工斗志和创造力？
如何激发员工斗志和创造力？随着经济全球化和人才竞争加剧，员工的斗志和创造力对于企业发展变得越来越重要。
因此，如何激发员工的斗志和创造力成为了企业管理者必须要解决的问题。
本文将从以下几个方面进行讨论：一、制定可达的目标首先，制定可达的目标对于激励员工的斗志和创造力非常重要。
企业的目标要既挑战性又实际，让员工可以感受到实现目标的可能性和成就感，以激励员工的积极性。
如果目标制定得过于苛刻或者过于宽泛，员工就会缺乏动力和目标感，导致效率低下。
同时，要将团队和个人目标相结合，让员工感受到自身与团队的关联性。
当员工感受到个人目标的重要性、与企业团队一起实现更高目标的实际性和个人的成就感后，他们会更积极地参与工作。
二、为员工提供成长机会其次，为员工提供成长机会可以激励员工的斗志和创造力。
员工与企业之间应该是一种互惠互利的关系。
员工是企业的基石，企业应该为员工提供相应的培训和发展机会，让员工快速提高自己的能力和专业水平。
这不仅有助于提高员工的专业素养，同时也能让员工感受到企业对自己的关心和尊重，增强员工的忠诚度与工作积极性。
三、营造良好的企业文化良好的企业文化可以塑造良好的工作氛围，让员工感受到企业的包容性和归属感，从而激发员工的斗志和创造力。
企业文化应该包括企业的价值观、目标和愿景等，让员工感受到自己的工作与企业目标、使命和价值观的一致性。
此外，企业文化还应该注重员工的体验，给员工营造一个具有友好性、平等性和尊重性的工作环境，让员工感受到自己在企业中的重要性和价值。
四、建立科学的激励机制最后，建立科学的激励机制可以有效激发员工的斗志和创造力。
激励机制应该是科学、公正和透明的，让员工感受到自己的付出能够得到相应的回报。
不同的员工有不同的激励需求，应根据员工特点制定相应的激励方案。
除了物质激励，也应该关注非物质激励，如晋升、肯定和认可等。
此外，激励机制也要与企业目标相结合。
员工的激励不仅可以促进个体成长和进步，同时对于企业也有促进整体发展的作用。
如何有效激励员工斗志
如何有效激励员工斗志如何有效激励员工斗志作为企业管理者，在尝试改变员工工作表现时，总是事与愿违。
唠叨、纵容等方法似乎不太见效，导致双方关系破裂、对方毫不妥协，甚至影响正常工作。
其实，对于激励下属的方法，有一些还是很奏效的。
1做个老好人如果改变他人所需的仅是与其保持一个温暖、积极的关系，那么事情就会容易很多，然而事实并非如此。
2唠叨对于大多数人而言，都会觉得不停下达命令极度讨厌。
这样做只会惹恼他们，而不是改变他们（很多人起初都会倾向于采取这种方式，尽管它鲜有成效）。
那么，如何有效激励员工斗志，改变其工作态度呢？1激励他人在激励他人转变时会选择两种方法：“推”与“拉”。
有些人会直觉地鞭策他人。
直接强制性告诫他们需要做出改变，不厌其烦地督促他们，有时甚至会警告他们拒绝改变的后果。
“拉”可以替代“推”。
比如，与那个人一起制定一个宏伟目标，探索达到目标的不同渠道，并寻求向前推进的最好的办法。
当你识别出他人想取得的目标，并且将它与你想促成的改变间建立起联系时，这种手段最有成效。
能激励他人的领导明白与同事建立情感联系的重要性。
他们想要激发员工的对改变的渴望而不是畏惧。
在很多工作情景下，另一种有效手段是：与员工建立有力理性的联系，并由此向他解释为什么想让他作出改变。
2认识问题对于如何提高解决问题的能力，识别问题的能力才是最重要的。
看清需要变革的局面，并提前预知潜在的陷阱。
3明确目标当每个人的眼睛都看向同一个目标时，提倡变革的效果最好。
因此，当你提出改变时，如果一开始就阐明这种改变的战略性意义，那此后的'讨论会更富有成效。
4树立标准要做出成功的改变，领导者就要想办法与陈规旧矩周旋，甚至要挑战那些被奉若神明的制度。
擅长推动改变的领导者甚至敢于挑战那些看似不可动摇的规则。
5取得信任一个优秀的领导者在制定决策前，会先从多个来源收集数据，并征求那些可能会有不同看法的人的意见。
6拥有勇气亚里士多德说：“在这个世上，如果你没有勇气将一事无成。
下属工作不力，领导怎么办
下属工作不力，领导怎么办下属工作不力，领导怎么办是声色俱厉、横加喝斥，还是越俎代庖、亲历亲为?不同的人有不同的看法。
笔者以为，最明智的做法是深入调查，找准下属工作不力的原因，从而对症下药，帮助下属优质高效地完成工作任务。
具体地说，对策有四：一曰“导”。
下属工作不力，思想不顺、认识不高、态度不端是原因之一。
有的对领导安排的工作不满意，或者与领导之间有矛盾，以致千起活来情绪低落、心不在焉；有的因某种原因，对领导分配的工作的重要性缺乏足够的认识，尽管接受时欣然允诺，但行动起来随随便便、马马虎虎。
下属带着这种情绪和作风上阵，焉能给领导交出满意的答卷?因此，面对这种下属，领导应该头脑冷静，耐心细致地加以引导。
一要放下架子，亲近下属，听取意见和呼声，把准思想脉搏，缩短上下级之间的心理距离；二要帮助下属理顺思想，消除疙瘩，振奋精神，开动机器；三要帮助下属正确认识自己所承担的工作的重要性，勉励其积极主动地把工作做得又快又好。
二曰“扶”。
胆量不大、能力不强，往往也会使得下属工作不力。
对待这样的下属，决不能轻言放弃，闲置不理。
因为这些下属并非真正是天生愚钝、懦弱无能之辈，有的还很具潜力，只是缺乏培养锻炼。
倘若着意雕琢，他们是完全有可能改造成才的。
况且走马换将，也并不容易。
合适的人选短时间内难以找到，即使自认为找到了，动起真格来也未必真行；再者，还可能严重伤害被冷落了的下属的心。
所以，对这样的下属宜“扶”不宜“弃”。
何谓“扶”?就是不断创造机会，让其在实践活动中提高素质、增强能力和胆识。
具体做法是：领导在分配工作的同时，教给下属一些基本的工作方法和办事程序，使其举一反三，参透其中之道；安排品性好、能力强的下属与之共同承担某项任务，既为其分解工作难度，又为其提供学习榜样，还可以使其在实践中获得成功，找回自信，激发斗志；经过一段时间的培养锻炼，安排其独立承担工作任务，鼓励其消除顾虑，充满信心，放胆工作，争创佳绩。
不过在安排其独立完成工作时，难度设计应该循序渐进，逐步增加，切不可急于求成，令其“一口吞下十个包子”；否则，既完不成工作任务，又达不到锻炼目的，还可能打击其追求进步的信心。
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员工失去斗志领导者怎么办?(职场经验)
经济危机之下，没有人知道未来是否有更糟糕的情况等着我们。
这意味着，尽管我们大胆地转变战略，对市场变动做出果断反应，并制定了公司拯救计划，但是不确定性和恐惧仍有可能让公司最好的员工失去斗志。
作为领导者，你是否准备好了带领员工摆脱经济环境不确定和变化带来的负面影响，勇敢前行? 根据美国Blessingwhite咨询公司对1400名公司高级管理人员的调查，最有效力的领导者通常会展现出商业和人际关系方面的能力。
事实上，如果领导者在同理心(心理学概念。
基本意思是说，你要想真正了解别人，就要学会站在别人的角度来看问题)和信任方面得分很高，那么可以预见他总体领导力得分相应就会很高。
但是不幸的是，绝大多数经理人在人际关系方面的能力要低于他们的商业方面的能力，这让他们在不确定的经济环境下，很难调动员工的主动性，发挥员工的聪明才干。
今天是经理人面临着分水岭的时刻，一旦他们能够领导员工度过难关，他们自身领导力也将获得成长。
而专注于领导力的三种基本要素——信任、沟通和敬业，能够确保领导者经受起今天经济情况不确定性的考验，有一个明朗、可持续性的未来。
信任
根据Blessingwhite公司“2008员工敬业度现状”的调查，更多员工信任自己的直接领导甚于管理层。
在北美，只有一半的受访者信任公司最高的领导者。
1.信任员工
尽管经济危机时期，公司每一个决定的做出都会较以往更加谨慎，但也不必谨慎到具体指导和管理员工的每一项工作。
想要得到员工的信任，必须充分信任员工。
你要做的就是确保每位员工都知道在这样的一个敏感时期，做决定时需要依据和遵循的基本原则，之后就放手让员工去运用他们的聪明才智、创造性、主动性地完成工作目标。
2.展现真实的自我
想要员工同你共度难关吗?那么就让员工了解你吧。
员工只有了解并信任你——那个头衔背后真实
的人，一个有着能够看到，但又不是致命缺点的人类，他们才会追随你。
用你的价值观——不是贺卡上冠冕堂皇的那种，你独有的优点，以及性格魅力来吸引员工追随你。
通过这些你自己的与众不同之处，让员工知道你是一个怎样的领导者。
3.践行诺言
恶劣的商业环境不可避免地将领导者推到了风口浪尖的焦点位置。
一旦你的语言和行动出现了不
一致的情况，你将失去过去赢得的员工信任。
所以许诺之前要三思而行。
这是一个多做少说的时期。
如果你赞同组织的价值观，要仔细检查确保做出的决定和采取的行动同你推崇的相一致。
4.近距离接触员工
作为领导者，你可能需要埋头苦干、在相对封闭的环境中与高管们讨论、重新制定战略，但现阶段，员工们非常希望与领导者近距离接触。
你要让员工可以经常见到你;做出一些比较艰难的战略决定时，要让员工知道。
把大家召集起来一个接一个地开会并不是真正意义上的同员工接触，你需要深入员工的工作场所去了解他们，把自己和你希望传递的信息带到员工社区中去，其实这个社区早就自发在组织内部形成了，同事之间会聚集在一起谈论公司的大事小情。
你要参加每周的销售会议，同员工一起吃午饭，在公司的社交性网站上发帖子等。
沟通
与员工清楚和经常性的沟通能够让公司内部的流言不攻而破，能够让员工重新集中精力于工作，
并减轻他们的焦虑。
作为一个领导者，你可能绞尽脑汁地思考要传递什么样的信息给员工，但你是否考虑过为什么在员工那里你说的话会大打折扣?你是否考虑过员工想要听到的，并不一定是你希望他们听到的、你想要同他们分享的?
人经常会感到失望、焦虑和生气，这些情绪是受到其自身行为影响，或是受到那些他们只能通过
媒体才能接触到的领导之行为所影响其实无关紧要。
重要的是要知道，员工不可能是被动的、容易受影响的听众。
虽然，对于领导者来讲，不考虑员工情感情绪，避免大家在一起谈论尴尬的话题，或是为自己的无辜辩护这样的做法实在太诱人，但是千万不要这样做。
1.关注员工情绪……真诚地
忘记千篇一律的“我能感觉到员工是否生气”，或“我知道每个人都会有焦虑”，这些话对员工
起不到任何安抚作用，而且听起来一点都不真诚。
要想真正关心了解员工的情绪，你需要确实地思考，员工的情绪到底是什么，焦虑、担心，为什
么会产生这样的情绪?公司环境和现状是怎样影响员工个人情绪的?他们失去了什么——或者他们
害怕失去什么?他们头脑中有什么“不可讨论”的事情?你前脚离开办公场所之后，他们在讨论什么?
2.承担责任
你需要主动地站出来，直接同员工沟通，比如说，“我知道你们中的一些人对我所做的这个决定很生气……你们有这种感觉是可以理解的……我想谈论这个问题或者你们可能想‘如果我们的客户开始取消订单，作为领导我该做些什么’，……我知道你们有足够的理由知道答案，所以我今天准备谈谈这件事儿。
”
3.创造共有的希望
你可能无法提供员工渴望的所有安慰，但是至少你能够让员工了解企业的前景和使命，这样的话员工就可以集中能量，并且员工社区谈论的话题也会随着改变。
你可以从表达感激谈起，尽管经济衰退，公司仍旧存活下来。
哪些具体行为给了企业生存下去的空间?哪些人值得特别感谢?你是怎样看待公司的使命——一个它存在的理由?你的产品和服务是否符合当前市场的需要?构成竞争优势的公司强项在哪里?当经济危机过去之后，公司长期的使命是否行得通?你要怎样描述公司的这一使命，让员工感觉值得为之奋斗?对于这些问题，讲述那些可能实现的，但不要许诺。
敬业
敬业的员工不仅负责任，对工作充满激情或是以工作为傲。
他们对于自己的职业未来，对于组织的使命和目标有着自己的标准。
他们充满热情、有选择地将精力投入做最重要的事情。
在这次经济危机开始的时候，“2008年度员工敬业状况”调查结果显示，3个员工中只有不到一个是完全敬业的。
这对于经受严峻经济形势考验的企业来讲是非常不利的。
在承担起被裁员同事工作量的情况下，领导者需要鼓舞员工集中精力，提高工作效率。
1.指明工作方向和意义
员工知道自己工作清单上最重要的三件事情吗?这三件事情可能不同于其经济危机前所列出的。
员工是否清楚其工作是如何支持公司目标的实现?你要为员工指明工作方向和目标，这些是需要他们运用自己的才能和努力来实现的。
而且要让员工知道自己所做的事情对公司未来至关重要。
2.给予员工发光的机会
你也许不能为员工升职或是提供正式的培训，但是你可以让员工参与有意义的项目，这些重要的工作，将让员工获得宝贵的经验并丰富他们的工作能力组合。
3.自己也要敬业
如果你本身没有做出敬业的示范，很难成功地鼓舞员工敬业。
如果你感觉筋疲力尽，或是思路混乱了，问问自己：每天为什么工作?你工作的哪个方面提供给你最大的满足?你的哪些个人价值观能够成为行为的指导原则——它是你平稳度过危机的力量。
寄语：有效的管理者，永远是结果导向，无论评价一位员工，作出一个选择，或是具体做一个项目，都必须以结果为出发点和终止点。
这样，既可以消除或减少组织内的“闲言碎语”，又可以引导组织追求更加卓越的结果。
管理者的素质之一是魄力，有的时候我们甚至可以说是勇气。
有面临变革进行自我否定的勇气，有敢挑重任而不是避重就轻的勇气，有迎着困难舍我其谁的勇气。
记得在网上看到过这样一句话：如果你望公司一眼，不喜欢那些工作人员，别责怪他们，过错在你自己身上；如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己，别光是观察其他。