薪酬考核管理的四大要素【最新版】
薪酬设计四大要素
一般而言，薪酬设计最主要体现在四个方面，我们可以称之为薪酬设计的四要素。
一、薪酬定位
这是企业薪酬策略的直接反映。就如同企业的发展Байду номын сангаас要战略规划一样，企业的薪酬设计之前首先要拥有明确的薪酬定位。一般对于行业内的标杆企业来说，他们大多有清晰的薪酬定位，这样无论是薪酬管理还是员工激励方面都能取得很好的效果。
四、薪酬调查
薪酬调查作为薪酬设计的主要组成部分，主要目的在于解决薪酬体系的市场竞争力问题，也就是对应薪酬水平这一要素。当然薪酬调查的作用不止于此，对于企业薪酬结构的设计也同样需要参与薪酬调查，站在市场角度进行的薪酬设计才是最科学合理的。
二、薪酬水平
说到薪酬设计在人才战略中的重要性，主要体现在薪酬水平上，同时这也是企业薪酬体系市场竞争力的直接体现。较高的薪酬水平不仅带来较低的离职率，同时也能帮助企业吸引人才的加盟，稳定员工的情绪从而为企业创造更大的价值。
三、薪酬结构
在企业薪酬设计中，薪酬结构的设计同样非常重要，这直接牵扯到员工的利益分配，而且薪酬机构的设计还会影响到薪酬激励的效果。比如薪酬结构可以分为固定薪酬和浮动薪酬两个部分，那么相对业务员这个岗位，企业就要通过增加浮动薪酬的结构组成来达到激励员工的目的。
企业薪酬结构设计的四大要素
本汇宝官网：企业薪酬结构设计的四大要素薪酬管理是人力资源管理中的一门科学也是一种艺术，是企业发展要面临的必不可少的一个问题。
通常确立薪酬体系要考虑四个方面，即市场、岗位、业绩、资质。
这四个方面即是相互独立又是存在一定联系的。
市场方面，企业竞争即是人才竞争，而人才价值的货币形式即是薪酬，这则要受到市场控制，越具竞争力的薪酬约能吸引人才。
所以实施薪酬战略是要将市场因素完全贯彻其中，在对外竞争中获得胜利。
就岗位看，公司依据总体战略和发展会得出不同岗位的相对价值。
所以在薪酬管理中对岗不对人，使得企业内部公平。
很多高科技公司、咨询类、金融类公司在人工成本上要比设备等一些物质型成本要高出很多。
成本领先也是企业核心竞争力之一，这种情况之下，企业薪酬管理应该采取什么样的薪酬定位来吸引合适企业的核心人才，就是首先必须考虑的问题。
而依据市场薪酬的现状与数据，结合企业内部核心价值而确立薪酬结构，有四大要素是必须掌握的：第一：薪酬级别。
薪酬等级的划分经常考虑的因素主要有：企业文化、企业所在行业、企业规模、企业发展方向、企业的组织构架。
等级越多，对于薪酬管理的要求越是严格，要求越是详细。
第二：薪酬等级中值，薪酬等级中值就是每个薪酬等级中的中间值，这一数值是薪酬管理的控制点，一般对外竞争和对内公平都一次为标准，进行比较和甲酸，这是整体薪酬的一个参照点。
第三：薪酬幅度。
薪酬等级中的每一级都有各自的上下波动幅度，是每个等级支付薪资的范围。
一般等级越多，幅度越小，而每个浮动空间都要考虑到员工的个人期望和激励员工工作积极性。
第四：固定与浮动。
把业绩作为薪酬支付中的基准点，考虑社会因素，从而制定固定和浮动薪资结合的薪酬标准。
浮动部分要考虑到岗位、级别、工作和性质，可以对浮动比例进行设定。
例如销售等项目型的工作浮动比例就要大些。
在实施薪酬管理是必须严格薪酬审核制度，区分每个个体的薪酬的差别。
对薪酬刚性和柔性要合理的把握，结合实际的企业工作和目标，以及临时的偏离的情况，对薪酬管理进行一定调整，遵循薪酬管理的四大原则。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度是一个组织设立和管理员工薪酬的一整套规定和程序。
这个制度涉及到薪资结构、薪资核算、薪资发放和薪资调整等方面的内容。
薪酬管理制度的目的是为了保证员工能够公平地获得合理的薪酬，并提供激励和奖励，以促进员工的绩效和个人发展，从而增强组织的竞争力。
以下是一些常见的薪酬管理制度的要素和原则：1.薪资结构：薪资结构是指组织内不同职位和层级所应获得的薪酬水平。
它通常由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多个组成部分构成。
2.薪资核算：薪资核算是根据薪资结构，计算员工应获得的薪酬总额和各项薪酬组成部分的具体金额。
核算过程中需要考虑员工的绩效、工作时长、工作内容等因素。
3.薪资发放：薪资发放是将计算好的薪酬金额按照一定的发放周期（如月薪、季薪、年薪等）支付给员工的过程。
发放方式可以通过现金、银行转账或电子支付等方式进行。
4.薪资调整：薪资调整是指根据员工的表现、市场薪酬水平等因素对员工薪酬进行调整的过程。
薪资调整可以包括晋升加薪、年度调薪、绩效奖金等形式。
在设计薪酬管理制度时，需要考虑以下几个原则：1.公平原则：薪酬应该公平地分配给员工，不仅要考虑岗位的薪酬差异，还要考虑员工个人能力和贡献的差异。
2.激励原则：薪酬应该能够激励员工更好地工作表现，提高绩效和业绩。
3.与市场竞争力原则：薪酬应该与市场上相似职位和岗位的薪酬水平保持一致，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
4.可持续性原则：薪酬管理制度应该能够适应组织的发展和变化，并保持可持续性。
薪酬管理制度的实施需要有明确的制度规定和流程，同时还需要进行定期的评估和调整，以确保其有效性和适应性。
薪酬的四大要素
薪酬的四⼤要素
薪酬包括以下四⼤要素：
（1）固定薪酬。
固定薪酬是不随业绩或⼯作结果变动的实现程度⽽变化的，是⼀种不随意变动的薪酬。
（2）浮动薪酬。
它是直接绩效⽔平或⼯作结果变动的实现程度⽽变化的薪酬项⽬。
（3）短期奖励薪酬。
短期奖励薪酬是针对⼀年或者⼀年以内的特定的绩效奖励提供的⼀种薪酬计划。
（4）长期奖励薪酬。
是针对⼀年或者⼀年以上的特定的绩效提供奖励的⼀种薪酬计划。
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制定合理的薪酬制度的方法
制定合理的薪酬制度的方法制定合理的薪酬制度的方法合理的薪酬制度在薪酬绩效管理中是非常重要的，如果企业需要做好薪酬管理方面的工作，需要解决一些常见的问题，全面提高企业的薪酬绩效管理工作效率，这其中，如何制定和的薪酬制度就是其中一项。
在这一点上，可以从其四大要素出发，通过具体的方法以及流程步骤，制定有效的薪酬制度，开展高效的薪酬管理工作。
一、制定合理的薪酬制度的四大要素1、职位要素职位是薪酬管理的基本单位。
以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。
通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。
职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。
由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。
在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。
2、绩效要素在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。
有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。
在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。
给“人”发工资，是依据人的'自然要素来决定薪酬水平。
人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不可激励。
所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。
3、素质和价值观设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。
为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。
4、市场要素在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。
薪酬管理的四大因素
薪酬管理的四大因素
来源：时代光华 2016-03-03 14:59:58 您是第20位阅读者
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。
人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。
薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。
二、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬管理、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。
薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
三、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。
这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业素养, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
四、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。
在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。
这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。
原因何在? 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。
薪资考核制度
薪资考核制度一、背景介绍薪资考核制度是企业用来评估员工绩效和确定薪资水平的一种管理工具。
通过建立科学合理的薪资考核制度，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业的目标。
二、目的和意义1. 激励员工：薪资考核制度可以为员工提供明确的工作目标和奖励机制，激发员工的积极性和工作动力。
2. 促进公平公正：薪资考核制度应该建立在公平公正的基础上，通过量化的指标和标准来评估员工的绩效，避免主观性的评价。
3. 提高工作效率：通过薪资考核制度，可以识别和奖励高绩效的员工，同时对低绩效员工进行改进和辅导，提高整个团队的工作效率。
4. 人才留存：合理的薪资考核制度可以帮助企业留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和归属感。
三、薪资考核制度的要素1. 目标设定：制定明确的工作目标和指标，使员工知道他们的工作任务和期望的绩效水平。
2. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过考核员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面来评估绩效水平。
3. 薪资调整：根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整，奖励高绩效员工，同时对低绩效员工进行改进和辅导。
4. 激励机制：设立奖励机制，例如年终奖、绩效奖金等，激励员工积极工作，提高绩效水平。
5. 监督与反馈：建立有效的监督机制，定期对薪资考核制度进行评估和调整，并及时向员工反馈他们的绩效评估结果。
四、薪资考核制度的实施步骤1. 制定制度：企业应组织相关部门和人员，制定薪资考核制度的具体内容和流程。
2. 目标设定：制定明确的工作目标和指标，与员工进行沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
3. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，制定评估标准和指标，采集和分析员工的绩效数据。
4. 薪资调整：根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整，确保薪资水平与绩效相匹配。
5. 激励机制：设立奖励机制，根据绩效评估结果，给予高绩效员工相应的奖励和激励措施。
6. 监督与反馈：建立有效的监督机制，定期对薪资考核制度进行评估和调整，并及时向员工反馈他们的绩效评估结果。
企业薪酬管理四个关键点
企业薪酬管理四个关键点
薪酬管理对于企业的发展起着重要的作用，如下列举个做好薪酬管理的四个关键点。
公平：公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
激励：对一般企业来说，通过薪酬激励来激发员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬激励制度对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为这很好的解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
竞争：企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。
战略导向：合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。
企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。
在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。
薪酬管理的关键就在于平台、激励、导向做好这几个点对于薪酬管理有着很大的帮助，以上就是对薪酬管理的四个关键点的分享。
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薪酬考核管理的四大要素
对于目前很多企业或团队中面临的薪酬及绩效考核问题，怎样才能实现三公原则，并且调动员工的积极性，如何对这一核心措施进行科学合理的管理呢?根据多年的实践经验，笔者总结出四大要素:
1、对内有公平性，对外有竞争力
企业或团队要建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。
而要体现这种有竞争力和公平性的薪酬，必须要进行薪酬调查，薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。
它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买
时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力。
2、打破传统强化“宽带”效应
传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有:(1)等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。
(2)级差小合使得激励作用并不大，高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。
(3)通常每个岗位级别只有一个工资点，没有浮动范围，而绩优者无论多么突出，则只能与绩劣者同“忍”一样的回报。
(4)员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升，工资都是一成不变的，不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。
随着宽带薪酬的明确，许多企业打破了传统强调“宽带薪酬”:(1)价值、绩效概念及薪酬。
(2)岗位讲价值、工作讲绩效，上岗讲竞争。
(3)员工只要工作能力、工作绩效有所提升，就能够获得更高的薪酬激励。
宽带薪酬所解决的不仅是“工资”问题，同时也是一个系统问题和企业激励体系问题。
3、打破职级体现合理薪酬绩效
在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
每一种评估都需要一套程序和办法。
所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。
对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
4、量化考核指标宣传激励价值
在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑
现考核。
人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。
薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励;没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
员工对薪酬向来是既患寡又患不均。
尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。