基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及其_省略_以山东威海鲁东电器厂员工流失分
民营企业员工流失的原因及对策研究
晋升是员工个人发展的一个重要方面，如果企业的晋升机会 有限，员工可能会感到不满意。
企业文化不适应
价值观不匹配
如果员工的价值观与企业的价值观不匹配 ，员工可能会感到不适应，从而选择离开 。
VS
缺乏文化认同
企业文化是企业的灵魂，如果员工缺乏对 企业的文化认同，可能会导致员工流失。
民营企业员工流失的对策
工流失率高达30%以上。
流失人员类型
主要集中在年轻一代的员工，他 们往往因为职业发展、薪酬福利 等因素选择离职。
流失时间
员工流失往往集中在企业成立初期 、发展阶段以及转型升级时期。
员工流失对民营企业的影响
人才短缺
员工流失导致企业人才流失，影响企业的 持续发展。
声誉受损
员工频繁离职会影响企业的声誉，对企业 的形象产生负面影响。
建立积极的企业文化
价值观认同
强调企业的核心价值观和理念，让员工认识 到企业的发展目标与自身的价值观相符合， 以增强员工的归属感和忠诚度。
团队凝聚力
加强团队建设，提高员工的凝聚力和合作精 神，鼓励员工之间互相支持和帮助，形成良
好的工作氛围和企业文化。
民营企业员工流失的预防措施
完善招聘流程
制定详细的招聘计划
包括岗位需求分析、招聘信息发布、简历筛选和面试流程等。
建立面试评估标准
包括专业技能、沟通能力、团队协作精神等方面。
确保公平公正的招聘
避免招聘过程中的歧视和偏见，确保招聘到合适的人才。
加强员工培训和教育
岗前培训
针对新员工，进行岗位技 能、职责等方面的培训。
在职培训
针对在职员工，提供专业 技能、管理技能等方面的 培训。
鼓励团队之间的协作和沟通，提高工作效率。
民营企业员工流失原因及对策分析
民营企业员工流失原因及对策分析民营企业的特点企业规模小从国家经济发展报告中可以看出，我国的民营企业多以个体经营或中小型企业为主，企业员工数量低于人的占到民营企业的近七成，注册资金数额也多集中在～万之间的较小金额，企业规模较小，因此能够承接的项目等级也相对较低，但相对来说，企业的经营成本也处于较低水平，能够凭借较低的成本获得竞争中的价格优势。
迎合经济规律，机制灵活民营企业是我国改革开放政策的产物，即社会主义市场经济的产物，民营企业是按照价值与供求规律参与到市场竞争之中，按照自由、平等的原则展开经营活动，因此民营企业的发展是迎合经济规律的。
由于民营企业规模较小，对市场的变化较为敏感，致使其经营机制十分灵活，能够根据经济形式的变化快速转变经营策略。
数量多，分布广相对于大型国营、混合所有制、股份制企业，民营企业需要投入的资本小，享受国家的相关扶持和优惠政策，经营许可办理方便，转型灵活，满足了许多创业者的需求，从统计数据来看，我国民营企业数量已超九百万，且从企业分布来看，民营企业完成了省、市、县不同层级的覆盖式发展，为社会提供了大量的劳动就业岗位[]。
家族色彩浓重从民营企业的管理模式来看，依然保留着传统的家族式管理，管理层岗位多以血缘上的亲属来担任，且大多文化程度不高，管理层会议多是总经理的“一言堂”，总经理依靠以往的经营经验进行战略制定，企业员工以服从上级指令为规则，没有科学合理的管理条例、规章或制度，单凭个人意志进行企业管理，因此也常常会出现管理效率低的问题。
民营企业员工流失的原因从人才市场的调查数据中可以看出，相比与其他类型企业，民营企业员工的离职率高达%以上，员工流失会导致企业培训成本上升、在职人员压力增大、岗位人才储备严重不足等众多问题，那么民营企业员工流失的原因是什么呢？忽视人力资源价值由于民营企业是市场经济发展的产物，对经济投入有着天生的敏感性，因此民营企业大多将高利润率定为企业经营的唯一目标，而人力资源的开发与利用由于不能在短期内直接表现在业务额的增长或利润的增长上，因此民营企业往往忽视人力资源的价值，不珍惜企业中的人才，对其给予优待，这也是导致民营企业员工流失，特别是高技术水平与高能力的员工流失率高的原因。
基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究
基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究摘要：民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量，但企业中的员工流失现象非常普遍,给企业带来了严重的影响.本文从心理契约的角度探寻民营企业员工流失的根本原因，建立起控制员工流失的理论模型，从根本上降低流失率。
关键词：心理契约民营企业员工流失控制模型一、引言民营企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，对保障我国经济发展发挥了重要的作用。
然而，伴随着民营企业规模的不断扩大，很多问题也随之出现，其中以人才流失问题最为突出.基于上述原因，本文将从心理契约这个视角出发，对民营企业员工流失问题进行分析与思考，并提出相应的解决策略。
二、心理契约理论综述心理契约(psychological contract）这一概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家Argyris (1960）提出的，它强调了在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。
此后，Levinson 将“心理契约”的概念进一步深化，提出心理契约是组织和员工之间约定的、内隐的对对方的期望。
美国心理学家Schein则进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义。
关于心理契约的构成，学术界目前主要存在三种观点：第一种为“交易―关系"式的二维结构模型，是RoboinsnonS.L为代表提出的;第二种为“三维结构模型"，是Kickul，J。
＆Lester为代表提出的，认为心理契约包含三个维度:交易维度、关系维度和团队维度;还有些学者提出了心理契约多维度的观点，较具有代表性的有Rousseau提出的心理契约七维度；Freese & Schalk指出的“组织的责任"共包括五个方面.总的来讲，心理契约包括两个类别:组织心理契约和员工心理契约。
由于组织心理契约的复杂性、不确定性以及实际研究的需要，本文将以员工心理契约研究作为侧重点来探讨民营企业应控制员工流失，留住人才。
基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策
基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。
因此，员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。
本文认为，员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的流失行为的消除具有积极意义。
标签：心理契约心理契约违背流失一、引言民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下也隐藏着一些问题。
员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，是企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为民营企业亟待解决的问题。
按照契约理论，员工流失是指个体终端作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久型的退出某一组织。
员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。
理论上员工流失包括自愿流失、非自愿流失。
自愿流失包括辞职、停薪留职、第二职业等。
非自愿流失包括解聘、开除、结构性裁员等。
本文主要研究自愿流失与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源，并从心理契约的角度进行分析研究。
二、基于心理契约的民营企业员工离职原因分析对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行动, 导致员工流失的原因常常是多方面的。
一是个体价值观与企业价值观不符; 二是不适应民企的管理机制; 三是对工资待遇不满意。
四、對民营企业的认识模糊。
还有员工的个性特征和心态也是影响民营企业员工流失的重要因素如择业动机不长久、这山望着那山高、求全责备心里。
心理契约的几方面原因虽然看似独立, 相关性不强, 但其实它们都是民营企业存在的雇佣关系矛盾的不同方面的体现。
民营企业员工流失的原因及对策
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
民营企业员工流失原因及对策
民营企业员工流失原因及对策随着市场竞争的日益激烈，民营企业面临着员工流失的严峻挑战。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，更对企业的稳定运营和长远发展构成威胁。
本文将探讨民营企业员工流失的原因，并提出相应的对策，以期帮助民营企业有效降低员工流失率。
1. 状态欠佳的工作环境员工流失的一个主要原因是工作环境的不理想。
对于员工而言，他们在企业中度过大部分的时间，因此一个舒适、公平、和睦的工作环境是吸引和留住员工的关键。
如果企业不能提供相应的员工福利、人性化的管理制度以及平等的机会，员工很可能会选择离开。
对策：民营企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施、舒适的工作空间，并建立健全的员工关怀机制。
另外，企业应加强对员工的培训和发展，完善晋升机制，让员工有成长和发展的空间。
2. 缺乏职业发展机会员工通常都希望能够在企业中有所发展和提升。
如果一个企业不能提供明确的职业发展路径，员工很可能会感到失望，并寻求其他机会。
对策：民营企业应注重为员工提供职业发展机会。
可以通过制定清晰的晋升通道，为员工制定个人职业发展规划，并提供相关的培训机会，帮助员工不断提升专业技能和职业素养。
3. 薪酬待遇不公平薪酬待遇不公平也是导致员工离职的一个常见原因。
如果一个企业没有一个公平的薪酬制度，无法给员工提供合理的收入和福利待遇，那么员工会感到不被重视，进而选择离开。
对策：民营企业应建立科学、公平、透明的薪酬制度。
要根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，并定期进行薪酬调整和晋升，让员工感受到自己的付出和努力得到公正回报。
4. 管理者能力不足一个好的领导者对于企业的稳定和员工的留存至关重要。
如果一个企业的管理者能力不足，缺乏有效的沟通和团队管理能力，那么员工在工作中很可能会感到无助和压力，最终选择离职。
对策：民营企业应加强对管理者的培训和提升，提高他们的领导能力和管理水平。
同时，企业应该建立和谐的组织文化，倡导开放的沟通氛围，让员工感受到公司对他们的关怀和支持。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着中国经济的不断发展，中小民营企业在市场上扮演着愈发重要的角色。
人员流失成为企业发展过程中的一大难题，尤其是对于中小民营企业而言，人员流失的影响更加显著。
本文将对中小民营企业人员流失的原因进行分析，并提出一些防范措施，希望能够对相关企业提供一些参考和帮助。
一、人员流失的原因1. 工资福利待遇不佳：中小民营企业通常没有大型企业那样的财力实力，因此在员工的工资福利待遇方面往往无法与大企业相媲美。
这样一来，员工在经济条件允许的情况下很容易选择离开企业。
2. 晋升空间有限：中小民营企业人员晋升空间有限，很多员工往往在企业发展一段时间后发现自己的职业发展前景不明朗，于是选择离开寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不佳：由于中小民营企业通常资源有限，对于员工的工作环境、设施、制度等方面的投入相对不足，这也是导致员工流失的一个重要原因。
二、防范措施1. 提高工资福利待遇：中小民营企业虽然没有大企业那样的财力实力，但也可以通过其他方式提高员工的工资福利待遇。
可以采取奖金制度激励员工，或者提供培训和学习机会，帮助员工提升自身价值。
2. 完善晋升机制：中小民营企业可以通过建立完善的晋升机制来吸引员工留下来。
可以设置更多的职位，提供更多的晋升机会，让员工看到自己在企业的未来发展。
3. 改善工作环境：中小民营企业可以通过改善工作环境和设施来吸引员工。
可以提供良好的工作氛围、舒适的工作环境，提供完善的员工福利制度等。
4. 建立良好的企业文化：中小民营企业可以通过建立积极向上、团结互助的企业文化来留住员工。
通过举办各种员工活动和团建活动，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 加强人才培养和挖掘：中小民营企业可以通过加强人才培养和挖掘，让员工感受到企业对自身发展的关注，从而提高员工的忠诚度和留存率。
人员流失对中小民营企业的影响不可小觑，因此中小民营企业应该从源头上着手，采取有效的措施来防范人员流失。
民营企业员工流失原因及对策
民营企业员工流失原因及对策民营企业员工流失原因及对策随着我国市场经济的发展，民营企业在国家经济中的地位日益重要。
然而，随之而来的问题是民营企业员工流失的日益严重。
员工流失不仅给企业带来了经济损失，更重要的是对企业的长期发展和竞争力产生了负面影响。
本文将探讨民营企业员工流失的原因，并提出相应的对策。
首先，民营企业员工流失的原因可以归纳为一下几个方面：首先，薪酬待遇不合理。
很多民营企业由于经营压力的原因，采取了低薪酬的策略，以降低成本。
然而，低薪酬无法满足员工的生活需求和工作价值认同，很容易导致员工离职。
其次，缺乏晋升机会和发展空间。
由于民营企业规模相对较小，晋升机会和发展空间有限。
员工往往面临局限性的职业发展和提升机会，这就容易导致他们对工作的不满和流失。
再次，工作环境和企业文化缺乏吸引力。
民营企业往往面对着更为激烈的市场竞争，工作压力大，工作环境和企业文化的建设未能得到充分重视。
缺乏良好的工作环境和积极向上的企业文化，员工流失是不可避免的结果。
最后，缺乏员工关怀和激励机制。
在一些民营企业中，员工关怀和激励机制得到了忽视。
缺乏员工关怀和激励，员工往往感到被忽视和不被重视，这容易引起员工对企业的不满情绪，最终选择离职。
为了解决员工流失问题，民营企业可以采取以下对策：首先，合理薪酬和福利待遇。
企业应当根据员工的工作价值和市场需求，合理调整员工的薪酬水平，确保员工收入的稳定增长。
同时，为员工提供合理的福利待遇，如健康保险、培训机会等，提高员工的满意度。
其次，建立良好的晋升机制和发展空间。
民营企业可以制定并实施职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间。
通过内充实丰富职位内容，提供技能培训和学习机会，激发员工的工作动力和发展潜力，增加员工在企业中的归属感和忠诚度。
再次，重视工作环境和企业文化的建设。
企业应当创造积极向上的工作氛围，提供良好的工作环境和工作条件，使员工能够更加专注于工作，提高工作效率。
同时，加强企业文化的建设，树立积极向上的价值观和企业精神，增强员工的凝聚力和归属感。
民营企业知识型员工流失的心理契约分析
民营企业知识型员工流失的心理契约分析针对民营企业知识型员工流失率高的问题，本文从交易型、关系型及发展型心理契约角度分析了知识型员工流失的主要原因，并提出针对知识型员工进行心理契约管理的策略。
关键词：民营企业知识型员工心理契约近些年来，我国民营企业在得到前所未有的外部发展机遇的同时，也面临着提升内力、由劳动密集型向知识密集型跨越的挑战。
民营企业应对挑战的关键在于人才，人才是民营企业获得持续发展动力的重要核心资源。
然而，随着我国民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大，民营企业人力资源危机问题日趋严重，广大民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。
民营企业知识型员工流失的最根本原因在于企业与员工之间的心理契约的违背和破坏。
虽然心理契约具有一定的主观性和内隐性，但它却是影响组织成员行为和态度的一个重要因素。
一旦企业与员工的心理契约被破坏或违背，会导致员工产生较低的信任度和工作满意度，影响其工作绩效及对组织的情感投入，进而导致企业员工的流动。
企业对知识型员工进行心理契约管理可以保持知识员工的期望张力以激发其行为动机，可以整合劳资关系，在企业与员工之间建立和谐与默契的共享关系，帮助企业吸引和保留人才，达到“双赢”。
心理契约的内涵心理契约(Paychological Contract)这一术语在20世纪60年代初期由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式且未公开说明的相互期望。
广义上而言，心理契约包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望；狭义上理解，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。
概括而言，心理契约就是组织和个人彼此对对方付出与回报的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
鲁宾逊等人指出，依据雇佣双方关系的不同，可以将心理契约分成两种主要成分，一部分是交易型心理契约，是双方基本的约定，具体包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知，更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系(如组织为员工所提供的服务支付报酬)；另一部分是关系型心理契约，强调双方的尊重、忠诚和信任，更加关注长期广泛的、社会情感型的组织和员工之间无法用金钱衡量的、抽象的交互关系。
民营企业员工流失的成因及策略分析
外部环境原因
经济和政策影响
经济波动、政策变化等外部环境因素可能对民营企业产生不利影响，导致员工流 失。
竞争加剧
随着市场竞争的加剧，部分民营企业可能面临更大的经营压力和挑战，这也可能 导致员工的流失。
04
民营企业员工流失的策略分析
重视员工的职业生涯规划
制定完善的员工职业生涯规划，帮助员工了解自己的职业定 位和发展方向，并提供必要的职业培训和晋升机会。
建立职业发展激励体系，通过目标设定、绩效评估和奖励机 制等手段，激发员工的职业发展动力和积极性。
优化企业管理和制度
完善企业管理制度，建立健全各项规章制度和管理流程， 提高管理效率和规范化程度。
员工流动率较高
相对于国有企业和外资企业，民营企业员工流动率较高，影响了企业稳定性和竞争力。
高层次人才流失严重
民营企业流失的高层次人才包括中高层管理人员、专业技术人员等，这些人才的流失给企业带来较大的影响。
关键岗位员工流失严重
一些关键岗位员工的流失，如财务、技术、营销等，可能直接影响到企业的经营和发展。
民营企业员工流失的成因 及策略分析
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 民营企业员工流失现状及影响 • 民营企业员工流失的成因 • 民营企业员工流失的策略分析 • 结论和建议
01
引言
研究背景和意义
民营企业员工流失 现象日益严重
研究民营企业员工 流失成因和应对策 略的重要性
员工流失对企业和 员工个人带来的负 面影响
建立健全员工培训和教育体系，提供多样化的培训课程和培 训形式，帮助员工提升专业技能和个人素质。
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第一 , 建立 良好的选人制度 选择道德素养高 ! 忠诚度好的员工 " 对于那些一 年换 一个甚 至几个公 司的员工要慎重录用 "选 择价值观与公 司制度 和文化 相一致 ! 能维护公 司声誉 和形象 的人 " 面试 中, 招聘 人员要 尽量 提供真实可靠的信息 ,把对员工 的期望 !职位 的要求 等信息 明确 公示 " 通过双方 实事求是 的介绍 了解 , 建 立起较 一致 的心 理契 约 ,这样有助于维护双方的心理契约, 减少早期辞职事件 ,公 司获 得与企业价值观一致的员工 " 第二 ,创建健康 向上的企业文化 企业文化是员工在劳动和交往过程 中形成 的共 同价值 取 向 与行为准则的沉淀 "要让员工形成共 同的价值观 , 使他们在思想 及行动趋于统一 "公司应该努力建设具有 自身特色 的企 业文化 , 在 内部创建一个宽松 !民主 !充满人情 味的工作环境 , 使员工个人 价值观与公司 目标有机的统一起来 , 实现共 同成长 " 建立 以人为 本 的企业文化 , 无 疑会为 达成 与维持 / 心理契 约 0创造 良好 的氛 围,激发企业与员工信守 / 契约 0所默认的各 自的 / 承诺 0的信 心, 实现企业心理契约的建立 " 第三 ,确立 / 以人为本 0的管理理念 公司重视员工 , 与员工建立 ! 维护和调整心理契约 , 双 方达成 一致 ,员工才会卖力工作 " 重视员工精神激励可借鉴 国际知名公 司,为员工提供 / 软福利 0) 即那种能够进一步协调工作与生活 关 系的各种便利 ,例如在公 司内部提供 理发和修鞋 !免 费早餐等 生活服务 " 另外 , 可定期举办一些小型联欢 会 , 这 些活动 不但可 以加强人与人之间的联系, 管理者还可以倾 听职工对企业 的各种 意见和建议 " 第四 , 重视 内部培训和内部沟通 培训是对人 的投 资 !对 知识 的投资 , 也是 最有 价值 的投 资 " 要 留住员工 , 最好的方法是留住他的心 ;要 留住员工 的心 , 最好是 培养他 , 使员工与企业共 同成长 ! 步 " 针对普通员工 , 可以采用 进 轮岗制 , 这样他们掌握 的能力 也会随之增加 ;轮 岗还可 以使 工作 丰富化 , 消除工作乏 味感 " 对核心人员 , 可定期 安排他们 到一些 专 门的培训机构学 习, 掌握最新的前沿技术 " 这 样才能赢得 员工
渐积累起来, 或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;一种是以参
无才 立灯乞"oNI LoN丁RoR,sECUL URE 心 R. ^ " T
2以 为年 1 月 2
核心的新型心理契约所取代 "因此 ,企业可通过合理 的培训开发 体系 , 保持双方 的心理契约 , 在培训中实现员工和企业共 同发展 "
向严 重 "
我国民营经济正在高速增长 , 民营企业已成 为中国经济结构 主要力量之一 " 有资料显示 :全 国每年 大约有 巧 万家新的 民营 企业诞生, 但 同时每年又有 r 万多家民营企业消失 , 有 6 % 的民 , o 0
营企业在5 年内消亡,8 % 的民营企业在 1 年内消亡, 民营企犷 5 0
目前, 很多 民营企业员 工流动趋势迅 猛增长 , 员工流动流失 过程 中呈现 以下特点 :第一 , 人才 机制不灵 活) 人员 流 出的企
业以中小企业为主 ;第二 , 员工整体 流出率较高 , 并呈不 断增长态 势;第三 , 员工流失的去向以流人外 资企业为主 , 专业技术骨干 的 流失现象严重 " 上述问题使 民营企业 人才 流失严重 , 并 成为企业 发展 的瓶 颈 " 必须从创新人力资源管理人手 , 遏制人才流失 "
龄 !教育背景 !性格 等 " 一 些人尤其是大学毕业 生不了解 民营企 业情况便贸然进人 , 导致流动率较高 " 企业因素 " 企业 自身原因是导致员工流失的最主要因素, 这包
括两 方面 的影 响 :民营企业特 有 的管理模式及人 力资源管 理问题 " 我 国 民营企业 的形成 大致有几 种形 式 :一 种是从 个 体户起 家 , 逐
的平均寿命只有 2 .9 年 " 川这表 明民营企业需要科学 治理 , 下文 主要探讨其员工流失问题及解决策略 " 一 !民营企业员工流失现状及原因分析 (一 )民营企业 的概念及特点 民营企业是民间团体或人士经营 的企业 , 包括 由国有 民营企 业! 个体企业 !私 营企业 !集 体企业 !乡镇 或城镇 企业 !三 资企业 等" 川民营企业 已成 为我 国 国民经济收人 中不可 缺少 的组 成部
龙矛 生 么 灯乞" No LoNIoR户sEeUL uRE R." - R. T
2( 9 年 1 月 ) X 2
基于心理契约的 民营企业员工流失原 因分析及其对 策
) 认 山 东 威 海 奋 东 电 器 J- 员 口 二流 失 分 析 及 对 策 为 例
陈明霞
金
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1 0 34 )
(沈阳师范大学管理学院
分 " 与国营企业相 比, 民 营企业特点 如下 :产权 较明 晰, 灵 活性 大, 所有权和经营权一般不分离 , 自我约束与激励机制较强 , 能调
/ 一般来说 , 员工的流动率应控制在 5 % 范围内, 在这个范 围 内, 员工的流动对公 司的负面影响不会太 大, 但是超过就 意味着 公司在某些方面存在不 良的问题 , 会给公 司的长远发展带来种 种
立起 良好的心理契约 " 招聘和甄选过程中 , 招聘人员应给应聘者传递客观真实的组 织现状 ! 新员工的职位和职责 以及 工作的具体要求 等, 让员 工一 开始就将与企业的心理契约建立在 真实 的基础之上 " 企业 可根 据招聘职位的具体要求 ,恰 当选择笔试 ! 小组讨论 ! 价中心技术 评 等甄选技术 , 让真正愿 意接受企业价值观 ! 有高成就动机 和胜任 力的员工进人企业 , 避免今后因双方心理期待 和 目标 的巨大偏差 形成心理契约违背而给企业带来损失 " 第二 ! 保持阶段 :合理的培训开发体系保持心理契约 知识经济背景下 , 企业的发展更多地依赖员工的知识和技能 的提升 , 员工与企业缔结的长期的固定的忠诚和努力工作可换取 回报 的心理契约正逐 渐被以培训和教育 为基础 的职业适应 力为
=摘要 >在现代企业管理中, 员工与企业之间的心理契约是否平衡 , 直接影响到企业员工的流失 " 本文以山东威海鲁东 电器厂
员工流失分析及对策为例, 基于心理契约理论分析员工流失的原因, 并给出民营企业员工流失的具体应对策略 "该项研 究对于提高 民营企业管理者对心理契约效用的认识和 良好的心理契约构建并使其成为吸引和保留人才的工具, 具有重要意义"
较高忠诚度 "
三 != 案例分析 > 山东省威海鲁东电器厂员工流失分析及管理
对策
威海鲁东电器厂始建于 198 年 ,坐落在最适宜人类居住的城 6 市) 威海 "公司现有在职员工 3 人 ,其中临时工 6 名 "正式员 工一年内平均有 3 人流失 , 流失率大约为 11% , 略有偏高;而针对 临时员工而言 , 几乎平均有 3 名员工在一年 内流失 ,流失率较高 " (一 )鲁东电器厂员工流失的原因分析 公司运营方面 " 公司业务相对不稳定, 导致员工产生不安全 感, 为员工流失埋下隐患 " 由于公 司经营特点 , 临时员工数量过多, 占员工总数的 2 % " 临时员工的待遇较低, 因此工作态度不认真, 0 甚至会随时辞职 " 临时员工的辞职也会影响其他员工的情绪 " 员工激励方面 " 只重视保健因素, 忽略激励 因素及员工心理 方面的提升 "7 ! 名核心员工的待遇较高 , 而且注重对他们精神 8 激励 " 但对普通员工关心不多 " 对 比明显 , 也会让 其他员 工产 生 不平衡感 ,导致 流动率较高 " 管理机制方面 " 集权现象严重 " 由于是 总经 理一人操办 的 公司 , 一切大事都 要经其本人 同意 " 这样不仅经理很 累, 同时员 工也会感到公 司对他 们不信任 , 能力得不到肯定 , 进而对公 司失 去信心 " 管理者要处理大量事务 , 就很少有 时间与员工沟通和听
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图 1 招聘 过程初始心理契约的建立机制 [ ] 6
第三 !调整 ! 变革 阶段 :双重规约修复心理契约 心理契约形成 的基础是雇佣双方主观上 的心理期望 , 具有 主 观性 " 根据耗散结构理论 , 带有主观性的心理 契约在外界环境剧 烈变化 以及双方动态发展 的情境 中, 将打破原有状态 , 进人调整 和变革 阶段 " 若要修复此时双方的心理契约 , 可通过制度 和文化 双重规约 的建立 , 重构双方的心理承诺 "制度上包括 客观 的绩效 评价体系的建立和高效的薪酬制度的实施 ;文化上可 以通过建立 以人为本 的企业文化来实现 " 可包括满足员工需要 , 进行有效激 励 ,建立员工忠诚 ,提高员工满意度等策略 , 根据民营企业 的实 际 情况 ,进行具体细化策略和措施 "
障碍 0" 川流失后的人才一般有 三种发展方 向 :其一 ,创办 自己的 企业 ;其二 , 加盟相同性质的公司 ;其三 , 转投其他行业 " 前两种 方式都会增加原公 司在市场竞争 中的阻力 " 民营企业要想保住 竞争优势 , 必须从遏制人才流失的突破 口人手 "
二 !基于心理契约的对人才流失有效管理机制分析 心理契约被定义为 /个人将有所奉 献与组织欲望有所 获取之
(三 )员工流失的主要原因分析 民营企业员工流失的原 因有 : 经济和劳动力市场因素 " 社会约束机制不健全 , 人才市场竞 争机制不完善 , 挖人战 ! 跳槽热愈演愈烈 , 人才竞争趋于无序甚至 混乱状态 " 个人因素 " 员 工个体 变量 会影 响其离 职动 机的强弱 , 如 年