影视文化传媒有限公司薪酬福利制度
文化传媒公司工资管理制度
文化传媒公司工资管理制度
文化传媒公司的工资管理制度是公司根据相关法律法规及公司内部规定，对公司员工的薪资进行管理和发放的制度。
1. 薪资结构：根据职位等级和工作内容的不同，制定不同的薪资结构，包括基础工资、绩效奖金、津贴、加班工资等。
2. 薪资计算：根据员工实际工作时间计算薪资，可以采用小时工资、日工资或月工资等计算方式，一般以月工资为主。
3. 绩效考核：公司会制定绩效考核制度，根据员工的工作表现和达成的工作目标，评定绩效等级并给予相应的绩效奖金或调薪。
4. 加班工资：根据劳动法规定，对超过法定工作时间的加班工作给予相应的加班工资。
5. 职位晋升：公司会根据员工的工作表现、能力等因素评定职位晋升，并相应调整薪资待遇。
6. 福利待遇：公司会提供一些额外的福利待遇，包括社保、公积金、年终奖金、年假、带薪病假等。
7. 薪资发放：公司一般会设定固定的薪资发放日期，通过银行转账、现金发放等方式将薪资发放给员工。
8. 薪资调整：公司根据市场行情、公司财务状况等因素，可以定期或不定期进行薪资调整。
9. 保密原则：公司会对员工的薪资信息进行保密，只有相关部门和人员有权查看员工的薪资信息。
10. 监督机制：公司可以设立专门的薪资管理部门或委员会，负责薪资的管理和监督。
员工也可以向上级主管或人力资源部门反映有关薪资的问题。
这些是文化传媒公司工资管理制度的一般内容，具体制度可能还会根据公司特点和实际情况进行调整。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度(全面完整版)
小规模文化传媒公司薪酬管理制度(全面完整版)(可以直接使用，可编辑全面完整版资料，欢迎下载）小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
文化传媒公司工资管理制度模版（3篇）
文化传媒公司工资管理制度模版第一章总则第一条为了规范文化传媒公司的工资管理，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和工作效率，制定本工资管理制度。
第二章工资的组成第二条工资由固定工资和绩效工资两部分组成。
第三条固定工资是指按照岗位和工作内容确定的固定金额，包括基本工资和岗位津贴。
第四条绩效工资是指根据员工的工作表现和绩效评定情况进行计算发放的工资，包括年终奖金和绩效奖金。
第五条员工的工资由公司核定并按照规定的时间发放。
第六条公司保证员工工资的正常发放，不得随意扣发员工工资。
第三章工资核定第七条公司会对每位员工进行岗位评估，根据评估结果确定员工的各项工资补贴。
第八条公司会根据员工的工作表现和绩效评定结果，确定员工的绩效工资。
第九条公司会根据企业的经营状况，合理调整员工的工资待遇。
第十条公司会根据员工的工资核定结果，制定相应的工资发放计划，并及时通知员工。
第四章工资发放第十一条公司会每月准时发放员工的工资，发放时间为每月的25日。
第十二条公司会将员工的工资发放至员工的个人银行账户，员工可以通过ATM等途径查询并提取工资。
第十三条如遇节假日或其他特殊情况，公司会提前安排工资的发放，并及时通知员工。
第十四条如员工有特殊情况需要提前领取工资，需提前向公司申请，并经公司批准后方可发放。
第五章工资调整第十五条员工的工资调整主要根据以下几个因素进行：（一）职务变动：员工晋升或调整职务时，可以根据职务要求增加工资待遇。
（二）工作表现：员工的工资会根据绩效评定结果进行调整。
表现优秀的员工可以获得适当的加薪。
（三）企业状况：员工工资也会随着企业的经营状况进行相应的调整。
第六章奖惩制度第十六条公司将制定奖惩制度，对工作表现优秀的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行相应的处罚。
第十七条奖励包括绩效奖金、年终奖金等。
具体奖励方式由公司根据实际情况确定。
第十八条处罚包括扣发绩效奖金、降薪等。
具体处罚方式由公司根据实际情况确定。
影视公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为维护员工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市支付工资暂行规定》，结合公司的具体情况，制订本《规定》。
第二条本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。
第二章薪酬制度第一条薪酬薪酬结构由以下部分构成：（一）基本工资（见附表一）（二）辅助工资（三）奖金（见附录一）加班工资（四）福利：包括社会福利和企业福利第二条薪酬分配制度及标准。
（一）岗位工资制企业所有员工，按其技能水平和工作岗位确定其薪酬水平（见附表一）。
（二）绩效工资制根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第三条最低薪酬公司最低薪酬保证不低于北京市规定的最低工资标准。
第三章薪酬支付第一条支付时间1、薪资计算时间为当月1日至31日，按月支付工资。
当月工资应在次月10日前发放，遇节假日顺延或提前在最近的工作日支付。
2、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二条支付形式：1、采取银行转账的形式。
2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
第三条支付责任：1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
第四章薪酬调整第一条薪酬调整根据以下因素进行：1、员工的工作表现和业绩；2、公司的经营状况和薪酬预算；3、同行业薪酬水平；4、政府规定的最低工资标准。
第二条薪酬调整周期为每年一次，具体调整时间由公司根据实际情况确定。
第五章附则第一条本《规定》自发布之日起施行。
第二条本《规定》由公司人力资源部负责解释。
第三条本《规定》未尽事宜，按照国家有关法律法规执行。
通过以上制度，我们旨在建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激发员工的工作热情，提高工作效率，实现公司持续发展。
(完整版)小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
文化传媒公司薪酬管理制度
××××影视文化传媒公司薪酬体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
影视公司薪资管理制度模版
一、总则第一条为规范公司员工薪资管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于编剧、导演、演员、制片人、摄影师、美术设计师、剪辑师、音效师等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，结合公司实际情况和国家相关法律法规执行。
二、薪资结构第四条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分组成。
第五条基本工资：根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定，作为员工薪资的基础部分。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任大小、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况、团队合作精神等因素确定，每月进行一次绩效考核，并根据考核结果调整绩效工资。
第八条补贴：包括住房补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴等，根据国家规定和公司实际情况执行。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司业绩和员工贡献确定。
三、薪资发放第十条公司每月底前发放员工工资，如遇特殊情况，经公司领导批准可适当调整发放时间。
第十一条员工工资发放前，需完成上月工作总结和绩效考核，经部门经理、人力资源部审核无误后发放。
第十二条员工如有请假、病假等特殊情况，按照国家规定和公司相关制度执行，工资发放按照实际情况进行调整。
四、薪资调整第十三条公司根据年度经营状况、员工表现和行业薪酬水平，每年对薪资结构进行调整。
第十四条员工薪资调整需经过以下程序：（一）部门经理根据员工工作表现提出调整建议；（二）人力资源部进行审核；（三）总经理审批；（四）通知员工本人。
五、附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪资管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司领导研究决定。
文化传媒公司工资管理制度(3篇)
文化传媒公司工资管理制度文化传媒公司的工资管理制度是指如何确定和发放员工的工资，以及相关的政策和程序。
以下是一种可能的文化传媒公司工资管理制度的概述：1. 薪酬结构：公司应该建立一个合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利和其他补偿方式。
薪酬结构应该与公司的组织结构和业务目标相匹配。
2. 岗位评估：公司应该对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工资水平。
这可以通过参考行业标准和市场调研来确定。
3. 绩效评估：公司应该建立一个有效的绩效评估体系，以评估员工的工作表现。
绩效评估结果可以作为确定奖励和晋升的依据。
4. 工资调整和加薪：公司应该定期进行薪酬调整，以反映员工的工作表现和市场需求。
加薪可以根据绩效评估结果、市场调研和公司的财务状况来确定。
5. 税务和法律规定：公司应该遵守国家和地方的税务和劳动法律规定，确保员工的工资发放符合相关法规。
6. 透明度和沟通：公司应该向员工提供透明度，确保他们了解工资管理制度和相关政策。
同时，公司应该建立开放和有效的沟通渠道，以便员工可以提出问题和建议。
7. 工资支付：公司应该建立一个规范的工资支付程序，确保员工工资准时支付并符合相关法规要求。
需要注意的是，不同公司根据其规模、行业和文化等因素可能会有不同的工资管理制度。
以上是一种常见的概述，具体的工资管理制度应根据公司的情况来制定。
文化传媒公司工资管理制度（2）第一章总则第一条为了规范文化传媒公司的工资管理，提高员工对工资管理制度的知晓和理解，确保工资的公平、公正、公开，特制定本制度。
第二条本制度适用于文化传媒公司所有正式员工，包括全职、兼职以及合同工。
第三条本制度实行工资制度全透明，工资不得隐瞒和少发、克扣。
第四条本制度的解释权属于文化传媒公司人力资源部。
第二章工资体系第五条文化传媒公司采用绩效工资制度，薪酬福利由基本工资、绩效工资和奖金组成。
第六条基本工资是根据员工岗位、工作性质、工作年限和职称来确定的，基本工资达到最高级别后不再提升。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬福利制度
第一章总则
1.目的
为建立适合公司成长与发展的薪酬体系，构建有效的价值分配机制和激励机制，实现薪酬福利科学化、规范化管理，促进公司可持续发展，特制定本制度。
2.适用范围
本制度适用于上海开圣影视文化传媒有限公司及其子公司。
3.基本原则
3.1.本制度在客观评价员工业绩的基础上，注重内外部的公平。
做到薪酬与岗位价值
相匹配；奖金与工作绩效相匹配；奖金总额与公司业绩相匹配。
3.2.薪酬与经营效益相挂钩，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在吸引人才、培育人才和
开发人才方面的作用。
3.3.效率优先，兼顾公平，确保内部员工队伍稳定。
3.4.本制度中所涉及的薪资除有特殊约定的，均为税前薪资。
第二章薪酬方案
1．薪酬结构
1.1.薪酬结构=基本薪资+岗位津贴+绩效奖金+通讯/交通补贴+各项福利+项目提成+企业效益奖励；
⑴基本薪资、岗位津贴：参照当地职工平均生活水平、生活费用价格指数及员工所在岗位的权责、能力、经验等因素确定。
⑵绩效奖金：依据员工每月工作目标/任务所完成的结果及效率，由中心负责人/部门负责人给予绩效考核评分确定。
⑶通讯/交通补贴：根据不同岗位有相应比例的通讯费用和交通费用的补贴。
⑷各项福利：根据公司实际情况,逐步建立健全员工各项福利，以提高员工满意度。
⑸项目提成：根据完成每项目的税后利润按照一定比例进行再分配至团队提成，再从中按工作量大小比例分配至个人。
⑹企业效益奖励：是公司每年根据当年经营状况按税后利润的一定比例提取，根据员工绩效考核分数对应发放（详见绩效管理制度）。
1.2.基本薪资、职务津贴、绩效奖金、交通补贴、通讯补贴的比例分配
根据岗位性质，各类人员比例如下表：
第三章薪酬支付与发放
1.付薪周期
1.1.工资发放实行先做后付制度。
公司发薪日为每月28日，薪资（除绩效奖金）结算周期为上月21日至当月20日。
除另有规定外，应扣除薪酬个人所得税、保险费以及其他应扣款项。
因绩效考核存在一定周期，所以绩效奖金结算周期为上两个月的21日至上月20日。
薪酬以国家法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为节假日，则提前支付。
1.2.员工薪酬每月通过银行卡的形式发放。
如有疑问，可于发薪日后的5日内向财务部门核实。
2.几种特殊情况的薪资规定
2.1.不同类型新员工薪资规定
⑴员工入职或离职月基本薪资＝该员工基本薪资×（该员工当月实际工作日数/21.75）
⑵员工入职或离职月岗位津贴＝该员工岗位津贴×（该员工当月实际工作日数/21.75）
⑶员工入职或离职月绩效奖金＝该员工绩效奖金×（该员工当月实际工作日数/21.75）
2.2.病事假、迟到、早退等薪资扣算详见《员工手册》。
第四章薪酬序列
1.薪酬序列
月薪总额（包括基本薪资+职务津贴+绩效奖金+交通补贴+通讯补贴）可按通用类、技术类分层级。
通用类可分八级，技术类可分七级。
技术类专业：剪辑、字幕、合成、特效、动画、调光、音效。
2.特殊情况的确定
2.1.新招聘人员，根据实际岗位需求进行招募并确定薪酬级别。
2.2.当任职者未达到岗位任职资格的最低条件时，薪资可按该岗位系列起薪标准酌情下调。
2.3.员工在其相应岗位的薪幅内调整薪酬级别，达到本岗位薪酬内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整；若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在的薪酬级别。
2.4. 公司重要岗位或特殊岗位可实行谈判工资制。
实行谈判工资的岗位由管理中心负责人提出并报请总经理批准并确定工资总额。
第五章薪酬调整
1.薪酬调整类别
薪酬调整分为整体调整和个别调整两类。
2.整体调整
2.1.指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整、薪酬结构调整。
2.2.当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬提出调整方案，报董事会批准后执行。
3.个别调整
指个人因职位变动、岗位变动和临时加薪而造成的薪酬级别（档别）调整。
个人职位变动后，需参照新岗位的薪酬级别结合个人实际情况进行定薪。
各类人员薪酬调整的审批权限，由部门负责人申请，报中心负责人、管理中心、公司总经理审核。
（附表1）3.1.员工调薪流程
4.薪酬调整的特殊情况
4.1.若员工的薪资级别已是该岗位所在序列级别的最高档，如不调整岗位，则其薪资级别亦不再向上调整。
4.2.若员工的薪资级别已是该岗位所在序列级别的最低档，则不再向下调整薪资级别，但公司可以做出调整岗位、留用察看或解除劳动合同。
第六章员工福利
1.福利结构
员工福利包括基本社会福利、专项福利、节日福利、补充福利等。
2.基本社会福利
公司遵照国家和地方政府的有关法律、法规，为具备条件的员工交纳社会保险和住房公积金。
3、专项福利
3.1.结婚礼金：在职员工完婚（初婚者），公司给予礼金500元（或公司赠送价值500元左右的纪念品一份）。
3.2.生日礼金：在职员工生日，公司给予生日礼金200元（或公司统一购买礼品券或公司每月过生日者举行寿星派对）。
3.3慰唁假期：在职员工直系亲属过世，公司给予慰问金500元（限本人直系亲属，即父母、配偶、子女）。
4.节日福利
节日福利：公司可根据企业的经济效益及当年的实际情况，购买节日礼品发放给予员工。
5.补充福利
5.1.体检：公司每两年组织一次在职员工体检。
5.2.误餐费：每月200元/人，与每月薪资一同发放。
6.各类假期
公司各类福利假期，请参照《员工手册》第十一章假期管理内容执行。
第七章附则
1.1.本制度由管理中心负责制定、解释并监督执行。
1.2.本制度自总经理签发之日起执行。
附件：
1．《员工薪资等级范围》
2.《员工薪资调整审批单》
上海影视文化传媒有限公司
二Ｏxx年一月
附件1《员工薪资等级范围》通用类：
技术类：
附件2.《员工薪资调整审批单》
员工薪资调整审批单。